人力资源管理书本思考题小抄(1)

理。第一章人力资源管理导论思考题1、什么是人力资源？人力资源有什么特点？所谓人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指 劳动力资源，即在一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄 劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。 人力资源具有的特点包括：1、生物性和社会性双重属性；2、 智力性；3、能动性；4、再生性；5、时效性；6、共享性； 7、可控性；8、变化性与不稳定性；9、独立性；10、内耗 性；11、主导性2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？(1) 传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不 见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性， 强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和 目的是“控制人”。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调 一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点 是“人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最 佳的社会效益和经济效益。(2) 传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种“工 具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把 人当作一种“资源”，注重产出和开发。(3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎 与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理与些截然 不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门成为决 策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。(4) 人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。(5) 人力资源管理对员工实现人本化的管理。现代人力资 源管理认为员工是“社会人”，这不同于传统人事管理视员工 为“经济人”。3、人本管理理论的核心思想是什么？所谓人本管理，是从人性出发来分析、考察人类社会任何有 组织的活动，就会发展人类社会中有一种较为普遍的管理方 式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管 人本管理理论的核心思想或内容具体来说有五个方面：1、 人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际 关系。4、积极开发人力资源。5、培育和发挥团队精神4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？一般来说，任何组织的人力资源管理皆有三个层面，即以事 务工作为主的“操作层面”、以组织目标实现为主的“战略层 面第二章人力资源管理与组织战略思考题1、如何理解组织战略与人力资源管理的关系人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动 关系。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制 定职能战略互动的过程。从这个角度看，人力资源管理是组 织战略形成中不可或缺的部门。组织在制定组织整体战略的 过程中考虑人力资源问题，可以帮助组织实现竞争优势。可 见，组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资 源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略的互动 角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及 其他影响组织战略形成的相关因素。2、哪些因素促使人力资源管理从事角度向战略角色转变？ 结合人力资源管理的发展趋势(31页)以及人力资源管理 与组织战略(38、39页)的相互关系进行分析(略)3、如何制定人力资源管理战略？人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的，以 愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有 关组织全局的筹划和谋略。人力资源管理战略的制定流程主要包括战略分析、战略选择 和战略衡量三大环节。(略)4、在制定组织人力资源管理战略时，管理人员应怎样正确 分析组织的内外环境及竞争对手？主要从战略分析的角度来进行回答。战略分析也称战略诊 断，指对组织人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化 的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部 资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问 题。例如，外部环境劳动法的颁布，对组织人力资源管理战略中 招聘策略有何影响？竞争对手的技术人才优势对本组织人 才培养策略有何影响？本题可针对具体第三章 人力资源规划 思考题1、人力资源规划在人力资源管理总体框架中的作用是什 么？第一，保障组织发展所需的人力资源。第二，促进技术和其他工作流程变革，提高竞争优势。第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用， 避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环。第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识 结构等趋于合理。第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资 源开发。第六，有利于管理者进行科学、有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动 法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。2、人力资源规划的编制程序和方法是什么？人力资源规划的编制程序有：（1）预测未来的人力资源供 给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平 衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评 估规划的有效性并进行调整、控制和更新。人力资源规划的编制方法分为：（1）人力资源规划的编制 方法，包括德尔斐法和回归分析法；（2）人力资源供给预 测方法，包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源 供给的预测方法。（3）编制人力资源规划，主要内容有人 员结构分析、素质调查。（具体方法略）3、制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的 平衡？从根本上说，规划过程主要是对可获得的供给和需求的预测 值加以比较以确定未来某一时间的净需求。净需求既可以是 某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或 剩余的人员数量,规划人员就可以提出人力资源使用与开发 的预选方案，以确保供给适应于需求。因此，人力资源规划 主要是预测人力资源的需求量和供给量。 但预测既是核心，又是基础；有预测后还需要平衡，因为人 力资源供给与需求的平衡，是结果，目的。在确定了组织对 人力资源的净需求后，人力资源管理人员需要制定有关资源 的管理决策和措施，来解决组织面临的短缺和剩余问题。（略）4、人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队 的建设问题？组织人力资源规划和人力资源开发的重点应放在组织内部 人员的培养上，树立“人人都是人才，人人都可以成才”的人 才观，提高组织人力资源的总体素质，持续、高效第三章人力资源会计课后思考题答案1、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进 行的计量和报告。人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最 佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的 人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人 力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为：获得 成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。2、一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？人力资源是组织的核心资源，在组织中人力资源的使用也具 有一定的成本。通常人力资源成本核算能够，可能对人力资 源及其权益作出相应的反映，较好地做好企业的成本收益分 析，可以更好地合理地配置人力资源，提升组织竞争力。（略） 同时，本题也可结合人力资源成本核算程序来解释，如利于 掌握现有人力资源原始材料，利于加强人力资源成本的控制 等。3、怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核 算？人力资源成本核算的程序：1、掌握现有人力资源原始资料；2、对现有人力资源分类汇总；3、制定人力资源标准成本；4、编制人力资源成本报表人力资源投资收益会计核算的程序：1、人力资源投资收益 分析；2、人力资源投资决策分析（略）4、进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的？ 人力资源投资收益分析的程序：1、准确估算投资方案的现 金流出量；2、确定资本成本的一般水平；3、确定投资方案 的收入现值；4、通过收入现值和所需投资支出比较，评价 投资收益。人力资源投资决策分析的一般程序包括以下几个步骤：确 定投资目标；收集有关人力资源投资决策的资料；提出 人力资源投资的备选方案;通过定量分析对备选方案进行 初步评价；对备选方案进行定性分析；确定最优方案。第五章工作分析思考题1、什么是工作分析？工作分析的重要作用是什么？工作分析，是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、 分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及 人力资源管理提供支持和依据。工作分析，能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变 化适应组织变革与发展的要求。2、工作分析的方法有哪些？其特点如何？工作分析方法包括：1、问卷调查法2、观察分析法3、纪实 分析法与工作日志法4、主管人员分析法5、访谈法6、工 作实践法7、典型事例法和关键事件法。具体特点略，详见本章第三小节(115页至121页)3、工作分析的流程是什么？工作分析的流程包括四个阶段，即工作分析的准备阶段、工 作分析的实施阶段、工作分析的结果形成阶段和工作分析的 应用与反馈阶段。4、定员的方法有哪些？定员的方法主要包括五种方法：劳动效率定员法；设备定 员法；岗位定员法；比例定员法和按组织机构、职责范围和 业务分析定员法。5、工作分析的结果在实际中有何应用？工作分析所输出的结果是工作说明书。例如组织在进行人员 招聘过程中，可使用工作分析的工作说明书进行对照，在人 才市场上进行招聘。此外，工作分析结果还可用于组织内部 薪酬考核、机构重组、人事调整等。(具体略)第六章员工招聘管理思考题1、什么是招聘？什么是甄选？ 员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来 满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘 用三个环节。甄选是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补空 缺的过程。2、招聘的渠道有哪些？这些渠道各有什么优缺点？招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。其中内部渠道包 括公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回 以前员工等。外部渠道包括广告、就业服务机构、人才招聘 会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。优缺点请参见课本137至141页。3、招聘、甄选的流程是什么？招聘的流程：(1) 确定需求。包括需求申请、需求分析和职位说明书。(2) 制定招聘计划。包括时间、岗位、人数、任职资格、 预算。(3) 招聘。包括确定招聘策略、发布信息、确定候选人。(4) 甄选。包括初步筛选、笔试、面试和其他测试。(5) 录用。包括作出决策、发出通知、试用、正式录用和 签约。(6) 评估。包括招聘的成本、人员、过程、结果和撰写招 聘工作总结。甄选工作也要有科学的流程，具体包括：(1)简历筛选；(2)初步面试；(3)笔试测评；(4) 复查面试；(5)背景调查；(6)体检4、面试法的类型有哪些？心理测验法是怎样进行的？面试的基本类型有：1、结构化面试、半结构化面试与非结 构化面试；2、单独面试与集体面试；3、压力性面试与非压 力性面试；4、一次性面试与分阶段面试；5、常规面试、情 景面试与综合性面试心理测验的实施步骤包括：(1)确定测验的目的和对象， 选取合适的方法作为测验手段；(2)收集有关的资料；(3) 培训工作人员；(4)实施测验；(5)结果分析5、什么是评价中心技术？如何实施评价中心技术？评价中心技术是指应用现代心理学、管理学、计算机科学等 相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情景测 试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评 价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握， 做到人一职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。如何实施，请参照课本155至158页相关方法的介绍。6、就业指导的作用和内容是什么？就业指导的作用在于：1、使员工尽快了解组织的情况；2、 使新员工更快地认同组织文化；3、使新员工掌握工作中需 要遵循的规则、流程等。就业指导内容包括组织介绍、组织发展历程、组织文化与理 念、各项制度等。第七章员工培训管理思考题1、培训的基本内容有哪些？培训的基本内容有三个方面：知识培训、业务技能培训、价 值观培训。2、培训的种类有哪些？职前培训主要包括哪些内容？ 员工培训的种类有：职前培训、在岗培训、脫产培训。职前培训的内容主要包括两部分：一部分是组织文化教育， 另一部分是基础业务知识教育。3、如何进行培训需求分析？培训需求分析可以在三个层次上进行：组织分析、工作分析、 员工分析。可使用的分析方法包括观察法、问卷调查法、访谈法、绩效 分析法、阅读技术手册法、访问专家法和经验预测法。4、培训计划包括哪些内容？培训计划内容主要包括：培训目标；培训对象；培训内容; 培训时间；培训方式；培训实施主体；教学计划、经费预算; 培训地点和设施。5、培训课程设计的要素是什么？课程设计包括十大要素：目标；内容；教材；模式；策略； 评价；组织；时间；空间；人员。6、怎样运用案例分析法进行培训？案例分析法，就是把实际中的真实情景加以典型化处 理，编写成供学习者思考和决断的案例，由其进行分析并提 出解决对策的一种培训方法。在运用案例法是要注意案例编 写具有很高的要求。7、试论述员工培训在人力资源管理中的作用和地位。培训在组织中具有提高员工效率、增强组织人力资源核 心能力和竞争力、提高员工忠诚度和归属感，同时培训也是 组织的一项福利和投资。(具体略)第八章绩效考核与绩效管理思考题1、绩效管理有哪些功能和作用？绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。充 分发挥这些功能，可以改善员工绩效，提供评价员工的事实 依据，收集重要的管理信息，促进组织目标的实现。2、有效的绩效考核系统应该具备哪些标准？一般认为，有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏感性、 一致性、准确性、可接受性和实用性等标准。3、确定绩效考核指标的原则是什么？原则包括：(1)绩效考核指标与工作绩效一致原 则；(2)绩效考核指标的可观察原则；(3)绩效考核指标 的结构性原则；(4)绩效考核指标的独立性原则4、绩效考核有哪些方法？绩效考核方法包括：1、比较排序法.有简单排序法、 交替配对排序法、配对比较法、强制分布法等。2、行为法， 包括关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行 为观察评价法、评价中心技术法等。3、成果法。典型的成 果法有目标管理法。5、试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价 法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。可以从明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性 和实用性六个方面进行比较。具体详见课本206页至209 页(具体略)。第九章薪酬管理思考题1、薪酬管理的任务是什么？薪酬有哪些基本功能？答：薪酬管理有三个目标：吸引和留住人才、激励员工、引 导员工与组织保持相同的发展目标。薪酬的功能有三个：1、补偿功能2、激励功能；3、调 节功能。2、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优 缺点。答：薪酬设计的基本原则有： 按劳取酬原则。这条原则要求以劳动为尺度，按照劳动的数 量和质量进行报酬的分配。这是正确处理组织与员工之间的 关系,调动员工劳动积极性的首要原则。同工同酬原则。这条原则要求对从事相同工作的员工 支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的 基本原则。外部平衡原则。这条原则要求一个组织的工资水平应 该与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。这是处理和调 整各类人员工资水平关系的一个原则。合法保障原则。这条原则要求组织的工资制度必须符 合国家的法律、法规和政策。这是保障员工合法权益的根本 原则。主要工资制度的优缺点详见课本本章第三节228页至241 页。3、基本工资制度的主要设计程序是什么？答：这个设计程序包括7大步骤：1、组织付酬原则与政策 的制定。主要工作:编写关于企业文化以及薪酬政策的文件。2、工作分析。主要工作:工作调查、编写岗位工作说明书及 资格说明书。3、工作评价。主要工作:公平合理地决定组 织内部不同工作之间的报酬差异，产生表明各项工作的劳动 价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。4、 工资结构设计。主要工作:把前三步的结果转换成实际的工 资值。5、工资概况调查及数据收集。主要工作:调查本地区、 本行业尤其是主要竞争对手的工资状况，以及收集相关的数 据。6、工资分级与定薪。主要工作:根据上述各个步骤所确 定的工资结构线，把众多类型的工资归并组合为若干个等级, 形成一个工资等级系列。7、工资制度的执行控制与调整。4、工资分级的典型方法是什么？如何决定工资结构？答：工资分析的典型办法，是把那些通过工作评估而获得相 近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个 工资等级系列。工资结构的形式，取决于以下几个因素:组织的管理价值观、 薪酬政策，以及人力资源战略；劳动力市场的供需状况；组 织的付酬能力；政府法律与法规的制约。5、影响员工福利制度的因素是什么？ 答：一般来讲，组织在设计福利水平和选择福利组合时要同 时考虑内部和外部两方面的因素。从内部说，组织要从组织 战略、组织文化和员工需求出发来设计福利制度。从外部说， 组织在设计福利制度时必须充分考虑劳动力市场的标准、政 府法规和工会要求。第十章职业生涯管理思考题1、什么是职业生涯管理答：职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设 计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。职业生 涯管理可以从个人和组织两方面来认识这个含义。个人职业 生涯管理，是个人对自己的职业生涯发展需要进行自我职业 生涯的设计、规划与管理。组织职业生涯管理，是组织为了 自身战略发展的需要，协助员工规划其职业生涯的发展，并 为员工职业生涯发展设计通路，提供必要的教育、培训、轮 岗、晋升等发展机会。2、职业生涯管理的理论主要有哪些？请主要说明一种理论 答：职业生涯管理的理论包括职业生涯发展阶段理论、职业 生涯选择理论。其中，职业生涯发展阶段理论包括年龄阶段 理论（金斯伯格的职业意识发展过程理论、萨伯的终身职业 生涯发展理论、格林豪斯的不同任务发展过程理论、薛恩的 职业生涯发展理论）和职业锚理论。具体内容略。3、职业生涯设计的主要方法有哪些？请详细说明一种方 法。答：主要方法包括系统设计法、职业发展阶段设计法、自行 设计法、职业咨询预测法生活计划或生命计划。其中，系统设计法，是将职业生涯的开发与发展所涉及 的各方面环节，作为人力资源背景下发挥系统功能的整体， 并采用一种系统化的变革方法，保持和维护员工职业生涯开 发执行工作的活动，从而使个人和组织都获得长远实效的方 法。具体内容包括：确定需求、确立组织的远景目标、制定 行动计划、保持和维护。4、如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理？答：员工职业生涯满意度管理的具体措施包括：（一）做好 职业生涯发展规划；（二）确定组织的发展目标；（三）开 展与职业生涯满意度管理相结合的绩效评估；（四）进行职业生涯发展评估；（五）进行职业适宜性调整；（六）制定职业生涯发展措施