企业“导师制”管理办法

“导师制”管理办法一、目的1、导师制打破传统的封闭式培训的习惯，在工作中形成言传身教的习惯， 通过建立规范、系统的导师制度，探索人才培养模式；2、通过导师对培养对象的培养，引导其认知企业文化理念、树立正确的价 值观，尽快熟悉岗位知识、技能和工作经验的归纳和提炼，并有效分享和传承， 加快人才成长进度；二、管理原则1、相互尊重、平等交流，倡导导师和培养对象互学共赢；2、注重实效，培养形式可灵活多样。三、适用范围 主要培养对象纳入总部“英才培养计划”人员及各单位“杨 帆培养计划”人员。四、导师的作用1、导师是培养对象的技术带头人、提携者，能为提供机会和纠正错误，能 为其职业发展提供帮助和指导，是其思想引导者，既是教练和辅导员，又起到榜 样的作用；2、导师是培养对象能力与潜质的开发者，是值得培养对象可信赖的人；五、导师的申报 导师的申报由各单位人力资源管理部门负责，力争做到 “1+1”，使每个培养对象都有导师。导师的申报将每年申报一次，导师申报须填 写申报表（见附表一），由各单位人力资源管理部门负责审核，总部人力资源部 批准后生效。六、管理与考核（一）管理责任：1、公司人力资源部是导师制的领导机构，全面负责和推动导师制的执行， 制定和签发导师制的相关管理制度。负责制定和完善导师工作细则和评价标准；2、各单位人力资源部负责本单位导师的管理工作：（1）不定期对导师辅导工作进行检查，推动导师制度的深化；（2）对本单位导师进行资格审查、工作检查、日常管理；（3）导师及员工结束培养期的考核评定，组织答辩；（4）进行导师工作的创新，保证本单位导师工作的正常进行。（二）导师的任职资格要求：1、公司各部室正副部长、各企业高管、中层管理人员、业务骨干，有能力 对培养对象进行业务方面的指导；2、有能力对培养对象进行思想引导，愿意听取意见，并为他人解决思想问 题；3、责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力，有能力为培养对象 制定合理的学习计划，安排相应的任务；4、为人正直公正，有能力对培养对象的工作进行客观评价，能利用各种激 励方法，引导培养对象进步；（三）导师的主要责任：帮助培养对象在思想上和业务水平上达到预定的目 标。1、定期与培养对象沟通，帮助解决其思想上的疑难。2、针对培养对象的弱点、不足以及共同制定的发展目标、培养计划，在日 常工作中开展业务指导和经验传授，促使培养对象达到任职资格的要求或预计的 目标。3、创造和提供机会让培养对象参加各种培训。（四）导师考核 对导师工作的考核每半年由各企业人力资源部组织开展， 结合被培养人中所反映的情况和绩效考核情况，参照等级评定标准，给出具体等 级评定意见，然后提交公司人力资源部，以下为导师等级评定标准：考核结果分为优秀、合格、不合格三等，考核点主要包括导师工作的结果和 进程两部分。以培养对象工作学习表现和业务水平的提高做为导师工作的结果， 以导师工作档案“培养计划”、“月度总结”及沟通记录等做为导师的工作过 程，并参考导师自评、培养对象评价意见、考核小组意见和周围同事的意见共同 评定。1、优秀 培养对象在辅导期内工作改善明显，业务水平提高很大，培养对 象的成长得到公认。认同并融入公司文化和部门工作氛围，遵守公司各项工作制 度，无违纪现象。培养对象经过实习期完全可以独立承担较重要的工作；导师工 作认真负责，培养过程文档齐备、认真，培养对象及周围同事一致认可，表现突 出。2、合格 培养对象工作有改善，技术水平有所提高；认同并融入公司文化 和部门工作氛围，工作较安心，无重大违反公司各种规章制度的行为。导师工作 符合要求，过程文档基本完整，培养对象和周围同事都予以认可。3、不合格 培养对象工作无改善，业务水平没有得到有效提高，不能独立 开展工作，对公司文化或部门工作惯例不认可，工作不安定或出现重大违纪事件。 工作没有进步，同时，导师工作过程文档不完整，沟通、计划、总结等工作不合 要求。对考核结果为优秀的导师，给予荣誉奖奖励，考核结果为合格的导师，可以 继续担任导师工作；不合格者将被撤消思想导师资格，以上考核结果将与导师的 绩效考核和年终评定直接挂钩。（五）培养对象 培养对象要虚心接受导师的指导，主动与导师沟通并认真 完成培养计划。 公司人力资源部和各单位人力资源管理部门将定期追踪培养对 象接受培养的情况。（六）培养对象的考核 培养对象的考核除了在培养期间的绩效考核以外， 还包括培养期结束的答辩审核。培养期结束后，培养对象必须接受考核答辩，具 体方式和考核细则由各单位自行设计。七、工作流程1、培养对象进入业务部门定岗的第一天，由其所在人力资源部为其指定导 师（导师必须是预先申报获准的）。并签订“导师制培养协议”，履行协议上规定 的责任和义务。报各公司人力资源管理部门备案，期满后“导师”关系结束。2、导师应主动向培养对象介绍部门的组织结构、工作环境、工作流程、相 关业务进度及周边同事。应在一周内与培养对象认真沟通，了解其专业知识结构， 并根据本部门需要和培养对象实际情况为其制定详细的月度“培养计划”，培养 计划一式三份，导师、培养对象和人力资源部各存一份，总部人力资源部负责督 促培养计划的及时完成，并不定期进行抽查。3、导师除在技术上给予培养对象指导外，还应在思想上给予帮助，引导培 养对象严格遵守公司制定的各项规章制度。4、在培养期间，导师应根据实际情况，及时对“培养计划”做出修正，并 对培养对象的学习和工作情况进行检查。5、培养期满后，导师填写“培训工作总结”，要求导师对自己的培养工作和 培养对象的工作进展做出书面评价，提交人力资源部，作为对导师和培养对象工 作考核评价的依据之一。6、培养对象每月填写“月度工作总结”提交导师、人力资源部，培养期满 后，填写“工作总结”，要求对学习工作做出书面“总结”，对导师工作做出评价， 提交人力资源部，也作为对导师和培养对象工作考核评价的依据之一。公司总部 人力资源部统一制定培养对象培养手册。八、培养内容1、整个培养期分为两个阶段，在培养关系获准建立后一个星期内，导师要 与培养对象进行一次全面的沟通，针对培养对象特点，目前工作现状，结合任职 资格要求和培养目的，制定第一个阶段培养改进计划（包括培养目标和培养措施） 此计划的时间区间为一个季度。 第一个季度培养完成后，再制定第二个阶段培 养改进计划，此计划的时间区间也为一个季度。培养改进计划力求按照 SMART 原则，计划表由导师填写，经导师与培养对象签字确认后生效，一式三份，由导 师、培养对象、各单位人力资源管理部门各留一份。2、导师应针对具体对象实际情况，指定相关资料、书籍要求培养对象限期 阅读，并做好读书笔记，沟通时查看读书笔记，听取学习体会、心得，并予以指 导。3、结合具体工作实例，共同讨论，指出工作中不足之处和提出改进建议。 应多与培养对象沟通，每月正式沟通至少一次。正式沟通完毕后，导师应将沟通 情况记入培养手册，并经双方签名后，交各单位人力资源管理部门备案。4、培养期间内，导师应根据实际情况，及时对“培养计划”做出修正，并 对培养对象学习和工作情况进行检查，对被培养人员的工作进行总结，肯定进步， 指出不足，并征求培养对象对自已指导工作的意见。5、培养对象每阶段（一个季度一次）要填写“阶段培养总结表”提交导师， 导师要填写好其中的“导师评价”项，经导师及各单位主管领导签字后反馈给培 养对象。九、导师的调整 为了保证被培养员工发展的持续连贯性，公司不主张导师的频繁更换，但以下情况例外：1、若导师调离或出差超过一个月：向所在单位人力资源部提出更换导师的 申请，由所在单位人力资源部为被培养人确定新的导师，并监督调离导师与新任 导师做好工作交接；2、若被培养人调离：由调入部门根据实际情况对其是否继续实施培养提出 建议，各单位人力资源管理部门审核批准生效。如果继续实施培养，则根据工作 流程为其指定新的导师；如果停止实施培养，被培养人的导师必须为培养情况做 总结，并将总结反馈给所在单位人力资源管理部门，培养资料存入员工个人档案 中。十、附则 本办法从颁布之日起生效，人力资源部负责解释和修订。