我国国有企业经营者激励机制探讨企业管理论文

我国国有企业经营者鼓励机制探讨企业管理论文 摘 要：有效的鼓励机制不仅能使经营者安心和积极的工作，还能使其认同与接受本企业的目标及价值观，对企业产生强烈的归属感。因此,为了提高国有企业的竞争力、调动国有企业经营者的积极性、进一步推进国企改革,必须更加完善针对我国国企经营者的鼓励机制。论文关键词：国有企业;经营者;鼓励机制1 我国国企经营者鼓励机制的制约因素分析我国的国有企业改革是从 1978 年开始进行，此前，在传统的经济体制中，企业厂长经理的级别变动、政治待遇、社会地位等行政性组织鼓励成为主要的鼓励约束制度，厂长经理的经济利益几乎都是与职务相联系的。实行国企改革以后，一系列的制度性调整把厂长、经理的利益收入中越来越大的局部与企业绩效联系起来，目的在于引导经理逐步摆脱行政组织限定下的官员角色定位，转变为具有企业家创新动机与能力的社会群体。经过 20 多年的改革，我国国有企业在经营者鼓励机制的构建方面虽然取得了一定的成效，但由于经营者鼓励机制的复杂性以及企业的经营实践的不断开展，经营者鼓励机制方面存在的问题仍然很多，一直未能建立起行之有效的经营者鼓励机制，主要制约因素如下：1经营者的产生没有引入竞争机制，企业家市场尚未形成。 在西方的股份公司中，对经理的选择和对经理的业绩考核评价，都是股东通过一个有效率的、竞争性的资本市场和劳务市场来实现的。而我们的国有企业及改制后的股份公司中，经理层、董事会、监事会人选都由其主管部门和政府官员掌握他们的命运。2企业经营者的薪酬体系仍然是“行政主导型的。改革以来，国企先后实行了承包制、年薪制试点等鼓励措施。但从根本上说，现在大多数国有企业根本的薪酬体系仍然是“行政主导型的，经营者的薪酬方式由政府审定，国有企业经营者的薪酬水平从总体上看仍然是偏低。据劳动和社会保障部工资研究所的调查，国有企业领导正常收入低于两万元的占总数的 62%。而根据有关部门对中央直属 40 家大型企业所做的调查，企业高级管理人员的工资水平也非常低。4家在港企业的老总平均收入 40 多万元，最多的 63 万元，内地 36 家企业的老总平均年收入只有 6 万多元，远远低于民营企业和外企普通中层经理的收入。3年薪制、期权期股等鼓励方式只具有形式而不具有实质的效果。年薪制、期权期股的实施有一套十分标准和完善的程序，而我国目前大局部国企并不具备实施这些鼓励手段的条件。比方在年薪制的实施过程中，业绩考核是重要的环节，而在国有企业的业绩考核中，不仅缺乏科学的考评程序和有效的内部监督体制，有的经营者甚至通过做假账来制造虚假业绩；而在实行经营者持股制度方面，与西方的持股制度也有明显的差异，经营者持有的尽管也是期股，但大局部经营者可以凭其员工资格一次性发给，这种期股制度其实已经演化为一种员工的福利，因此，大大削弱了期股的鼓励力度。4公平竞争的重要性没有得到充分表达。公平竞争的理念并没有真正融入到国企的改革中，公平竞争的含义并非仅仅是提供相对充分的信息，同时，要表达出奖励强者，惩罚弱者，从企业经营的角度就是要“能者上，庸者下，而在实际上，很大比例的国企经营者寻求地方甚至国家的保护，中国人民银行总行的一项调查说明，在破产的国企领导人的去向中，当翻牌企业领导的人占 26%，升官的占 9%，调任别的企业继续担任领导职务的占 23%，被免职或退休的占 42%。由此可见，对于一个居于行政保护下的企业的经营者，其鼓励机制的有效性是可想而知的。2 完善企业经营者鼓励机制的对策建议我国经济正处于转型时期，国有企业的形态还不是标准化的，设计鼓励机制的唯一正确途径就是从自己企业的实际出发，遵循有效、实用的原那么进行设计。同时，企业的实际情况在不断变动，其变革与创新也包括鼓励机制的变革与创新，有效的鼓励机制不仅能使经营者安心和积极的工作，还能使其认同与接受本企业的目标及价值观，对企业产生强烈的归属感。所以，建立完善的经营者鼓励机制对促进国企改革的进程及其可持续开展起着不容无视的作用：