公司通用员工手册

员工管理手册二零零九年五月二十八日日目录：一、 手册的目的二、 公司架构三、 企业文化四、 人事制度五、 聘用规定六、 销售部人员岗位职责六、 管理制度七、 工作及行为规范八、 工作制度九、 工资、津贴制度十、 销售任务十一、 保密十二、 附则步长集团潍坊市场部管理大纲文件编号字2009号版 本A修改日期企业管理大纲页 码共 页 第 页部编 制2009-05-28审核批 准一、手册的目的1为加强企业管理为员工提供更好的工作环境，公司在管理方面致力于达成以下目标：1) 构筑先进合理的管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。2) 保持公司内部各部门在管理制度和程序的统一性和一致性。保持企业管理系统的专业水平和道德标准。3) 保证各项规章制度符合国家和地方的有关规定。2、为达到上述目标，公司特编制本手册，以此规范和指导本企业管理方面的政策和程序。3、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。4、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。热忱欢迎公司所有员工和各部门提出修改意见。77总 经 理一、公司架构执行副总 仓库存库办公室营销部财 务市场部办公内勤勤入库出库发货销售部会 计出纳人力资源营销策划三部五部六部七部督导培训售后服务市场调研企业文化档案管理 促销员考核 市区业务部县区业务部临床OTC友情提示：一个企业要发展首先就得完善自己的团队，但就我们目前的情况来说，我们即要考虑未来的发展又要考虑企业的运营成本。在这个鱼与熊掌都想兼得的情况下我们只能身兼数职，也就是要让一个人担负起多个岗位的职责。在管理方面尽量简单化，重点突出销售，销售团队要细化，做精做细。 即：办公室由一人负责；财务和仓库一负责；营销一人负责。二、企业文化：办事处文化：1. 困难概念：小干小困难，大干大困难，不干最困难2. 心态理念：心态正常像太阳，照到哪里哪里亮；心态不好像月亮，初一十五不一样；3. 没有淡季的市场，只有淡季的思想；4. 没有做不好的市场，只有做不好的人；5. 勤奋、勤奋、再勤奋；进步，进步，在进步。6. 执行观念：服从第一，服务满意，创新落实，结果反馈，高效责任；市场观念：一切以市场为中心，急市场所急，想市场所想。不为市场服务的人一个不要，不为市场服务的机构一个不设。人才观念：步长人才的六条标准，坚定正确的政治方向；丰富的专业知识；勇敢的创新精神；一丝不苟的敬业精神；灵活机动的公关交际能力；有效的组织管理能力。组织观念：诚信的组织学习的组织创新的组织 民主决策的组织 贯彻执行的组织 健康向上的组织人事政策人力资源部的工作职责一、核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二、工作职责：1、制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划；B 制订公司人事管理制度，总公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E 指导、协助员工做好职业生涯规划。2、机构管理A 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C 制订公司机构、部门和人员岗位职责；D 公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。3、人事管理A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E 提供各类人力资源数据分析及统计；F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4、薪酬福利管理A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C制订公司员工福利政策并管理和实施。5、培训发展管理A公司年度培训计划的制订与实施；B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；C管理公司员工因公培训、学历教育和继续教育；D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E开发培训的人力资源和培训课程。6、其他工作A制订公司员工手册；B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E公司人事管理信息系统建设与维护；招聘工作一、招聘目标1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二、招聘原则1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三、招聘政策和工作流程 （一）、 人力资源部门参照制定相应政策，报总经理审核后执行。 1、招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。2、招聘程序（二）、招聘需求申请和批准步骤A、各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，招定人力资源需求计划，报公司人力资源部。B、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。C、各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表 (附录)，详列招聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。D、招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的公司经理、执行经理等人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事经理批准。E、计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。F、人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。（三）、招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，制定合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报财务经理批准执行。（四）招聘步骤A、材料收集渠道：a、内部的调整、推荐b、人才中介机构、猎头公司的推荐c、参加招聘会d、报纸杂志刊登招聘广告e、网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草招后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。B、人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。Ca、用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。b、人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。c、基本技能测试通过后，人力资源部与招选人员预约进行第三次面谈。d、经二至三次面谈后，人力资源部安排招来人员填写 应聘人员登记表 （附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。e、招来人员体检合格后，人力资源部将 应聘人员登记表和“录用决定” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D、对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。（五）、人员录用审批权限A、公司总部正式员工和部门经理等人员的录用由公司总经理审批；B、公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事经理审批；（六）、聘用步骤招来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。 试用期：所有新入司员工均有一个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。四、内部推荐奖励政策1、职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位（附录），在公司公告栏向员工发布通知。2、推荐方法员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和手机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。3、推荐成功和奖励办法A、如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。B、如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。C、如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。4、除外情况本奖励政策不适用于以下情况：推荐人为被推荐人的直接或间接上司；人力资源部的工作人员。推荐人领取奖励时要填写推荐奖励领取记录（附录）流程图：用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘外部选聘：1根据职位选择成本有效的招聘渠道2获得简历，人力资源部对简历进行分类人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表通过者由部门经理进行第二轮面试，填写面试评估表重要岗位人员由总经理进行第三轮面试人力资源部通知办公室安排体检按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）未通过者，进入人才库，以备查询人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部与应聘人联系，确认上班时间3、3 新员工入司工作流程目标：1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。流程图：（一）新员工进入前公司总经理或人事经理签署录用决定，签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱等。告知新员工报到时带照片与身份证原件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订试用期劳动合同确认试用时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（三）部门经理办理部分：部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训确定其导师公司介绍规章制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估3、4员工转正工作流程一、人力资源部在新员工进入前1、应聘人员的录用决定由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。2、新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单（见附录1）为其办理相关事项。3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。5、销售部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱、手机卡等应用物品。6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。二、人力资源部办理入职手续1. 填写员工履历表（附录2）。2. 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。3. 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。4. 与新员工签署试用期劳动合同。5. 确认该员工调入人事档案的时间。6. 向新员工介绍管理层。7. 带新员工到部门，介绍给部门经理。8. 将新员工的情况向全公司人员公告。9. 更新员工通讯录。三、由部门办理部分1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四、入职培训1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。五、满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录（附录）六、转正评估新员工工作满两个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。员工转正考核工作流程目标：1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3、一般员工的转正由用人部门和人力资源部门进行审批并办理有关手续。流程图：每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语4日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门经理协调7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准20日前，人力资源部根据部门经理及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核不合格，延长试用期或终止试用员工内部调动工作流程一、工作目标1、通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3、调整公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策1、员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A、外派根据公司有关规定和业务需要，由公司派出人选担任县级市场相关职务负责潍坊相应的业务拓展。B、调岗因业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。C、借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他部门。D、待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、工作程序1、外派A、人力资源部或相应部门根据任职要求选派适当人选，填制人事变动表(附录)，并附职务说明书，报人力资源部审核。B、人力资源部根据职务说明书的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。C、人力资源部向相关部门及招派员工发出内部调整通知单。D、招派人员按规定办理工作交接，按期到派往的部门报到。E、相关部门应在招派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定招派调整方案，并报人力资源部。F、轮换公司或相关部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。G、延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。2、调岗A、当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。B、公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制人事变动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。C、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。D、人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。3、借调由公司或招借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A、用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。B、用人部门或人力资源部填制人事变动表，相关部门会签后，报公司总经理批准。C、人力资源部发出内部调整通知单。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。五、人员内部调整的审批权限：A、公司经理、高级经理、部门执行经理等部门部负责人的调整由总经理批准。B、公司一般员工的内部调整由业务经理副总经理（助理）和人事经理副总经理（助理）批准。C、一般人员的内部调整由人力资源或部门经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司人力资源部。流程图： 员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估提供以往绩效考核结果（档案中）用人部门对其进行面试部门负责人不批准面试通过，用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商撤消申请或其他面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。 员工离职目标：1、离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。2、离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3、经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。审批权限1、公司部门经理、执行经理离职申请由公司总经理批准。2、公司一般员工的离职申请由公司人事经理副总经理批准。流程图：办理离职手续本部门：资料交接工作交接应收款办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件人力资源部、工资结算合同解除、财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资离职面谈记录离职手续单存档收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续安排离职面谈，填写离职面谈记录问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案按公司决策层进行审批劳动合同一、政策1中华人民共和国劳动法2地方政府经理部门法规及企业现行规章制度。3合同期限：经理级以上人员签署35年期限合同；其他人员可根据情况签署1-3年期限合同。二、程序1、合同签订A公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可签订劳动合同，或另行签订“试工协议”B员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。C公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司签订劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。D在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2、合同变更由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3、合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4、合同解除A有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；乙方被司法机关追究刑事责任的；B有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：在试用期内；甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；劳动合同签订时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；D员工提出解除劳动合同：提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写面谈记录表；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部经理或直接经理领导面谈，并填写面谈记录表，报公司总经理。由辞职者持员工离职手续清单，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门经理以上辞职者需经公司总经理批准）。辞职者持签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具解除聘用关系通知书，由人力资源部和辞职者各执一份。三、违约的经济补偿与赔偿1、符合2、3、4情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；2、员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；3、凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。薪资制度一、薪酬支付原则1、员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。2、基本工资：根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。3、绩效工资：根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。二、薪酬管理1、公司分类管理根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限2、薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置核定工资额度。按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。3、销售系列绩效奖金根据业绩和任务完成率制定三、薪资体系结构1公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬2薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、补贴、绩效奖金、年终奖金组成间接工资由员工福利、补充福利组成薪酬结构年终奖金(一次性)法定福利项目公司福利法定医疗保险法定养老保险住房公积金法定工伤保险 公司补充养老保险公司其他福利项目法定失业保险 绩效奖金 公司补充医疗保险基本工资四、工资结构1、员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金1、基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资2、薪资增长A、每年一月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：a公司业务增长水平b劳动力市场价格c居民消费品价格指数d绩效评估结果B、薪资增长程序a根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。b根据新的薪酬政策曲线调整工资表。c根据新的工资表进行薪资增长C、个人年度薪资调整a销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实际收入和工作表现来确定。B其他人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度确定D工资发放a公司规定每月20日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。b公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号或以现金形式交给员工。c公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。3、9考勤管理请假程序和办法员工请假，需亲自填写请假申请单，经部门经理审批后提交公司执行副总。如假期超过三天的，需经执行副总批准，部门经理请假需副总批准方可准假。无特殊原因不可电话、捎话请假。请假者除扣发当月发全勤奖外，再按请假天数扣除工资。超过半个工作日的请假，需要报部门经理审批。休假种类和假期待遇病事假：1. 员工因病请假，超过三天者需出示区、市级医院证明。2. 员工因事请假，必须先经部门经理批准，按公司制度扣发工资。未经批准，擅自离岗者，按旷工处理；丧假：在公司任职满一年的员工，倘若直系亲属去世，可以享有7天有薪（基本工资）丧假，直系亲属指父母、配偶、子女。婚假：在公司任职满一年的员工，可以享受7天有薪（基本工资）婚假，婚假必须提前向经理申请并附上结婚证书复印件；A、考勤制度：工作时间公司员工实行每周6天工作制，内勤5天制，促销人员实行换休制度。公司作息时间为：夏天:上午07：30 11：30下午13：30 17：30冬天:上午08：0012：00下午14：00-18：00考勤办法：1. 公司员工一律实行点名制度，考勤统计由人力资资源部负责，每月考勤截至当月的最后一天。2. 晚到30分钟内视为迟到；超过60分钟，视为旷工。迟到爱心捐款30元，旷工一天爱心捐款50元，旷工2天以上者视为自动离职；迟到、早退或旷工扣除当月全勤奖。3. 早退：有急事需提前离开必须写假条，经部门经理签字同意后方可离开，无假条早退按迟到标准处罚。4. 旷工：旷工一次爱心50元，通报批评，并扣除当月全勤奖，累计旷工2次者开除。5. 离职：员工辞职须提前30天打辞职报告，否则扣发当月工资。二、加班1、员工加班需按管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班。2、实行定时工作制的员工在每个工作日7：30以前或17：00以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班。3、加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由总经理或副总经理批准可予以加班费补偿。具体员工加班细则：本公司员工于每日规定工作时间外，如需赶上处理急需事故，应按下列手续办理。1、一般员工加班：(1)管理部门人员加班一律由部门经理报总经理申批后填加班单。(2)以上人员的加班单，须于当日下午4时前送交人事单位，以备查核。2、部门经理加班: 各部门于假日或夜间加班，其工作紧急而较为重要者，部门经理应亲自前来督导。加班考核：1、一般员工：(2)人事部门对其加班情况亦应切实核查，如有敷衍未达预期效果时，可免除其加班薪资加成。2、部门经理如有应加班而未加班，致使工作积压延误情形者，由总经理或副经理考核，同样情形达两次者应改调其他职务，并取消其职务加给。加班薪资：不论月薪或日薪人员凡有加班均按下列程序发给加班薪资。(1)平日加班，每小时给以日工资的_%。(2)公休加班除基本薪资照给外，并按平日加班计算方法加倍给付加班薪资。(3)新年休假期内，因情形特殊而加班，凡正式员工一律照双薪办理。加班工时计算：1、工作人员每日均以_小时计算，如需延续加班者，其计算方法应扣除每餐30分钟(夜点亦同)，即等于加班时间，不得藉任何理由要求进餐时间为加班时间。2、凡需日夜班工作者，应由部门经理每周予以调换一次务使劳逸均等为原则。不得报支加班费人员：1、公差外出已支领出差费者。2、业务人员不论何时何日从事销售工作，均不得报支加班费。3、其他员工因工作情形有别，其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有规定，故不得报支加班费。注意事项：1、加班的操作人员超过三人时，应派领班负责领导，超过15人时应派职员督导。2、公休假日尽可能避免临时工加班，尤其不得指派临时工单独加班。3、分派加班，每班连续以不超过12小时，全月不超过46小时为原则。加班请假：1、操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向领班声明(领有具体事实不得故意推诿)否则一经派定即须按时到退。2、连续加班阶段，如因病因事不能继续工作时，应向部门经理以请假单请假。3、公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者，应以电话向值日人员请假，次日上班后再检具证明或叙明具体事实，填单补假(注明加班请假字样)，此项请假不予列入考勤。注：凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相赌博者，经查获后，记过或记大过。本细则需经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施。三、休假种类1. 婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；2. 丧假：a、 父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天（包括例假日）。b、 祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母丧亡可请假6天（包括例假日）。c、 其他直系亲属丧亡可请假1天。3. 产假和计划生育假： （工作一年以上者）a、 女员工生育前后给予产假90天（根据各部门不同情况另行制定），达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假；b、 女员工怀孕流产，怀孕不满4个月的，产假不超过30天；怀孕满4个月的，产假不超过42天；c、 女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间1小时，多胞胎每多生育一个，增加1小时。4. 事假：因事必须本身处理者可请事假，每年累积以7天为限（没有工资）。5. 工伤假：根据实际情况另行制定6. 特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。7. 例假日a、 元旦b、 春节c、 妇女节（限女性）d、 劳动节e、 中秋节f、 国庆节g、 其他经公司决定的休假日。h、 例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。四、员工假期薪资管理1. 事病假/假薪资：事假一天扣发日工资100；当月薪资标准不低于当地最低工资标准； 2旷工薪资：旷工每天扣50元；旷工一天，扣发当日薪资及当期绩效奖金。月度累计旷工2天，并按照公司有关规定解除劳动关系；2. 迟到、早退一次(一小时内)扣发工资30元；3. 遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经人力资源部核定，按劳动法规定核算加班工资、 4. 各条款假期的核准权限如下：a) A普通人员，假期3天以内由部门经理核准，再找副总签字，3天以上由总经理核准。b) B部门经理，假期由总经理核准。本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资由人力资源部另定。过期仍未痊愈者协商解决。5. 请假逾期，应照下列规定办理：a) 事假逾期按日计扣薪金，1月内事假累计超过3天者免职或解雇。6. 本公司员工请假除因急病不能自行请假可让同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。7. 本公司员工请假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。8. 本公司员工旷工在2日以内每天扣薪50元。9. 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。10. 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。11. 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚假事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。12. 特别休假按以下手续办理：a) 每年初（元月）由各单位在不妨碍工作范围内，自行安排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一份逐级转呈各部门经理核阅后送人事单位备查。b) 特别假休假时，应按规定办理请假手续（填员工请假记录卡）并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假。c) 基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改发奖金。若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦得照其未休假天数的薪资数额改发奖金。注：所有若适逢星期日或年度假日，其隔日不予补假。流程图：年初人力资源部核定员工年休假天数各部门于每月底领下月考勤卡、统计表每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表每月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力资源部建立考勤统计系统根据考勤统计结果核发餐费及工资员工填报休假申请按权限进行逐级审批按人力资源部备案加班流程确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人批准经理/总经理批准人力资源部备案，并计算加班补贴 请假流程员工填写“休假申请表”否是总经理和部门负责人批准经理或总经理批准人力资源部备案，并计算休假工资假期是否超过3天员工福利一、社会养老保险1、公司的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者。2、工作一年后公司为员工建立社会基本养老保险关系；入司前此项保险由员工本人随同档案关系转入公司或与原单位协商补建事宜（员工表示自愿放弃或自费补建入司前社会基本养老保险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补建手续）3、员工离司，在公司期间已参加社会基本养老保险的其关系与档案关系随转；未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建。4、社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行。绩效管理一、考核体系1、绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。2、目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。3、行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程。二、评价结果1、对各项考核内容评分一律为百分制,考核成绩优秀最高评为100分，考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。2、根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。Y行为考核成绩Y行为考核成绩（A、B、C、D区）。X目标考核成绩CDBDACAB X目标考核成绩一般部门A区B区C区D区营销部门A区B区C区D区说明远超过工作要求超等的绩效具有超凡的工作能力工作态度极佳有可能提升到上一级别胜任本职工作，工作能力和工作责任心可以弥补偶尔的不足有良好的工作态度和工作热情需要提高工作业绩、工作水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完成能够完成交付工作，经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足取得良好的工作业绩具有工作所需的能力需进一步完善自己需要调整自身的工作态度，提高工作热情勉强完成或不能完成交付的工作，需要监督其工作偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足不得不考虑降职或转入其他部门或辞退三、绩效考核的应用1、记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。2、对于年度绩效考核结果为“D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期4个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。3、对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议流程图：制订工作计划、工作目标，确定考评标准员工定期填写工作记录，进行自我评价；直接经理填写意见员工填写工作总结进行考核面谈填写季度目标考核表填写行为评价内容和考评标准考核结果交人力资源部备案，并进行奖金分配进行工作行为评价（半年）3、13奖励制度一、员工奖惩制度为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。 一、本制度的制订原则是：1、有章可依，有章必依，违章必分，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；2、精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。二、员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”（资金由人力资源部另行制定）1、对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。2、办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。3、适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。4、在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。5、对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。6、研究改善生产设备，有特殊功效者。三、员工有下列情况之一者，可于“记功”1、对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。2、执行临时紧急任务能按时完成者。3、协助他人完成任务确有贡献者。四、员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖” 1、品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。 2、领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。 3、品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。 4、节省物料，有显著成绩者。五、员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。其他奖励种类：a明星奖：(一月评选一次，奖现金50元)b特殊贡献奖：（一季度评选一次500）c最佳团队奖：（一年评选一次每人200-400）六、本制度适用于公司所有部门。由执行经理负责贯彻并督察实施情况。七、奖励权限：1、公司各部门负责人对授予奖项具有推荐权；2、公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权；3公司总经理行使授予最终决策权八、长期服务奖励1、长期服务奖包括：5年服务奖，10年服务奖，15年服务奖（具体奖励制度由人力资源部根据工龄制定）流程图：步骤每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写相应推荐表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选初选通过的员工展示工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级别人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表彰信员工照片及说明张贴于“公司表彰榜”内将员工获奖情况记入人事档案3、14违纪处分本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”。 一、员工具有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分4解雇（解除劳动合同，且不享受任何经济补偿）：1、假借职权，营私舞弊者。2、盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。3、携带违禁品进人工作场所者。4、在工作场所聚赌或斗殴者。5、不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。6、利用工作时间，擅自在外兼职者。7、逾期仍移交不清者。8、泄漏公司机密，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者（情节严重负责刑事责任）。9、品行不端，严重损及公司信誉者。10、仿效上级经理人签字，盗用印信者或擅用公司名义者。11、连续旷工3天或全年旷工达5日以上者12、记大过达2次者。13、严重危害员工人身、财物或公司财产安全者。14、l严重违反公司管理规定者。注：对于员工的重大过失或屡次违纪行为可采取解雇处分。直接经理应作出关于事情发生经过的详细书面报告，解雇员工的处分应由部门负责人和人力资源负责人共同提出，由总经理批准实施二、员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分，并处于100-500元的罚款1、直属经理对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。2、故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。3、违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者。4、泄漏机密或虚报事实者。5、品行不端有损公司信誉者。6、在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。7、在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。8、全年旷工达3日以上者。9、在十二个月内，累计两次相同性质的书面警告或三次不同性质的书面警告。三、员工具有下列情况之一者，应以予“记过”处分，并处于是100-500元的罚款 1、疏忽过失致公物损坏者。2、未经准许，擅自带外人入公司 参观者。3、工作不力，屡劝不改者。4、在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。5、在工作场所制造私人物件者。6、顶替签到或打卡者（本人及顶替者）。四、员工具有下列事情之一者，予以“警告”处分，并处于是100-500元的罚款1、遇非常事变，故意规避者。2、在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。3、办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。4、浪费物料者。5、办公时间，私自外出者。6、管理层以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次（含7次）以上者。五、其他违反本公司各规章，应于惩戒事项顶者，应分别予以惩处：1、谎报请假理由，每次罚款100500元。2、仪容不整，不按公司规定着装，不佩戴胸卡或不遵守出入公司规定，每次罚款50元。3、在非吸烟区吸烟者，每次罚款100500元。4、冒领公司发放的礼品。5、无故不参加公司组织的会议或集体活动。6、在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者，7、在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过30分钟者，8、未经批准，擅自（或指使他人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道。注：员工之惩处，警告3次等于记过二次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布众知。嘉奖与警告、记功与记过、记大功与记大过可以相互抵消。需要赔偿、罚款处罚，罚款一律上交财务部门。员工被口头警告后六个月没有违纪的，或被书面警