企业员工培训需求分析

公司员工培训需求分析摘要:公司越来越注重对员工的培训，但培训的效果往往达不到预期目的。究其因素是公司在进行培训时缺少合理有效的需求分析。本文将从员工培训需求分析的内容,意义，角度,措施,流程五个方面来论述,以期对公司员工培训有所协助。核心词:培训；员工;需求分析所谓培训需求分析是指通过对公司及其员工的目的、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工既有状况与应有状况的差距，以拟定与否需要培训及培训内容的一系列活动过程。如何做好员工培训需求分析,对精确把握公司内部员工培训脉搏,有效提高员工队伍整体素质,实现公司大变革、大发展有着极其深远的意义。一、公司员工培训需求分析的内容(一)员工个体分析员工个体分析是以员工个体作为公司员工培训需求分析的对象,重要分析员工个体既有状况与应有状况之间的差距,在此基本上拟定谁需要和应当接受培训及培训的内容。重要分管理人员和操作工人的培训需求分析。1 公司管理人员培训需求分析。对公司管理人员进行培训需求分析的一种重要方面是绩效分析,一般通过绩效评估的方式进行。通过绩效分析,可以发现管理人员绩效水平的高下,从而进一步寻找绩效水平低的因素,以拟定如何通过培训来解决问题，近而求得绩效水平有一定的提高。另一种重要方面是对管理人员专业知识、业务能力进行分析，即对某一管理人员所从事的专业管理模式、管理职责及管理的平常工作等作为一种分析原则，同本人既有专业知识、业务能力进行分析比较，寻找她们的差距，以此为根据来决定谁需要参与培训及培训的内容。此外，也可以通过问卷调查、座谈讨论等灵活多样的形式，结合个人培训档案记录，来拟定管理人员的培训需求。2公司操作工人培训需求分析。操作工人是公司生产的具体操作实行者。操作者技术素质的高下决定了公司生产任务完毕的好坏、产品质量的优劣。因此,操作工人培训需求分析是公司培训需求分析的一种重要方面。操作工人培训需求分析是指对照本工种初、中、高档工的操作规程和岗位规范原则、应知应会内容,同工人既有的技术水平、工作态度、责任心作比较,寻找在本工种应知应会方面的差距，以此来拟定操作工人的培训需求。(二）公司组织分析培训需求的公司组织分析重要是指通过对公司完毕某一项任务（工程)所需的知识、技能状况同既有状况的差距的分析,来拟定组织的培训需要及培训内容。 拟定公司完毕某一项任务(工程）所需的知识、技能原则,即组织的目的。这对培训筹划的设计与实行起决定性作用。一般来说,组织目的决定培训目的,培训目的为组织目的的实现服务。有什么样的组织目的就有什么样的培训目的，组织目的与培训目的具有内在的一致性。因此，在培训需求分析中，组织目的的拟定应当尽量具体具体。2对照组织目的,做好人力资源分析。重要是对组织内既有人力资源状况的分析,内容涉及人员的数量、质量,构造等方面。3 在公司改制、变革过程中，针对实现组织目的存在的问题,谋求通过加强员工培训有效解决的措施,迅速制定培训筹划,为公司既有员工提供培训指引,为完毕新的工作（工程)任务做准备。二、公司员工培训需求分析的意义员工培训需求分析作为公司员工培训的首要和必经环节,是其他培训活动的前提和基本,在培训所有过程中具有重要作用。具体体现为：1.确认差距,明确目的。培训需求分析的基本任务之一是寻找个体或组织既有状况与应有状况之间的差距，涉及绩效差距，专业知识、实际技能存在的差距等，为做好员工培训工作树立目的。2.选择措施,解决存在问题。在差距明确之后,以此为根据来决定谁参与培训以及培训的内容。这是进行培训需求分析的重要因素之一。3为培训成本分析提供根据。在进行了培训需求分析,并找到了存在问题后,就要将培训成本引入培训需求分析中，也就是要进行不培训的损失与培bll的成本之间的比较。如果不培训的损失不小于培训的成本,那么，培训就是可行的；反之,如果不培训的损失不不小于培训的成本,则阐明目前还不需要或不具有条件进行培训。三、公司员工培训需求分析的角度建立有效的培训体系,一方面要从需求分析入手。许多公司在最初制定培训筹划时不是进一步的进行培训需求调查, 而是根据既有热门培训招生简章想固然的选择员工培训的内容; 或者是从公司各个层面选用某些自觉得应当被培训的员工,因此往往导致培训与需求相脱节的现象。那么如何进行培训需求分析才干使培训达到自己想要的目的呢?在进行需求分析时可以按需求的主体即“谁的需求”来划提成两个层次:组织需求和个人需求,从这两个角度对培训需求进行分析。（一)组织需求分析组织需求是公司需要就组织层面和工作层面进行分析。要实现公司的发展目的和规划， 提高各个部门的工作绩效, 解决实际工作中存在的问题， 就要对员工进行相应的培训。1组织层面的分析。培训需求的组织分析波及到影响培训效果的有关组织的各个方面,涉及组织目的分析、组织资源分析、组织特性的分析以及环境影响的分析等方面。可以这样说，组织分析是要在给定公司经营战略目的的条件下，决定相应的培训判断公司中哪些员工或哪些部门需要培训,以保证培训筹划符合组织的整体目的与战略规定， 为培训提供可运用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。例如:组织的目的是要进入高新技术行业，就要注重对员工的技术培训,储藏技术人才；对某些工作绩效较差的人员或部门,进行有针对性的培训; 对工作中有些不能完全胜任其职位的人员进行培训。工作层面的分析。培训需求的工作分析是通过查阅工作阐明书或具体分析完毕某一工作需要哪些技能, 理解员工有效完毕该项工作所必需的条件,找出差距。也即工作分析可以拟定某一工作的各项培训任务,精细阐明各项任务的重要性、频次和掌握的困难度， 并揭示成功完毕该项工作所必需的知识、技能和态度等培训内容。例如：市场部需要面临的是常常变化的外部环境， 那么就要注重创新性培训和市场预测能力的培训;财务部门则需要进行财务方面的管理, 就要注重财务软件应用的培训。( 二)个人需求分析个人需求须从组织方面和个人方面进行分析。组织的个人需求分析往往只是片面地考虑到员工个人的需要或者是组织对于这个员工的规定,很难调动员工的积极性起到良好的鼓励作用。1.从组织方面分析。从组织方面进行个人分析是从员工的实际状况的角度出发，分析既有状况与工作规定之间的差距， 以形成培训目的与培训内容的根据。从组织方面进行分析员工的个人状况有助于理解谁需要接受培训,以及如何进行培训和培训的方式等等使公司的培训获得预想的效果。2.从个人方面分析。个人需求是员工个人对增强自身竞争能力,进行自我充电的需求。这一需求是自发的, 自上而下的。许多人将培训的机会作为选择工作或职位的考虑因素之一,阐明个人需求与组织需求不是同源的。当员工为了更好的胜任自己的职位。谋求更多的在公司内部的发展机会,产生培训需求时,组织需求与个人需求往往能有机的结合起来起到事半功倍的效果。四、公司员工培训需求分析的措施根据“二八原理”,培训组织工作80%的时间需要用在培训需求分析与培训筹划阶段。成功的培训需求分析需要采用合理有效的措施,常用的需求分析措施一般有八种,涉及观测法、问卷法、访谈法、测验法以及核心事件法。观测法:观测法规定调查者亲自到员工工作岗位上去理解员工的具体状况, 通过与员工一起工作, 观测员工的工作技能、工作态度， 理解她们在工作中遇到的问题。使用观测法的时候， 调查者应避免在正式的场合下进行, 否则容易导致被观测人员的紧张及不适应。2问卷法:问卷法是通过将一系列的问题编制成问卷, 发给培训对象填写之后再收回分析, 以此来获得有关需求信息进行分析的措施。问卷法是现今收集资料最常用且最有效的一种分析方式。但是在使用的过程中应当注意合理的设计问卷中的问题, 注意对问卷进行编号解决以保证回收率。访谈法:访谈法是调查者针对某一特定目的， 通过与调核对象面对面的谈话方式理解状况，收集所需要资料的措施。访谈的形式可以根据访谈对象和内容而进行灵活变化。在使用访谈法时应提前对所访谈对象及性质、内容有充足的准备，并在谈话时进行必要的记录以保证收集到所需要的信息。.测验法：测验法是采用一套原则的记录分析量表， 对公司中类人员的技术知识熟悉限度、观念、素质等进行评价的措施,根据评价成果来拟定培训需求。在使用这个措施时应注意控制题目的数量,以保证测出员工真实的水平。5.核心事件法:核心事件法是在员工工作的过程中,通过观测,记录下组织内部或外部发生的对员工或客户影响较大的事件，以此来收集信息,拟定培训需求的措施。采用这种措施往往需要耗费大量的时间来观测员工以免漏下那些核心的事件,但是由于核心事件的偶尔性,如果不能完全理解状况,容易导致调查人员以偏概全，分析成果浮现偏差。以上五种措施各有特点，采用那种措施进行培训需求分析重要还是根据公司对于培训自身的规定。一般状况下最佳采用混合使用的方式， 挑选两种或者多种措施，以某种分析方式的长处弥补另一种措施的缺陷，提高培训需求分析的精确性。五、公司员工培训需求分析流程通过公司人力资源部的培训专人及其查阅公司有关文献，可以分析出公司培训需求分析流程重要分为六个环节：第一步:制定年度培训筹划年度培训筹划是在每年年初根据公司本年经营目的以及政府有关部门对公司员工的行业规范规定予以制定。年度培训筹划的重要内容涉及本年度公司筹划参与培训的员工人数及其职位分布状况、本年度用于培训的预算经费、也许会波及到的培训课程内容、需要达到的培训目的等要素。公司参与年度培训筹划制定的重要是公司高层，涉及董事会、总经理、副总经理等,此外，人力资源部经理也加入了年度培训筹划制定的工作中,负责筹划的撰写。第二步:收集培训需求公司培训需求的收集重要是采用员工自愿申报的方式进行,各部门员工根据自身状况,在规定的时间内将自己的培训需求书面提交给部门经理,然后由部门经理进行整顿后提交给人力资源部,部门经理个人以及其她中高层员工的培训需求则直接提交给人力资源部。也有公司先采用问卷的形式调查培训需求状况,从上而下的收集培训需求信息。第三步:审查培训需求公司根据对于上一环节提交的需求,筛选出有效需求。筛选的原则重要是看该需求与否符合公司的年度培训筹划。第四步：编制培训方案公司是以年度培训筹划作为指引,将通过审查后的培训需求作为重要参照,进行培训方案的编制。公司的年度培训筹划重要是从宏观角度对公司的培训工作提出指引，而培训方案则涉及培训实行的具体信息，如培训的内容、时间、场所、措施、培训师来源、所需经费等。不同的培训课程需要编制不同的培训方案，以作为培训实行的根据。因此,培训方案需要较为专业的人力资源管理的有关知识和熟悉公司培训状况的员工进行编制，公司的培训方案编制重要是由人力资源部的培训专人负责。第五步：报审公司的人力资源部将编制好的培训方案上报至总经理处,等待总经理审批。总经理根据公司发呈现状、培训筹划的切合状况以及培训资金使用状况，对培训方案的可行性进行审查，并予以批复。如果培训方案被驳回,则需要对培训方案作进一步调节，从而对培训需求进行进一步筛选。此环节的参与者重要是公司总经理。遇特殊状况,如总经理出差在外,则由分管公司人力资源开发的副总经理进行审批。第六步：实行培训这是培训需求分析的最后一步,也是培培训项目实行的开始。通过总经理批准的培训方案回传给人力资源部,人力资源部则根据总经理批复，按照培训方案的规定组织有关部门人员进行培训项目的实行。培训需求分析作为公司员工培训的首要和必经环节,是其她培训活动的前提和基本,是实现培训目的的保证。因此必须明确培训需求分析的意义,内容,掌握培训需求分析措施，流程，对于培训事业具有相称大的现实意义。参照文献组织行为学美斯蒂芬?P?罗宾斯著中国人民大学出版社.培训与开发.石金涛主编.中国人民大学出版社.3 如何做好生动培训 美 梅尔?希尔伯曼著机械工业出版社.4 培训与开发颜世富主编北京师范大学出版社5 余凯成,程文文,陈维政人力资源管理.大连:大连理工大学出版社，6雷蒙德A诺伊著，徐芳译雇员培训与开发.北京:中国人民出版社,7 唐效良.公司如何留住公司的核心员工中国人力资源开发，(8）8 彼得圣吉.第五项修炼-学习型组织的艺术与实务，上海：上海三联书店，19979 周三多管理学原理与措施，上海：复旦大学出版社,10苏伟伦部署培训要决北京:中国纺织出版社,1赵慧军.动力与绩效知识工作者的资源开发,北京：经济管理出版社,12王垒组织管理心理学.北京：北京大学出版社,19313 诺里吉利兰著，张颉译.培训员工赢得竞争北京:商务印书馆国际有限公司出版,199