国有企业激励员工之我见-论文

中国某某某某学校学生毕业设计(论文)题 目： 国有企业激励员工之我见 姓 名 ： 00000 班级、学号 ： 00000班、0000号 系 (部) ： 经济管理系 专 业 ： 电子商务 指导教师 ： 000000000 开题时间： 2009-4-10 完成时间： 2009-11-10 2009年 11 月10 日12目 录毕业设计任务书1毕业设计成绩评定表2答辩申请书3-5正文6-15答辩委员会表决意见16答辩过程记录表17课 题 国有企业激励员工之我见 一、 课题(论文)提纲0.引言1.激励概述1.1 激励的含义 1.2 激励对企业员工的作用 1.3 企业员工激励的类型2.目前我国企业员工激励存在问题的分析2.1人力资源管理无序2.2绩效评估制度不完备2.3薪酬制度缺乏改革2.4激励机制不足，激励方法陈旧，手段单一3.企业员工激励的策略3.1为员工提供良好的工作环境和合适的工作岗位3.2为员工提供丰富的工作内容和较佳的职业前途3.3为员工提供积极的薪酬制度3.4为员工提供有保障的福利制度3.5对员工采取以人为本的管理手段4.结束语 二、内容摘要松下幸之助有一句名言：“企业最好的资产是人。”如何使人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，一直是人力资源管理中的一个重要研究方向激励的课题之一。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。对于企业员工来说，“知识、技能”只是水上部分，而隐于水下不易测量的是员工态度、个性、内驱力等情感智力部分。经理人工作很重要的一个方面就是设计有效的员工激励系统，帮助团队内心力量源源不断地迸发。本文介绍了国有企业激励员工的重要性，分析了国有企业激励员工存在的问题，进而提出有效激励的策略。三、 参考文献1郑若山.公司制的异化M.北京大学出版社，2003.2陈建华.国有企业激励机制的改革J.现代企业，2006，（5）.3褚潇现代企业的用人之道J新资本，2005 4单宝最有效的员工管理M北京：中国经济出版社，20055邢传，沈坚中国人力资源管理问题报告M北京：中国发展出版社，2004国有企业激励员工之我见000000中文摘要：松下幸之助有一句名言：“企业最好的资产是人。”如何使人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，一直是人力资源管理中的一个重要研究方向激励的课题之一。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。对于企业员工来说，“知识、技能”只是水上部分，而隐于水下不易测量的是员工态度、个性、内驱力等情感智力部分。国有企业人力资源工作很重要的一个方面就是设计有效的员工激励系统，帮助团队内心力量源源不断地迸发。本文介绍了国有企业激励员工的重要性，分析了国有企业激励员工存在的问题，进而提出有效激励的策略。关键词：国有企业；激励员工；问题；对策 0.引言 做到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，是以人为本的现代企业管理观的精要之一。正确、恰当地对员工的工作动机进行引导和激励，是绝大多数领导者的重要任务之一。如何才能使员工把组织目标看成是自己的任务目标？如何使他们为实现这种目标而自觉努力工作？这都需要对员工的工作动机进行引导和激励。激励越来越被人们所重视，成为不可缺少的用人之道。激励不仅能够调动员工的积极性，使员工保持旺盛的工作热情，还能使员工认同和接受本企业的目标和价值观，对企业产生归属感，从而提高员工的工作效益。1.激励概述 1.1激励的含义 激励一词由来已久，来自动机一词。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的法律手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。 1.2激励对企业员工的作用 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 1.2.1吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 1.2.2充分开发员工的潜在能力 美国哈佛大学的威廉詹姆斯（WJames）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 1.2.3留住优秀人才 德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 1.2.4造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas MMc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 1.3 企业员工激励的类型 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。1.3.1物质激励与精神激励虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。1.3.2正激励与负激励所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。1.3.3内激励与外激励所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。2.目前我国企业员工激励存在问题的分析 2.1人力资源管理无序 有些企业没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对员工的招收和使用不作预测规划。比如，在工作指派中，职能科室员工往往是“一位多职”，而且这种“一位多职”又极不稳定，一项任务交给谁完成，十分随意，又因职责与分工不明确，最终也就无从考核。再者，现代企业晋升制度缺失或不规范。企业没有规范的晋升制度，何时晋升、晋升谁，都由老板说了算，感情用事、任人唯亲现象较为明显。因此，直接挫伤了部分员工的工作热情，使他们感到抱负得不到施展，发展前途暗淡，工作积极性降低。2.2绩效评估制度不完备有些企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念，因而，长期以来绩效评估存在不少的问题。主要体现为以下几点：(1)企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等；(2)评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快，加之考评中采用“强制分档，末尾受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中；(3)员工绩效目标与企业战略目标相脱节。企业战略目标与员工绩效目标相脱节，多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标；存在着较严重的主观臆断和“一刀切”现象；(4)评估者对被评估员工带有偏见，或者仅以员工短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等。2.3薪酬制度缺乏改革薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能起到有效的激励效果。而有些企业的薪酬并没有完全发挥激励作用，其薪酬制度普遍存在以下问题：(1)薪酬分配不公平，没有做到同工同酬。认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职；(2)薪酬与能力联系不紧密。能力强、绩效好的员工与能力弱、绩效差的员工在薪酬上没有差别，干好干坏一个样，严重挫伤了员工积极性；(3)公司利润未能与员工适当分享。分给员工的过少，导致员工的不满，影响员工工作的积极性。另一方面，企业之间员工福利也存在重大差异，这样就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。2.4激励机制不足，激励方法陈旧，手段单一 有些企业因为自身的先天条件不足，在激励人的手段上比较单一，在企业初创时期可能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数现代企业在调动员工积极性的方式上过分依赖于货币激励办法（如晋升工资，发奖金，分红，给红包），而忽视了非货币激励办法（如理想激励，目标激励，榜样激励，培训激励和自我实现激励等），忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。上述员工激励的问题，使得企业产生了雇佣对立思想较强、员工满意度低、凝聚力不大等状况，由此造成员工人力资本利用效率低下，缺乏创新力，流动过于频繁，阻碍了企业的可持续发展。3.企业员工激励的策略 3.1为员工提供良好的工作环境和合适的工作岗位良好的工作环境让员工身心愉悦，对工作充满信心。若环境对员工工作产生负面、消极的影响，员工的不适累积到一定时间和程度，对工作本身和用人单位会产生较大不满，在这种情绪的影响下，无论企业如何激励都难得奏效。3.2 为员工提供丰富的工作内容和较佳的职业前途无论是何种性质的用人单位，员工长年累月从事同一项工作，其工作积极性会大大下降，创造性会受阻，如果采用轮岗、调整其工作内容等方法，会再次激起员工去适应新工作的兴趣。求职者尤其是高学历的求职者，除了薪酬，最看重的是用人单位能否为其提供发展的机会和平台。很多员工不清楚将来自己在单位所处的位置，发展有较大的盲目性，如果用人单位充分了解员工的个人需要和职业发展的意愿，同时结合企业实际，使员工的发展与单位的可持续发展有机结合，为员工指明发展前途和发展方向，员工才有动力为企业贡献力量。3.3 为员工提供积极的薪酬制度薪酬与员工的生存需要密切相关，是一种最有效的物质刺激手段。一般来说，报酬的高低可以代表员工价值的大小，所以积极的薪酬制度具有较好的激励效果。研究发现，从单位内部讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。因此，好的薪酬制度首先要保证其公平性，这种公平包括对外公平和对内公平，既要求单位的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平相等，也要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，会因情绪不满影响正常工作，薪酬要想有激励效果，还要注意提高薪酬水平，高的薪酬水平可形成对外竞争优势，让员工产生优越感，提升工作积极性。其次，好的薪酬制度必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬能把公司与员工的利益统一起来，使员工在为自己目标奋斗的同时，也能为公司创造价值，达到双赢的目的。绩效薪酬实施的关键是要建立一套科学的绩效评估体系，能够达到鼓励先进者，鞭策后进者的目的。另外，好的薪酬制度在实施时特别注意维护薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感。总之，好的薪酬制度是一种很有效果的激励制度，这种手段对企业来说易于控制，变数较少，可以起到事半功倍的效果。3.4 为员工提供有保障的福利制度福利是员工报酬的一种补充形式，适宜的福利制度具有较好的激励效果，不同的员工对福利的需要是多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，不一而足，难以统一，因此用人单位可以采取弹性的福利制度解决众口难调的问题。比如对于单位年终嘉奖的形式，有的员工喜欢旅游，有的则因去过很多旅游景点偏向领取奖金，企业可以根据不同需要设计不同奖励方案由员工自由选择。另外，福利制度的建立还要与员工工作年限联系在一起，年限较长、职务较高的员工应有优先选择权，或者拥有较大的选择空间，以利于员工长时间为单位效力，避免人才流失。其次，在落实福利制度时，要注意福利的质量，否则一项好的福利措施会形同虚设。比如节日物资的发放，事先最好征求员工意见，最需要什么，最喜欢什么，行管部门准备物资时，一定要严把质量关，向员工提供满意的货品，否则，一堆滥货次品不但让员工享受不到关爱和激励，相反会有一种被愚弄的感觉。3.5 对员工采取以人为本的管理手段以人为本是以人文关怀为基础的人性化管理手段，以员工需要为出发点，以维护员工利益为落脚点，以尊重员工的精神人格为实现途径。首先，在激励员工完成目标任务时要赋予其一定的权利。大多数员工都有参与管理和决策的强烈愿望，而不是听取命令，仅仅做个执行者。因此，在工作允许的情况下，给员工适当授权，让他感受主动驾驭工作的责任和快感。授权后，给予其正确使用权力的高度信任，必要时予以指导，而不是横加干涉。其次，管理者要求和员工经常进行思想沟通，可以面对面，也可以通过其他方式如网络聊天等为员工答疑解惑，对先进员工要勉励他们再接再厉，对后进员工要鼓励他们迎头赶上。提倡公平竞争，更要提倡团队精神，使组织内部形成良好的竞争氛围。4.结束语激励机制一旦设立，就应该持续进行，永不放弃。但这却正是许多国有企业所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降，一般在三到六个月时间内就下降到零。企业领导者需要认识到这一点，做为一个专业的企业领导者，通过定期的团队的会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到企业团队之中。参考文献：1郑若山.公司制的异化M.北京大学出版社，2003.2陈建华.国有企业激励机制的改革J.现代企业，2006，（5）.3褚潇现代企业的用人之道J新资本，2005 4单宝最有效的员工管理M北京：中国经济出版社，20055邢传，沈坚中国人力资源管理问题报告M北京：中国发展出版社，2004