薪酬管理设计基本讲义课件

第五章 薪酬管理华中科技大学管理学院廖建桥 教授 博士生导师引言：主题讨论与案例讨论 讨论1：中国最成功的管理经验是什么？讨论2：中国最大的问题是什么？案例：TS大学与HUST薪酬体系的比较。案例 三所大学的工资结构TS大学一等 40万二等 30万三等 20万制定了之后，若干年内相对稳定SC大特等 40万普通 28万每年年底根据上一年业绩确定下一年的级别HUST大学教授 20万每个教授都拿一样的工资，通过课时，指导学生数，经费等体现差讨论 这三个体系哪一个最好？为什么？这涉及到什么问题？这三个体系对大学的业绩和教师的行为会带来什么样的影响？主要内容 薪酬的重要性 工资理论 薪酬设计的原则 工作评价 基本工资的确定 奖励方法的确定 金手铐的设计 员工福利一、薪酬的重要性 薪酬的含义及形式 薪酬的激励作用 薪酬存在的问题1、薪酬的含义及形式 定义：企业内员工的货币性劳动收入 形式 基本工资 奖金 津贴 补贴 劳动分红 企业福利讨论：为什么会有不同的形式 制度经济学（Coase,1937）心理账户（Kahneman，1981）税收 福利基数经典案例（廖建桥，2000）时间1999.12.262000.1.1地点天山白云滑雪场天山白云滑雪场当事人回族小李子回族小李子付酬方式计件制计时制佳酬标准Y=5*X Y=100结果3小时10趟7小时18趟效率3.3 趟/时，5元/趟2.6趟/时，5.5元/趟印象少数民族兄弟真纯洁 小李子太市侩心理账户实验（Kahneman，1981）实验情境A：你打算去剧院看一场演出，票价是10美元，在你到达剧院的时候，发现自己丢了一张10美元钞票。你是否会买票看演出？实验表明：88%的调查对象选择会；12%的调查对象选择不会。（调查对象为183人）实验情境B：你打算去看一场演出而且花10美元钱买了一张票。在你到达剧院的时候，发现门票丢了。如果你想看演出，必须再花10美元，你是否会买票？实验结果表明：46%的调查对象选择会，54%的调查对象不会。（调查对象为200人）2、薪酬的激励作用 最重要的两个激励因素之一 中国成功的经验（廖建桥，2013）减少生理痛苦（Vohs,2010)增加自我效能 疏远与他人的关系 7.5万美元以下，钱与幸福直接相关Deaton 和 Kahneman(2010)3、工资与奖励制度常见的问题 公平问题 平均主义鼓励懒汉 收入差距带来社会不满 攀比问题 奖金成了附加工资 难于在总体中把个人的贡献算清楚 体制带来的不平等二、企业工资理论 工资差别理论 边际生产力论 两极工资理论1、工资差别理论 亚当.斯密提出 职业差别 工作是否令人愉快 掌握难易程度 职业风险 职位的责任 成功可能性 微观工资决定理论2、边际生产力论 英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出 企业主的目的是利润最大化 当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加 当增加一个劳动力的成本大于边际收益时，不增加 工资水平取决于平衡点的工资 宏观工资决定理论边际生产力论成本线收益线劳动力数量金额（工资）供需工资理论劳动力供应量工资需求曲线供应曲线讨论：两种工资理论的比较工资差别理论供需工资理论工资导向内部外部薪酬原则公平竞争管理重点激励流动薪酬方法工作评价薪酬调查工资差异较小较大3、两级工资理论（廖建桥，2003）一般工资理论 人力工资理论 人才工资理论一般工资理论 两极工资理论：随着市场经济的深入、知识经济的到来和全球化经营的到来，工资的两极分化不可避免。两极工资理论的原因 市场经济中，供需关系决定工资的高低。市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。知识经济中，企业对高端员工的依赖程度增加。跨国经营首先会拉动低端国家的高端工资（全球经营带来的工资溢价）。人力工资理论 人力的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的，是稳定的。原因 供应要求低 需求弹性大 谈判力量弱：多一个VS生存人力工资决定理论劳动力数量工资水平需求曲线供应曲线人才工资理论 人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的，是不稳定的。需求曲线刚性 供应曲线由三部分组成 生存 教育投资 优质优价 知识的垄断性 谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益人才工资决定理论劳动力数量工资供应曲线需求曲线人才工资的不稳定性劳动力数量工资供应曲线需求曲线三、制定工资制度的基本原则 按劳分配原则 公平性原则 竞争性原则 激励性原则 合法性原则1、按劳分配原则 Pay for position（工作评价）Pay for person（人力资本理论）Pay for performance（绩效薪酬）2、公平性原则 朴素的公平理论 现代的公平理论 工资是否应该公开古典公平理论 古典公平理论：“不患寡而患不均”，每个人的收入应该是相等的。古典公平理论的危害：利润=所得 付出 意义：在所得一定的情况下，付出越少，人越合算 结果：懒而没有矛盾的社会古典公平理论的结论“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱导理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外”廖建桥相对公平（Adams，1965）A所得/A付出=B所得/B付出=K K相等就公平 A所得=K*A付出 B所得=K*B付出 结果 A所得=50000 B 所得=500 结果：人人都想多做，但拿少了的人不满剑桥名言“想要把一个企业搞好，说难它很难，说简单它很简单，简单到你只要把按劳分配做到位就行了。”廖建桥不公开原则 工资是个人隐私（能力的评价）避免自我估计过高 信息独占是一种特权 公平有时得不到保证 西方经验 上市公司要公开 拿纳税人的钱要公开中国的原则 国企要公开 上市公司要公平 上下要公开 纵向公平、横向不公开3、竞争性原则 竞争性：要高于市场平均水平 竞争性的保证：薪酬调查 竞争性指标 市场指数：本单位工资与市场工资中位数的比值 市场排位：同一类岗位中，本单位工资的相对排位4、经济性原则 经济性：企业的承受能力有多大 对于做企业，赚钱是硬道理 中国目前相对美国还有大约1:8的成本红利中美人均GDP比较（数据来源：http:/data.worldbank.org）美国（美元）中国（美元）差距19801218019363:119902303831473:120003508294937:1201046616443310：1202061942207073：1203082396967240.85：15、激励性原则 激励性原则：薪酬中变动收入应该当一定的比重，变动比例越高激励作用越大。基本工资 生活保障 能力的承认 与岗位要求一致 体现潜在劳动价值 奖励 与绩效挂钩 避免干多干少一个样 体现实现劳动的价值工资与奖金的比重 工资较高的情况鼓励稳定鼓励长期利益绩效好坏的空间很小绩效不好测 奖金较高的情况鼓励竞争鼓励短期利益绩效的空间很大绩效好测量6、工资的合法性 最低工资标准 影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高 最高工资限制 国有企业的特色（股东不到位）工资与税收 没有歧视（同工同酬）补充 薪酬诊断的三个定量指标 竞争力指标 公平性指标 激励性指标竞争力的诊断 市场指数：应该大于1，越大越好。工资排位：应该高于50%，好公司定在75%或90%分位。实例 武汉市机动车驾驶员2008年的工资指导价高位数为 3450元，中位数为1610元，低位数为 1010元。LA公司的机动车驾驶员月工资为3500元，则 市场指数：3500/1610=2.17 市场分位：75+25*(3500-3450)/（3450-1610）*2）=75.5公平性指标 级差比值：Q=（X n/X n-1-1）*100%平均值倍数：N=X max/X mean 基尼系数：Q=A/（A+B）AB总人数总收入诊断 级差比例Q 理想值：20%35%极值：10%60%平均值倍数：国资委是13倍，与企业规模相关，意义不大 基尼系数：0.25 左右（廖建桥，2006）激励性指标（廖建桥，2009）激励系数：Q=X 变/X 总 激励系数：0.20.8 四、工作评价 排队法 套级法 薪点法 因素比较法1、排队法 让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按队 优点：简单易行 缺点：A比B重要，但没有表明重要多少 岗位太多了，没有办法比较一次排队法实例岗位ABCDEF评委1 164235评委2 1532-4评委3 163254总和317106813均值15.73.3244.3结果1632452、套级法 先给定级别 然后把所有的岗位往各种级别上套套级法实例等级职务说明1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作，需作一些简单而重复的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。2级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。3级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员，需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。套级法实例薪级工资定义代表岗位同级岗位13000总经理22500副总总工32000部长高工41600副部长51200科长6800科员3、薪点法 确定付酬的因素 确定每个因素的重要性 按付酬因素确定每一个岗位的薪点 把待评价的岗位按评价体系分解 各个因素的薪点加起来就得到总薪点薪点法示意图很低低一般高很高责任技能工作强度工作条件几种常用的薪点法 海氏薪点法 美世薪点法 HUST薪点法HUST工作评价方案评价要素评价要素要素权重要素权重要素分值要素分值对组织的影响20%180管理监控8%75工作职责7%150沟通能力10%90任职资格26%220问题解决的复杂性8%70问题解决的创造性8%70工作环境3%30合计100%890要素评价表：职责的多样性序号定义薪点1相同或重复性工作52多数同类工作103一些同类工作204一个职能领域内的不同工作305不同职能的工作406领导一个职能部门/业务单位507领导2个或多个职能部门/业务单位608组织首脑，领导销售、制造、或研发部等其中一个部门的主要工作709组织首脑，领导销售、制造、或研发部等其中2个部门的主要工作8010组织首脑，全面领导销售、制造、或研发部的主要工作904、因素比较法 确定付酬因素 确定每一个因素付酬的标准 把每一个工作按因素分解，得到工资率 把名个因素的工资率加起来，得到总工资率因素比较法的实例工资智力体力技能责任环境0.5门卫门卫门卫1.0门卫1.5门卫2.02.53.0五、固定工资设计 等级工资制 计时工资制 计件工资制 年功工资制 学历工资制 协议工资1、等级工资制的形成劳动报酬劳动报酬等差法示例级别工资差额变动比率846004009.5%7420040010.5%6380040011.8%5340040013.3%4300040015.4%3260040018.2%2220040022.2%11800等比法示例级别工资变动比率差额8953725%19077763025%15266610425%13215488325%9774390625%7813312525%6252250025%50012000非等比法示例级别工资变动比率差额8860850%28697573935%14886425125%8515340020%5644283415%3703246412%2642220010%20012000级差多大合适 大于10%：小于10%对人没有激励作用 小于60%：大于60%是一种浪费 经验值：20%35%之间(1.20)10=6.19(1.35)10=20.1115、宽带工资职级职级代码代码1234567档差档差A117800900016000114001260013800150001200A10650075001100095001050011500125001000A95400612083007560828090009720720A84500510064006300690075008100600A73750425053005250575062506750500A63100346041004180454049005270360A52550284034003440373040304330290A42100232028002780300032303460220A31750192022002270245026202800170宽带工资的优点 单维工资太简单 没有反映同一级别不同岗位的重要性 没有反映不同资历人工作质量的不同 没有激励作用 几十年都没有长工资了 扁平化组织的需要带宽的经验值 高层：60-120%中层：35 60%低层：10-25%2、计时工资制 小时工资 日工资 月工资 小时工资最有计时工特点 月工资应用最广3、计件工资制 较好体现按劳分配原则的方法 激励作用比较大的一种报酬方法 计量方法简单 鼓励数量,不鼓励质量，质量容易受到影响 鼓励短期利益,不鼓励长期利益4、年功序列工资制 优点鼓励稳定便于测量人人最终有份工龄隐含着经验 缺点不是按劳分配没有压力年轻人感到压抑年功工资的缺点 不是按劳分配 没有压力 年轻人感到压抑工龄与个人曲线工龄能力工资个人亏损按资历晋升工资在日本的应用1工龄能力工资盈亏按资历晋升工资在中国的应用1国企民营按资历晋升工资对大学生的影响工资能力盈亏按资历晋升工资在中国的应用案例内退动态社会老年人工资的变化5、学历（和职称）工资 学历是一种投资，投资需要回报 高学历的人能力强些，做事的效率或质量会更高一些 鼓励人们学习 学历和职称是硬指标 投资并不一定要回报 高学历低能的人有的是 拿多少钱应该根据岗位要求和贡献，而不是学历 越不好好干活的人，越有时间拿文凭学历案例 案例1 武汉市引进博士 案例2 为学历加100元 案例3 一个从英国回来的经济学研究生，到惠普公司面试，公司给他4000元底薪，他不满意薪酬待遇，又去新加坡读了个硕士，还去惠普公司面试，结果底薪还是4000元。他就索性留在惠普了，但心中肯定是不太舒服。但不到一年时间他的待遇就超过万元了。6、协议工资 最能体现市场原则 很容易造成混乱 可能造成老员工比新员工工资低很多 建议只对少数关键岗位采用六、奖励制度 奖励制度的优缺点 按业绩付酬 绩效工资 节约奖 加班费 津贴 风险抵押1、奖励制度的优点 较强的针对性和灵活性 弥补基本工资制度的不足 较强的激励功能 将员工的贡献,收入及企业效益有机结合 可能会鼓励一切向钱看和短期利益 科学性和公平性更难保证讨论：变动收入 在国外变动收入越来越多 变动收入较高是中国薪酬的最大特色 中国是否做过头了？将来的趋势是什么？2、按绩效付酬 销售提成 超产奖励 利润分成 优胜奖励 年终奖讨论：中国大学教师的工分制3、绩效工资 绩效工资（中）：把固定工资拿出一部分作为浮动，与员工的业绩挂钩。绩效工资（外），根据当年绩效考核的结果，决定次年工资提升的幅度。调查显示；国外90%的企业用到了绩效工资。讨论月亮是外国的圆还是中国的圆？中国 1200元，基本工资 1800元，绩效工资，每月考核 国外 3000*（1+X），X为根据年度考核结果而确定的工资提升比例。4、节约奖 节约奖的利弊分析 节约奖的核心是确定标准成本 节约奖的使用较难5、加班费 国家标准：150%企业实践：很少给 为什么 有些岗位的自然属性：高管，销售，连续性工作 八小时之内的工作标准没有确定 加班工资发放 要有工作标准 要提前申请6、津贴 生活津贴 出差补贴 出国补贴 工作津贴 夜班补贴 下井补贴津贴的案例 QS纸业的夜班补助 WH收费站的远郊补贴 中国高管的车贴7、风险抵押金 风险抵押金的案例 QS纸业的风险抵押 ZJ建筑工程局的风险抵押 煤矿的风险抵押 讨论：风险抵押值得推广吗？七、长期激励的方法 金手铐的原因 员工持股 变相的金手铐金手铐的原因 员工对企业的依赖性降低 知识专有 生活水平提高 企业对员工的依赖性提高 重置损失太大 流失率增加 如何减少流失:给关键员工戴上金手铐1、员工持股 Employee stock ownership plans(ESOPs)方案:以赠送或低价出售的方式,让员工拥有本公司的股票 作用:增加当家作主的思想,调动积极性;减少流动性利弊和效果分析 员工持股总体上能达到目的 目的不一样，具体方案有差异 中国特色的副作用 并不增加主人翁意识 权力过大 裁员更难 上市更难 成功案例：SD置业的高管持股2、变相的金手铐 期房 期车 培训及劳动合同 补充养老金九、企业的福利 企业福利的作用 企业福利的类型 The average organization provides fringe benefits worth approximately 40 percent of an employees salary.1 企业福利的作用 企业福利的社会作用 企业福利对企业的作用 增加企业的吸引力和凝聚力 企业福利对员工的作用 保障感 低成本 员工感受到的激励作用最小2 企业福利的种类 福利房 医疗保险 失业保险，养老金 休假，病事假 培训费用 对家庭成员的关照 各种企业文体活动讨论：福利菜单 月饼和交通车要收税吗？大学老师的小孩可否优惠进大学？1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!25、你不能拼爹的时候，你就只能去拼命！26、如果人生的旅程上没有障碍，人还有什么可做的呢。27、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。励志名言：比别人多一点执着，你就会创造奇迹28、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。29、人生就像一道漫长的阶梯，任何人也无法逆向而行，只能在急促而繁忙的进程中，偶尔转过头来，回望自己留下的蹒跚脚印。30、时间，带不走真正的朋友；岁月，留不住虚幻的拥有。时光转换，体会到缘分善变；平淡无语，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在与不在，都会惦念；无心的情，无论你好与不好，只是漠然。走过一段路，总能有一次领悟；经历一些事，才能看清一些人。31、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。32、命好不如习惯好。养成好习惯，一辈子受用不尽。33、比别人多一点执着，你就会创造奇迹。50、想像力比知识更重要。不是无知，而是对无知的无知，才是知的死亡。51、对于最有能力的领航人风浪总是格外的汹涌。52、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。53、年少时，梦想在心中激扬迸进，势不可挡，只是我们还没学会去战斗。经过一番努力，我们终于学会了战斗，却已没有了拼搏的勇气。因此，我们转向自身，攻击自己，成为自己最大的敌人。54、最伟大的思想和行动往往需要最微不足道的开始。55、不积小流无以成江海，不积跬步无以至千里。56、远大抱负始于高中，辉煌人生起于今日。57、理想的路总是为有信心的人预备着。58、抱最大的希望，为最大的努力，做最坏的打算。59、世上除了生死，都是小事。从今天开始，每天微笑吧。60、一勤天下无难事，一懒天下皆难事。61、在清醒中孤独，总好过于在喧嚣人群中寂寞。62、心里的感觉总会是这样，你越期待的会越行越远，你越在乎的对你的伤害越大。63、彩虹风雨后，成功细节中。64、有些事你是绕不过去的，你现在逃避，你以后就会话十倍的精力去面对。65、只要有信心，就能在信念中行走。66、每天告诉自己一次，我真的很不错。67、心中有理想 再累也快乐68、发光并非太阳的专利，你也可以发光。69、任何山都可以移动，只要把沙土一卡车一卡车运走即可。70、当你的希望一个个落空，你也要坚定，要沉着！71、生命太过短暂，今天放弃了明天不一定能得到。72、只要路是对的，就不怕路远。73、如果一个人爱你、特别在乎你，有一个表现是他还是有点怕你。74、先知三日，富贵十年。付诸行动，你就会得到力量。75、爱的力量大到可以使人忘记一切，却又小到连一粒嫉妒的沙石也不能容纳。1、这世上，没有谁活得比谁容易，只是有人在呼天抢地，有人在默默努力。2、当热诚变成习惯，恐惧和忧虑即无处容身。缺乏热诚的人也没有明确的目标。热诚使想象的轮子转动。一个人缺乏热诚就象汽车没有汽油。善于安排玩乐和工作，两者保持热诚，就是最快乐的人。热诚使平凡的话题变得生动。3、起点低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一场马拉松比赛，拼的不是起点，而是坚持的耐力和成长的速度。只要努力不止，进步也会不止。4、如果你不相信努力和时光，那么时光第一个就会辜负你。不要去否定你的过去，也不要用你的过去牵扯你的未来。不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。21、每个人都有潜在的能量，只是很容易：被习惯所掩盖，被时间所迷离，被惰性所消磨。22、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要轻言放弃。23、恨别人，痛苦的却是自己。24、每天醒来，敲醒自己的不是钟声，而是梦想。25、你不能拼爹的时候，你就只能去拼命！26、如果人生的旅程上没有障碍，人还有什么可做的呢。27、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。励志名言：比别人多一点执着，你就会创造奇迹28、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。29、人生就像一道漫长的阶梯，任何人也无法逆向而行，只能在急促而繁忙的进程中，偶尔转过头来，回望自己留下的蹒跚脚印。30、时间，带不走真正的朋友；岁月，留不住虚幻的拥有。时光转换，体会到缘分善变；平淡无语，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在与不在，都会惦念；无心的情，无论你好与不好，只是漠然。走过一段路，总能有一次领悟；经历一些事，才能看清一些人。31、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。32、命好不如习惯好。养成好习惯，一辈子受用不尽。33、比别人多一点执着，你就会创造奇迹。