绩效考核方案

1 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案厦门七匹狼针纺上海营运中心考核方案厦门七匹狼针纺上海营运中心考核方案 构建管理体系，打造企业核心竞争力！构建管理体系，打造企业核心竞争力！20142014年年5 5月月 2 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案目录目录A.A.前前 言言B.B.绩效管理机构绩效管理机构绩效考核内容绩效考核内容绩效管理主体绩效管理主体考核结果运用考核结果运用考核流程体系考核流程体系 3 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案前前 言言 厦门七匹狼针纺有限公司正在筹建中，绩效考核体系的建立显得尤为重要，只有制定出科学、规范的考核管理体系，才能做到有章可循，有法可依，企业才能进入有序化管理状态。七匹狼针纺上海营运中心的绩效考核方案将从以下两方面进行思考：1、绩效管理的着眼点不在于事后的业绩检查和结果确认，绩效管理作为一个连续的过程，其重要性在于：它在公司内建立了关于工作目标共识，着力于使员工按照公司的目标不断地改善个人业绩，从而推动部门业绩和公司业绩的不断提升。2、高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具，体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划，也是一条连接企业目标和个人的纽带，将企业经营业绩同员工个人业绩紧密相连。本方案将解决两个问题：一方面是在厦门七匹狼针纺有限公司薪酬方案基础上对薪酬中的考核工资的计算给出具体的计算方法；另一方面规范员工的行为，通过绩效考核体系的建立，为企业目标的实现提供细化的员工目标。4 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案七匹狼针纺绩效考核原则七匹狼针纺绩效考核原则绩效考核原则绩效考核原则绩效考核原则是推行七匹狼针纺绩效考核的总纲，它将决定绩效考核方绩效考核原则是推行七匹狼针纺绩效考核的总纲，它将决定绩效考核方向，主要包括以下五大原则：向，主要包括以下五大原则：绩效考核的指标设置应该紧紧围绕业务战略，重点突出；绩效考核方法简便易行，具有较强的可操作性和激励效果；绩效考核指标设置既注重结果类指标，又注重过程类指标；绩效考核结果要与薪酬、晋升、培训充分结合，培养整个组织的绩效导向文化；直接上级对下级拥有考核权，以便加强业务管理。5 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案目录目录A.A.前前 言言B.B.绩效管理机构绩效管理机构绩效考核内容绩效考核内容绩效管理主体绩效管理主体考核结果运用考核结果运用考核流程体系考核流程体系 6 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案绩效管理最终责任者绩效管理最终责任者总经理总经理总经理在员工绩效考核工作中扮演非常重要的角色，除了对直接下属进行考核之外，还赋予其他重要职责总经理是员工绩效考核的最终责任者，负责：审批员工绩效管理制度 审批员工绩效考核标准 审批绩效考核结果运用方案 审核处理绩效考核二次申诉材料 监督和指导管理部组织实施员工考核工作 一、绩效管理最终责任者一、绩效管理最终责任者 7 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案管理部是员工考核工作的组织部门，在建立和维持有效员工考核体系上负有重要职责编制和修订员工绩效考核管理制度 编制和修订员工绩效考核标准 对考核者进行培训 组织和监督各部门执行考核，审核考核结果汇总和分析绩效考核结果 受理并组织处理绩效考核投诉拟定绩效考核结果运用方案 员工绩效考核档案管理 组织实施部门组织实施部门 管理部管理部二、绩效管理组织实施部门二、绩效管理组织实施部门 8 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案直接上级是考核执行者，在客观公正实施员工考核从而实现员工考核预期效果上负有重要职责协助管理部提取被考核者的考核指标提出考核标准的修订建议为被考核者的考核目标提供建议组织考核沟通 考核前沟通 考核中沟通 考核后沟通执行考核分析考核结果提出考核结果运用建议执行者执行者直接上级直接上级三、绩效管理执行者三、绩效管理执行者 9 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案总经理是绩效管理体系的源动力和带头人各部门负责人是主角计划、财务体系是主要数据供应商管理部是变革管理者n提供资源n提供培训n分析技能差距n控制评估进程n薪资与KPI挂钩n制定个人发展计划n制定内部沟通计划n讨论并最终分解绩效指标n确认绩效合同n监督、指导员工的工作n评估员工工作表现n充分沟通n推动绩效管理体系在各个职能、业务部门的推广n决策制定公司总体指标n指导绩效体系的实施，并给予有关部门足够支持四、绩效管理各部门角色定位四、绩效管理各部门角色定位行之有效的绩效管理体系需要公司各个层面的努力和配合行之有效的绩效管理体系需要公司各个层面的努力和配合 10 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案目录目录A.A.前前 言言B.B.绩效管理机构绩效管理机构绩效考核内容绩效考核内容绩效管理主体绩效管理主体考核结果运用考核结果运用考核流程体系考核流程体系 11 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案七匹狼针纺绩考核将出从关键业绩指标（七匹狼针纺绩考核将出从关键业绩指标（KPIKPI）和过程类指标两个方面进行考核）和过程类指标两个方面进行考核关键业绩指标关键业绩指标（KPIKPI）绩效绩效考核考核过程类指标过程类指标通过业绩指标对于目标结果进行考核通过过程类指标对于工作过程进行控制一、绩效考核组成部分一、绩效考核组成部分 12 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案基本概念：关键绩效指标（基本概念：关键绩效指标（KPIKPI）关键绩效指标是：关键绩效指标是：关键绩效指标能：关键绩效指标能：Key Performance IndicatorKey Performance Indicator有效传递公司的业绩压力有效传递公司的业绩压力对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数对关键重点经营行动的反映，而非对所有操作过程的反映KPI指标是推动公司价值创造的驱动因素使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使管理者及时诊断经营中的问题并采取行动有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级交流沟通提供了一个客观基础平台使经营管理者集中精力于对经营业绩有最大驱动力的经营方面1 1、KPIKPI概念概念 13 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案各部门对应各部门对应KPIKPI核心指标提炼归总核心指标提炼归总KPI 销售人员来自经销商的销售收入及回款来自直销客户的销售收入及回款销售费用率坏账率毛利率过季库存老经销商、老直接客户的销售额比例新经销商、新直接用户的开发量（开发率）经销商、直接用户拜访任务完成率销售终端拓展率经销商、直接用户产品投诉次数对经销商、直接用户意见在标准时间内的反馈率市场调研计划完成率市场调研质量经销商、直接用户档案资料完备率绩效考核报告提交及时率员工培训时间数培训组织和课程满意度有效知识贡献条数2 2、KPIKPI提炼提炼 14 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案各部门对应各部门对应KPIKPI核心指标提炼归总（续）核心指标提炼归总（续）KPI 采购人员产品的交期合规率采购价格的竞争力产品质量合格率采购平台的建立的有效性适销性过季库存采购任务的完成率采购合同的执行供应商档案资料完备率绩效考核报告提交及时率员工培训时间数培训组织和课程满意度有效知识贡献条数2 2、KPIKPI提炼提炼 15 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案KPI市场人员设计任务的达成率宣传推广费用率成本费用与预算的差异率产品开发的达成率品牌形象广告与宣传的质量评定级别推广计划执行率区域性市场活动目标达成率公共关系活动的次数市场调研计划完成率市场调研质量经销商、直接客户、KA客户档案资料完备率绩效考核报告提交及时率员工培训时间数培训组织和课程满意度有效知识贡献条数客服人员服务费用率订单处理准确性与及时性成本费用与预算的差异率售后服务经销商、直接用户、KA客户满意度对经销商、直接用户、大客户意见在标准时间内的反馈率统一服务行为模式的执行率重要质量问题的反馈传递经销商、直接客户、大客户档案资料完备率客户服务中发现重要质量问题的及时传递绩效考核报告提交及时率员工培训时间数培训组织和课程满意度有效知识贡献条数各部门对应各部门对应KPIKPI核心指标提炼归总（续）核心指标提炼归总（续）2 2、KPIKPI提炼提炼 16 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案KPI管理部人员管理人员成本率成本费用与预算的差异率培训费用率人力资源体系运行有效性IT运行有效性仓储管理有效性人力资源服务满意度行政总务服务满意度档案管理及时、正确率招聘合格成功率招聘空缺职位所需的平均天数绩效考核报告提交及时率员工培训时间数培训组织和课程满意度员工流失率骨干员工满意率有效知识贡献条数各部门对应各部门对应KPIKPI核心指标提炼归总（续）核心指标提炼归总（续）2 2、KPIKPI提炼提炼 17 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案KPI财务人员成本费用与预算的差异率运营资本周转天数长期净资产周转率资产负债率流动比率财务职能服务满意度员工工资发放及时率绩效考核报告提交及时率财务报表正确率财务报表及时提交率会计事务处理差错次数备品备件、固定资产等帐物相符率重点监察领域发生的事故数量员工培训时间数培训组织和课程满意度有效知识贡献条数各部门对应各部门对应KPIKPI核心指标提炼归总（续）核心指标提炼归总（续）2 2、KPIKPI提炼提炼 18 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案KPIKPI指标库指标库（汇总（汇总KPIKPI）有效性有效性测试测试平衡性平衡性测试测试相关性相关性测试测试部门部门KPIKPI指标指标1 12 23 3依据依据KPIKPI指标汇总表，将部门指标汇总表，将部门KPIKPI指标分解到各岗位，形成岗位指标分解到各岗位，形成岗位KPIKPI指标指标2 2、KPIKPI提炼提炼 然后对然后对KPIKPI指标进行汇总并按照下面程序进行测试与筛选，最终确定各部门的指标进行汇总并按照下面程序进行测试与筛选，最终确定各部门的KPIKPI指标。指标。19 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案l过程类指标的设置基于员工岗位职责；l过程类指标的设置有利于管理者与员工对工作的具体把握；l过程类指标的设置便于制度的落实；l过程类指标的设置有助于动态绩效管理此方案对过程类指标设定及考核采取如下方式：此方案对过程类指标设定及考核采取如下方式：l绩效之初，上级与员工共同制定本期工作计划l绩效期底，根据工作计划，评估完成情况及完成质量等3 3、过程类考核指标提炼、过程类考核指标提炼 20 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案在进行过程类指标考核时，由直接上级根据直接下级在当期的表现情况进行打分在进行过程类指标考核时，由直接上级根据直接下级在当期的表现情况进行打分从有效信息收集数量和报从有效信息收集数量和报表提交质量两方面的评价表提交质量两方面的评价打分综合反映销售过程执打分综合反映销售过程执行情况行情况最终得到该过程类最终得到该过程类指标的考核得分指标的考核得分示示 例例区域经理过程考核评分表考核项目非常满意（90考核得分100）基本满意（80考核得分90）尚可（70考核得分80）不太满意（60考核得分70）不满意（考核得分60）各类报表提交质量有效信息收集数量平均得分3 3、过程类考核指标提炼（续）、过程类考核指标提炼（续）21 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案其中，根据各部门和岗位职责的不同，确定不同的其中，根据各部门和岗位职责的不同，确定不同的KPIKPI指标权重指标权重4 4、KPIKPI指标权重确定指标权重确定成功经验原因指标数控制在36个之间，最多不超过8个过多的考核指标导致员工分散注意力，多数指标可能重复；引起考核成本过高每个KPI权重一般不低于太低会对考核得分缺少影响力，也易导致员工“抓大头扔小头”现象权重一般取的整数倍可简化计算的难度得分一般利用线形变化计算比例可简化计算的难度 22 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案在具体人员层面关键绩效指标（在具体人员层面关键绩效指标（KPIKPI）的制定方面，我们总结出以下运作经验作为参考：）的制定方面，我们总结出以下运作经验作为参考：u下属的下属的KPIKPI应和上司的应和上司的KPIKPI有因果关系有因果关系u每个人的每个人的KPIKPI不多于不多于6 6个个u每个每个KPIKPI必须设定衡量标准必须设定衡量标准u几个几个KPIKPI的比重应有主次之分，最少的权重不少于的比重应有主次之分，最少的权重不少于5%5%uKPIKPI主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐uKPIKPI的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步u高层领导共同分享与承担总业绩的成败高层领导共同分享与承担总业绩的成败uKPIKPI体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改KPIKPI经验参考经验参考 23 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案二、各岗位月度考核绩表及年度考核指标二、各岗位月度考核绩表及年度考核指标第一部分第一部分 销售部各岗位考核方案销售部各岗位考核方案第二部分第二部分 采购部各岗位考核方案采购部各岗位考核方案第三部分第三部分 市场部各岗位考核方案市场部各岗位考核方案第四部分第四部分 管理部各岗位考核方案管理部各岗位考核方案 24 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案岗位名称岗位名称专卖棉店销售经理专卖棉店销售经理所属部门所属部门销售部销售部考核项目考核项目考核指标考核指标考核权重考核权重指标定义指标定义评价标准评价标准数据输数据输出部门出部门审核确审核确认得分认得分差异分析差异分析KPIKPI管理管理回款达成率60%当月回款额与当月回款指标的比率按回款额的比例计算，低于70%,此项得分为0分财务新棉店系统增加数10%当月实际新增棉店系统数与目标新增数的对比如目标当月新棉店系统增加数5个，实际开发4个，则当月此项KPI得分：100分*（4个/5个）80分销售部客户满意度5%客户对销售人员的满意程度出现一次客户投诉扣40分总经理日常管理日常管理报表提交及时性5%月、周报及工作计划按时提交按时为满分，延迟一天扣10分，未提交一次为0分，延迟三天以上视为未提交总经理报表提交质量10%报表、工作计划填写完整性、内容价值性报表内相关信息不合规、不完整一次扣10分总经理 专卖棉店渠道分析报告质量10%棉店渠道、竞争对手、经销商有关市场信息的综合报告每月提交一次KA渠道分析报告，质量由总经理综合考评总经理 合计得分合计得分综合评价综合评价1 1、专卖棉店销售经理岗位月度绩效考核表、专卖棉店销售经理岗位月度绩效考核表 25 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案1、回款额指标设置：销售的提升是销售部门的根本职责，所以销售指标在KPI中所占的权重比例最高，为60%，同时如果销售完成情况差，会影响其它各项指标的完成，如毛利完成指标及库存指标等，且发货指标与回款指标短期看有波动，但长期看能统一的，因此，在考核时将发货、回款统一成销售指标，计算方式为：完成比例=（本月发货额+本月回款额）/（本月发货目标额+本月回款目标额）。如：完成比例70%，该指标得分为0分；70%=完成比例80%，该指标得分为实际比例*0.9；80%=完成比例90%，该指标得分为实际比例*0.95；90%=完成比例，该指标得分为实际比例*1；2、新棉店系统（新网点）增加数指标设置：拓展新棉店系统或促使客户增加新网点，协助经销商对于空白市场进行有计划开发，寻找新的销售业绩增长来源是专卖棉店经理的一项重工作职责，设置此指标，一方面促使专卖棉店经理积极开发新系统，减少空白市场；另一方面是促使其协助经销商进行新网点的拓展，加大七匹狼产品分销度。3、客户满意度指标设置：客户满意度包括外部客户（经销商）的满意程度和内部客户（公司其他部门）的满意程度。客户满意度的量化非常复杂，为简化考核，此指标以投诉次数来量化。4、报表提交的及时性设置：报表提交及时性指标是过程指标，通过此指标控制销售过程，及时发现问题，并做出销售策略的调整。具体报表如下：周期性工作计划及工作总结、公司统一组织的非常规性工作的计划及总结，如月度工作计划、周客户拜访表、月度工作总结、出差工作报告等。5、报表提交的质量设置：指提交报表的填写完整性、内容价值性，特别是月度工作总结与出差工作报告是否能提出有建设意义的意见，由总经理对专卖棉店经理提交的报表根据质量综合打分。6、专卖棉店渠道分析报告质量设置：专卖棉店渠道的动态波动，包括：竞品、排面、促销等变化情况，需要及时反馈到决策层，此指标的设置将督促专卖棉店经理实时监控专卖棉店渠道信息，并通过分析写出有决策帮助的的分析报告。此指标由总经理根据专卖棉店经理提交的专卖棉店渠道分析报告的质量综合考评。专卖棉店销售经理考核指标解释专卖棉店销售经理考核指标解释 26 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案专卖棉店销售经理年度考核指标专卖棉店销售经理年度考核指标年度考核指标解释：年度考核指标解释：1、销售超指标奖励：如专卖棉店全年销售回款完成7000万，销售回款目标为6000万，则超额完成1000万销售回款，专卖棉店经理年终超指标奖励额=（7000-6000）*0.8%=8万。2、过季库存额指标：专卖棉店经理对所负责专卖系统的客户订单进行审核，并拥有对专卖区域经理提交订单条件内的订单调整权及专卖系统内跨系统调整权，并对最终专卖系统内过季库存负责，如专卖棉店渠道秋冬季销售完成7000万，按公司规定当季库存指标为560万，实际产生660万秋冬季库，则专卖棉店经理需承担（660万-560万）*3%=3万的处罚。奖励比例减半。3、坏账指标：出现坏账损失则专卖棉店经理承担40%责任，责任专卖区域经理承担60%。如专卖棉店渠道商品销售完成7000万，按照公司规定坏账指标为14万，实际产生了20万的坏账（未超出50万），则大区需承担损失为（20万 -14万）*50%=3万元，因此，专卖棉店经理承担1.2万元，责任专卖区域经理承担1.8万元。奖励的比例同上。坏账认定标准：l客户消失或经公司财务人员确认，客户明确表示赖账。l客户已经终止合作，有签字的还款计划但未依照执行。l客户连续3个月没有发货/回款等业务往来，且没有后续的有效还款表现。l客户欠条等手续不全或存在问题，不具备法律效应或经律师确认无法有效追还。过季库存额过季库存额与目标库存额比较每半年考核一次，考核时间为3月31日（考核秋冬季过季库存）、9月30日（考核春夏季过季库存）确定过季库存比例，如当季实际销量的8%做为过季库存考核指标，超过8%以上的部分扣除专卖棉店经理超出部分的3%做为处罚，低于10%以下的部分给予专卖棉店经理减少部分的1.5%做为奖励。坏账额实际坏账额与目标坏账额比较每年考核一次，考核时间为3月31日.确定坏账额比例-千分之二，以年度实际销量的千分之二做为坏账考核指标，超过的部分扣除大区经理超出部分的40%做为处罚，低于以下的部分给予大区经理减少部分的40%做为奖励。销售超指标奖励销售实际回款与目标回款额比较每年考核一次，考时间时间为12月31日确定专卖棉店销售回款目标，如当年实际回款超出目标值，给予0.8%的超指标奖励。27 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案岗位名称区域经理所属部门销售部考核项目考核指标考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI管理销售达成率70%当月发货额、回款额加权平均与当月发货、回款指标加权平均的比率按发货、回款加权平均的比例计算，低于70%,此项得分为0分财务新棉店系统增加数10%当月实际新增棉店系统数与目标新增数的对比如目标当月新棉店系统增加数5个，实际开发4个，则当月此项KPI得分：100分*（4个/5个）80分专卖销售部 客户满意度10%客户对销售人员的满意程度出现一次客户投诉扣40分专卖销售部日常管理报表提交及时性5%月、周报及工作计划按时提交按时为满分，延迟一天扣10分，未提交一次为0分，延迟三天以上视为未提交专卖销售部报表提交质量5%报表、工作计划填写完整性、内容价值性报表内相关信息不合规、不完整一次扣10分专卖销售部 合计得分综合评价2 2、专卖区域经理岗位月度绩效考核表、专卖区域经理岗位月度绩效考核表 28 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案1、销售指标设置：销售的提升是销售部门的根本职责，所以销售指标在区域经理KPI中所占的权重比例最高，为70%，同时如果销售完成情况差，会影响其它各项指标的完成，如毛利完成指标及库存指标等，且发货指标与回款指标短期看有波动，但长期看能统一的，因此，在考核时将发货、回款统一成销售指标，计算方式为：完成比例=（本月发货额+本月回款额）/（本月发货目标额+本月回款目标额）。如：完成比例70%，该指标得分为0分；70%=完成比例80%，该指标得分为实际比例*0.9；80%=完成比例90%，该指标得分为实际比例*0.95；90%=完成比例，该指标得分为实际比例*1；2、新棉店系统（新网点）增加数指标设置：拓展新新棉店系统或促使客户增加新网点，对于本区域内的空白市场进行有计划开发，寻找新的销售业绩增长来源是专卖区域经理另一项重工作职责，设置此指标，一方面促使专卖区域经理积极开发新客户，减少空白市场；另一方面是促使其协助经销商进行区域市场的开发，帮助经销商在其授仅区域内进行市场拓展，加大七匹狼产品分销度。3、客户满意度指标设置：客户满意度包括外部客户（经销商）的满意程度和内部客户（公司其他部门）的满意程度。客户满意度的量化非常复杂，为简化考核，此指标以投诉次数来量化。4、报表提交的及时性设置：报表提交及时性指标是过程指标，通过此指标控制销售过程，及时发现问题，并做出销售策略的调整。具体报表如下：周期性工作计划及工作总结、公司统一组织的非常规性工作的计划及总结，周期性报表指周客户拜访表、月度工作计划、月度工作总结、出差工作报告。5、报表提交的质量设置：指提交报表的填写完整性、内容价值性，特别是月度工作总结与出差工作报告是否能提出有建设意义的意见，由专卖棉店经理对专卖区域经理提交的报表根据质量综合打分。专卖区域经理专卖区域经理考核指标解释考核指标解释 29 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案专卖区域经理年度考核指标专卖区域经理年度考核指标年度考核指标解释：年度考核指标解释：1、销售超指标奖励：如某区域全年销售回款完成900万，销售回款目标为750万，则超额完成150万销售回款，专卖区域经理年终超指标奖励额=（900-750）*0.8%=1.2万。2、过季库存额指标：专卖区域经理对所负责区域的客户订单进行汇总、审核与提交，经公司确认后生成区域订单及月度生产计划、月度入库计划、月度发货计划，专卖区域经理拥有在订单调整条件内的订单调整权，并对最终区域内过季库存负责。如某区域秋冬季销售完成900万，按公司规定当季库存指标为72万，实际产生100万秋冬季库，则区域经理需承担（100万-72万）*2%=0.56万的处罚。奖励比例减半。3、坏账指标：出现坏账损失则专卖棉店经理承担40%责任，责任专卖区域经理承担60%。如专卖棉店渠道商品销售完成7000万，按照公司规定坏账指标为14万，实际产生了20万的坏账（未超出50万），则大区需承担损失为（20万 -14万）*50%=3万元，因此，专卖棉店经理承担1.2万元，责任专卖区域经理承担1.8万元。奖励的比例同上。坏账认定标准：l客户消失或经公司财务人员确认，客户明确表示赖账。l客户已经终止合作，有签字的还款计划但未依照执行。l客户连续3个月没有发货/回款等业务往来，且没有后续的有效还款表现。l客户欠条等手续不全或存在问题，不具备法律效应或经律师确认无法有效追还。过季库存额过季库存额与目标库存额比较每半年考核一次，考核时间为3月31日（考核秋冬季过季库存）、9月30日（考核春夏季过季库存）确定过季库存比例，如当季实际销量的8%做为过季库存考核指标，超过8%以上的部分扣除专卖区域经理超出部分的2%做为处罚，低于8%以下的部分给予区域经理减少部分的1%做为奖励。坏账额实际坏账额与目标坏账额比较每年考核一次，考核时间为1月31日.确定坏账额比例-千分之一，以年度实际销量的千分之一做为坏账考核指标，超过的部分扣除专卖区域经理超出部分的60%做为处罚，低于以下的部分给予专卖区域经理减少部分的60%做为奖励。销售超指标奖励销售实际回款与目标回款额比较，每半年考核一次，考核时间为3月31日（考核秋冬季销售）、9月30日（考核春夏季销售）确定每个专卖区域的销售回款目标，如当年实际回款超出目标值，给予0.8%的超指标奖励。30 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案岗位名称区域客服所属部门销售部考核项目考核指标考核权重指标定义评价标准数据输出部门审核确认得分差异分析KPI管理销售达成率70%当月发货额、回款额加权平均与当月发货、回款指标加权平均的比率按发货、回款加权平均的比例计算，低于70%,此项得分为0分财务订单处理及时性与准确率20%订单处理是否及时（当天订单当天处理）,是否存在差错（信用额度控制）订单处理每出一次不及时扣10分，出现三次此项为0。订单处理每差错一次,扣10分,差错达三次以上,此项为0。各大区 客户满意度10%客户对客服人员服务质量的满意程度出现一次客户投诉扣40分各大区合计得分综合评价3 3、专卖区域客服岗位月度绩效考核表、专卖区域客服岗位月度绩效考核表 31 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案1、销售指标设置：销售的提升是销售部门的根本职责，专卖区域客服做为销售辅助人员在回款跟催方面有重要作用，所以销售指标在区域客服KPI中所占的权重比例最高，为70%，同时如果销售完成情况差，会影响其它各项指标的完成，如毛利完成指标及库存指标等，且发货指标与回款指标短期看有波动，但长期看能统一的，因此，在考核时将发货、回款统一成销售指标，计算方式为：完成比例=（本月发货额+本月回款额）/（本月发货目标额+本月回款目标额）。如：完成比例70%，该指标得分为0分；70%=完成比例80%，该指标得分为实际比例*0.9；80%=完成比例90%，该指标得分为实际比例*0.95；90%=完成比例，该指标得分为实际比例*1；2、订单处理考核指标设置：订单处理是客服每天的基本工作内容，收到客户订单后及时开单发货，是保证销售能够顺利进行的工作，开单的准确性及时性对于销售的达成，是关键的因素。在实际考核中订单处理包括及时性和准确性，所谓及时性指的是客户授信范围内订单，当日订单当日处理，超授信的订单在客户及时回款或取得额外授信后当日处理完毕；所谓准确性指的是：一方面订单数据处理信息完整无误，二是订单要控制在授信范围内（超信用的订单处理在此算订单处理不准确）。3、客户满意度指标设置：客户满意度包括外部客户（经销商）的满意程度和内部客户（区域经理、仓储部门）的满意程度，特别是外部客户的满意度，因为，建立良好的客情关系，是客服人员的基本工作，良好的客情关系，可以使客服更好地向客户推荐产品，并回收货款。客户满意度的量化非常复杂，为简化考核，此指标以投诉次数来量化。区域客服区域客服考核指标解释考核指标解释 32 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案区域客服年度考核指标区域客服年度考核指标年度考核指标解释：年度考核指标解释：1、销售超指标奖励：如某区域客服负责区域全年销售回款完成5000万，销售回款目标为4500万，则超额完成500万销售回款，专卖客服年终超指标奖励额=（5000-4500）*0.2%=1万。2、过季库存额指标：如某专卖区域秋冬季销售完成5000万，按公司规定当季库存指标为400万，实际产生500万秋冬季库，则产区域客服需承担（500万-400万）*1%=1万的处罚。奖励比例减半。过季库存过季库存额与目标库存额比较每半年考核一次，考核时间为3月31日（考核秋冬季过季库存）、9月30日（考核春夏季过季库存）确定过季库存比例，如当季实际销量的8%做为过季库存考核指标，超过8%以上的部分扣除专卖客服超出部分的1%做为处罚，低于8%以下的部分给予专卖客服主管减少部分的0.5%做为奖励。销售超指标奖励销售实际回款与目标回款额比较每年考核一次，考时间时间为12月31日确定专卖区域客服所负责区域的销售回款目标，如当年实际回款超出目标值，给予0.2%的超指标奖励。33 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案三、各岗位月度考核工资发放三、各岗位月度考核工资发放（一）销售管理及采购管理人员，主要包括以下岗位：大区销售经理、区域经理、产协主管、（一）销售管理及采购管理人员，主要包括以下岗位：大区销售经理、区域经理、产协主管、KA经经理、专卖棉店经理、专卖棉店区域经理、电商经理、平台主管、分销主管、直营店店长、采购经理、理、专卖棉店经理、专卖棉店区域经理、电商经理、平台主管、分销主管、直营店店长、采购经理、产品经理的考核工资是月度考核，月度发放产品经理的考核工资是月度考核，月度发放70%；剩下的；剩下的30%结合过季库存与坏账在每年的结合过季库存与坏账在每年的3月月31日、日、9月月30日结清。日结清。（1）销售人员如当月未完成销售目标的）销售人员如当月未完成销售目标的70%，但经过努力一季度总的完成率超过，但经过努力一季度总的完成率超过80%，可补，可补发月度的考核工资，但补发部分按发月度的考核工资，但补发部分按95%发放；发放；（2）销售人员如当季未完成销售目标的）销售人员如当季未完成销售目标的70%，但经过努力第二超额完成销售指标，两季度总，但经过努力第二超额完成销售指标，两季度总的完成率超过的完成率超过70%，可补发上一季度的考核工资，但补发部分按，可补发上一季度的考核工资，但补发部分按95%发放；发放；（二）跟过季库存、坏账有关的月度考核工资留存部分及本月度未结算的考核工资，如在月度中由（二）跟过季库存、坏账有关的月度考核工资留存部分及本月度未结算的考核工资，如在月度中由于个人原因离职或被公司解聘，这部分考核工资将不在工资中结算。于个人原因离职或被公司解聘，这部分考核工资将不在工资中结算。（三）其他岗位人员的考核工资是月度考核，月度发放。（三）其他岗位人员的考核工资是月度考核，月度发放。34 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案目录目录A.A.前前 言言B.B.绩效管理机构绩效管理机构绩效考核内容绩效考核内容绩效管理主体绩效管理主体考核结果运用考核结果运用考核流程体系考核流程体系 35 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案不同类型的考核指标考核主体不同不同类型的考核指标考核主体不同为了避免考核失实与偏为了避免考核失实与偏差，隔级主管对考核结差，隔级主管对考核结果进行审核，有权对考果进行审核，有权对考核结果进行调整与控制核结果进行调整与控制1 1、绩效考核主题确定、绩效考核主题确定考核内容考核主体信息来源KPI直接上级人事行政部统计分析相关部门过程类指标直接上级直接上级相关部门 36 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案为保证考核结果的公平性和准确性，建议实行二次申诉终审制为保证考核结果的公平性和准确性，建议实行二次申诉终审制为了确保绩效管理政策的执行，保证绩效评估的公平，公司应实行二次申诉终审制。为了确保绩效管理政策的执行，保证绩效评估的公平，公司应实行二次申诉终审制。这种这种机制可以使评估人员在评估时更加认真负责，也使员工有机会表达自己的意见，促进评估机制可以使评估人员在评估时更加认真负责，也使员工有机会表达自己的意见，促进评估更加准确。更加准确。2 2日内日内对考核结果对考核结果严重不满严重不满员工员工最终最终结果结果若逾期没处理若逾期没处理总经理总经理对处理结果满意审核处理审核处理申诉材料申诉材料N最终最终结果结果Y一次申诉二次申诉3 3日内日内对申诉材料对申诉材料进行审查处理进行审查处理间隔上级间隔上级提交要求二次评提交要求二次评审的书面报告，审的书面报告，行政人事部提出行政人事部提出意见交总经办意见交总经办行政人事部行政人事部2 2、绩效考核申诉制度、绩效考核申诉制度 37 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案目录目录A.A.前前 言言B.B.绩效管理机构绩效管理机构绩效考核内容绩效考核内容绩效管理主体绩效管理主体考核结果运用考核结果运用考核流程体系考核流程体系 38 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案考核结果评判标准考核结果评判标准90考核综合得分 10080考核综合得分90 70考核综合得分80 60考核综合得分70 0考核综合得分60 考核综合得分级别ABCDE考核结果考核结果1 1、考核结果评判标准、考核结果评判标准 39 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案为保证绩效考核结果合理化，建议在考核结果评判的基础上尽量采用正态分布法为保证绩效考核结果合理化，建议在考核结果评判的基础上尽量采用正态分布法为了解决绩效考核中经常出现的过松为了解决绩效考核中经常出现的过松或过紧、亲近疏远、趋中等现象，公或过紧、亲近疏远、趋中等现象，公司将采用正态分布法使考核结果合理司将采用正态分布法使考核结果合理化；化；结合考核结果评判标准，再按部门考结合考核结果评判标准，再按部门考核得分排名决定最后个人考核等级；核得分排名决定最后个人考核等级；个人月度业绩考核结果定义建议百分比A超出岗位要求5%B完全胜任40%C基本合格40%D部分合格10%E不满意5%5%优秀的员工40%员工基本合格5%绩效不良员工40%完全胜任的员工10%员工部分合格2 2、考核结果评判方法、考核结果评判方法 40 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案绩效考核结果是决定员工个人月度绩效工资的依据绩效考核结果是决定员工个人月度绩效工资的依据个人月度绩效考核得分个人月度绩效考核得分（每一项（每一项KPIKPI指标考核结果得分指标考核结果得分指标指标权重每一项过程类指标考核结果得分权重每一项过程类指标考核结果得分指标权重）指标权重）个人月度绩效工资个人月度绩效工资基数个人月度绩效工资个人月度绩效工资基数个人月度考核系数个人月度考核系数个人月度绩效工资基数定薪表中个人考核工资个人月度绩效工资基数定薪表中个人考核工资个人月度绩效工资个人月度绩效工资基本工资基本工资岗位工资岗位工资岗位津贴岗位津贴绩效工资绩效工资福福 利利超额指标奖励超额指标奖励奖惩指标奖惩指标固定工资岗位工资总收入月度绩效考核运用月度绩效考核运用 41 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案例如：某区域例如：某区域2 2月份绩效工资计算方法月份绩效工资计算方法个人月度绩效工资基数定薪表中考核工资部分个人月度绩效工资基数定薪表中考核工资部分例如为：例如为：50005000（元）（元）个人月度绩效工资个人月度绩效工资基数个人月度绩效工资个人月度绩效工资基数个人月度考个人月度考核得分核得分/100/1005000500088.5/10088.5/10042754275元元考核指标权重得分KPI指标1、回款达成率70%852、新客户（新网点）增加数10%1003、客户满意度5%90过程类指标1、报告提交及时性5%802、报告提交质量5%703、有效信息收集量5%80合计得分85.5区域经理绩效考核简表（区域经理绩效考核简表（2 2月份）月份）月度绩效考核运用月度绩效考核运用考核综合得分级别90考核综合得分100A80 考核综合得分90B70 考核综合得分80C60 考核综合得分70D0 考核综合得分60E合计得分合计得分88=88=（858570%70%10010010%10%90905%5%）（）（80805%5%70705%+80 5%+80 5%5%）示示 例例 42 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案针对考核结果，应强化绩效面谈反馈，绩效考核应不仅仅着眼于过去的工作表现，更针对考核结果，应强化绩效面谈反馈，绩效考核应不仅仅着眼于过去的工作表现，更应该促进未来绩效水平的不断提高应该促进未来绩效水平的不断提高直接上级无法掌握被考核者动态，不能及时做出正确的决策被考核者被考核者无法了解自己的不足，不能及时改正工作中的失误与不足员工绩效考核员工绩效考核没有反馈的考核，被考核者将无法了解直接上级真正的意图所在，管理者也无法达到对员工的监督、激励和指导的目的直接上级激励员工发现不足培训指导被考核者公平的薪酬参与管理改善提高员工绩效考核员工绩效考核通过考核的反馈，直接上级可以了解被考核者的需要和工作的不足，从而及时对被考核者进行培训指导，被考核者也获得了较为公正的评价，真正起到监督、激励和指导的作用及时反馈结果应用绩效考核反馈绩效考核反馈 43 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案在执行绩效面谈反馈时，直接上级应根据考核表作出差异分析和综合评价，不仅可以为面谈在执行绩效面谈反馈时，直接上级应根据考核表作出差异分析和综合评价，不仅可以为面谈提供依据，而且为将来员工工作业绩和能力的提高提供了提供依据，而且为将来员工工作业绩和能力的提高提供了“对照表对照表”岗位名称所属部门考核项目考核指标指标权重当期目标值得分差异分析KPI指标日常管理合计得分综合评价 岗位月度绩效考核表岗位月度绩效考核表时间时间能力能力被考核者被考核者绩效绩效面谈面谈访谈访谈被考核者被考核者直接上级每月度、季度和直接上级每月度、季度和年度考核后对被考核者作年度考核后对被考核者作出差异分析和综合评价出差异分析和综合评价绩效考核反馈绩效考核反馈 44 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案公司每年根据员工综合考核结果对岗位工资等级进行调整公司每年根据员工综合考核结果对岗位工资等级进行调整基准工资等级升级基准工资等级升级当员工年度综合考核结果为“A”时，岗位工资自动晋升一档；当员工年度综合考核结果连续两次为“B”以上时,岗位工资自动晋升一档，同时列入晋升一级候选名单，经过薪酬调整工作会议审议之后获得晋级资格后基准工资级别按一级晋升；当年综合考核结果为“C”时，维持原有薪档。基准工资等级降级基准工资等级降级当员工连续两年综合考核结果为“D”时，岗位工资自动下降一档当员工年度综合考核结果为“E”时，岗位工资自动下降一档 绩效考核的工资调整应用绩效考核的工资调整应用 45 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案综合考核结果也作为员工职位调整的主要依据综合考核结果也作为员工职位调整的主要依据员工晋升员工晋升员工调动员工调动员工辞退员工辞退通过综合考核结果，对符合晋升要求的员工，行政人事部通过考察了解其晋升潜力，决定是否制定员工晋升提案，送交该员工隔级领导审批如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求；行政人事部对其考察后，如认为符合该岗位要求，组织该员工、员工现在的直接上级、目标岗位的直接上级协商共同决定是否进行工作调动在制定员工任用方案时，绩效考核结果需作为重要的参考因素根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年为不合格，即考核结果为1级，公司可以选择终止与员工签定下年度劳动合同行政人事部在每年年度考核结束之后，将年度考核连续两年为E级的员工名单提交该员工隔级上级审批后决定是否辞退该员工 绩效考核的职位调整运用绩效考核的职位调整运用 46 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案此外，绩效考核结果还是制定员工培训计划的重要依据之一此外，绩效考核结果还是制定员工培训计划的重要依据之一发挥困难（可造之才）适合提升（明日之星）职位不适（强弩之末）潜力有限（可用之才）业绩员工个人发展计划反馈讨论确认能力缺口企业人力资源规划部门/员工培训需求员工职业生涯规划绩效考核结果制定培训计划低高高素质绩效考核的培训运用绩效考核的培训运用 47 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案目录目录A.A.前前 言言B.B.绩效管理机构绩效管理机构绩效考核内容绩效考核内容绩效管理主体绩效管理主体考核结果运用考核结果运用考核流程体系考核流程体系 48 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案总经理总经理管理部管理部各部门经理各部门经理被考核者被考核者绩效考核体系完善、人员培训组织实施考核实施考核实施考核汇总部门考核结果汇总考核结果评定等级审批否结果处理并备案是实施考核反馈反馈反馈接受申诉仲裁考核制度修订1 12 23 33 33 34 45 56 67 78 89 99 99 9101011111212绩效考核总体流程绩效考核总体流程 49 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案通过规范绩效管理流程，使绩效管理能够逐步走入正轨，提高绩效管理的有效性。流程目的流程目的主要活动主要活动编号输入输出负责人1完善绩效考核体系，并对员工进行绩效管理培训行政人事部2组织实施考核行政人事部3实施绩效考核各部门经理、被考核者4部门考核汇总资料管理部经理5公司员工考核资料汇总行政人事部6员工考核结果评级行政人事部7审批意见总经理8执行考核结果行政人事部9反馈考核结果各部门经理、被考核者10根据反馈接受申诉行政人事部11对二次申诉作出最终仲裁总经理12根据反馈结果修订考核制度行政人事部绩效考核总体流程说明绩效考核总体流程说明 50 25七匹狼针纺上海营运中心考核方案