人才工作调研报告

书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。人才工作调研报告 医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区,交通信息闭塞,在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大,而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题,人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。 一、人才结构基本情况 截止22年1月止，我院共有正式在职职工17人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人,占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.%;初级职称8人,占专业技术人员总数的50.9%;在高级职称中，从事内科1人,儿科1人,妇产科1人,中医2人,医技人。按专业分：从事医疗工作的8人，占专业技术人员总数的.;从事医技工作的22人,占专业技术人员总数的13.%;从事护理工作4人,占专业技术人员总数的39%;其它专业技术人员6人,占专业技术人员总数的.%;按学历分:大学文化程度人，占专业技术人员总数的136;大专文化程度76人,占专业技术人员总数的7%;中专文化程度8人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的1%。 二、存在问题及原因 1、高级人才少,学科带头人短缺 职称结构显示:全院副高职称人,占专业技术人才总数37%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%;现1 有的高级职称人员中,因历史等种种原因,少数人不能担当本学科带头人的重任。 、现有人才分布不平衡 一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格,因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看,副高级职称中，从事中医科人,相对较多,内、儿、妇、偏少,外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历2人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生,尚不能担当科室业务骨干。 3、管理人才短缺 管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子,是卫生人才的两大组成部分,从目前我院的状况来看,管理人才缺乏,既懂医疗又懂管理的复合型人才更少,职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员,管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有,职能科室的作用发挥不够,不能较好地为领导决策提供依据。 4、人才断档流失严重,后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历岁以上人、405岁之间仅人、304岁之间6人、3岁以下13人；大专以上学历1人,在30岁50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生,一部分是在职参加自考、函授等自学成才者,这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量,但有一部份人从发展情况看,难以担当学科带头人重任。仅202X202X年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有人辞职后相继离开医院。 从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才,特别是学科带头人后继乏人,人才结构欠合理,高学历人才少,人才流失已成为限制医院发展的首要因素,这些问 题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点:一是我县地处边远山区,工作生活环境艰苦,工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前,常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大,业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念,良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇,尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感,知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害,心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。 三、对策与建议 针对我院目前卫生人才队伍的现状,要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。 （一)为凤筑巢，留住人才 1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说,事业就是感召力,哪里的环境好,能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集,人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械,完善的基础设施建设，为现有”凤凰”植好“嘉木”的同时,还要为其生长创造一个良好的环境,事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件,对一些新项目的开展、新技术的应用,要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求,及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题,使他们学有所用,放开手脚，找到用武之地,自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感,安心留在本地施展才华。 、深化改革,机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措,好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资(把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配)、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小,将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素)，档案工资与实际工资相分离,档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据,在什么岗位享受什么待遇,岗变薪变;在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜),充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀,有管理才能的业务骨干,可破格提拔任用,使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感,对其他人员也是一种带动和激励,其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险,失业保险,养老保险等各项福利待遇,解除职工后顾之忧,从而使他们安心工作。 、真诚相待,感情留人。“士为知己者死”,知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心,工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度,把他们当成真正的朋友，多与他们沟通,工作中大力支持,不断鼓励,及时解决其工作生活中的困难,对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心,使其想干事，干成事。 (二）挖掘潜能,用好人才。 做到人尽其才,人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面,提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少,他们往往把进修培训看作是一次难得的机 会,所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用,轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱,或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较,要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会,在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。 （三)政策激励,吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重,人才匮乏,主要是待遇偏低,教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业,但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余,改善基础设施条件,购买必备设备,自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权,使急需的人才进得来,下得去，留得住。 四、本院目前人才需求情况略 为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定,做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保证和智力支持,根据市委的要求,我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研,形成了综合调研报告。 一、我市人才队伍现状近年来,我市以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本出发点，把人才工作作为科教强市战略的重要内 容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化,人才培养、吸引和使用工作进一步加强,人才队伍的活力有所增强。按照决定中关于人才的定义,人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析的方便,本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。 党政人才队伍情况。截止年月，全市共有处级干部人，平均年龄.岁，其中研究生人,占.%；大学人,占.;大专人，占.%；高中、中专及以下人,占.。科级干部人,平均年龄岁,其中研究生人,占.%；大学人，占.；大专人,占%；高中、中专及以下人,占.。市管后备干部人，平均年龄岁，其中大学人,占.。 企业经营管理人才队伍情况。据年月的统计,全市工贸系统家国有企业共有中、高级经营管理人员人，其中本科人，占总数的、大专人，占%、中专人,占、高中及以下人,占.%； 高级职称人,占%、中级职称人,占%。全市城镇家集体企业共有经营管理人员人,其中本科人,占.、大专人，占.、中专人，占、高中及以下人,占;中级职称人,占%、初级职称人，占.、高级工人，占.%。全市家重点私营企业共有经营管理人员人,其中大专以上人，占.、中专人，占.、初中以下人,占；具有高级职称人，占.%、中级职称人,占%、初级职称人,占.；个业主中大专以上人，占、中专人，占.、初中以下人，占有。 专业技术人才队伍情况。到年末,全市共有专业技术人员.万人,其中拥有高级职称人、中级人;享受国务院特殊津贴专家人、省优秀专家人、省“百千万人才工程”人选人、市管拔尖人才人。分布情况为:教学人员人,占.；工程技术人员人,占；卫生技术人员人，占;农业技术人员人,占.%；科研人员人,占%。位于铁路沿线的市区、永安市、沙县共拥有专业技术人 员万人,占。据市统计局对全市规模以上和部分规模以下家工业企业共科技活动情况调查表明,年，这些企业投入科技活动人员人，在全省九个设区市中列第五位。 高技能人才队伍情况。年末我市城镇企业全部在岗职工人数.万人,已有.万人获得职业资格证书,技术工人占职工总数的.,其中初级工人，占.;中级工人,占.%;高级工人,占.%;技师人，占.%；高级技师人,占.。 农村实用人才队伍情况。据年统计资料显示,全市共有确认为农民技术职称人数为人，占农村劳动力总数的.,其中确认农民技术员职称人,农民助理技师人,农民技师及农民高级技师人。按照每人培训达学时并开设门实用培训课程的部颁标准,全市获得“绿色证书”及“跨世纪青年农民科技培训证书”的农民人数分别为人和人,合计占农村劳动力总数的.%。 二、我市人才队伍存在的问题及原因分析 一是人才队伍结构不合理。从我市五支人才队伍的总体情况看,虽然专业技术人员数量达到人/万人,超过省人/万人的水平，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。从每支队伍的情况看,全市党群机关工作者和国家公务员人中周岁以下人员人，仅占.，而且在职干部中,具有本科以上学历的比例偏低，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历,而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中，岁以上的占.%,懂经营、善管理、精技术的复合型人才少,了解国际惯例、善于驾驭市场、敢于开辟科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全市.万名专业技术人员中教育和卫生系统占.%，农业占.，科研人员仅占.。全市技术工人占职工总数的.，低于全省平均 水平和全国平均水平。农村实用人才队伍中种养技术型人才较多,创业、营销型人才偏少，据梅列区委组织部调查,梅列区共有各类农村实用人才人,占农村人口总数的.%。其中有初级职称的人,占农村实用人才总数的.；有中级职称的人,占农村实用人才总数的.%;种养殖大户人，占农村实用人才总数的.%;其它未评上职称但拥有一定技能并能发挥一定作用的烟技员、卫生员、防疫员等共人，占农村实用人才总数的.。 二是高层次人才偏少。全市专业技术人员中仅名有突出贡献的中青年专家，省优秀专家仅人,享受国务院特殊津贴专家人,进入国家“百千万人才工程”人选人,公派留学回国人员人。高层次科技人才和经营管理人才特别是企业家更是紧缺,全市工贸系统国有企业高、中级经营管理人员中,没有一个研究生，具有高级职称的仅占%。制造业高技能人才偏少,全省有名高级技师,我市有 名，虽不算最少，但其中机械类高级技师仅名,而烹饪高级技师达名。 三是人才流失现象较为严重。据统计,年起，全市共调出高级专业技术职务人员人、中级专业技术职务人员人；自动离职的高级专业技术人员人，中级专业技术人员人，仅教育系统至今已有名教师外流,有的连档案都不要。中、高级管理人员也很难稳定，连条件比较好的三钢,年以来也已经有名中、高级经营管理人员外流。科技人才外流也相当严重，据统计，年全市具有高中级技术职称的工业科技活动人员人,比年、年、年分别减少.、和.%。我市原省级高新技术企业福建元发树脂有限公司，原有科技活动人员人,现只有人。四是毕业生回流率和就业率低。据市教育局统计,年全市考上各类高等院校的学生达人,而市人事局的数字显示，回到的约%。据了解,全市高中教师紧缺,若按国家要求初中和高中教师须有本科学历，需多名,全市每年考进师大的学 生共人左右，但回来的不到%。去年全市非师范类大中专毕业生，至月底报到人,其中研究生人、本科毕业生人，大专毕业生人，中专毕业生人。已就业人，就业率仅%。以上问题的存在，一方面有其历史背景和客观因素,我市地处山区,区位劣势明显,经济欠发达、产业规模不大，城市化水平不高,计划经济体制影响较深,老工业基地产业结构不合理,缺乏深厚的文化底蕴,人文和生活环境较差,吸纳人才的载体、空间和引力有限。 另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。 一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面,存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才,对国有单位的人才 和非公领域的人才,对自身培养的人才和外面引进的人才,没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半,甚至做无用功,引不来且留不住金凤凰,也阻止不了“孔雀东南飞”。 二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在,用非所学和学非所用同时存在,人才的活力得不到有效释放,埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。 三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实,挫伤了人才 的积极性，损害了党委政府的形象。 三、进一步加强我市人才工作的思路和对策 更新思想观念，树立科学的人才观。各级各部门尤其是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的认识，坚决摒弃陈旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想,与时俱进，以科学人才观来指导人才工作。一是牢固树立人才资源是第一资源的观念。二是牢固树立人人都能成才的观念。三是牢固树立以人为本的观念。四是牢固树立人才资源全面开发的观念。五是树立现代市场的观念。 加强能力建设，想方设法培养人才。人才资源能力建设是人才培养的核心。能力建设的重点是培养学习能力、实践能力,着力提高创新能力。 一要加强和改进教育培训工作。对党政干部的教育培训,要以“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”为基本内涵,积极引导培训机构根据不同培训 对象的要求，开发一批培训模块和培训菜单，为干部自主择训创造条件；试行学时学分累积制,把干部在职自学、短期培训与正规培训融合起来,继续推行市管后备干部政治理论水平任职资格考试。对企业经营管理人员的培训,着重提高战略决策能力和企业管理水平，通过与国内省内高校合作开办b课程班或企业管理培训班，有计划地选派一批1下一页 第三篇:人才调研报告人才调研报告 古语有云。“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以来,各位明主均对人才选贤任能，以保国家长治久安。而农村是支持整个社会发展的根基,农村实用人才活跃在广大农村，植根于农业生产第一线,是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量,对于加快农业和农村经济发展,促进农民增收，全面建设新农村具有十分重要的意义。我村为做好人才工作,特对本村人才做了一份调研。 一、xx村人才现状 、党政型人才。现我村共有党员x人,预备党员x人,平均年龄xx岁。全体党员紧紧围绕在以石永林书记的领导下，以党小组为单位下设十个分支部书记，井条有序的开展各类活动并认真学习各种理论知识,不断加强执政能力，积极为村民解决实际问题，受到村民的拥戴。 2、专业技术人才。在农村，专业技术人才比较稀缺，但是我村仍有此类人才。xx幼儿园的金兰芬老师和卫生所的龚跃华医生就是典型代表，此外还有每年毕业回家的大学生,他们有的走上从政之路，有的进到事业单位,有的走进企业,还有的留守农村。 3、企业经营管理人才。xx村企业不多，但现有私人企业仍在各自的行业内取得了不菲的成绩。x化工添加剂厂制作并供应红塔卷烟厂各种香精原料；xx家具厂联合了全国知名品牌雀之林建立了公司,家具供不应求。这些都能反映出我村现有企业管理人才的优秀。 4、技能型人才。xx村主要以农业为主,技能型人才也偏向农业方面。由于市区和乡镇各级政府的重视,每年都会有一些针对农村劳动力的专业技能培训，例如葡萄种植、烟叶种植以及蔬菜种植等。六组组长徐永生是这方面人才的代表，他承包了大面积土地进行蔬菜种植和果树栽种,引进了全国优秀品种并敢于大胆实验,带动了xx农业的发展。在建筑、电焊等其他方面，我村也有相应人才。 、乡土人才。在我村，乡土人才并不明显，在老年活动中心,几个老太太带领了一群群众练习舞蹈，但是要算作乡土人才，还是比较牵强。 二、存在的问题 、人才总量相对不足，结构不合理。各方面人才都比较稀缺,且农村青年流失严重，农村实用型人才后继无人。拉动经济快速增长的企业管理人才和乡土人才比较稀缺,无法拉动企业的大力发展和弘扬乡土文化。 2、人才培养能力不强。除了正规的学校试教育培养外,我村采取的主要培养手段是农函大,可是农函大培养技术和名额有限，人才培养能力不足，造成了人才不精、无专家的困窘局面。 3、农村人才中拔尖人才缺乏。现有农村基层技术人才大多数是种植、养殖的能手，在经营方面的人才还不多,整体素质不高。我社区农村人才工作缺乏科学规划,培养滞后，自由发展，有而不尖,难以有助提高村民的经济收入。 4、农村人才队伍开发经费不足。一是投入资金不足。在农村实用人才培训方面，所需教材资料、实践操作现场、教师授课补助、参观学习资金均难以落实，直接影响了实用人才开发的顺利进展,影响了先进实用技术的应用和普及。二是农村实用人才自身发展资金不足。由于大部分人员生长在农村,经济基础薄弱，再加上没有相应的资金扶助,许多有理想、有技术、有文化的实用人才,往往因缺少创业资金而不能依靠专业特长发家致富,从而使得一部分实用人才“英雄无用武之地”，想率先致富从而带领群众共同致富却“心有余而力不足”。 三、对策及建议 1、营造尊重人才、尊重既能的氛围。在我国，由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统观念的影响，重普教轻职教、重理论轻实践、重科学轻技术、重知识轻技能的倾向还比较严重,加之社会转型期存在的舆论导向失当（如不恰当地宣传高考状元和以高考录取率论英雄）、收入差距拉大(企业一线人员收入过低）、技术工人实际地位低下等消极因素,都严重影响着高技能人才的培养。要在全社会确立“工人伟大,劳动光荣”的价值观和“江山代有才人出.自古行行出状元”的人才观、成才观、教育观，从物质、精神、情感等方面建立对高技能人才的激励导向机制。 2、加大开展高技能人才的培养力度。加大政府资金的投入，多渠道解决办学资金。职业教育是高成本教育,高技能人才培养需要较 大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本办学条件外.还需要建设与现代生产技术水平相适应的实验、实习、实训实施，设备投入、维护管理、实训耗材等成本费用很大。加强政府投入的主渠道作用,绝不能削弱政府投入的主导地位。各级财政要把人才开发经费列入本级年度预算,发挥财政投入的导向作用。政府的财力也是有限的，完全依赖政府的投入是不可能的,也是不够的。要调动全社会的资源，引入市场投资机制，充分发挥现有的技工学校、就业培训中心的作用，多渠道、多方式筹措资金。调动企业培养高技能人才的积极性。 3、加大职业技能培训，培育壮大农村技能型人才队伍。加强农村劳动力转移培训，加大农村劳动力转移力度,是解决“三农”问题的迫切要求,也是加快工业化、城镇化、现代化进程的需要。农村实用人才开发的着眼点不能局限于新型农民的培养，更重要的是要以增强就业和创业能力为重点，加大对青年农民的职业技能培训，培养一大批掌握一技之长的技能型人才,以适应农村 二、三产业发展和向城市转移就业需要。 “人才难得而易失，人主不可不知之。”必须加强对人才的培养和管理,我们的社会才能得到又好又快的发展。 x社区居委会 2X年5月日 第四篇:人才调研报告202X中国入世十周年访谈中龙永图表示我国现在进口每年超1万亿美元。今年三月,商务部长陈德铭国务院发展研究中心举办的中国发展高层论坛20X年会上断言：“中国未来几年将成为世界第一大进口国，成为国际上最大的市场”。同时“中国十二五规划明确提出加快转变经济发展方式和扩大内需，预计未来年中国将进口超过万亿美元的商品”。 广东是我国的经济强省，外贸行业处于全国外贸的最前沿，毋庸置疑,随着我国经济、广东经济的快速增长,广东的对外贸易额在近年内仍可保持较高的增长水平。根据海关统计数据，22X年广东省全年进出口总额09157亿美元,年度进出口总值首次突破万亿美元的大关同比增长109%,高出全国进出口增速个百分点，占全国外贸总值的62。其中,出口636404亿美元,增长0%；进口455.66亿美元,增长110%。进出口差额(出口减进口)112.8亿美元，比上年增加17067亿美元,扩大10.2%。 20X东莞全年全市进出口总额1444.6亿美元,增长68%。其中进口59350亿美元，增长4.2；出口50.66亿美元，增长8.%。按贸易方式分，一般贸易出口19.23亿美元，增长26.2;加工贸易出口661.5亿美元,增长.2%;其他出口1.92亿美元,增长38%。按出口的地区分，对亚洲出口445.1亿美元,增长8.9%；对北美洲出口21.8亿美元，增长111%；对欧洲出口13.72亿美元，增长.1;对拉丁美洲出口27.8亿美元,增长.7%;对大洋洲出口10.49亿美元，增长8.7%。全年机电产品出口07.69亿美元,增长10.3,占出口总额的.4；高新技术产品出口97.39亿美元，增长9%，占350%。东莞进出口总值远超金华、温州、泉州等城市，成为这些城市外贸业的领头羊。 通过对医院近年来的医疗服务工作情况,进行了现场查看、广泛咨询了解、召开座谈会等形式的调研。调研的内容包括医院在医疗服务工作中的服务质量、医疗质量、药品价格以及其医德医风等诸多的问题,听取了医院各科室人员的意见和解释。现将调研情况报告如下： 一、基本情况 医院系公立县级副科级单位,始建于1957年5月1日。医院占地面积7亩,是一所综合性二级医疗机构。 医院现编制床位150张,职工22人（其中编制人员189人，人事代理人员15人,外聘卫生技术人员18人),设有职能科室个、临床科室12个，医技科室5个。管辖个社区卫生服务中心。目前，医院年收入约为1800万元,年出入院病人约为600人次，日门诊量约为100人次,承担着为安平镇及周边0余个乡镇,约1万常住及流动人口,提供医疗卫生服务的重任。按照安仁县政协会议文件决定，5年内医院将建成二级甲等综合医院,并达到郴州市同行业中的医疗技术水平。 二、存在的问题 从调研中了解到，医院从成立以来做了大量的、有益的工作,但也存在着诸多的不足与问题，主要为以下问题： （一）医疗设备、设施问题 现有的大型医疗设备落后,对重大、疑难病患者由于缺乏先进的检查和诊断手段,不得不将患者转到外地医院诊治，从而加大了患者与家人的经济负担，也造成了患者就医困难的现状。 缺乏必要的急救设备,现医院共有2辆救护车，其中辆行驶已近0万公里，车况较差，难以满足医疗急救和突发卫生事件任务的需求，需要尽快配置3辆救护车以及呼吸机、洗胃机、血透机、心电监护仪、中心供氧等设备设施。 医院基础设施建设严重滞后，现有医疗用房大多是危房，而且是建于60年代的土木结构建筑,也没有卫生间，没有污水处理设施。目前,医院用房满足不了日常的医疗需求,病人没地方住，也觉得很不方便。因此医院的基础设施建设,已成为制约医院正常工作的难点 和重点问题。由于属于公益基础设施建设项目，所以政府应对医院给 予投入。 根据中华人民共和国传染病法的要求，急需建设感染性疾病 科室，继X年非典之后，到今年的手足口病的传播，我国突发公 共卫生事件频发,而医院作为二级综合性医院,设置感染性疾病科室 已成为形势和现实的需要。 医院职工住房也非常紧缺,致使新进员工，没有住房，产生思想 情绪,严重影响生活和工作积极性，不利于医疗技术人员队伍的稳定。 （二)医务人员的培养问题 没有形成医院发展所需的人才梯队,现有的医疗工作人员均为以 前培养出来的,而且,由于待遇问题，造成人才流失严重。因此,随 着医疗卫生服务工作的发展,需要不断的选派卫生技术人员出去培训 学习，而经费的缺乏,成了制约人才成长的主要因素。 人才引进工作受限,在急需的人才引进上遭遇编制问题，即事业 编制问题。因为政府在医院引进人才上,没有实行与其他事业单位同 等的待遇和条件，如事业编制、工资待遇、购房补贴等，使人才不能 够引得进、留得住用得上。 由于政府投入不足,医院基本上是靠自收自支，科室核算,事业 单位企业化管理，吃饭都成问题，根本谈不上科室业务学习及交流，严重制约了医院的人才团队和创新精神。 三、建议意见 （一)增核人员编制，充实技术力量。结合全市当前医疗卫生单 位普遍存在的人员编制少,专业技术人员严重缺乏，人才断层的实际，按照上级有关规定科学核定基层医疗卫生机构的人员编制。在核定编 制时要充分考虑地区差异,如边远山区、地区应按上线核定编制,郊 区乡镇可按下线核定。在公开招录人员时，必须明确限制报考人员条 件，每年都要有计划地招收录用一批本科以上卫生专业毕业生充实到 基层医疗卫生机构工作,配齐配足基层医疗机构的卫生专业技术人 员。 （二）注重业务培训,提高专业技能。加强在职教育培训是不断 提高医务工作者的技能，开发人力，培养人才的重要途径。医院每年 都要有计划地定期选送本单位专业技术人员到上级医疗单位进修深 造,提高专业技能。在具体的在职教育培训过程中,还要根据不同人 员的专业特长,有选择地采取全科教育、继续医学教育、专业学历教 育或住院医师规范化培训等不同方式进行,以不断提高广大医务工作 者的临床医疗业务技术水平。 （三）落实优惠政策，稳定人才队伍。一是对自愿到医院工作的 医学本科以上毕业生，其工资待遇适当从优，并由县财政予以保障。二是对长期在基层县级医院工作的卫生专业技术人员,在进行专业技 术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当 给予倾斜。三是鼓励省、市级卫生专业技术人员到县级医疗卫生机构 任职,允许省、市级卫生技术人员有组织地到县级医疗卫生机构兼职,并享受一定的报酬。四是对自愿到我院工作的卫生专业本科以上优秀 毕业生，在职称、待遇、进修、住房补贴、子女就学方面出台优惠政 策。 (四)增加财政投入，解决后顾之忧。一是增加基础设施建设投 入，特别是要加大对医疗卫生机构建设性投资,建设业务用房，更新 设备,改善卫生人才的工作和生活环境。二是增加保障性资金投入，在保障日常工作经费的基础上，将医院医疗卫生人员工资纳入财政预 算。三是妥善解决医院医疗卫生人员参加“五险”的问题,消除医院 卫生人才的后顾之忧，稳定卫生人才队伍。 总之,加强卫生人才队伍建设,解决基层县级医院卫生专业技术 人才缺乏问题,必须依靠政府强有力的组织、推动和支持，特别是在 稳定队伍、培养专业技术人员和资金上多给予扶持,以建立稳定的、可持续的长效机制,这样才能确保医院人才队伍建设得到健康有序进 行。 xx人民医院 xx 2X-0902第 21 页 共 21 页