电子商务在人力资源管理中的应用

电子商务在人力资源管理中的应用电子商务人力资源管理（又称人力资源管理信息化）简称 eHR，eHR 首先是一种全新 的人力资源管理模式，这种新型的人力资源管理模式包含了“电子商务”、“互联网”、“人力 资源业务流程优化（BPR）” “以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内；它利 用各种 IT 手段和技术，比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等，包括 核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训（或者说在线学习）、绩效管理等； 它的使用者，除了一般的人力资源管理从业者外，普通员工、经理及总裁都将与它的基础平 台发生相应权限的互动关系。综合来讲，它代表了人力资源管理的未来发展方向，是一种全 新的人力资源管理模式。e-HR 的特点：1. 支持组织机构经常变化的人力资源管理信息系统e-HR模式实施的首要前提是信息技术的支撑，因此，HRMIS是其推行的硬件基础。在 信息时代激烈的竞争环境下，要求企业必须有较强的适应性和变通性，因此HRMIS需要结 合外部环境的变迁以及内部人力状况，做出有效的调整，采用完全可定制的组织机构设计工 具，具有高度的可扩展性，使用机构树对企业的机构组成随时进行修改，迅速对市场的变化 做出反应。2. 人力资源管理流程的优化在现有的关于ERP的研究中，关于管理流程优化的文献很多，流程优化的目的在于通 过业务流程的梳理和重组，使实施ERP的企业实现信息系统和管理系统的匹配，从而提高 ERP的使用效率和企业的整体效率。E-HR模式最重要的内涵特征应该是通过实施E-HR， 达到人力资源管理流程的优化，实现人力资源管理的高绩效。3. 人性化的服务模式E-HR模式不仅通过HRMIS能为员工提供有效的培训课程和学习交流平台，采用公正 客观的评估机制，以提高员工绩效，还可以提供基于Internet/Intranet的员工虚拟社区系统， 方便企业新闻的发布、员工间的互相交流，为企业文化、经营理念的传播提供了一个方便、 快捷、友好的交流方式。E-HR模式最大的特点是从“全面人力资源管理”的角度出发，利 用Internet/Intranet技术为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满 足人力资源部门业务管理需求的基础上，还能将人力资源管理生态链上不同的角色联系起 来，亦即是成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。eHR 的优势首先，eHR大大提高了人员管理的工作效率、降低了管理成本。翰威特公司有统计数 字表明，公司实施人力资源管理信息系统，平均每位员工的成本是35 美元，但在第一年就 可以收到可观的回报，员工的电话询问也减少了 75%.戴尔公司 2000 年上半年通过互联网处 理了 300万美元的人力资源管理操作业务。其次，通过eHR,加强了人力资源管理工作的 透明度和客观性，人力资源管理重心也因此可以往下移动。这一人员管理的重心下移，在传 统的人力资源管理模式是不可能办到的。其次，eHR完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下， 人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务，其次是管理咨询的职能，而在帮助企业策略 的制定方面是最少的。在电子化人力资源的管理环境下，人力资源工作者所从事大量的工作 就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作被电子化、自动化的管理流程 所大量取代，工作效率得到明显提高。第三，eHR实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上，真正使他们能通过管 理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人 力资源管理政策、流程、市场数据，经过授权，他们可以进行相关人员管理，包括进行人员 的奖惩。我国企业人力资源管理信息化的现状与存在的主要问题现在，许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化。著 名的“康师傅”、一汽大众、华为，万科、东方通讯、上海浦东发展银行等三十几家企业都 采用了 SAP 本地化的人力资源管理系统。但就整体而言，目前我国企业人力资源管理信息 化的现状是滞后的，主要存在以下几个问题：1. 人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入 在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中，管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为一种不得已的成本开销，企业管理者对人力资源管理 及人力资源管理信息化的重视程度比较低，急功近利，不注重其系统建设的长期效应。虽然 人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是实施后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大 投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业，很难将巨额资金用于投资人力资源管理 信息化的建设。2. 企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理据 的调查，虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化 持肯定态度，然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现， 在已实施过人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功 能太简单；人力资源管理业务流程需要改善或改变；系统缺乏稳定性和速度慢等。从管理信 息系统的功能上看，目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪资”(68.2%)、 “报表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。据此分析，中国企 业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能。3 目前尚没有突出的人力资源管理软件产品虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程，但还存在产品不规范、厂商过 于混杂等问题。对产品而言，目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。例如，人力资源 管理系统如何与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题，报表的一致性问题等。标准的欠缺 还导致人力资源管理系统与企业其他系统的衔接和整合不顾畅。有些供应商的目的仅在于出 售产品，至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级，他们不会也无力去考虑。 一些产品虽然在中国人事信息管理方面标准化程度较高，但其产品以传统的“人事管理”为 中心，局限于人事管理的老观念，不能适应“人力资源管理”的需求。就市场占有串而言， 占有率最大的不超过 10%，企业自我开发者比重较大，占38.2%。4. 人力资源管理者本身的”应用能力较低我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一 般。企业人力资源管理信息化的实施，使人力资源管理经理IT应用能力受到极大的挑战。 根据，com对中国企业人力资源管理信息化现状调研的数据表明，在对中国境内一千多名企 业人力资源管理经理IT应用能力的调查中，超过一半的被调查者IT应用能力一般(其中未 实施人力资源管理信息系统的企业”应用能力更差)，能力在“一般”和“基础”水平的占 68%，即他们只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力。推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略 如今，越来越多的企业开始重视人力资源管理信息化问题，笔者认为可以通过重视科学 管理，调整组织结构等措施来改进目前存在的问题，推进我国企业人力资源管理信息化建设。1.领导要认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，大力支持企业人力资源管理信 息化建设作为企业的领导者，一方面必须彻底更新观念，树立现代观念和超前意识，充分认 识人力资源管理信息化发展的新趋势，不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得 对其进行人力、物力和财力的投资。另一方面，作为企业的高层领导者，要求其参与到人力 资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就 可以了，而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。应该有一些信息技 术的基本知识，运用现代管理学提高自己管理企业的水平。要会用人，会组织队伍，采用科 学的方法加强政策宣传，改变中、基层管理者的观念，化解其造成的阻力，充分重视和解决 其他非技术因素。亲自负责，参与人力资源管理信息化的设计和规划，使人力资源管理信息 化的实施能顺利进行。2.有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程随着信息时代的到来，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多 数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和 新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同 时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。一方面，必须根据企 业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、 岗位职责的调整、业务流程的改变，权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源 管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来 主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此，企业 要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。3提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它决不是一个纯粹的丌项 目，也不是传统人力资源管理咨询与IT技术的简单迭代，而是利用信息技术实现对人力资 源管理业务体系的承载，优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参 与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。实施和运用人力 资源管理信息系统，企业各级人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性，更有难度的工作。 企业在享受政府支持政策的同时，应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观， 适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统 变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。4.供应商要进一步改进和提高服务水平在实施人力资源管理信息化的过程中，企业对人力资源管理系统的使用培训和售后服务 方面的关心程度甚至超过了产品本身的性能。作为人力资源管理信息系统供应商可以从以下 几个方面改进其服务：(1)采用科学的、标准的系统实施咨询方法，为每一个实施人力资源 管理信息系统的客户配备一名专业的咨询顾问；(2)为企业提供全方位的培训，包括原理、 操作、项目管理、实施方法、二次开发等；(3)在项目实施的初期，为客户导入先进的人力 资源管理理念，比如“以人为本”的管理理念、科学的绩效评价方法，然后才是软件操作的 培训：(4)在实施人力资源管理信息系统时考虑与企业现有系统的集成与数据共享，并为企 业未来投资预留空间，并将此作为整体解决方案的一个重要组成部分。总结：EHR 是一种基于信息化、网络化的新型人力资源管理模式，它代表着人力资源管理未 来的发展方向。因此，对该模式的运行机制需要进一步的进行研究。同时这种模式并不是就是一个人力资源管理的范式，它的实施必须和周围环境相匹配， 必须综合考虑影响人力资源管理效果的各种因素和相关变量。影响企业对于人力管理模式选 择的因素是多方面的，如企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规模、文化、行业特征、 劳动力市场。法律等。做为E-HR模式，由于是以信息技术为实施平台，因此除了上述影响 所有人力资源管理模式选择的因素外，该模式的选择因素还受到信息技术采纳的因素影响。 根据现有的关于信息技术采纳的文献，对于用户信息技术采纳的影响因素分析主要是从个体 层面和组织层面两个层面进行的：从个体层面进行分析的主要有理性行为理论、技术接受模 型、创新扩散理论、社会认知理论、技术接受和使用统一理论；从组织层面进行分析的主要 是基于创新扩散的视角、组织行为和变革管理的视角。电子化人力资源管理模式是组织的一 个业务职能的层面管理模式，而其职能是以人为核心的、主观能动性较强的一种职能。因此， 对模式影响因素的实证研究具有一定的理论和实践意义。这些都有待于我们需要进一步完 善。