2022年人力资源管理笔记第一章

人力资源治理教案简 本 第一章人力资源治理概述第一节 人力资源治理一、人力资源的含义 1、人力资源是指投入和马上投入社会财富制造过程的人力。这个定义强调了以下几方面： （1）人力资源是社会财富制造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会消费、社会财富的制造。 （2）人力资源是指劳动者制造财富的才能，这种才能存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。 （3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数人均劳动才能水平。 （4）一个国家的人力资源有两种存在方式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动才能构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动才能组成。 2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分： （1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。 （2）未成年人口，即未到达16岁的人口。 （3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定到达退休年龄的人。 3、人力资源包括两部分： 一部分是现实的人力资源，即如今就能够使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动才能者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动才能的人口组成，包括正在使用的人力资源和临时未被使用的人力资源两种。 另一部分是后备人力资源，即如今还不能使用但今后可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。 二、人力资源的特点 1能动性。劳动者总是有目的、有计划地运用本人的劳动才能。有目的地活动，是人类劳动与其他动物天性活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开场之前已确定的目的，积极、主动、制造性地进展活动。 2再生性。从劳动者个体来说，他的劳动才能在劳动过程中耗费之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动才能又会再消费出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再消费出来。因而，人力资源是取之不尽用之不竭的资源。 3增值性。人力资源的再消费过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经历的积累，他的劳动才能会不断提高，从而增大人力资源存量。 4时效性。作为人力资源的劳动才能只存在于劳动者个体的生命周期之中。一般来说，人在16岁之前，是其劳动力构成的过程，还不是现实的劳动才能；16岁之后才能构成现实的劳动才能并不断保持到60岁左右；60之后，人的劳动才能进入衰退期；一旦死亡，其劳动才能也跟住消亡。因而，开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成浪费。 三、人力资源的地位和作用 （一）人力资源在社会财富制造过程中的决定性作用 1、人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性要素 2、人力资源是社会财富多寡的决定性要素 3、人力资源是社会财富多样化程度的决定性要素4、人力资源是社会财富增值的决定性要素四、人力资源治理与传统人事治理的区别 人力资源治理与传统人事治理的区别 （1）以人为本。以人为核心的治理，就要尊重人、关怀人；就要树立为人效劳的观念。 （2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素养，开发人的潜能作为人力资源治理的根本职责。 （3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的档次，开发人的潜能。 （4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作对待。 （5）人力资源治理部门被视为消费与效益部门。第二节 人力资源治理的根本原理（一）投资增值原理 1、投资增值原理是指对人力资源的投资能够使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品味的提高和人力资源存量的增大。 2、劳动者劳动才能的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。 3、启示：任何一个人，要想提高本人的劳动才能，就必须在营养保健和教育培训方面进展投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系。 （二）互补合力原理 1、所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补别人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，防止短处对工作的妨碍。 2、互补是现代人力资源治理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是亲密配合的关系。互补产生的合力比之单个人的才能简单相加而构成的合力要大得多。 3、个体与个体之间的互补主要是指以下几方面： （1）特别才能互补。 （2）能级互补，即才能等级的互补。 （3）年龄互补。 （4）气质互补。 （三）鼓舞强化原理 鼓舞强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而到达充分发挥积极性，努力工作的结果。 （四）个体差异原理 1、个体差异包括两方面：一是才能性质、特点的差异，即才能的特别性不同。二是才能水平的差异。承认人与人之间才能水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。 2、在人力资源治理中，能级层次原理指的是：具有不同才能层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并给予该职位应有的权力和责任，使个人才能水平与岗位要求相习惯。 3、个体差异原理要求做到以下几点： （1）组织中的所有职位，都要依照业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等要素，统一划分出职位的能级层次。 （2）不同的能级应该有明确的责权利。责不穿插，各负其责；权要到位，责权相应；利与责权相习惯，责是利的根底。要做到在其位，谋其政，行其权，取其利。 （3）各人所对应的能级不是固定不变的。当一个人的才能层次上升了，他所对应的职位能级必定发生变化。 （五）动态习惯原理 1、动态习惯原理是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得互相习惯；随着事业的开展，习惯又会变为不习惯，又要不断调整到达重新习惯。这种不习惯习惯再不习惯再习惯是循环往复的过程。 2、人力资源的供给与需求关系，包含三个层面和两个内容的关系。 （1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系： 首先，从宏观上看人力资源的供求关系，它是一个国家在一定时期内的人力资源总供给和总需求的关系。一个国家人力资源的总供给量，遭到人口增长速度、人口受教育程度、人口健康情况等要素妨碍；一个国家人力资源需求总量遭到国家经济社会开展速度和开展水平、科技水平、产业构造、劳动者素养等等要素的妨碍。这些妨碍要素是不断发生变化的，因而人力资源供给总量和需求总量也在不断发生变化。 其次，从中观上看人力资源的供求关系。一个部门或一个单位对人力资源的需求遭到该部门业务工作性质、业务开展情况和水平、科技应用程度、产品或效劳的市场占有率等等要素的妨碍；而人力资源的供给除遭到国家人力资源供给总量妨碍外，还遭到人力资源的特质及水平构成、劳动者择业倾向等要素的妨碍。这些要素也经常处于变化之中，从而使这种供求关系具有不确定性。 再次，从微观上看人力资源的供求关系。劳动者个人与工作岗位的习惯也不是绝对和固定的。随着事业的开展，科技的进步，岗位对人员资历条件的要求越来越高；同样，人的才能也会日益提高，必须及时理解和调整人与岗位的习惯程度。 （2）两方面内容是：一是数量方面的关系，即供给量与需求量相平衡，供求关系才能习惯；二是质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相习惯。这里的质量既包括人力资源特质，即由各种专业才能构成的人力资源特质构造，又包括劳动者的平均才能水平和各种层次才能水平构成。只有在量和质两方面都到达了习惯，人力资源的供求关系才能到达平衡。 第二章 工作分析一、岗位及其特点 1、岗位，即职位，它是依照组织目的需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。 2、岗位具有如下主要特点： 第一，岗位是以事（工作）为中心而设置的，不因人而转移。也确实是说，先有岗位，后有相应的工作人员。 第二，岗位不随人走。同一岗位在不同时间能够由不同的人出任。 第三，岗位的数量是有限的。它表达为一个组织的编制，其数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度以及经费情况等要素。 第四，由于岗位具有专业性和层次性，因而，一般地说，各单位的绝大多数岗位都能够按照一定的标准和方法进展分类分级。 二、岗位设置的原则 岗位设置的根本原则是因事设岗。详细表达在以下几个方面： 最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则 三、岗位分类的历史由来 1、岗位分类，确实是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资历条件和工作环境等要素划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源治理活动提供依照。 2、岗位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究，它在欧美工商企业中被称为工作分析、工作评价与工作分级（归级），在国家行政机关中被称为职位分类。 3、岗位研究首先产生于美国。企业科学治理的主要倡导人、号称“科学治理之父”的是美国工程师泰勒。他对科学治理阐述的主要内容能够概括为“三定”：一定标准作业方法；二定标准作业时间；三定每天的工作量。通过这“三定”构成定量化的劳动治理。1895年泰勒和他的朋友吉尔布雷斯在工业企业中首先推行了“工作分析”、“工作评价”的科学治理方法，并获得成功，从而在工商企业中被广泛推行运用。 1883年，美国开场实行文官制度。1923年美国制定并试行了第一个联邦政府职位分类的方案，后来被越来越多的国家所效仿。1987年我们党的十三大宣布在我国要建立和推行国家公务员制度。 四、岗位调查 1、岗位调查的主要内容包括：岗位工作内容及其特点；工作数量、处理各项工作所占用的时间、工作程序和工作酬劳；从事该岗位所需资历，包括年龄、性别、学历、资历、所学专业、才能和技能等；该岗位与其他岗位的附属关系，以及工作环境和条件等。 2、岗位调查通常采纳的方法是： （1）书面调查方法。亦称填表法。确实是把调查内容设计成表格，由现任工作人员或其直截了当领导人逐项细心填写。 （2）直截了当面谈法。确实是通过与岗位现任人员直截了当面谈来获取所需的材料。 （3）实地观察法。确实是通过调查人员在工作现场对有关岗位的工作情况进展实际观察来获取所需的材料。 （4）综合并用法。确实是把上述三种方法或其中两种方法结合起来使用，通过互相补充，以期获得更加精确的材料。 五、岗位的横向分类 1、在岗位调查的根底上就能够进展岗位分析。岗位分析确实是岗位工作的内容与该岗位任职者资历条件的分析和决定的过程。 2、岗位的横向分类，确实是在岗位分析的根底上，依照岗位工作性质的类似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程。 所谓岗系，确实是工作性质完全一样的岗位系列。假设干个工作性质邻近的岗系，能够划归为一个岗群。假设干工作性质大致接近的岗群，又能够划归为一个岗类。 3、岗位横向分类的方法有： （1）归纳法。其步骤是：先将岗位按工作性质的完全一样与否归为岗系，再将工作性质近似的岗系归为岗群，最后将工作性质类似的岗群归为岗类。 （2）演绎法。其步骤是：从粗到细，按工作性质将岗位分成假设干大、中、小类。 六、岗位的纵向分类 岗位的纵向分类，确实是指在岗位评价的根底上，依照工作量的类似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。（一）岗位评价 纵向分类的前提是岗位评价，其本质确实是对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡量过程。 岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准。 1、设计岗位评价指标体系 设计岗位评价指标体系确实是设计评价要素，要力争精确。 2、设计岗位评价标准 设计岗位评价标精确实是为每个评价要素规定统一的衡量标准。这个衡量标准好像一把尺子，能够量出岗位某一相应评价要素的量值，继而得出岗位的总量值。 （二）区分岗级、岗等 1、区分岗级。确实是将同一岗系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分为假设干级别。这一程序有两个步骤： 一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值（分数）的高低依次陈列，高者在上，低者在下。 二是将按顺序陈列的岗位划分为一些小组。凡工作轻重程度（相对价值）相近的岗位就归为一组，每组确实是一个岗级。 可见，岗级是指在同一岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资历条件高低都十分相近的岗位群。这里留意两点：（1）同一岗级的所有岗位任职者应具备同样的资历条件，可规定同样的择优考试和施行同样的工资等级。（2）一个岗系的岗位数目由该岗系所有的岗位在工作轻重程度方面的差异程度决定。凡差异大的岗系，其划分的岗级就多；反之，就少。 2、区分岗等。确实是将各岗系的岗级按其岗位工作轻重程度（相对价值）高低互相比拟，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一阶层，这种阶层确实是共同的岗等。 所谓岗等，确实是指岗位的工作性质尽管不同，但工作的繁简难易、责任轻重，以及所需资历条件高低相近的岗位群。划分岗等，就能够比拟不同岗系间岗位的级别。 四、编写岗位标准 1、岗位标准即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类根底上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。 2、岗位标准的主要内容： （1）岗位名称和编码； （2）工作概述，包括工作内容，职责与权力范围，与其他相关岗位之间的关系； （3）工作标准； （4）任职者应具备的资历，包括该岗位对学问、技能、经历、学历、年龄、性别、身体条件等方面的要求； （5）工资待遇、转任和升迁方向。 七、岗位分类的功能 （1）岗位分类使人员任用工作更具有针对性，有助于实现因岗择人，使人与事科学地结合起来。 （2）岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的根底和依照，有助于调开工作人员的工作积极性。 （3）岗位分类是对各类工作人员进展考核、升降、奖惩、培训治理的依照。 （4）岗位分类是实行岗位责任制的根底和依照。 （5）岗位分类是操纵企业的编制，防止机构膨胀、人浮于事和官僚主义的重要手段。 （6）岗位分类有助于建立和推进退休、离休制度。 （7）岗位分类有利于加强人力资源治理的法制建立。 （8）岗位分类有助于提高人力资源统计的正确性和有用性。 八、岗位分类的意义 1、岗位分类是各项人力资源治理科学化的根底。 2、岗位分类是实现对工作人员有效治理的保障。 3、岗位分类为实现人力资源治理业务的简化和公平精确制造了条件。 第三章人力资源规划一、人力资源规划的含义 1、定义：人力资源规划确实是一个国家或组织科学地预测、分析本人在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保本身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个人得到长期的利益。 2、人力资源规划定义的三层含义： （1）一个组织之因而要编制人力资源规划，主要是由于环境是变化的。 （2）人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。 （3）人力资源规划的最终目的是要使组织和个人都得到长期的利益。二、人力资源规划的主要内容晋升规划、补充规划、培训开发规划、装备规划、职业规划三、人力资源规划的作用 1、人力资源规划能加强组织对环境变化的习惯才能，为组织的开展提供人力保证。 2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源的合理分配，优化组织内部人员构造，从而最大限度地实现人尽其才。3、人力资源规划对满足组织成员的需求和调动职工的积极性与制造性有宏大的作用。 第二节 人力资源需求预测 一、妨碍人力资源需求的要素：主要来自组织内部，但外部要素也会产生妨碍，主要有：技术、设备条件的变化，企业规模的变化，企业运营方向的变化以及外部要素诸如经济环境、技术环境、竞争对手等 二、常用的人力资源需求预测方法：经历预测法、德尔菲法、趋势分析法 1经历预测法的含义及应用要点：含义：经历预测法也叫比率分析，即依照以往的经历对人力资源需求进展预测 应用要点：一方面要留意经历的积累，另一方面要认识到，关于不同的对象，预测结果的精确程度会有所不同 2德尔菲法及其应用原则：德尔菲法是一种使专家们对妨碍组织某一领域的开展的看法达成一致意见的构造化方法应用原则：给专家提供充分的信息使其能作出推断 所征询的征询题应是一个主管人员能答复的征询题 不要求精确 使过程尽量简化，不征询无关的征询题 保证所有专家都能从同一角度理辞退员分类及其它定义 争取高层治理人员和专家对德尔菲法的支持 3趋势分析法的根本思路和步骤：根本思路：确定组织中哪一种要素与劳动力数量和构造的关系最大，然后找出这一要素随雇用人数的变化趋势，由此推出今后的趋势，从而得到今后的人力资源需求。一般分为六个步骤： 确定适当的与雇用人数有关的组织要素 用这一组织要素与劳动力数量的历史记录作出二者的关系图 借助关系图计算劳动消费率 确定劳动消费率的趋势 对劳动消费率的趋势进展必要的调整 对预测年度的情况进展揣测 4与预测劳动力数量有关的组织要素的分析：选择与劳动力数量有关的组织要素是需求预测的关键一步，这个要素至少应该满足两个条件：第一，组织要素应该与组织的根本特性直截了当相关；第二，所选要素的变化必须与所需雇员数量变化成比例5回归分析的含义：所谓回归分析，确实是利用历史数据找出某一个或几个组织要素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就能够揣测今后的人力资源需求三、组织内部人力资源供给预测 1、治理人员接续规划。制定这一规划的过程是：（1）确定规划范围，即确定需要制定接续规划的治理职位；（2）确定每个治理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该考虑到；（3）评价接替人选，主要是推断其目前的工作情况是否到达提升要求，并将接替人选分成不同的级别；（4）确定职业开展需要以及将个人的职业目的与组织目的相结合。 2、马尔可夫分析。根本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来揣测今后的人事变动趋势。 3、档案材料分析。通过对组织内人员的档案材料进展分析来预测组织内人力资源的供给情况。 四、组织外部人力资源供给预测 组织外部人力资源供给是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩大企业的员工队伍。其来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。 企业预测外部人力供给时，主要应考虑社会经济情况、就业观念、本企业的吸引力等要素。 五、人力资源规划程序 、搜集预备有关信息材料 、人力资源需求预测 、人力资源供给预测 、确定人员净需求 、确定人力资源目的 、制定详细规划 、对人力资源规划的审核与评估第四章 人员招聘第一节人员招募一、人员招募的方式 人员招募，是指寻找职工的可能来源和吸引他们到企业应征的过程。与人力供给的来源相对应，人员招募可通过内部晋升（或调职）和外部征聘两种方式来进展。二、人员招募的方法 （一）内部招聘方法 1、查阅人事档案材料。 2、发布工作公告。内容包括：空缺岗位名称、工作说明、工作时间、支付待遇、所需任职人员的资历条件等。 3、执行晋升规划。 （二）外部招聘方法 1、登载广告 登载广告应留意两点：（1）媒体的选择。（2）广告的构造。 2、就业效劳机构 在国外，就业效劳机构有三品种型：政府部门运营的职业介绍单位、非盈利性组织成立的职业介绍单位和私人运营的职业介绍所。 就业效劳机构效劳的优点是能提供通过选择的现成人才给企业，从而减少企业的招募和甄选的时间。但是在实践上，由就业效劳机构提供的应征者往往不符合工作岗位的资历要求，继而造成高流淌率或效率低下等现象。 3、猎头公司 这是主管招募的参谋公司的俗称。他们具有“挖墙角”特长，特别擅长接触那些正在工作而且还没有流淌意向的人才，为用人单位节约不少广告征求和选择大批应征者所花费的费用和时间。存在的缺乏和征询题是：（1）猎头公司所收费用相当昂贵；（2）有些猎头公司开展完好的搜寻工作的才能有限；（3）有些猎头公司的工作人员才能有限。 4、大中专院校和各种职业、技工学校 企业大部分专业技术人员和基层人员都是从学校直截了当招募的。作为招募人员，去学校招募主要有两项任务：（1）选择。通过面试，在众多的毕业生中确定初选名单。选才要素包括外表言谈、反响灵敏性、独立性、兴趣、资历、学历和专业与空缺岗位的资历要求是否相等。（2）吸引。面试时要态度诚恳，尊重学生，要把企业的情况向学生介绍清晰，努力把优秀学生吸引到企业中来。 5、推荐和自荐 推荐和自荐能够节约招募人才的广告费和就业效劳机构的费用，而且还能够获得较高水平的应征者，因而企业应鼓舞本人的职工推荐人才。自荐一般用于大中专学校的毕业生和计件工人等人员的招募。 企业应及时对过去所采纳的招募方法进展评价，以便选准招募方法，改良招募工作。评价指标一般包括招募本钱、应征率、录用率、绩效和离任率等。第二节人员甄选 一、人员甄选的意义 1、人员甄选，是指用人单位在招募工作完成后，依照用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进展审查和选择的过程。 2、人员甄选工作的意义： （1）能够使事得其人，人适其事，从而实现人与事的科学结合。 （2）能够构成人员队伍的合理构造，从而实现共事人的亲密配合； （3）能够保证人员个体素养优良，从而使此后的一系列人力资源治理活动顺利进展。 二、人员甄选的原则 因事择人原则, 德才兼备原则,用人所长原则,民主集中原则,回避原则三、人员甄选的程序 1、向社会征聘人员的一般甄选程序： （1）接见申请人 （2）填写岗位申请表 （3）初步面谈 （4）测验 （5）深化面谈 （6）审查背景和资历 （7）有关主管决定录用 （8）体魄检查 （9）安置、试用和正式任用 2、甄选方法 （1）淘汰法。指的是在甄选过程中，只要有一项程序或关卡没通过，就会被淘汰掉。 （2）多重相关法。它着眼于整体衡量求职者的各种才能，以整体表现来比拟众求职者，从中选择最正确人选。第三节现代人员素养测评技术 一、人员素养测评的含义及优点 1、素养是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的根本条件和根本特点，它是行为的根底和根本要素。 素养包括生理素养和心理素养两个方面。生理素养是指构成人的天生差异的解剖生理特点，包括人的感受器官、运动器官以及神经系统等方面的特点。心理素养是指人借助于本人的感受器官、运动器官和神经系统等在社会实践中构成的心理特点。 素养只是日后开展与事业成功的一种可能性、一种静态条件。事业成功、开展顺利还需动态条件的保证，这确实是素养功能开展的过程及其制约要素的妨碍。因而，在甄选活动中需要对素养进展测评，以理解被选对象能否胜任空缺岗位的工作。 2、素养测评是指测评主体采纳科学的方法，搜集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素养测评目的系作出量值或价值的推断过程；或者直截了当从表征信息中引发与推断某些素养特征的过程。 3、素养测评的优点 （1）评价方式客观、公正。 （2）评价结果精确、可靠。 （3）选才效率高。二、心理测验的品种 1、心理测验的含义 心理测验、面试与评价中心是现代人员素养测评的三种方法。其中，心理测验的应用最为方便和常见。 心理测验是心理测量的一种详细方式，从本质上看，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。这就说明心理测验的三方面含义：一是对行为的测量，二是对有代表性的一组行为的测量，三是一种标准化和力求客观化的测量。2、心理测验的品种 （1）依照测验的详细对象，心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，又可分为成就测验、智力测验与才能倾向测验。人格测验测评的是社会行为，又能够分成态度、兴趣与品德（包括性格）测验。 （2）依照测验的目的，心理测验划分为描绘性、预测性、诊断征询性、选择性、配置性、计划性、研究性等方式。（3）依照测验的材料特点，心理测验划分为文字性测验与非文字性测验。前者以文字表述试题，被试者用文字作答；后者包括图形识别、图形陈列、实物操作等方式。 （4）依照测验的质量要求，心理测验有标准化与非标准化心理测验两种。（5）依照测验的施行对象，心理测验有个别心理测验与团体心理测验两种。（6）依照测验中是否有时间限制，心理测验有速度测验、难度测验、最正确行为测验、典型行为测验等。 三、心理测验的方法技术 1、知识测评 心理测验在知识测评中的应用方式，实际是教育测评，亦称笔试。用笔试测评知识，可从经历、理解、应用三个层次上进展。常用题型包括供答型、选答型与综合型。 组织试卷的关键是试题编排。目前试题编排的方法有三种：一是按难度编排、先易后难；二是按题型编排，同类试题放在一起，先客观性试题后主观性试题；三是按内容编排，同类内容放在一切，并按知识本身的逻辑关系编排，先根本概念后方法原理。比拟可取的方法是第一种方法与后两种方法结合使用。 2、技能测评 技能测评是对人的技能素养的测评。有智力测验和才能倾向测验两种方法。 （1）智力测验 智力测验能够用来甄选各种职业的工作者，由于研究说明，在同一职业中，聪明的人比愚笨的人学得快，做得好；不同职业对人的智力要求也不尽一样。 由于智力被认为是个体行为的一般才能，因而它能够从各种不同心智活动中取样来测量。 （2）才能倾向测验 才能倾向是一种潜在的与特别的才能，是一些关于不同职业的成功，在不同程度上有所奉献的心理要素。 3、品德测评 采纳征询卷测验方式测评品德是一种有用、方便、高效的方法。这种方式的代表有卡特尔16要素个性征询卷、艾森克个性征询卷、明尼苏达多相个性征询卷等。 4、气质测评 神经活动类型学说依照神经运动的方向和特征，把人的气质划分为爽朗型（多血质）、兴奋型（胆汁型）、安静型（粘液型）和抑制型（抑郁质）四种。 气质测评目前主要是采取征询卷测验法。第四节 劳动合同制和聘任制一、劳动合同制的内容 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。按国家劳动法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同应以书面方式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动酬劳；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违背劳动合同的责任。此外，当事人还能够协商商定其他内容。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。订立和变更劳动合同应当遵照平等自愿、协商一致的原则。二、劳动合同制的优越性 1、具有开放性。 （1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监视，提高选用工作的民主程度； （2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下； （3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流淌制造了条件。 2、具有灵敏性和相对稳定性。 一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流淌，保持员工队伍的相对稳定。 3、具有竞争性。 由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程确实是竞争的过程。竞争会使其优化功能和鼓舞功能都得到了非常好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建立。 4、具有标准性。 员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格恪守。这有利于标准企业和员工的行为，使企业在员工的有关治理中有章可循、有法可依。 四、劳动合同制的施行条件1、内部条件。一是企业要有人事、工资的自主决定权；二是企业要完成科学的岗位分析、岗位评价和岗位分类，以为人员选用过程中的资历审查、合同的签订，以及上岗后的2、外部环境。一是要有社会的劳动力市场以调剂企业员工的余缺；二是要建立健全社会保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。 第五章 员工培训第一节 人员培训的意义 1人员培训的含义：人员培训指组织依照国家经济和社会开展及实际工作的需要，依照国家法律、法规和规定，采取多种多样的方式对工作人员进展有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练的活动 2人员培训与其他常规教育特别是学校教育的区别：从性质上讲，是一种接着教育，是常规学校教育的延伸和开展；从内容上讲，是对受训人员的专门知识和特别技能进展有针对性的培训；从方式上讲，表现为灵敏多样，不象学校教育那样整齐划一3 人员培训的意义：人员培训是提高劳动者素养，加强人才队伍建立的重要保证 人员培训是发觉人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道 人员培训是开展社会经济的一项战略措施 人员培训是调动职员工作积极性，实现人事合谐的重要手段 人员培训是建立优秀组织文化的有力杠杆第二节 人员培训的原则和方式 1人员培训的原则：理论联络实际、学用一致、按需施教、严格考核和择优奖励、加强职业道德培训教育原则 2人员培训方式的按不同的标准可划分为不同类型： 从培训与工作的关系划分：在职培训（不脱产）、非在职培训（脱产）和岗前培训 从培训的组织方式来划分：正规学校教育、各类短期培训班、社会办学 从培训的目的来划分：学历培训、文化补习、自我涵养 从培训的层次划分：高级、中级和初级培训第三节 人员培训治理 1 人员培训应视为系统工程：P170 2 企业人员培训治理的五个过程：培训需要确实定、设置培训目的、拟定培训计划、培训计划的施行、总结评估 3培训需要确实定应通过三个方面的分析：一是组织分析（要有预见性、预测要有依照、需要调查）；二是工作分析（要理解工作岗位所要求的绩效标准）；三是个人分析 4 培训目的的三品种型：技能培训、知识传授、态度的转变 第四节 人员培训的方法 1人员培训的一般方法：自学法、讲授教学法、专题研究法、讨论教学法、案例教学法和模仿教学法 2人员培训的一般方法中应留意的征询题：P175 3人员培训的一般方法：P175 4常用的现代培训方法：沟通分析训练法（TA法）、（布莱克和莫顿的）治理网络法（MG法）及潜能开发法 5 TA训练法的目的、内容和主要方式以及根本特点： 目的：通过学习体验，确认人的自动性和自律性，理解人与人之间的双向要求，改善人际关系 内容与方式：在与人接触中妨碍别人；与别人交往中发觉本人的人生态度；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想 根本特点：培训对象广泛、原则上没有特别的人数限制、充分保证学员交流的自主性、需要专家或参谋指导 6 MG法治理者的两种行为方式（二维坐标图）：关怀员工和关怀业绩 7 MG法的五种典型类型：1。1型（虚弱治理型）、9。1（任务治理型）、1。9型（欢乐治理型）、9。9型（团队治理型）、5。5型（中间治理型）P179 8潜能的开发方法：就其开发方式而言有内化型和外化型两种；按开发手段不同，可分为正向开发和逆向开发 三种潜能开发课程的特点及其内容： “拓展训练”课程：特点：拓展训练以外化型体能训练为前导，同时触及人的深层心理内涵、以到达心理素养的改善和拓展。内容：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程、团队建立课程五种 “魔鬼”训练课程：特点：“魔鬼”训练是一种外化型的逆向“挫折”训练，通过对人的超强度训练，触及人的灵魂，开发人的潜能 第五深度培训课程：特点：第五深度培训是一种内化型培训，其主要方式是授课与讨论相结合。 内容有四部分：其一为潜认识之谜，其二为塑造自我形象，其三为思维与心境，其四为确定你的目的第六章 绩效考核第一节 绩效考核的意义一、绩效考核的涵义 1、考核即调查审核。在西方国家，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。尽管各国考核制度的名称不同，它们都有一个共同的特征，确实是把工作实绩作为考核的最重要内容，并依照工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。因而考核制度又常被称为“考绩”制度。 2、在我国企业中，考核是指对所属职工在技术和业务方面进展调查和审核。考核的内容包括：工作态度、工作才能、技术业务水平和实际奉献等。考核标准由企业上级主管部门统一制订。 3、考核是人力资源开发与治理的重要环节，是其他环节正确施行的根底与依照。建立企业职工考核制度，是提高职工队伍素养的需要；是充分调动职工积极性的手段；是企业劳动治理科学化的重要根底。国家各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进展治理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监视。 二、绩效考核的意义 1、绩效考核的目的 绩效考核的目的是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地到达组织目的。 考核目的的实现需要学习，需要沟通。在绩效考核过程中主要的参考点是今后，要将考核结果作为一种资源去规划某现工作或某个职工今后的新可能性，这确实是对职工及工作的开发。 2、绩效考核的功能 （1）治理功能。表如今考什么、如何考以及考核结果如何运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与治理的根底和依照。 （2）鼓舞功能。绩效考核奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极主动去完成组织目的。 （3）学习功能。绩效考核是一个学习过程，使组织成员更好地认识组织目的，改善本身行为，不断提高组织的整体效益和实力。 （4）导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。 （5）监控功能。职工的绩效考核，对组织而言，确实是任务在数量、质量和效率等方面的完成情况；对职工个人而言，则是上级对下属工作情况的评价。通过考评，获得反响信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改良其效能。 三、绩效考核的原则 1、客观、公正、科学、简便的原则 客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。 公正即不偏不倚，不管对上司依然部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进展考核。 科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进展正确评价，同时详细操作要简便，以尽可能减少投入。 2、注重实绩的原则 即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依照。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际奉献上，要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量要素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。 3、多途径分能级的原则 在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同才能的人员，授予不同的职称和职权，对不同奉献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。 4、阶段性和连续性相结合的原则 阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进展综合分析，以求得出全面和精确的结论。因而，对职工应每年进展一次全面考核，做出年度评定，逐年连续进展。 四、绩效考核的特点 1、绩效考核的多因性。是指绩效的优劣不是取决于单一的要素，而要受制于主客观的多种要素妨碍。这些要素主要有四种，即职工的鼓舞、技能、环境与时机。 2、绩效考核的多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评。 3、绩效考核的动态性。即职工的绩效也是会变化的，治理者切不能够僵化的观点对待下级的绩效。第二节 绩效考核的品种和程序 一、绩效考核的品种 绩效考核的品种 定性考核 对工作绩效进展质的鉴别和确定，主要通过评审的方法进展。其标准不易确定，经常受评审者主观要素和其他外部要素的妨碍和干扰。 定量考核 对人员的工作绩效进展量确实定和鉴别，是在测量的根底上，运用统计和数学的方法，对测量的数据进展分析整理。单纯运器具有片面性，必须与定性考核结合起来。 上级考核 一般由被考核者的上级领导者和人力资源治理人员进展。是最常见的考核方式。 自我考核。依照一定的标准，由被考核者对本人进展评价。典型方式有自我申报制度。 同级考核。由同级之间的同事对被考核者的工作绩效进展评价。有利于贯彻民主原则，提高职工的参与感。 日常考核。指每天进展的考核或每星期进展的考核。也包括日常工作中的单一考核，如日记录、周记录。 定期考核。通常是一个月、一个季度、半年一次的考核。往往是对人员的绩效的较全面的考核。 长期考核。可分为一年一度和数年一度两种。一般是对人员各方面情况的全面、综合性的考核。 不定期考核。依照工作需要，为了抽查人员某一方面情况，或为某一临时性目的而进展的考核。 口头考核与书面考核。前者采取面对面地直截了当答复的方式；后者采取文字的方式。 直截了当考核与间接考核。前者是考核者与被考核者直截了当接触而进展的考核；后者是考核者通过被考核者的各种数据进展的考核。 个别考核与集体考核。前者是对个别人员进展的单独考核；后者是对全体成员进展的整体考核。 绝对标准考核。即按同一尺度去衡量一样职务人员，能够明确推断人员是否符合要求以及符合的程度。 相对标准考核。即不按同一的考核标准，而是对同一部门或小组内同类人员互相比拟作出的评价，以确定人员的优劣顺序。 依照考核的目的和用处划 可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。 二、绩效考核的程序 1、横向程序。是指按考核工作先后顺序构成的过程进展，主要环节有： （1）制定考核标准。这是考核时为防止主观随意性不可缺少的前提条件。考核标准必须以职务分析中制定的岗位职务职责要求与职务标准为依照。 （2）施行考核。即对职工的工作绩效进展考核、测定和记录。 （3）考核结果的分析与评定。考核的记录需与既定标准进展对照来作分析与评判，从而获得考核的结论。 （4）结果反响与施行纠正。考核的结果通常应告知被考核职工，从而发扬优点，克服缺点。 2、纵向程序。是指按组织层级逐级进展考核的程序。一般是先对基层考核，再对中层考核，最后对高层考核，构成自下而上的过程。第三节 绩效考核方法的选择 一、分级法 1、含义：分级法又可称为排序法，即按被考核职工每人绩效相对的优劣程度，通过比拟，确定每人的相对等级或名次。 2、按照分级程序的不同，分级法又可分： （1）简单分级法。是在全体被考核职工中先选择绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，如此排序，直到最差的一个列于序尾。 （2）交替分级法。是以最优和最劣两级作为标准等次，采纳比拟选优和淘劣的方法，交替对人员某一绩效特征进展选择性排序。 （3）范例比照法。通常从五个维度进展考核，即品德、智力、领导才能、对职务的奉献和体魄。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一维度的每一等级，先选出一名适当的职工作为范例。施行考核时，将每位被考核的职工与这些范例逐一对照，按近似程度评出等级分。最后各维度分数的总和，便作为被考核职工的绩效考核结果。 （4）对偶比拟法。要将全体职工逐一配比照拟，按照逐比照拟中被评为较优的总次数来确定等级名次。 （5）强迫分配法。是按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。然后按照每人绩效的相对优劣程度，强迫列入其中的一定等级。二、量表考核法 这种方法广泛应用于机关、企事业单位等人事考核治理。依照设计的指标方式不同，人事考核量表一般有三种：（1）综合性指标量表；（2）综合性指标与目的任务结合量表；（3）综合性指标与部门评价指标相结合量表。在实际运用时这三种量表能够互作参考，适当加以变动。三、关键事件法 此法需给每一待考核职工设立一本“考核日记”或“绩效记录”，由作调查并知情的人随时记载。事件的记录本身不是评语，只是素材的积累，但有了这些详细事实作依照，便可得出可信的考评结论。四、行为锚定评分方法（BARS） 此法确实是把量表评测法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它为每一职务的各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描绘性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联络（即所谓锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依照。五、领导行为效能测定法 这是在组织行为科学研究根底上开展起来的一种测量与评价领导者行为与工作绩效的新方法。它采纳征询卷调查的方式，从领导者、领导情景、被领导者等多方面对领导行为与领导者所处工作情景情况进展评价。六、要素评定法 确实是通过调查分析与实测数据统计分析，提出人员绩效考核的有关要素，构成评价标准量表体系，然后把被测者纳入该体系中进展评价的方法。要素测定法的评定角度主要有： （1）自我评定。即由评定者依照参照式标准量表，本人对本人的工作绩效进展评价。其特点是：参与性，自我开展性，催促性。 （2）同级评定。即由同一职务层次的人员依照参照标准量表互相进展评价。它必须满足三个条件：一是同事之间必须是互相高度信任的，彼此之间能够互通讯息；二是酬劳制度不是彼此竞争的；三是被评价人的绩效应该是评定人能够理解和掌握的。 （3）下级评定。即由治理者的直截了当下级按照参照标准量表对其上级领导的绩效进展评价。它有利于表达民意，但往往受人际关系妨碍大。（4）直截了当领导评定。即由治理者依照参照标准量表对其直截了当下属的工作绩效进展评价。第四节 绩效考核的限制方法 一、绩效考核的限制方法： 是指为了使考核做到客观、公正、精确，而对考核等级或记分进展的合理限制。其目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依照。 二、常用的限制方法有： 同分限制法。要求同一分数的人数应有限制。 常态分配法。现代科学研究证明，个体差异的分布呈现出常态分布。依照这一原理，在考核组织内个体成员的工作绩效的差异时，能够给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内能够对每一员工进展不同的评分，但总分数不能超出配赋分数。如此可防止各单位滥列优等人员。 群体绩效限制法。要求在确定某一单位职工绩效优等人数或考核分数时，依照这一单位总体年度绩效而定，群体工作绩效好，则考核优秀人数或配赋分数也较多。 其方式主要有三种： （1）等级和人数限制法。员工考核到优等的人数，视群体的整体工作绩效而定。 （2）配赋分数限制法。依照企业运营绩效配赋其考核分数，而对列优等的人数不加限制。 （3）绩效和配赋分数相等法。即员工的考核分数的配给和企业运营绩效的考核分数一样。 第七章 薪酬治理第一节 薪酬治理 一、薪酬的定义：薪酬确实是劳动酬劳，是指组织对本人的员工为组织所付出的劳动的一种直截了当的报答（包括物质和精神两个方面） 二、薪酬的作用：表如今酬劳对员工的鼓舞作用：是调发动工工作积极性的重要手段，使每个员工安于职守、努力工作、加强责任心；是员工地位和荣誉的意味三、薪酬治理的根本原则：公平性原则（外部公平、内部公平、个人公平）、竞争性原则、鼓舞性原则、经济性原则、合法性原则。第二节 工资制度 1工资制度的含义及其分类：工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动耗费和计算劳动酬劳而建立的准则和方法，是消费运营制度的重要组成部分。世界各国的工资制度可分为两类：才能工资制度和资历工资制度 2 才能工资制度和资历工资制度： 才能工资制度是主要以才能高低来确定工资的制度（如：50年代的等级工资制） 资历工资制度是依照劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历确定工资的制度（如：只长工资不长才能、大锅饭式） 3 工资等级制度的三种方式：才能工资、工作工资、组合工资P239 才能工资：以劳动者本身条件为主反映劳动质量差异（技术等级、才