写给老板的一封辞职信

写给老板的一封辞职信篇一：最感动老板的辞职信 “最牛辞职信”缘何让同事鼓掌领导感动流泪 2011-08-21 08:20:05来源：评论：0 浏览大小: 16px 14px 12px 【一位总经理的辞职信-songzy】一位总经理的辞职信，这是一封真实的辞职信，其中的 酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。我们刊发此信，是想让人们对 如何用好职业经理人和如何做l总：您好！ 今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。现在是7月上旬， 算来正好我上任总经理五个月的样子，期间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月取得了 历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。一、反思走入的决策当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后 我选择了放弃，两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决， 一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需 要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背， 无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有 一点是我的私心大学毕业二十年一直在外漂泊，毕竟我们公司在老家，中国人有个叶落 归根的情结，种种复杂的原因让我接受了这份任命。 问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的我迈出的第一步就错了； 而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个 总经理。在进入公司两个月，我逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时， 提出了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险， 公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管；我同样也失败不起，作 为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。在企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业 所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双 眼睛已经远远不够用了，但自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连 睡觉都不得不睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅在于自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连 乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势；还在于，当您面对那帮剪不 断理还乱的老臣甚至邻居员工，希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免自己成为炮打庆 功楼的朱元璋第二。 今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自 己的管 1 / 23 理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了 促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。 但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识 到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图 改变老板的结局，往往注定失败的是自己。因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。 二、反思战略思路的配合上一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分 分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果，不同的发展阶段需要配合 不同的战略。看一下我们公司的现状： 1.几个主要运营指标： 2008年销售额较上年增长-10.7%，2009年增长率为2.3%； 质量方面：09年配套产品退货率为13.8%； 成本方面基本变化不大；交货期没有统计数据。 2.下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据： 了解公司战略规划的员工占比：3.8%；认同企业而留下的占比：5.1%；员工公平满意度：29.4%；越级指挥普遍性：74.5%；文件执行率：13.4%。 近几年业绩徘徊的原因全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。您对百余 页的诊断报告是认同的，我们也不止一次的沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说 明企业发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会， 应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多 因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品 牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚！ 2 / 23 事实上，在我进公司不久，您重新调整了2010年的年度目标。这个目标是在前三年业绩 徘徊的情况下，销售额增长32.8%。回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力 和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产 品和价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。 尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更 强。l总，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的 经验，有可能是明天失败的根源。我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业 比，即使跟普通竞争力的行业相比，我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从 蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。 包括您在内对此不以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗？那我们的孩子为什么不中 学毕业就去工作，还要上什么大学？上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元！ 也许我们思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血 的结晶，您对待更像在对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧像战 战兢兢走在万丈深渊上面的独木桥，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上， 倾向于经验避免失败。但我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办？我们的核心 竞争力在哪？靠技术？管理？市场资源？还是价值链？我们都没有优势可言！老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业！ 三、反思对下工作的推动上一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们 公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从 公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推行的问题出在了哪里？ 一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗 位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您 十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时 候，还感觉不出其中的问题吗？感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更 负责任的做法？当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。 建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起 高楼大 3 / 23 厦，简直天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥。 在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对 的情感是任何人无法比拟的，您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清 楚；当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调篇二：最牛辞职信老板哭了 “最牛辞职信”缘何让同事鼓掌领导感动流泪 2011-08-21 08:20:05来源：评论：0 浏览大小: 16px 14px 12px 【一位总经理的辞职信-songzy】一位总经理的辞职信，这是一封真实的辞职信，其中的 酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。我们刊发此信，是想让人们对 如何用好职业经理人和如何做l总：您好！ 今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。现在是7月上旬， 算来正好我上任总经理五个月的样子，期间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月取得了 历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。一、反思走入的决策当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后 我选择了放弃，两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决， 一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需 要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背， 无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有 一点是我的私心大学毕业二十年一直在外漂泊，毕竟我们公司在老家，中国人有个叶落 归根的情结，种种复杂的原因让我接受了这份任命。 问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的我迈出的第一步就错了； 而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个 总经理。在进入公司两个月，我逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时， 提出了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险， 公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管；我同样也失败不起，作 为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。在企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业 所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双 眼睛已经远远不够用了，但自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连 睡觉都不得不睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅在于自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连 乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势；还在于，当您面对那帮剪不 断理还乱的老臣甚至邻居员工，希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免自己成为炮打庆 功楼的朱元璋第二。 今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自 己的管 1 / 23 理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了 促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。 但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识 到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图 改变老板的结局，往往注定失败的是自己。因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。 二、反思战略思路的配合上一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分 分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果，不同的发展阶段需要配合 不同的战略。看一下我们公司的现状： 1.几个主要运营指标： 2008年销售额较上年增长-10.7%，2009年增长率为2.3%； 质量方面：09年配套产品退货率为13.8%； 成本方面基本变化不大；交货期没有统计数据。 2.下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据： 了解公司战略规划的员工占比：3.8%；认同企业而留下的占比：5.1%；员工公平满意度：29.4%；越级指挥普遍性：74.5%；文件执行率：13.4%。 近几年业绩徘徊的原因全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。您对百余 页的诊断报告是认同的，我们也不止一次的沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说 明企业发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会， 应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多 因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品 牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚！ 2 / 23 事实上，在我进公司不久，您重新调整了2010年的年度目标。这个目标是在前三年业绩 徘徊的情况下，销售额增长32.8%。回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力 和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产 品和价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。 尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更 强。l总，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的 经验，有可能是明天失败的根源。我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业 比，即使跟普通竞争力的行业相比，我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从 蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。 包括您在内对此不以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗？那我们的孩子为什么不中 学毕业就去工作，还要上什么大学？上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元！ 也许我们思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血 的结晶，您对待更像在对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧像战 战兢兢走在万丈深渊上面的独木桥，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上， 倾向于经验避免失败。但我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办？我们的核心 竞争力在哪？靠技术？管理？市场资源？还是价值链？我们都没有优势可言！老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业！ 三、反思对下工作的推动上一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们 公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从 公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推行的问题出在了哪里？ 一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗 位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您 十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时 候，还感觉不出其中的问题吗？感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更 负责任的做法？当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。 建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起 高楼大 3 / 23 厦，简直天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥。 在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对 的情感是任何人无法比拟的，您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清 楚；当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调篇三：简洁明了的一封辞职信 辞职信 尊敬的*领导： 我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职申请。 来到公司也已经快一年了，在这近一年里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。 我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，我本着对公司负责的态度，建议在张总离开公司之前，公司新招一名人员，这样方便张总给新人做个培训。 辞职原因：1、想换一个工作环境。 2、公司离家比较远。 3、工资待遇问题。这是我离开这里最主要的原因了，现在什么 都在涨，惟独工资不见涨。 4、朋友给介绍了份工作，离家较近且待遇比较符合我的期望。 我考虑在此辞呈递交之后的1周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺。我定好做好交接工作。 我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利! 此致 敬礼 辞职人：* 年月日写给老板的一封辞职信