[绩效考核的大数据应用]绩效考核的大流程

绩效考核的大数据应用绩效考核的大流程看当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。- 大流程的步骤步骤1 获取对该系统的支持分两个要素：第一，要取得最高管理层的支持。第二，要获得所有雇员的投入。上述两点是绩效考核系统设计成败的关键。不论考评表格设计得多合理，可最高管理层不支持，雇员也不支持，表格再漂亮也没什么用。小窍门想让员工，尤其是那些一线经理支持你，必须让老板站出来说话，而不是人力资源部经理站在旁边跷着脚喊，考核很重要！绩效考评很重要！招聘培训很重要！喊一百遍也没有用。因为，人力资源部是各部门经理的工作搭档，是平级的，处理不好可能还会有冲突。你要说服老板，让老板替你说话。老板发话了，下面的部门经理会说，那我们也来试一下吧，这个考核也许还值得试一下。请老板给大家发一个E-mail，最好是打印出来的书面文字，向大家表明，绩效管理考评系统有下面几点好处，对你个人会有什么好处等等。很短的几行字，很简单的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有时比我们说一千遍、说一万遍要管用得多。雇员的目的性很强，只对公司有好处，对他没好处是不会干的。那我们就把对雇员的好处一条、十几条、二十几条列出来，摆在那里给大家看，雇员看到对自己有这么多好处，也会来加入，愿意考评。通过这两点就获得了该系统人员的支持，工作目的也就到达了。你不妨将此小窍门运用一下，会发现非常好用。 步骤2选择适当的评估工具主要包括三点：1是不是很实用，是不是很好填，是不是空格都留的足够大等。2本钱怎么样。考核管理系统的本钱怎么样。有的表格是要请专家参谋来开发，本钱很高，需要花很多的时间和精力。3工作性质。也就是说，我们是否决定，销售考核用一种考核系统，技术考核用另外一种系统，研发人员又用另外一种系统，行政人员又换一种系统。还是选择对各种工作性质的人，用同样一份表格。我们的倡议是简单化为好，所有类型的员工用同样的表格，但考核的权重要不同。这个我们后面会详细介绍。 步骤3选择评定者 介绍一种考评办法：360度反应。360度是一个圆，360度反应就是评定者很多，都给一位员工打分。评定者包括上级、同事和下属，都来考评你的绩效，包括你的客户以及经销商、分销商、运营商也会给你打分，这样就形成一个圆，上级、下级、同事和客户把你包围起来，全来评定你今年的绩效，这就是360度反应。这通常是一份问卷，而不是面对面的沟通，评定者至少有四方。 要提醒的是：不要认为这360度考评适合每一个企业，只是在成熟的企业才适用。员工之间的交往模式，部门与部门之间的交往模式都很健康的情况下，360度反应才有真正效果的。 在一个健康组织里，当这个人有晋升潜力的时候，可倡议做360度反应。因为，员工晋升以后，他会跟各个部门、各个阶层、各个客户更多的交道。沟通是不是磨合得好，是不是健康，是员工晋升的一个关键的衡量指标，这时你要给他做360度反应。如果是涨工资或发奖金，那么不用360度反应，让经理评判就足够了。 步骤确定评估的时间安顿时间安顿有很多种，比方，一些驰名的外企，每年一次考评，为什么这样呢？组织足够成熟，考评期可以拉得长一些。一般的公司至少要半年考评一次。为什么会这样安顿呢？因为不是所有管理层的沟通技巧、反应技巧都很好，如果这个时间安顿不得力，拖一年的时间，不能确保每一个部门的经理，在这一年里经常给员工进行反应，也许员工已经等不及考评就离职走了。所以，我们一直强调时间上，绩效考核是一个点，而绩效管理是一个面。管理是不间断的，不论你安顿一年一考评，还是半年一考评，绩效反应管理，必须是不间断的。 步骤5保证评估公平最后一个流程，是保持评估的公平。这里重点介绍两个比拟好用的办法。管理层评审管理层评审的具体办法是：在公司里抽出四到六个人，有公司的老总，或者大区域的总经理，由部门、或者区域、或者人力资源部总监或经理，以及不参与业务的，和跟他工作最近的员工，组成一个评审团。但最重要的是没有利害关系。评审团来听员工的申诉。员工说，你5分里面给我打1分这很不公平，我的原因是怎样怎样。经理说，我就给他打1分，我的原因是这样这样。两方说完以后，由这个评审团来收集证据。比方说，可打 问客户，问分销商，问其它部门的很多人，收集一些证据，由评审团来决定，你的绩效今年不是2分，还是你的经理说的对，你就是1分，或是经理完全说错了，你应该是3分达标的，等等。一定要设一个第三方来评审。不能用逐级的申诉，为什么？因为，这个销售经理打分不合理，员工投诉到经理的经理那儿，那个经理的经理99%的可能是向着经理的，其实不是他不好，而是因为他心理是直接向着他的直接下属的。所以，投诉的层次越高，对这个最底层的被评估人越是一种伤害。很多公司会出现越级投诉，没等投诉到最上层，员工就已经绝望，离职走掉了，这是我们经常看到的。上诉系统E-mail其实在日常的考评过程中，不会出现则多严重的投诉事件。大家掌握一些反应技巧，就能在两人之间，或者是部门之间解决。要保证一些小事件得到解决，那么需要通过邮件系统来上诉。人力资源部将设一个带密码的邮箱。比如，可以开一个“北方区人力资源部这么一个信箱，但是，这个信箱也不是所有人都能进去，是设有密码的。临近考评期的时候，或者是在日常的管理过程中，谁对经理有什么意见，或者经理对员工有什么意见，都可以往这个信箱里投诉，都可以发邮件，哪怕非常小的一件事儿，只要你解决不了都可以发。人力资源部三天一查邮件。临近考评期的时候，一天一看，及时发现问题。每个员工投诉了什么事情，由人力资源部来分析，考虑由谁处理更适宜，必须为员工解决。所以，E-mail上诉系统保证了员工有一个说话的地方，而且保证了员工不必等到考评、得分、打分那一天，才有说话的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那个邮箱里投邮件。绩效考核的大原那么