工资表格与表格汇总最新版

nrxx 出 xxoz趾番赭宀黨驱- Ms -鶴轨叵匿風塑孝令sJ#-g工资工资等级数目 工资等级线 工资级差 工资定级和升级 工资标准的确定 工资升级增资 根据劳动分配率推算人事费总额法 新员工职务、工资核准表 员工工资职级核定表 操作员工资卡 工资登记表 工资等级表 工资扣缴表 工资统计表 工资预算表 工作出勤表 工资标准表员工工资调整表 员工薪水调整表 X 公司薪水调整表 工资表（壹） 工资表（二） 工资调整表（壹） 工资调整表（二） 工资分析表工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素俩种。1 内在因素。所谓影响工资的内在因素，是指和劳动者所承担的工作或 职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：（1）劳动者的劳动。关于劳动，可区分为三种形态，壹是潜在劳动形态，也就 是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的 影响在不同工资体系中是不壹样的，在职能工资制下，潜 在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出 的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的 劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流 动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它能够用生产的 产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据（2）职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。（3）技术和训练水平。原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的 工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，仍有积极 的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高 劳动生产水平，且从事更为复杂和技术要求更高的工作。（4）工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期 的，而另外壹些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这 部分劳动者的工资无论是以小时、周仍是以月计算的，壹 般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为 三个：壹是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会 不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二 是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护， 因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用； 三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支 出应适当高壹些，以为这部分劳动者的生活提供壹定的缓 解余地。（5）工作的危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命， 仍有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就 应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这 种高工资的作用壹方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和 冒险精神，另壹方面，从心理学的角度来说，也是壹种鼓 励和安慰。（6）福利及优惠权利。有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职 工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工 资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。（7）年龄和工龄。从理论上讲，工龄且不体现劳动者的劳动能力，也不能体 现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴， 但在实际上，工龄往往是影响工资的壹个很重要因素，这 是由以下几方面的作用决定的： 第壹，补偿劳动者过去的投资。第二，保持平滑的年龄收入曲线。 第三，减少劳动力流动。连续企业工龄和工资收入挂钩能 起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。2外在因素。所谓影响工资的外在因素，是指和工作的状况、特性无关， 但对工资的确定构成重大影响的壹些经济因素。和内在因 素相比，外在因素更为具体而易见。（1）生活费用和物价水平。（2）企业负担能力。（3）地区和行业间通行的工资水平。（4）劳动力市场的供求状况。（5）劳动力的潜在替代物。（6）产品的需求弹性。工资等级数目工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目 的确定和下列因素有关：1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖壹个工资系列的全部 职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑 同壹企业工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别。劳 动复杂程度高的，差别大，工资等级数目设置的多；反之， 设置的少。2、劳动熟练程度。劳动熟练程度高，要求的工作经验积累 多的工作，工资等级数目设置的多，反之，设置的少。3、工资级差。在壹定的工资基金总额下，工资等级数目和 工资级差呈反向关系。壹般情况是，级差大，数目少；级 差小，数目多。企业某壹工资系列等级数目的设置壹般相差不太大，以710 级左右为宜，例如，我国建国以来壹直实行八级工资制。可是目前国外壹些企业强调工资级差的“矮化”， 意为工资级别数目减少，每个级别之间工资幅度拉宽，各级之间有交叉。这种变革主要是为了打破等级观念，奖励 业绩突出的雇员。工资等级线工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目种，各职务、岗位或工种的起点等级和最高等级线之间的跨度线。工资 等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志。影响工 资等级线的确定因素包括：1、劳动复杂程度。复杂程度高者，起点线高；反之，起点 线就低。2、责任程度。责任程度高者，起点线高；反之，起点线就 低。3、工资级差。在工资等级表的倍数和工资等级数目壹定的 情况下，工资等级线的长短和级差大小呈反向变化，即级 差越大，工资等级线越短；反之，就越长。工资级差工资级差是指工资等级中相邻俩级工资标准之间，高等级工 资标准和低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动， 由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。 工资级差能够用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。1、影响因素。确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍 数”，也可称为“幅度”，即最高工资等级和最低工资等级 的比值关系。“倍数”的确定需要考虑壹下因素：（1）最高 和最低等级劳动复杂程度上的差别；（2）政府规定的最低工 资率；（3）最高等级工资现实达到的收入水平；（4）企业工 资基金的支付能力和工资结构。2、确定方法。工资等级之间的级差百分比可按 4种方式递增：（1）等比级差。即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级 递增，确定公式为：D=N-1A-1式中：D为等比级差；N为工资等级数目；A为工资等级表 的倍数。等比级差的优点：壹是工资数额以相同的百分比递增，级差 随绝对额逐级扩大，但差距且不悬殊，激励作用明显；二是 便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。（2）累进级差。累进级差是指各等级工资之间以累进的百分 比逐级递增。累计级差工资变动按照累进方式确定的工资级差，等级之间的绝对额悬殊明显， 收入差距大，较之等比即插队雇员的激励作用强，对壹些需 要突出个人能力的工作比较适用。（3）累退级差。即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。如下表：累退级差工资变动 累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定 期升级的工作。（4）不规则级差。即各等级工资之间按照“分段式”来确定 级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别采用等比、累进 或累退的形式。如壹些企业采用“俩头小、中间大”的级差， 如下图：不规则级差工资变动 不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资 分布的规律。3、计算等级系数。工资等级系数是在工资等级表种，用来表 示工资等级，且进壹步确定各等级工资数额的壹种方式，是 指工资等级表中任意等级的工资，和最低等级各种工资的比 值。下表是采用、累进、累退、不规则四种级差方式计算的 工资等级系数变化：工资等级系数计算在等比级差形式下，确定各等级系数的计算公式为：an=RCR=A式中：an为某壹等级的工资等级系数；R为级差公比；n为 某壹等级工资所在的等级数目；A为工资等级表的倍数；N为最高等级数目。在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工资等级系数能够用以下公式求出：an=an-1*Cn+1式中：an为某壹等级的工资等级系数；n为工资等级数目；C 为工资级差百分比。工资定级和升级工资定级是对原无工资等级，或原有工资等级失效的雇员进行工资等级的确定，国外企业重视对新雇员，即无工资 等级雇员而言的，我国仍包括职业调动和恢复就职雇员的 工资的定级。（壹）新雇员的工资定级企业对新雇员的工资定级方式有以下几种：1、新雇员考核（考试）定级。考核定级是指对参加定级雇 员按规定进行考核（考试），合格者按照其所达到的等级标 准确定工资等级。对未有工作经历的新雇员来说，定级顺 序壹般是从所任职务内的最低工资等级起，按照职务和岗位的变动，工资逐级上升。2、按职定级。按职定级是对职务已经明确的雇员，确定相 应的工资标准。这种方式壹般是指有专业特长，或者企业 专门招聘的人员而言的。3、比照定级。比照定级是在工作岗位发生变化以后，比照 新岗位的职务或其他定级标准确定工资等级。比较典型的 是我国部队退役人员和军队转业人员，到地方企业工作时， 按照国家的政策，对应企业工资等级确定工资等级。（二）职业调动雇员的定级企业雇员因工调动，或企业认可的工作调动以后，其工资、 津贴、奖金等待遇，按照调入地区和企业现行的制度和标 准评定工资等级。（三）重新就业雇员的定级重新就业雇员，仍从事原工种的，经考核合格后，承认原 工资等级；改变工种的，试用期间壹般按高于最低等级的 工资标准支付工资，例如，我国规定按照二技工标准付薪， 试用期满后经考核重新定级。工资标准的确定 工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资 金额。工资标准表示某壹等级的工作在单位时间上工资收 入的水平，是工资收入的基础。有最低工资标准、固定工 资标准和浮动工资标准等形式。（壹）最低工资标准 最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者， 单位工作时间的工资数额。最低工资标准是确定工资差别 的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体 水平。企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征， 但也要考虑以下因素的影响：1、国家法定的最低工资率，或最低工资标准。企业和国家 最低工资标准不是壹个概念，但在壹般情况下，企业最低 工资标准高于国家法定的最低工资率。2、以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依 据。3、企业最低工资标准不应是壹个固定的量，应该随着企业 生产运营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金 规模的变动适当的做出调整。（二）固定工资标准 固定工资标准的含义是每壹个工资等级只规定壹个工资数 额，壹旦确定，长期稳定不变，和企业经济效益没有直接 （三）浮动工资标准 浮动工资标准的含义是每壹个工资等级规定23个工资数 额，随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。工资升级增资工资升级，是指雇员进入壹个新的工资等级后，原有的工资 待遇提高，按照新的工资级差增加工资，又包括几种方式： （壹）规范升级升级形式分为规范升级和非规范升级俩种形式。规范升级又 称正常升级，是指用人单位经常性，或定期性的对符合升级 条件的雇员，按规定程序予以升级。分为俩种情况：其壹是 只要雇员具备升级条件，不经考核就按时升级。例如，职务 岗位变化的升级，达到壹定年限的升级，或晋升和奖励升级， 等等。其二是对定期考核合格者升级加薪。1、定期性升级主要是根据雇员平时的工作表现，不考虑其工 作能力有无增长，只要能够完成劳动定额，劳动态度尚好均 可升级增资。其目的是为了增强雇员的工作责任心，补偿雇 员在工作能力，劳动熟练程度以及对企业贡献上的付出。 雇员定期升级以后，即可按自动增资，增资幅度有四种模式： 直线型、凸型、凹型和S型。2、直线型即每年增资壹次，壹般按绝对额增加，其增资率时累退的。3、凸型即最初增资额多，工资增长快；到壹定年龄或工龄以后，增资到壹定额度，即不再增加。4、凹型即为最初增资额小，优厚增加幅度大。5、S 型为最初增资额缓慢上升，到壹定年龄或工作年限之后， 急剧上升，然后再缓慢下降。（二）非规范升级是雇员非定期的升级，壹般是企业对业绩突出的，或委以重任的的雇员的壹种奖励行为。企业对非规范升级壹般都对：能力条件和业绩条件进行严格考核，特别是强调雇员对企业 的贡献。无论是正式仍是非正式升级，都要建立在科学的工作评价和 业绩评价基础上。升级幅度视企业需要和个人条件而定。根据劳动分配率推算人事费总额法劳动分配率表示在企业所赚得的附加价值中，有多少被分配给人事费用，其计算公式为：人事费用劳动分配率二附加价值所谓附加价值，对企业来说，是企业本身创造的价值，它 是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后，所 附加在企业上的价值，附加价值即成为劳动和资本之间分 配的基础。附加价值的计算方法有俩种：1、扣减法，即从销货额中减去原材料等从他企业购入的由他企业所创造的价值。其计算方法是：附加价值二销货（生产）额-外购部分二销货净额-当期进货成本-（直接原材料+购入零配件外包加工费间接材料）2、相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出， 其计算方法是：附加价值二利润+人事费用+其他形成附加价值的各项费用二利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收关于企业劳动分配率的情况，我们能够从资产负债表中予 以推算，也就是首先计算出附加价值中资本分配的部分（资 本分配包括盈余分配、利息费用、折旧费用和保留盈余四 部分），然后得出劳动分配率。也就是说，企业只要支付这 个比率的人事费总额或工资总额，即可顺利运行。如果大企业的劳动分配率达到 48%左右，中小企业的劳动 分配率达到 61%左右，企业就需要警觉，检讨本企业的运 营状况。劳动分配率比率过高则表示俩种情形，壹是相对 附加价值生产性而言，人事费用过高（不是因为人均人事 费用过高就是因为人员太多，浪费严重），二是人事费用若 仅达壹般水平，则表明附加价值过少。壹种比较理想的状 况是，劳动分配率大致保持不变，而分子上的人事费用或 人均人事费用和分母上的附加价值或人均附加价值同时提 高。新员工职务、工资核准表年月日编号人事经办批示审核拟定员工工资职级核定表年月日总经理主管经办操作员工资卡月份：组别：姓名：编号：（正面）（背面）工资登记表部门：年月日页次审核记录工资等级表工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的 总览表。它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的 比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等 级工资标准数额的依据。工资等级表的内容包括：工资等级 数目、工资等级系数、工资级差和工资等级线。下表是壹个 以机械制造企业为例的工资等级系数：企业工资等级表 国外企业的工资等级是非常明显的。例如， 1991 年，日本 50家大X公司中最高管理人员的平均年收入比壹般工人的平 均收入高约32 倍。1992年，美国1000 家大 X 公司总裁的 平均年收入为 98.4 万美元，相当于美国白领雇员平均年收入 的三十倍和蓝领雇员平均年收入的 41 倍。工资扣缴表年度编号字第号工资统计表董事长总经理会计制表工资预算表工资预算表是对未来壹段时间里，通常是壹年，员工数目和 工资费用的预测。它能够供壹个部门使用，也能够供整个 X 公司所使用。工作出勤表工资标准表员工工资调整表部门年月日页次员工薪水调整表 员工薪水调整表包括了员工薪水的调整情况，同时仍包括了 拟定的加薪情况。该表壹般是在每年员工评定工作结束后进 行编制的。填写这种表格要坚持实事求是，对于拟定的加薪提出清楚明 确、容易理解的合理理由。在“加薪理由”及“备注”栏目 中，使用要点说明的方式是很有帮助的。X公司薪水调整表X 公司薪水调整表用于对每壹个部门当前的和预计的工资总 额进行概括，它常常是在编制下壹年的X公司工资预算表之 前或同时进行编制的。填写这张表格相当容易，在第壹个栏目下，需要X公司所有 的科室情况，以便于比较和进壹步分析。对于其余7个栏目， 只要深入研究了其它文件，如部门薪水调整表就能够填写出 来。要避免在最后壹栏中发表个人的主管意见。X 公司薪水调整表（续）工资表（壹）单位月份页总经理经理会计填表工资表（二）董事长工资调整表（壹）部门:年月日填 NO.工资调整表（二）年月日编号工资分析表年月份页次