人员素质构成表

人员素质构成表第一节 人员素养测评的差不多原理一、人员素养测评的概念（一）素养1. 素养与绩效素养是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的差不 多条件与差不多特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。素养是绩效与进展的内在基础，而绩效与进展是素养的外在表现。2. 素养的特点（1）基础作用性。（2）稳固性。（3）可塑性。（4）表出性。（5）差异性。（6）综合 性。（7）可分解性。3. 素养的构成素养包括心理素养、品德素养、能力素养、文化素养、躯体素养五个大的方面，也有人 将它划分德、识、才、学、体五要素。，表4-1,人员素养构成表,心理素养人格气质、需要与动机、爱好与情感、 态度、适应、意志等它们相互作用，共同形成 为内在的精神动力，操纵 和调剂着人员能力发挥 大小和方向、发挥程度和 发挥功效观念世界观、人一辈子观、价值观自我意识自信心、自主性、自知度品德素养政治品质思想品质道德品质能力素养智力心理年龄、比例智商、离差智商它们相互作用，共同形成 外在的物质上的牵引力， 操纵着人员可能发挥的 能力，技能是在多种素养基础上，通过实践锤 炼形成的工作能力。才能文化素养知识素养（1）知识量；（2）知识结构的合 理性；（3）知识的更新程度体会素养人的专门的职业感受力自学能力把握学习方法，能独立地提出、分 析和解决问题躯体素养体质一部分是先天遗传，一部分是后天 获得体力精力（二）人员素养测评1. 人员素养测评的定义人员素养测评，是指测评主体从特定的人力资源治理目的动身，运用各种测量技术，收 集受测人在要紧活动领域中的表征信息，对人的素养进行全面系统的评判，以求对人有客观、 全面、深入的了解，从而为人力资源开发和治理提供科学的决策依据。人员素养测评由两部分组成：一是测评主体采纳科学的方法，收集被测评者在要紧活动 领域中的表征信息；二是采纳科学的方法，针对人力资源治理的某一目标做出量值与价值判 定，或者直截了当从表征信息中引发与推断出某些素养特性。2. 人员素养测评的特点（1）人员素养测评要紧是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素养测评是抽样测评， 而不是具体测量。（3）人员素养测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素养测评是间 接测量，而不是直截了当测量。二、人员素养测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、 责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。（二）个体差异原理个体素养是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和进展的。个体素养差 异是人力资源素养测评存在的客观基础。（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配确实是按照人适其事、事宜其人的原则，依照个体间不同的素养将其安排 在各自最合适的岗位上，即保持个体素养与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其 用。（四）量化原理人员素养测评量化即用数学形式描述素养测评的过程，即把个体稳固的行为特点空间， 与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特点，得到统一的数学处 理。三、人员素养测评的作用（一）为职员聘请提供依据（二）为职员使用提供依据（三）为职员培训提供依据（四）为职员晋升提供依据第二节人员素养测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素养测评指标是对受测者素养特点状态的一种表现形式，单个的人员素养测评指标 反映人员考评对象某一方面的特点状态，而由反映受测者各个方面特点状态的指标所构成的 有机整体或集合，确实是人员素养测评指标体系。人员素养测评指标=测评要素+测评标志+测评标度测评要素=测考评对象的差不多单位测评标志=揭示测评要素的关键可辨特点测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。（一）测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素养内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一样采纳 德、能、勤、绩模式。（二）考评标志的形式1. 评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判定与 评论的句子。2. 设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特点。从表4 一 2的示例能够看出设问提示式的要紧特点。表 4-2设问提示式标志示例考评要素考评标志考评标度优良中可差协调性1. 合作意识如何样？2. 见解、方法不顽固吗？3. 自我本位感不强吗？3. 方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考 评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。明显这是一种方向指示式标志。从表43 的示例能够看出方向指示式的要紧特点。表 4-3方向指示式考评志示例考评要素考评标志考评标度业务经验要紧从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、 有无工作成果等方面进行考评依照具体情形把握（三）考评标度的形式1 .量词式标度。2.等级式标度。3. 数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表44是连续型点标式标度示例，表一5是离散型点标式标度示例。表4-4点标式标度示例考评要素考评标志考评标度能抓住实质，分析透彻10分综合分析能力接触实质，分析较透彻5分抓不住实质，分析不透彻0分表4一5,连续区间式标度示例考评要素考评标度54.5分4.44分3.93.5分3.43分3分以下协作性合作无间肯合作尚能合作偶然合作我行我素二、确定考评要素的差不多方法1. 工作分析法工作分析是采纳科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出要紧工作因素， 事实上质确实是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析职员、职务、职位、 职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。2. 个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时刻里连续进行调查研究，并从典 型个案中推导出普遍规律的研究方法。3. 专题访谈法专题访谈的交谈内容要紧围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合 担任XX职务？ （2） XX职务的工作的要紧特点是什么？（3）XX职务的工作成效检验的 要紧指标是什么？4. 问卷调查法。这种方法确实是设计者依照需要，把要调查的内容设计在一张调查表 上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。三、测评指标体系建构的步骤人员素养测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图41表示了测评指标体系建 构的程序。（一）明确测评的客体与目的（二）进行需求分析。图4-1指标体系设计与建构程序图（三）理论构思。（四）要素调查与评判。（五）确定测评指标的权重。（六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范畴内试验，这叫量表预试。预 试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测 评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。第三节人员素养测评方法在现代人员素养测评中，心理测验、面试与评判中心，是现代人员素养测评的三种要紧 方法。一、心理测验（一）心理测验的定义心理测验确实是通过观看个体的少数有代表性的行为，关于贯穿在个体行为活动中的 心理特点，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。这一程序在测量内容、实施过 程和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。下面介绍几种要紧的心理测验。(二) 智力测验1. 智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保证作用的能力总和，包 括观看能力、经历能力、注意能力、思维能力等各个方面。韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地摸索以及有效地应对环境的整体的 或综合的能力。”美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型。2. 智商的计量(1) 心理年龄。用心理年龄来衡量智商是由比奈第一提出。8090%的同龄人通过的 题目数能够作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即智力年龄或心理年龄。(2) 比率智商。用比率智商来衡量智商是由特曼(LEWIS TERMAN)提出的，它为不同 年龄的人的智力之间的比较提供了方便，某个体的比例智商为：比例智商=心理年龄/实际年龄X100(3) 离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的。他认为，假如从人类总 体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的，且平均数为100,标准差为15。离差智商将 个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增 长的阻碍这人问题。某一人的离差智商为：IQ = 100 + 15X(X-M)/S其中，X为个体的测验分数，M为团体的平均分数，S为团体分数的标准差。3. 韦克斯勒智商分布表表4-6不同智力的智商与人口分布智力类型智商占人口超优130以上2.2%优秀1201296.7%中上11011916.1%中等9010950%中下808916.1%低等边缘70796.7%智力缺陷69以下2.2%4. 智商测量量表的进展(1) 比奈西蒙量表(BS量表)，于1905年首次提出，并于1908年和1911年两 次修订，题目由原先的30个题目增加到59个，按年龄分组(由3岁到15岁)，每个年龄组 的问题各不相同，由此引出实际年龄与心理年龄的概念。(2) 斯坦福一一比奈量表。1916年，美国斯坦福大学学者特曼对BS量表进行修订， 制定了斯坦福一比奈量表，第一次提出了智商的概念，强调用人的智力年龄与实际年龄的比 值来度量人的智力水平的高低。（3）特曼墨利量表（LM量表）。是在斯坦福比奈量表的基础上通过1937年、1960年、1967年的修订，发表了第四次修订本。（4）韦氏量表（简写为WAIS）。韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成。实际测 验后便能够得到三种智商，即语文智商、作业智商和平均智商。表4一7韦氏成人智力最表的内容分测验的名称所欲测的内容常识知识的广度、一样学习能力及对日常事物的认识能力言背数注意力和短时经历能力语词汇言语明白得能力量算术数学推理能力、运算和解决问题的能力表明白得判定能力和明白得能力类同逻辑思维和抽象概括能力填图视觉经历、辨认能力、有视觉明白得能力操图片排列知觉组织能力和对社会情境的明白得能力作-F积木图分析综合能力、知觉组织及视觉和谐能力量士图形拼凑概括思维能力与知觉组织能力表数字符号知觉辨别速度下组织能力（三）行政职业能力倾向测试1. 行政职业能力倾向职业能力倾向即指通过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动 的可能性或潜力，职业能力倾向测验能够有效地测量人的某种潜能，从而推测人在一定职业 领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。2. 行政职业能力倾向测验的内容结构表48行政职业能力倾向测验的内容结构部 分内容考察内容题型题数时刻（分钟）一知觉速度与准确性考察对数字、字母和汉字等视觉符号 快速而准确地觉察、比较、转换和加 工的能力，涉及感受、知觉、短时经 历和识别、判定等心理过程，是速度 测试1数字属于的区；2.数字属于 的数列；3字符相同个数;4在 词表中词组的个数；5字符替 换核对；6字符区间核对;7字 符置换运算与区间核对6010（单独 计）二数量关 系要紧考察应试者解决算术问题的能力，对数量关系的明白得和运算能力1.数字推理；2.数学运算1510三言语明白得对文字材料的明白得、分析与运用能 力1.词组替换；2.选词填空;3.语句表达;4.阅读明白得2025四判定推 理涉及对图形、词语概念、事件关系和 文字材料的认知明白得、比较、组合、 演绎、综合判定能力。反映对事物本 质及事物间联系的认知能力的高低1.事件排序；2.常识判定;3. 图形推理；4.演绎推理；5.定 义判定4030五资料分 析对图形、表格和文字形式的统计资料 进行准确明白得与综合分析的能力1.图形资料；2.文字资料；3.表格资格；15153. 行政能力职业倾向测试的施测（三）治理人员人格测验1. 目的与功能人格是个体所具有的与他人相区别的稳固和专门的思维方式和行为风格，它贯穿于人的 整个心理活动过程，是人的专门性的整体写照。人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、 自信心、入型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与治理绩效有关的人格特点对 人进行描画。2. 测验的构成该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式显现，要紧是要求应 试者对自我行为和思维方式进行描述、评判、并在三个选项中选择符合自己情形的选项。3. 治理人员12人格定义表4一9治理人员12人格维度定义1因素名称定义高分特点低分特点正性情绪倾向倾向于体验正性情绪，对自 己感受良好较社会化，亲切、友善，对工作中意，宜在 高社会交往的部门与他人交往少，较少体验 到正性倾向负性情绪倾向用负性的眼光看待自我和 周围的人格特质体验到负性情绪，感到工作、时刻和环境的 压力，对自己要求严，宜在批判性摸索和评 估的位置较少感到环境的压力，能 承担风险和易受挫的工 作广纳性有独创性和革新性行为，情 愿冒险对变化大需要创新性的或较为冒险的工作 较为适宜较为保守和慎重，依靠体 会，不愿创新责任心认真、审慎和坚忍的倾向，有组织性和纪律性，缺乏方向性和自律性，耐 心不足，乐群性与他人相处融洽的倾向善于照管他人对他人亲善，是好的团队合作 者，官于需要与他人进展良好关系的岗位不招人喜爱，对人不信 任，没有同情心内控性反映自己对周围操纵力的看法相信能操纵和阻碍自己的生活和经历，易鼓V舞，对环境阻碍专门少，相信 外部力量操纵命运自控性试图操纵自己在他人面前 的行为方式的倾向期望自己的行为为社会所同意，同时善于调 整自己的行为以适应社会，善于处理他人对 自己的印象不关怀他人对自己的看 法，由自己的态度、信念、 情感和原则所引导自信心为自己和自己的能力感到 自豪的倾向能应对大多数情境的人，倾向于挑战性的工 作和职业往往对自我价值提出质 疑A型人格竞争性人格有强烈的成就动机和竞争意识，并有强烈的 紧迫感，较难相处，适于单独工作温顺、宽容、慢节奏，适 合随意大的工作成就动 机喜爱同意挑战性任务，期望 达到个人的高目标喜爱将个人的目标定得较高，对所发生的情 况负责，有专门强的目标方向性追求个人高目标的愿望 不强，能容忍失败权力动 机期望操纵或阻碍他人的行 为和情绪的倾向有想对他人进行情绪、行为上的操纵和阻碍 的强烈愿望对他人的依靠性较强，期 望别人指导工作面子倾 向看重面子，也坚持他人的面 子力求受到他人的重视赞扬推崇，期望能中别 人心中占重要地位及留下美好印象不在意他人对自己的评 判二、面试（一）面试的理论基础1. 定义在人员素养测评中，面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观看为要紧手段，由1王垒等，有用人事测量北京：经济科学出版社，1999年版表及里测评应试者有关素养的一种方式。（二）面试的要紧内容 面试内容如表410所示：表410面试问话提纲示例面试项目评判要点提问示例外表风度体格外貌、穿着举止、礼节风度、精 神面貌目测工作经验从被试所述工作经历中判定其体会 丰富程度、职位的升迁情形，判定其 在工作经历中的责任心、组织领导 力、创新意识你在这家公司里做出了哪些你认为最值得自豪的成就？你认为该工作的难点或挑战性在于什么地点？你在工作中有什么收成和体会？在你主管的部门中，遇过什么困难？你是如何处理的？工作动机与愿望过去和现在对工作的态度，更换工作 与求职缘故，对以后的追求与抱负， 对所求工作的期望，个人进展的打 算，个人收入的要求，从中了解本公 司所提供的岗位或工作条件能否满 足其工作要求和期望你为何期望来公司工作？你什么缘故要应聘那个岗位？你在工作中追求什么？个人有什么打算？你想如何样实现你的理想和抱负？你对现在的同事和主管如何看？你认为他们有什么优缺 点？你认为个人事业的成败是由什么决定？经营意识判定应聘者是否具有市场、效率观 念、竞争意识以及是否具备差不多的 市场知识通过经营小案例来判定其是否有这方面的观念和意识知识水平专业特长应聘者是否具有应聘岗位所需要的 专业知识和专业技能。你在大学学的什么专业或同意过哪种培训？你在大学对哪些课程最感爱好？哪些课题学得最好？ 询问一些专业领域的案例和专业领域的问题 你有什么级别的专业资格证书或能力证明？近年来你阅读、写作、发表了什么专业文章或书籍精力活力 与爱好爱 好考察被试是否精力充沛，充满活力， 其爱好爱好是否符合工作要求，是否 有烟、酒、赌等不良嗜好你喜爱什么运动？经常参加锤炼吗？你喜爱什么娱乐活动？有什么爱好？喜爱读什么书籍？你业余时刻如何渡过？你喜爱看什么电视节目？你每月抽烟、喝酒，打麻将的消费是多少？你常和朋友一起玩到专门晚才休息吗？思维力分析力语言表达力对主试所提问题是否能够通过分析 判定，抓住事物本质，同时说理透彻， 分析全面，条理清晰，是不能顺畅地 将自己的思想、观点、意见用语言表 达出来。假如让你筹建一个部门，你将从何着手？提一些小案例，要求其分析、判定你认为如何样适应从学校到社会的转变？你认为如何解决我国的下岗待业问题？案例：失去监督的权力必定产生腐败，对这句话你如何明白 得谈谈近年来走私贩私屡禁不止的缘故。反应力与 应变力头脑的机敏程度，对突发事件的应急 处理能力，对主试提出的问题是否能 迅速、准确地明白得，并尽快作出相 应的回答我们凭什么录用你？案例：你朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导， 他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如 何向你的领导说明你是来看朋友的而又不伤领导的面子工作态度诚实性纪工作态度如何，谈吐是否实在，诚实， 是否热爱工作，奋发向上你认为单位管得严一些好依旧管得松一些好？你在工作中看到别人违反规定和制度，你该如何办律性假如我们雇佣你，你预备工作多长时刻 你如何看待超时，周未和休息日加班。自知力自 控力应聘者是否能够通过经常性的自我 检查，发觉自己的优缺点，同时在遇 到批判、遭受挫折以及工作有压力 时，能够克制，容忍、理智你自己的长处和短处在哪里？如何样才能扬长避短？ 你认为在自己选择的领域要取行事业成功，要有哪些素养？ 领导和同事批判你时，你如何对待？假如这次聘请你未被录用，你今后会作哪些努力？事业心进 取心自信 心奋斗目标、理想抱负及为之努力的程 度，对现状的中意程度，工作的积极 性、主动性、制造性、对工作是否严 格要求自己等。而对自信心的判定要 紧靠躯体语言，而并非靠回答的内 容，要紧依据（1）目光，是否敢于 正视主试，目光是否平视、坦然；（2） 姿势是否有小动作或不自然的举动， 坐立不安或可怕、拘谨；（3）语言表 达是否声音低、弱、颤、语调来淡， 情绪化，表达不流利你在工作中追求什么？你个人有什么抱负和理想？预备如何样实现自己的理想？你认为现在的工作有什么需要改进的地点？你如何样看待你们部门中的应对工作、混生活的现象？你的职业进展打确实是什么？如何去实现那个打算？你认为这次面试你能通过吗？领导交给你一个专门重要但又专门艰巨的任务，你如何去处理？你认为成功的决定因素是什么？你对现状中意吗？什么缘故？你经常向领导提合理化建议吗？（四）面试的种类按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。结构化面试又叫模式化面试。在这种面试中，事先预备好一份问题的清单，这些问题系 统全面地概括了所要了解的情形，面试严格按该清单上所列的问题循序发问，然后按标准格 式记下应聘者的回答。半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是在大致规定面试的 内容、方式、程序等，承诺主试人在具体操作过程中依照实际情形作些调整。（五）面试的六种题型1. 导入性问题。是指在应试者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些有关应 试者背景的问题。2. 行为性问题。是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现。3. 智能性问题。要紧考察应试者的综合分析、言语表达能力。4. 意愿性问题。意愿性问题要紧考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。5. 情形性问题。是指设计以后的一种情形，问应试者将会如何做。6. 应变性问题。要紧考察应试者在紧急情形下的快速反应能力、妥当解决问题的能力 及情绪的稳固性。三、评判中心（一）评判中心的概念评判中心是一种以测评被测人员治理素养为中心、标准化的一组评判活动，它是一种程 序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼确实模拟治理系统或工作场景，将被试纳入该环 境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。（二）评判中心测评的要紧形式1. 公文筐测验公文筐测验是对实际工作中治理人员把握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工 作活动的抽象和集中。2. 无领导小组讨论无领导小组讨论是评判中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。3. 治理游戏在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些治理中常常遇到的各种 现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。4. 角色扮演在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演 某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人对角色扮演中各种角色的评判，一样分为四个部分：（1）角色的把握性。被试者是否能迅速地判定形势并进入角色情境，按照角色规范的 要求去采取相应的计策行为；（2）角色的行为表现。包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际 倾向、口头表达能力、思维灵敏性、对突发事件的应变性等；（3）角色的衣着、外表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；（4）其他内容。包括缓和气氛、化解矛盾的技巧，达到目的的程度，行为策略的正确 性，行为优化程度，情绪操纵能力，人际关系技能等。第四节人员素养测评的实施一、实施测评操作的要领（一）采纳标准化指示语指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言，一样来说， 对被试的指示语应包括：1 .如何选择反应方式（画圈、打勾、填数字、口答、书写等）；2. 如何记录这些反应（答卷纸、录音、录像等）；3. 时刻限制；4. 假如不能确定正确反应时，该如何去做（是否承诺推测等），以及计分的方法；5. 当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题；6. 某些情形下告知被试测验目的。（二）确定恰当的测评时限大多数测评既要考察被试反应的速度，也要考察解决有较大难度题目的能力，因此，应 确定合适的测评时刻。（三）制造适宜的测评环境测评的环境条件也是阻碍测评成绩的一个因素。测评场所必须确保具有良好的物理环 境，包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件、适宜的温度和湿度等。（四）选派体会丰富的主试人主试人是操纵测评进程的要紧人员，主试体会和知识如何，对测评结果有相当大的阻碍。二、人员素养测评程序（一）确定测评内容确定测评内容（根据岗位职务任职要求确定检测内容）1 i确定测评方法（确定测评的基本形式和测评工具）实施测评分析测评结果跟踪检测并反馈人力资源决策与建议（根据分析做出决策或对决策的建议）图4-2人员素养测评流程图（二）确定测评的差不多形式和测评工具（三）测评的实施与数据采集（四）分析测评结果（五）依照分析做出决策或建议（六）跟踪检验和反馈【本章重要概念】素养素养测评测评要素测评标志测评标度面试心理测验评判中心智力测 验行政职业能力倾向测验治理人员人格测验公文筐测验无领导小组讨论测验治 理游戏角色扮演结构化面试非结构化面试【本章小结】1. 素养包括心理素养、品德素养、能力素养、文化素养、躯体素养五个大的方面，人 员素养测评是从素养可测原理、岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、量化基础原 理动身，针对特定的人力资源治理目的，运用各种测量技术，收集受测人在要紧活动领域中 的表征信息，对人的素养进行全面系统的评判，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而 为人力资源开发和治理提供科学的决策依据。2. 人员素养测评指标由测评要素、测评标志、测评标度，确定考评要素的差不多方法 有工作分析法、个案研究法、专题访谈法、问卷调查法。建构测评指标体系包括以下六个步 骤：（1）明确测评的客体与目的，（2）进行需求分析，（3）理论构思，（4）要素调查与评判，（5）确定测评指标的权重，（6）预试检验修订。3. 在现代人员素养测评中，心理测验、面试与评判中心，是现代人员素养测评的三种 要紧方法，其中心理测验的效率最高，面试最为常见，评判中心最有进展潜力。4. 实现人员素素测评必须遵循四条要领，即采纳标准化指示语、确定恰当的测评时限、 制造适宜的测评环境、选派体会丰富的主试人。5. 人员素养测评程序是实施测评的差不多步骤，包括确定测评内容、确定测评的差不 多形式和测评工具、测评的实施与数据采集、分析测评结果、依照分析做出决策或建议、跟 踪检验和反馈。【本章复习题】1. 什么是人员素养测评？什么缘故说它是人力资源治理的基础工作？2. 比较人员素养测评与绩效考评的区别与联系3. 人员素养测评的理论依照有哪些？4. 何谓离差智商，如何运算？5. 面试的理论依照是什么？6. 评判中心有哪些形式？什么缘故评判中心是一种最有进展潜力的测评方法？【本章讨论题】2.结合人员素养测评的功能，讨论分析人员素养测评的应用前景。2.结合评判中心的特点与作用，讨论分析应如何进行评判中心的设计，从而既达到评 判中心的评判功能，又实现评判中心的培训功能。【案例】某部门高级公务员选拔测评的案例1某部门属于政府的专业经济治理部门，为适应市场经济体制建设和政府机构改革的需 要，2000年在本系统内采纳评判中心技术公布选考3名副司（局）长。这一新举措刚刚在 新闻媒体上公布，就赶忙引起了社会各界的极大爱好和关注。经严格的资格审查，确定了 30名被测人员，与选考职位的比例为10： 1，他们中有地点局长、研究所所长、大学教授、 博士和博士后。依照人员素养测评的原理和该专业经济治理部门的实际情形，该部门和有关部门对空缺 的三个副司（局）长的职位和工作进行深入分析和比较，确定测评内容以共性要求为基础， 强调综合素养和进展潜力，同时兼顾专门要求，做到公平性和针对性统一，“以用为考”和 保证质量统一，测评方法突出系统性、综合性、应用国际上中、高级治理人员测评中通用的， 被公认最有效的评判中心技术，全面系统地模拟副司（局）长的典型工作环境，给应试人员 搭台展现自己的素养和能力，给考官们提供尺子，使之全面、深刻、客观地了解和评判应试 人员。结合系统实际的评判中心技术包括公共基础笔试、专业考试、无领导小组讨论、文件 筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、治理角色自我认知、考核等层次和环节能，最终 综合择优。测价分两个时期进行。第一时期要紧进行笔试和无领导小组讨论，六天时刻安排两场知 识性笔试，一场心理测验，四组无领导小组讨论，两场公文筐测验，13人次的结构化面试 和工作汇报情形模拟。公共基础知识综合笔试，要紧测试应试人员政治、法律、行政学、应 用文及公文写作与处理、领导科学等方面的差不多知识素养与应用知识分析解决总是的能1徐升等，人才测评，北京：企业治理出版社，2000年版 力。测试内容覆盖面广，题型灵活多样，对应试人员是否具备自我提高的能力，在日常工作 和生活中是否注意积存知识，是个专门好的检验。专业知识笔试因三个副司（局）长的职位 要求不同，试卷的内容不同，测试应试人员胜任特定职位和工作的专业知识和能力。无领导 小组讨论，通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责 任心和进取心等方面的素养。公文筐测试，通过模拟副司（局）长处理公文的典型活动，测 试应试人员分析、解决问题的能力，日常治理技能和个人工作效能。结构化面试，采纳行为 性、情形和智能性题目，全面测评应试人员组织打算和谐能力、合作与沟通能力、变革创新 与治理能力、言语表达能力、举止外表、求职动机与拟任职位的匹配性，其中多数项目与一 样公务员录用测评相同，但要求不同。工作汇报情境模拟，要求应试人员在专门短的时刻内 阅读分析概括大量文件、资料，然后赶忙向上级汇报其工作思路和具体安排，以了解应试人 员的政策理论水平、分析概括能力、用人授权能力、讲演能力、压力之下高效率工作能力等。 治理角色自我认知测验，了解应试人员在治理活动中的个性风格及作用，有利于更好地搭配 治理班子的成员。第一时期终止后，每位应试人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及治 理风格的描述，说明各位应试人员的素养能力情形和应试人员之间的相对差距，经部门领导 决策剔除了 15人，选出15人进入第二时期。第二时期要紧是考核，综合择优选拔，该部门 组织两个考核组，对15人都进行广泛深入地考核，按要求形成考核组考核材料，综合择优 后拟定了三位人选取，按治理权限报有关部门审批。对采纳评判中心技术公布选考司（局）长的成效，各个方面评判专门高，是中意的。从 测评的最终成效看，应试人员的测评数据与考核结论不谋而合，相互补充和印证，充分说明 评判中心的系统测评具有专门高的实证效度。为领导和任命机关提供了翔实、科学的依据。 对此，应考人员认为如此选拔测评内容结构合理，方法程序合理，结果公平，不仅重知识、 表现，而且也重潜力、进展，为应试人员提供了检验自己素养能力的机会，为基层干部提供 了崭露头角的机会，这是考察干部的一个新路子、新方法，是以往见过的其他考试无法相比 的。该部门领导认为，这种测评方法不是简单的考试，而是全面深入了解治理干部能力的好 方法。上级部门建议认真总结、推广如此的好方法，进展科学有效的治理干部选拔技术。【摸索题】1. 某部门如何运用评判中心这种测评方法来进行副司（局）级干部的选拔，并讨论什 么缘故在此测评过程中，评判中心的信度和效度都较高，得到了方方面面的好评。2. 请分析讨论评判中心这种测评方法的适用范畴，在具体设计评判中心时应注意哪些 参数的选取。