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目录摘要1Abstract1引言2一劳动合同试用期制度概述2（一）试用期的定义2（二）试用期的特征2二以见习期、实习期、学徒期混淆试用期的问题3(一）见习期、实习期、学徒期的定义3（二）混淆试用期的问题3三我国现行法律对试用期的相关规定4（一）对试用期成立要件的规定4（二）对试用期适用条件的规定4（三）对试用期期限长度的规定4（四）对试用期工资待遇的规定4（五）试用期内解除劳动合同的规定5四我国试用期制度存在的漏洞5（一）录用条件约定不明的情况下单位随意辞退员工案例5（二）以试用期考核不合格为由单位随意辞退员工案例5（三）试用期内单位以不能胜任工作为由随意辞退员工案例6五完善我国劳动合同试用期解除制度的建议6注释7参考文献7 浅析我国劳动合同试用期条款摘要：现代社会，人们在签订用工合同时，几乎都会在其中订立劳动使用期限的条款。所谓的劳动试用期，用专业术语来说就是临时考察期，它是用人单位在签订正式合同前，对受聘人员能力与工作水平进行考察的一项措施。这项措施不仅可以帮助用人单位更好地对受聘者的工作表现进行观察，也能帮助受聘者提前对工作内容进行熟悉，从而可以在短时间内对自己是否胜任该项工作做出判断。因此，它的存在，对于双方都是有着积极意义和保障作用的。然而，在实际的运用中，这一制度由于各种因素的影响，还是会有一定的不足之处。所以，本文将对这一制度进行具体和细致的分析，以期找出完善它的方法，从而帮助构建更加有序的劳动用工体系。关键词：试用期、解除制度、完善建议A brief analysis of the probation term of labor contract in ChinaAbstract : In modern society, when people sign a contract for employment, almost all of them will conclude terms of the labor use period. The so-called labor trial period, in terms of professional terminology, is a temporary inspection period. It is a measure for employing personnel to examine the ability and level of employment of the employed personnel before signing a formal contract. This measure can not only help employers better observe the job performance of the job candidates, but also help the job candidates to familiarize themselves with the work content in advance so that they can judge whether they are qualified for the job in a short time. Therefore, its existence has a positive and protective effect on both sides. However, in the actual application, this system will still have certain deficiencies due to various factors. Therefore, this article will conduct a detailed and detailed analysis of this system in order to find ways to improve it, thus helping to build a more orderly labor system.Keywords : Probation period, Rescission system, Perfect suggestionS引言劳动试用期的订立，对于保障招聘方和受聘者双方的利益，发挥着重要的作用。因此，对于招聘方而言，严格按照公平公正、互惠互利的基准订立临时聘用期的工作合同，不随意曲解相关法律条文中的要求，不得无理由对临时聘用考察时间进行增加，不得以任何不正当的理由对受聘者的合法权益包括应付工资、奖金和劳动保险金等予以扣除，要从根本上为受聘者提供合理、有效的保护和帮助。由于临时聘用考察制度的重要性，事实上，凡是参加工作的受聘人员都需要经历这一阶段。因此，它的重要性也是不言而喻的。因为试用期员工的不稳定性，使得这一时期成为职业生涯的一段敏感期、成为离职率较多发的时期。用人单位随意解除劳劫者。有的用人单位招聘员工在试用期结束后，以各种理由辞退了招聘人员，因为试用期的工资低甚至不发工资，这些用人单位实际上是在赚廉价劳动力。例如，一些商场到销售黄金期到来之际大量招聘营业员，等黄金期过了以试用期不合格为由辞退，房地产公司和广告公司在用人之际，也会利用试用期”的幌子使用廉价劳动力。很多受聘者在临时雇佣考察期间内，工作勤奋认真，工作质量良好、工作成果稳定，却依然会被雇用单位以受聘者工作能力不足为由强制结束劳动关系、解除劳动合同。实际上，这是用人单位对于受聘者的诈骗行为，也是用人单位妄图低价获得高质量的劳动回报的表现。其实，劳动雇佣考察期不仅可以帮助用人单位更好地对受聘者的工作表现进行观察，也能帮助受聘者提前对工作内容进行熟悉，从而可以在短时间内对自己是否胜任该项工作做出判断。因此，为了保障双方的利益，根据我国有关法律的规定，临时聘用期内签订的劳动合同同样是有效和具有相应法律效力的。所以，无论是用人单位还是受聘者，都应遵守签订的合同内容，不得以任何方式来曲解法律规定和具体合同条款。因此，本文将结合具体的案例，从相应的法律法规、临时雇佣劳动合同中的不足之处和聘用方随其解除劳动关系的违法事实这几个方面，对这一制度进行全面的探讨和分析。一、 劳动合同试用期的制度概述（一）试用期的定义所谓的临时雇佣考察期，就是指的招聘方和聘用方二者对正式工作开展前的临时雇佣时期。这一时间的长短，应由双方共同商议决定，但不宜过长。同时，由于这一时期主要处于对工作内容刚刚开始熟悉的阶段，因此，要求也不宜过于严苛。劳动雇佣考察期不仅可以帮助用人单位更好地对受聘者的工作表现进行观察，也能帮助受聘者提前对工作内容进行熟悉，从而可以在短时间内对自己是否胜任该项工作做出判断。同时，根据有关法律法规的规定，订立短期临时雇佣考察期并不是强制性的要求，而应由用人单位结合自身实际情况，和。对于合同内容，应按照有关标准，在维护好受聘者合法权益的基础上，和受聘者共同商议签订。（二）试用期的特征1.订立短期临时雇佣考察期并不是强制性的要求，它作为正式工作合同签订的一部分，和正式工作合同具有完全相同的法律效应。其时间长短的设置、薪资水平和其他内容，均需要和受聘者共同商议后再行签署，因此，这一合同内容必须对聘用方和受聘者的意志均有所体现。2.临时雇佣考察期包括在正式的工作合同中，并非独立于劳动合同之外的，而且我国劳动合同法明确规定，只规定临时雇佣考察期的劳动合同，是无效的，其设置的期限为短期工作期限。3.短期临时雇佣考察期的设立并不是强制性的要求，同时它作为正式工作合同签订的一部分，和正式工作合同具有完全相同的法律效应。它不仅可以帮助用人单位更好地对受聘者的工作水平和工作质量进行考察，对于受聘者来说，也可以借此对自己是否适应该工作岗位作出选择和评价，以及决定是否建立正式劳动关系的特定时间。4.试用期在期限、形式、针对对象上具有特定性，试用期条框应采用书面形式，试用期必须在法律规定的期限内约定，同时它的应用范围应延伸到新晋入职的试用期人员。但是，对于已经正式开展工作的正式员工，这些内容和条款，是绝对不能使用的。二以见习期、实习期、学徒期混淆试用期的问题（一）见习期、实习期、学徒期的定义见习期：按照相关部门的要求，我国的企业在招聘新晋员工时，对于从各级学校毕业的应届学生，应当设立十二个月左右的临时雇佣考察期限。用人单位需要在这一时期内，对聘用的应届学生的工作能力、工作水平和工作质量进行一个全方位的考察。临时雇佣期结束以后，对于工作水平优秀、工作质量达标的人员，应按照有关要求和标准，对其进行正式聘用并签订正式的工作合同；对于工作能力不足的，应当适当增加考察时间，通过加强培训等方式，提升他们的工作能力和水平；对于工作质量较差且无法纠正和优化培养的，可以不予聘用。另外，曾经参加过相关工作、具有一定工作经验和工作水平的，可以根据有关标准，在双方都同意的基础上，减少甚至取消临时雇佣考察期限。（依照上级要求，应届学生的临时雇佣考察期限，在学生水平足够优异的情况下，何以减少到六个月左右。）实习期：这一概念说的是还没有毕业的学生提前进入符合自己所学专业的单位，结合自身所学的知识进行相应的工作，从而对未来即将从事的工作有一个深入而全面的了解。但是，由于这一阶段，学生的档案关系依然在学校的管理当中，因此，虽然同样是在参加工作，但其身份和工作单位的其他员工完全不同，是独立于单位员工体系之外的临时编外人员。所以，参加实习工作的人员和所在的工作单位之间，并不存在仍喝的劳动合作关系，故而这一工作也就无法收到相应法律法规的保障。而受聘者在临时实习期间的工作，应充分按照相关的单位的要求进行，为了保障双方的利益，双方可以通过签订实习约定和协议，对工作内容、工作时间和薪资问题等进行约定。学徒期。和上述两种概念区别更大的，则是所谓的学徒期。涉及到这一理论的受聘人员，大多是曾经参加过无技术工作、或缺乏相关专业技能的新入职员，通过有关单位出钱出力，对他们进行有针对性的劳动技能和知识培养，从而帮助他们胜任日后的工作岗位。由于我国目前劳动力短缺的现实因素的制约，我国的用人单位，对于学徒工作者的需要量依然很大。学徒工作者在进行临时雇佣考察期间，不仅要对专业知识和技能进行学习，还要提前对工作岗位进行熟悉。因此，对学徒期工作合同的制定，应当充分结合具体工作情况和培训情况，在双方同意的基础上，确立足够的临时聘用时间。当然，用工单位同样需要对这些人员给予足够的支持和帮助，对于薪资及保险，也应及时发放和办理。（二）混淆试用期的问题由于有着相关法律法规的保护和约束，一般的用人单位往往很难通过不法手段，以临时雇佣考察的名义来低价骗取劳动力。但是，尽管如此，仍然有部分招聘人员和用人单位通过对上述三种制度的混淆，来欺骗缺乏经验的受聘人员，从而达到他们低价骗取劳动力的目的。为此，我们必须要弄清楚三种制度的不同之处和法律对于它们的具体保障措施。尽管三者在诞生时间、适用对象以及功能上有很大不同，但仍然可以被用人单位利用，对它们相互不加以区分甚至混淆概念，其目的就是尽可能地增加临时聘用考察的时间，甚至以毁约的方式来低价骗取劳动力。针对这一问题，我们可以参考法国的学徒劳动合同立法。在法兰西，人们通行的做法是将临时雇佣考察期和正式工作期分开，各自签订不同内容的工作合同，并针对不同时期的工作方式，做出相应的保障。这也充分表明了法国对于学徒工这一人群的重视，并且对于初次就业人群的技能培训、权利保障都有帮助。目前，我国大学生就业难是社会的突出问题，大、 中专毕业生也属于这一人群，特别是刚毕业的学生，对于工作岗位不熟悉，技术技能也很欠缺，再加上用人单位以见习期、学徒期等与之建立劳动关系，最终会导致相应的合法权益受到侵害，无法得到有效的保障。所以，对于国外的先进经验，我们可以进行吸收和学习。三 我国现行法律对试用期的相关规定（一）对试用期成立要件的规定 成立要件依劳动合同法第19条的规定，完全具备下述要件试用期才得以成立：（1)临时雇佣考察期应当和正式工作期一同签订，绝对不能单独签订某一部分(2)正式工作期的合同保障内容应当涵盖临时雇佣考察期的合同内容并应当在同一时间签订和执行。通俗来说，就是后者的签订时间应当和前者相同，且劳动保障权益和有效合同时长，后者应高于前者。应当试用期包含在劳动合同期限内，且与劳动合同期限同时开始。换言之，劳动合同期限与试用期起点相同，但长于试用期。若劳动合同 约定的试用期长度与劳动合同期限相同，该期限应当仅为劳动合同期限。(3)没有违法有关规定的，应按照有关要求予以保障试。（4）临时雇佣时长没有高于约定的最高时长。（二）对试用期适用条件的规定根据我国有关法律法规的规定，用人单位应当对临时雇佣考察期的处理适用对象进行说明。其内容有：（1）招聘者和受聘双方在没有产生主体变更的情况下，对于临时雇佣考察期的设置，只能有一次。这一临时雇佣时间结束后，只要受聘人员的工作水平能够得到保障，用人单位就应当和其签订正式的工作合同，且日后不得以任何理由再次设置或延长临时雇佣考察期。(2)对于制定了目标工作量的工作协议中，如果工作时间低于90天，或者受聘人员的工作形式不是全日制的，那么用人单位就不得以任何理由设置临时雇佣考察期。这是因为，这一工作的性质本身就是临时的，因而不得以这种方法来降低用工成本。（三）对试用期期限长度的规定根据有关法律条款和内容的说明，签订正式合同前约定的临时雇佣考察期的最高时限，应不超过半年以上。另外，对于未来正式工作年限有约定的，若正式工作年限不足十二个月的，临时雇佣考察期不得多于30天；超过十二个月而不满三年的，其临时雇佣考察时长不得多于两个月；三年以上的不得超过半年。（四）对试用期工资待遇的规定劳动者在试用期内的工资在某些程度上比试用期做满后的劳动者低，这其实是常见的现象，但是若劳动者的工资太低就是属于滥用试用期，这种情况损害了劳动者的合法权益。针对这种情况，劳动合同法中明确规定了在试用期时间内劳动者的工资标准，即在试用期内劳动者的工资不能够比其工作单位相同职位最低的工资(指的是在相同的工作单位内部和试用期时间内劳动者工作的职位同样的职位上，劳动者做满试用期的最低工资标准)或者劳动合同上规定的工资(指劳动合同上规定的做满试用期后劳动者能够获得的月工资标准)的80%少，并且不能够比其工作单位的地区的最低工资标准低(即在试用期内劳动者获得的工资的最低限度。)（五）试用期内解除劳动合同的规定试用期范围内,劳动者和其工作单位解除劳动关系的条件并不是相同的。用人单位要解聘劳动者一定要满足在试用期内不满足聘用条件这一规定。对于用人单位来说可以使用过失性和非过失性解聘劳动合同,而对于劳动者来说就不必需要任何原因,换句话说,就是在试用期内劳动者掌握了更多的权利。在试用期内解除劳动合同必须要按照相应的法律步骤：对于劳动者而言,一定要在30天之前告知其工作单位。对于用人单位而言,必须满足以下条件方能在试用期解除劳动合同:第一,劳动合同、规章制度等文本中有关于聘用劳动者相关的条件;第二,存在类似业绩考核相关的证据表明劳动者并不满足聘用条件;第三,用人单位必须在试用期做满之前做出解聘合同的行为;第四,在试用期做满之前必须给劳动者发放解除书。四我国试用期制度存在的漏洞（一）录用条件约定不明的情况下单位随意辞退员工案例李某是某企业公司的总经理，觉得其朋友佟某在语言表达能力上很有天赋，想让佟某来公司担任销售员职位，但他当时并没有将应聘条件和工作要求对佟某说，事后也没有通过任何形式像佟某介绍过。佟某与李某于2012年3月3日签定了劳动合同，合同有效期为5年，期间有6个月时间为试用期。佟某签订的劳动合同中并没有对岗位要求及就职要求等进行描述，只表达了佟某的岗位为销售员。但是该企业在对销售员职务有明确的规章制度及就职考核。佟某在2012年5月1日接到自己被公司解雇的通知及一份解除劳动合同，解雇理由为自己不符合其岗位的就业要求。佟某非常气愤，要求公司恢复职位及劳动关系，并发起劳动争议仲裁。案例评析：企业在员工试用期时对其解雇方式不符合法律程序，要为其后果承担责任。试用期对企业如同“双刃剑”一般的存在。除对员工过失性解雇及非过失性解雇两种情况，在劳动合同法的规定中还有四项法律要件对其在试用期间公司合法的解除劳动合同条件：一是企业存在录用条件; 二是有证据证明不符合录用条件；三是必须在其试用期时间内发起解雇通知书；四是要在员工试用期时间之内交由员工并对其解雇理由做出说明。所有条件缺一不可，如果不符合规定其解除通知将不生效。上面所述案例中，其公司在佟某试用期内解除合同，必须做出对佟某解雇理由的相关解释及不符合的条件，但李某在开始时并没有对佟某提过入岗要求所以没有证据表明说佟某不符合岗位规定，公司的解除劳动合同将不生效。（二）以试用期考核不合格为由单位随意辞退员工案例闫女士是一名设计师，于2016年6月1日年在一家国有企业的设计师岗位应聘成功，并与其公司签定了为期3年的劳动合同，其中有2个月的试用期。该公司在闫女士入职第一天时，就由人力资源部管理人员将该公司的员工准则手册及入岗培训对其进行讲解并交由闫女士签字确认收到。该公司在闫女士试用期期结束前两周对其进行了公司所规定的考试，然后闫女士并没有达到考试标准。公司则于2016年7月15日以闫女士在试用期时间内没有达到公司考试标准为由将解除劳动合同解除。闫女士觉得很委屈，自己在试用期时非常努力，将本职工作都完成的很好，觉得自己符合该公司的入职要求认为其公司属于无理行为，两方协商失败，闫女士要求将劳动合同恢复，对该公司的所属地的劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁诉讼。案例评析：在企业与员工之间达成了在试用期即将结束时对其在试用期内的员工进行考核并以考试结果决定员工的去留。但在法律规定上，即使企业在员工试用期间内对其进行考试，员工没有达到考试分数要求时，企业也没有权利解雇员工。在合同劳动法中企业或单位在试用期时间里将劳动合同进行解除有三种情况，第一条是不符合该公司录用标准。第二条是 过失性解除。第三条是非过失性解除。只有符合第一条和第二条规定时可以随时解除劳动合同，而且不用对其进行补偿金赔偿。但第三条中的情况，则必须在30天前通知员工并对其进行经济补偿。在上述案件中，该公司没有明确表达出公司的入岗条件，在劳动合同解除时并没有把录用条件及考试结果连在一起，所以对劳动合同进行解除并没有法律依据和证据。但如果其公司在给员工的员工准则手册中或在劳动合同中明确提出过在试用期内没有通过该公司考试标准的属于没有录用资格，那么该公司可以有权将劳动关系进行解除。（三）试用期内单位以不能胜任工作为由辞退员工案例有这样一个例子，一个公司招聘王经理当华东区的营销总经理，并和他签订了3年的劳动合同，并规定试用期为4个月。不料，3个月过后，公司却提出了解除劳动合同。于是王经理找公司要说法，公司却告诉他在试用期内公司可以随时解除劳动合同。王经理并不认同公司的答复，于是对劳动争议仲裁部门提出劳动仲裁，公司回应辞退王经理是其由于他在3个月内并没有达到公司规定的营销业绩，解除劳动合同是因为他在试用期内不能胜任此工作，公司解除劳动合同并没有违反法律规定。但是王经理却提出，不能胜任工作也不能随时解除劳动合同，应该提前30日告知并给予经济补偿，并且公司没有相关的营销业绩考核制度，所以这个解除的理由不成立。案例分析：在试用期内解除劳动合同不仅仅局限于与录用条件不符。此外，还包括过失性解除和非过失性解除。过失性解除是指用人单位因劳动者的过失行为而解除劳动关系。在劳动合同法中就有相关的规定，用人单位有权利无偿解除与严重违纪或失职员工的劳动合同。非过失性解除是指员工由于长病假或其他原因无法从事工作等情况时企业能够实行的一种法律规定的解除权，此种解除权需要提前30日通知劳动者方可行使，同时需要支付经济补偿金。针对上述两种情况，企业也可以按照有关法律规定解除劳动合同。对于这两种权利。公司不但可以在试用期使用，而且在进行正常劳动合同期间也可使用。 在这个案例中，公司想要用非过失性解除这个原因实行解除权，然而这个并不符合非过失性解除的条件：一是存在非过失性解除的事项；二是遵循法定的程序。对于公司来说，它没有制定对应的绩效考核制度，在客观上无法正确的辨别员工是否能够胜任工作。因此，企业的解除行为并不生效。五完善我国劳动合同试用期解除制度的建议 在最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定中，其中第6条规定，关于劳动争议纠纷案件，在用人单位辞退、开除以及解除劳动合同等方面发生劳动争议的，用人单位需要提供证据。该条规定说明用人单位以劳动者不符合录用条件为由而解除劳动合同时，应负举证责任。解除劳动合同是用人单位在试用期过程中拥有的权利，但是在行使这个权利的时候，拿出证据证明试用期内劳动者不符合录用条件也是其应尽的义务。除此之外，还应该做到以下几点：1.在相关法律中做出规定，在签订劳动合同和约定试用期前，应在劳动合同中明确单位对录用者的要求，要将录用条件作为劳动合同的条款之一，这样有利于试用期完成后，为用人单位解除劳动合同提供证明依据，同时，当劳动者对用人单位的行为有异议时，这也能为劳动者维护其合法权益提供依据。2. 在相关法律中做出规定，用人单位必须具有考评机制。考评机制的主要内容包括考评时间周期，人员结构及计分方法等。这些都必须在劳动合同中做出相应的规定。3. 在相关法律中做出规定，在不侵犯劳动者隐私的基础上，用人单位有权对劳动者进行调查。主要指用人单位可以调查劳动者在合同中注明的如学历、工作经验等录用条件是否真实，以此判断劳动者是否具有欺诈行为。但对于合同中没有注明的录用条件，不得进行调查，否则就侵犯了劳动者的隐私。一旦用人单位侵犯了劳动者的隐私或正常生活，劳动者具有依法向人民法院提起诉讼的权利。 4. 要提高用人单位在试用期内解除劳动合同的赔偿金。用人单位如果在试用期内滥用解雇权，为一己私利而无故解除与劳动者之间的合同关系，损害劳动者的合法权益，则应在每月正常工资的基础上，对劳动者在合同规定的试用期剩余时间部分的经济损失进行赔偿。结语：现如今随着压力的增加，用人单位和劳动者之间的矛盾也越来越突出，而试用期是则是稳定社会秩序的一个有利工具，有利于建立和谐的劳动关系。虽然现在我国关于试用期方面的一些法律还不够完善，但是随着社会经济的快速发展，我们相信劳动立法工作也会跟上时代发展的脚步。由于试用期在实际运用中是可控的，所以大批的专家学者也对这个方面做了很多的研究。由此我们坚信，对于缓和劳动关系，改善就业现状，试用期必定会发挥举足轻重的作用。注释： 【1】姜颖.劳动合同法论北京：法律出版社，2006【2】李国庆.论劳动合同的试用期黑龙江：黑龙江省政法管理干部学院学报，2009【3】廖名宗，翟玉娟，向明华.中华人民共和国劳动合同法精解北京：法律出版社，2007参考文献：【1】王桦宇.劳动合同法实务操作与案例精解北京：中国法制出版社，2011【2】石峰.劳动合同法专题研究上海：上海大学出版社，2016【3】王全兴.劳动法（第三版）北京：法律出版社，2015【4】焉梦萱.厚大讲义北京：中国法制出版社，2017【5】廖名宗，翟玉娟，向明华.中华人民共和国劳动合同法精解北京：法律出版社，2007【6】李国庆.论劳动合同的试用期黑龙江：黑龙江省政法管理干部学院学报，2009【7】姜颖.劳动合同法论北京，法律出版社，2006【3】王全兴.劳动法（第三版）北京：法律出版社，2015【4】焉梦萱.厚大讲义北京：中国法制出版社，2017【5】廖名宗，翟玉娟，向明华.中华人民共和国劳动合同法精解北京：法律出版社，2007【6】李国庆.论劳动合同的试用期黑龙江：黑龙江省政法管理干部学院学报，2009【7】姜颖.劳动合同法论北京，法律出版社，2006
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