人力资源管理基础教程

人力资源管理Human Resource Management基础教程Basic Course123人力资源六大模块考试形式人力资源管理概述考试形式人力资源管理概述1人力资源六大模块23人力资源管理概述企业资源企业资源物力资源自然资源财力资源时间资源信息资源人力资源人力资源管理概述人性假设 工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足 金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道 天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我不是我不明白，这世界变化快！经济人社会人自我实现人复杂人人力资源管理概述马斯洛的需求层次理论自我实现尊重需要社会需要安全需要生理需要实现人生目标重要的工作他人的赏识归属感安全感职业控制力食物、水休息人力资源管理概述人力资源 人力资源（Human Resource），是指具有或者将要具有推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总和。未成年人口适龄人口老年人口适龄就业人口求职人口待业人口就学人口劳务人口服役人口其他人口丧失劳动能力人口未成年就业人口老年就业人口人力资源管理概述“人力资本之父”-舒尔茨 人力资本（Human capital）,是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资源管理概述人力资源管理 人力资源管理（Human Resource Management），是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。人力资源管理概述人力资源管理活动外部环境内部环境人力资源规划以工作为基础的系统工作分析以能力为基础的系统能力模型招聘与甄选培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理人力资源管理概述人力资源管理产生基础“科学管理之父”泰勒“管理过程之父”法约尔“组织理论之父”韦伯人际关系学说梅奥需求层次理论马斯洛古典管理行为科学现代管理“现代管理学之父”彼得德鲁克人力资源管理概述人力资源管理角色HRM角色战略伙伴变革推动者职能专家员工关系管理者人力资源管理概述人力资源管理的外部环境人力资源管理概述人力资源管理的内部环境人力资源六大模块考试形式3人力资源管理概述12人力资源六大模块组织结构人力资源六大模块工作分析 工作分析（Job AnalysisJob Analysis），），对组织中某项特定的工作岗位做出明确规定，并确定完成这项工作需要什么样的行为的过程。行动（act）最小单位任务（task）JA基本单位职位（position）性质等完全相同的岗位集合 职责(duty)某方面多项相关任务的集合职权(Power)给予任职者进行决策的范围和程度职务主要职责相当的职位的集合工作（job）职责类似的职位的集合职业(occupation）不同组织中相似工作的集合岗位(post）任务集合人力资源六大模块知识技能能力JA工作分析Who怎样的人能做这项工作What这项工作包括哪些内容When工作的时间安排是什么Where工作的地点在什么地方Why工作目的和意义是什么For who工作服务对象是什么人How工作是应该如何被完成How much工作应得到怎样的报酬工作说明书岗位规范任务职责职权人力资源规划提供必要信息培训与开发提供针对性帮助绩效管理准备客观依据劳动关系管理有助于管理招聘与甄选实现人岗匹配薪酬管理提供适当标准人力资源六大模块工作分析准备阶段实施阶段反馈阶段分析阶段1.确定JA目标2.制订JA计划3.组建JA小组4.选择分析对象人力资源六大模块工作分析准备阶段实施阶段反馈阶段分析阶段1.选择JA方法2.收集所需背景资料3.沟通有关人员人力资源六大模块工作分析准备阶段实施阶段反馈阶段分析阶段1.审查和分析工作信息2.形成工作说明书人力资源六大模块工作分析准备阶段实施阶段反馈阶段分析阶段1.工作说明书的培训与使用2.工作说明书使用的反馈与调整人力资源六大模块工作分析观察法工作实践访谈法问卷调查工作日志人力资源六大模块工作分析人力资源六大模块素质模型人力资源六大模块人力资源规划HRP含义 广义广义HRPHRP，是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。狭义狭义HRPHRP，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相依的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。人力资源六大模块人力资源规划HRP流程组织内部因素组织外部因素HR因素内部供给外部供给内部供给预测现有HR预测预期职位空缺预测外部供给预测劳动力市场社会政策需求数量、质量、层次结构HR需求预测技术与组织结构预测流动变化劳动力稳定性教育与培训工作时间供给数量、质量、层次结构HRP实施、评估、反馈综合平衡人力资源六大模块人力资源规划HR需求预测的定性方法人力资源六大模块人力资源规划HR需求预测的定量方法人力资源六大模块人力资源规划HR内部供给预测人力资源六大模块人力资源规划HR外部供给预测人力资源六大模块人力资源规划HRP平衡方法人力资源六大模块人力资源规划 HRP在企业管理，尤其是企业HRM活动中有着重要的意义。但是这种意义决非非凡，它不能解决企业HRM活动过程中出现的全部问题。毕竟，究其实质仅是一种起预警作用的计划。那么，它也就存在着和“计划”同样的问题如果观念转变、执行不尽人意，它就很可能成为形式主义的存档文件。它的核心问题是如何及时地满足企业对HR的数量、质量及结构方面的需要。这里面有许多不确定的因素，而HRM作者就是要利用自已的专业知识和对HR的职业敏感度，将这种不确定逐渐降低并加以确定。当然，到最后也不可能做到十分的确定，这又要求需要规避企业管理风险的HRM工作者尽可能地做好替代方案。这里值得强调的是：HPR的不确定性很大程度是源自对企业外部HR需求供给预测的不确定性。所以，为了进一步降低不确定性，HRP所追求的一个重要的组织目标就是减少本组织对外部HR供给的依赖性。换句话说，就是提高对本组织内部HR的利用率，这又涉及到HR的配置、培训与开发，乃至人员激励等问题。人力资源六大模块招聘与甄选人人岗位岗位人岗匹配人力资源六大模块招聘与甄选内外部招募优劣势分析优势劣势内部招募准确性高适应较快激励性强费用较低内部竞争抑制创新缺乏冒险外部招募带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立良好形象的作用筛选难度大，时间长进入角色慢招聘成本大决策风险大影响内部员工的积极性人力资源六大模块招聘与甄选内部招募方法人力资源六大模块招聘与甄选外部招募方法人力资源六大模块招聘与甄选外部招募方法比较MethodsMethodsAdvantagesAdvantagesDisadvantagesDisadvantagesConditionCondition人才交流人才交流中心中心节省时间与精力，提供人员筛选技术，保存档案等服务质量难以保证中低级人员招聘洽谈招聘洽谈会会求职者集中、了解同行情况需要较多现场招聘人员中低级人员猎头公司猎头公司目标较明确、减少初筛时间费用高、劳动合同问题热门、尖端校园招聘校园招聘经历单纯、充满活力、向心力强、理论功底好、可塑性强无工作经验、上岗后需适应、培训成本低、流失严重基层职位、储备干部网上招聘网上招聘覆盖面广、迅速、联系便捷、成本低鱼目混珠、筛选困难中低级人员熟人推荐熟人推荐求职者信息透明、成本较低人事关系复杂专业人员人力资源六大模块招聘与甄选 招募信息发布招募信息发布内容企业简介岗位介绍人事政策应聘者后续准备工作应聘联系方式AIDA原则Attention-引起注意 Interest-激发兴趣Desire-创在愿望 Action-促使行动人力资源六大模块招聘与甄选 招聘流程制定HRP制定招聘计划招募人员甄选人员录用决策检查评估人力资源六大模块招聘与甄选 招聘流程人力资源人力资源计划计划职务说明书招募计划招募计划时间、岗位、人数、任职资格招募招募了解市场发布信息接受申请选拔选拔初步筛选、笔试、面试、其他测试录用录用作出决策发出通知评价评价程序、技能、效率人力资源六大模块招聘与甄选 筛选策略录用最后面试体检品性能力调查测试面谈粗筛填写求职申请表淘汰综合比较淘汰最后面试录用体检品性能力调查测试面谈粗筛填写求职申请表淘汰多重障碍跨越筛选策略补偿筛选策略人力资源六大模块招聘与甄选 面试目标面试考官面试考官1.创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的HR政策3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4.决定应聘者是否通过本次面试等应聘者1.创造融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3.希望被理解尊重，并得到公平对待4.充分了解自己关心的问题5.决定是否愿意来该单位工作等人力资源六大模块招聘与甄选 现场布置-代表面试官-代表应聘者人力资源六大模块招聘与甄选 面试基本流程面试前准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段人力资源六大模块招聘与甄选 面试基本流程面试前的准备阶段1.确定面试的目的；2.科学地设计面试问题；3.选择合适的面试类型；4.确定面试的时间和地点等。面试开始阶段正式面试阶段1.关系建立；2.导入阶段；3.核心阶段；4.确认阶段；5.结束阶段。结束面试阶段面试评价阶段人力资源六大模块招聘与甄选 面试提问方式 谈谈你的工作经验开放式提问 你曾做过秘书工作吗？封闭式提问 你认为产品质量下降的主要原因是什么？清单式提问 如果你处于这种状况，你会怎样处理？假设式提问 如果我理解正确的话，你说的意思是重复式提问 我明白你的意思！这种想法很好！确认式提问 请用实例说明你的观念。举例式提问人力资源六大模块招聘与甄选 非语言信息的含义目光接触友好、真诚、自信眯眼睛不同意、反感、生气摇头不赞同、不相信、震惊手抖紧张、焦虑、恐惧打哈欠厌倦身体前倾感兴趣、注意搔头迷惑不解、不相信坐姿笔直自信、果断微笑满意、理解、鼓励坐在椅子边缘焦虑、紧张、有理解力咬嘴唇紧张、害怕、焦虑摇椅子厌倦、自以为是、紧张跺脚紧张、不耐烦驼背坐着缺乏安全感、消极双臂交叉胸前生气、不同意、防卫、进攻懒散地坐在椅子上厌倦、放松不接触目光冷淡、紧张、害怕、说谎人力资源六大模块招聘与甄选 霍兰德职业兴趣测评理论实际型研究型艺术型社会型企业型传统型重视物质的、实际的利益。好奇心强烈，在思想中解决难题想象力丰富，有理想、易冲动、好独创乐于助人，善交际，易合作，重感情，责任感强，支持正义。能自我抑制，想象力差，喜欢从事稳定、高度有秩序的工作。善于辞令，精力充沛、自信、热情洋溢，富于冒险，支配欲强。人力资源六大模块招聘与甄选气质测评 气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外现动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性于敏捷性等方面的心理特征综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。气质类型气质类型特征特征胆汁质直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动，心境变化剧烈，具有外倾性多血质活泼、好动、敏感，反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性粘液质安静、稳重，反应缓慢，沉默寡言，情绪不易暴露，注意力稳定难于转移，善于忍耐，具有内倾性抑郁质孤僻，行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢但持续很久，体验深刻，具有内倾性人力资源六大模块招聘与甄选情景模拟法方法名称简介考核胜任素质适用范围角色扮演扮演某角色模拟工作情景人际、应变、处理突发、承压管理人员公文筐测验处理报告、信函、备忘录等资料分析与综合、洞察、预测无领导小组讨论无具体负责人，讨论并提出小组意见组织、协调、说服、影响力、团队意识人力资源六大模块招聘与甄选 招聘甄选金字塔501001502001200录用者被提供职位的应聘者（2:1）被面试的应聘者（3:2）被邀请的应聘者（4:3）被吸引的应聘者（6:1）人力资源六大模块招聘与甄选 如果把企业比作是HR的蓄水池，包括HR的流入、内部流动、流出三个环节。一般地，人们比较重视流入环节，即招聘。在这个环节里，HRM的工作重点是选拔合适的人员填补空缺岗位。这就要求企业根据冰山原理（宾塞）或洋葱原理，鉴定出具体岗位的胜任能力（关键胜任能力），然后采用科学的招募、甄选方法吸引、鉴别出具有某些胜任能力的人员，做出录用决策。招募阶段的关键在于维护良好的信息发布渠道（无论内部招募/外部招募），甄选阶段的关键在于选择合适的人员胜任能力鉴定方法（确保效度&信度），录用阶段的关键在于准确把握招聘原则，在具体的限制条件下作出取舍。至于内部流动，关键在于打通职业发展的路径（职务晋升/横向平移），保持HR的活力（抑-绩效管理；扬-人员培训&员工职业生涯规划）。而流出环节的关键则在于“优胜劣汰”，保持适度的HR流动率。当然，人的问题远比自然界来得复杂，所以，在这一环节里，维持良好的雇佣关系也是相当重要的。人力资源六大模块培训与开发 培训方法直接传授型培训法 讲授法 专题讲座法 研讨法实践型培训法 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法参与型培训法 自学 案例研究法 头脑风暴法 模拟训练法 敏感性训练法 管理者训练态度型培训法 角色扮演法 拓展训练人力资源六大模块培训与开发 员工培训需求分析理想目的实际情况解决办法原 因原因分析解决问题的办法不一定是通过培训人力资源六大模块培训与开发 培训项目设计培训项目的确定培训项目的确定需求分析确定需求分析确定明确培训群体明确培训群体明确培训规模明确培训规模培训内容的开发培训内容的开发满足需求解决问题考虑长远培训成本的预算培训成本的预算投入成本产出成本培训资源的筹备培训资源的筹备时间人员设备财务实施过程的设计实施过程的设计培训进度教学方式培训环境评估手段的选择评估手段的选择培训成果培训中效果评估受训者学习成效工作中运用成效人力资源六大模块培训与开发 培训组织工作程序-准备拟定培训计划确定培训规模确定培训地点/住宿确认/邀请培训讲师确认培训日期/时间准备教材发布培训通知确认培训物料/设备培训签到人力资源六大模块培训与开发 培训组织工作程序-实施培训前培训前1、调试设备2、学员签到3、茶水食品4、课前音乐开始培训开始培训1、自我介绍2、欢迎学员3、培训整体安排4、培训纪律5、讲师/自我介绍6、培训课程介绍7、课程目标介绍8、破冰活动安排人力资源六大模块培训与开发 培训组织工作程序-实施知识技能传授知识技能传授1、授课中细心观察学员状态，及时协调2、设备和物料维护3、协助时间控制4、协助摄影/录像学习回顾和评估学习回顾和评估1、阶段休息2、对学习内容进行概括和总结培训后的工作培训后的工作1、感谢培训师2、课后评估调查3、设备维护回收4、效果评估跟进人力资源六大模块培训与开发 培训规划培训规划主要内容培训目的与目标培训对象和内容培训范围培训规模培训时间培训地点培训费用培训方法培训教师计划实施人力资源六大模块培训与开发 员工培训评估层级评估层级 评估内容 反应评估 受训者对培训的满意程度 学习评估 受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获 行为评估 受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进 结果评估 受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩 人力资源六大模块培训与开发 员工职业生命周期饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段生产率、产量高低潜力高低n初期（介入阶段）：初期（介入阶段）：促进雇员的组织化n早期（成长阶段）：早期（成长阶段）：让员工从事挑战的工作n中期（成熟阶段）中期（成熟阶段）训练中年员工去帮助年轻员工解决中年员工的知识老化问题n晚期（饱和阶段）：晚期（饱和阶段）：破除偏见人力资源六大模块培训与开发 员工职业生涯规划流程1、个人需要与自我期望2、个人优势与劣质评价1、组织需要与组织期望3、环境评价与前途咨询5、职业生涯与路线的设定7、职业生涯规划的反馈与修正4、职业生涯机会评估6、制定具体职业生涯计划人力资源六大模块绩效管理 绩效特点人力资源六大模块绩效管理65绩效计划绩效追踪绩效评价结果运用绩效改进绩效目标人力资源六大模块绩效管理 绩效考核体系设计的要素绩效考评四要素工作业绩效益评价岗位能力工作态度绩勤德能1.德-思想作风、工作态度、职业道德等2.能-分析和解决问题的能力、独立工作的能力3.勤-积极性、纪律性、责任感、出勤率4.绩-实际贡献（数量&质量）人力资源六大模块绩效管理 切中特定的工作指标，不能笼统S(Specific)数量化或者行为化M(Measurable)双方同意认可并承诺A(Acceptable)绩效指标在付出努力的情况下可以实现R(Realistic)注重完成绩效指标的特定期限T(Time Limited)人力资源六大模块绩效管理 绩效考核方法行为导向型主观考评方法 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法行为导向型客观考评方法 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法结果导向型考评方法 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法人力资源六大模块绩效管理 绩效考核反馈面谈位置安排诚挚友好竞争防御独立合作人力资源六大模块平衡计分卡模型70财务财务我们如何看待所有者提出的财务目标？为确保财务的成功，我们应如何面对股东？内部营运内部营运为了客户，我们必须在何处有优秀的表现？为使股东和客户满意，我们必须在经营程序上超越什么？客户市场客户市场我们如何看待希望吸引到的客户？为完成使命，我们应如何面对客户？人员与发展人员与发展我们如何取得更好地发展？为完成使命，我们将如何保持变化与改进的能力？愿景与战略人力资源六大模块绩效管理 绩效管理的思想源于20世纪30年代舒哈特提出的质量持续改进循环，即著名的PDCAPDCA循环循环。可以说，绩效管理不只是要得到每个员工绩效表现的最终结果，它还包括绩效反馈之后的绩效改进等内容，这也正是绩效管理不同于绩效考评的关键所在。由于绩效本身的复杂属性（多因性、多维性多因性、多维性&动态性动态性）使得绩效管理的工作开展会遇到诸多困难。目前，大约有20种左右的绩效管理方法可供我们选用，但如何恰如其分地选择使用它们则是基于对其属性的细致把握。能够定量自然是好，但定性也有其价值。如何能将定量和定性很好地结合，做出正确的取舍也很关键。“有法可依有法可依”，即有客观准确合理符合Smart原则的考评体系与标准；“有法必依、执法必严、违法必究有法必依、执法必严、违法必究”则更需要尽可能地摒弃一些客观存在的主观偏见以及尽量杜绝“观察不全面”、“信息不完整”、“程序不合理”、“政治性考虑”和“亲者宽，疏者严”等现象。人力资源六大模块薪酬管理 薪酬组成薪酬系统外在报酬内在报酬内在报酬职业性激励职业性激励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会社会性激励社会性激励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交际机会间接薪酬（福利）直接薪酬（工资奖励）工资工资基本工资计时工资计件工资职务工资奖金奖金超额奖；加班奖绩效奖；建议奖特殊贡献奖佣金；红利岗位奖；节约奖法定福利法定福利养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险个人福利个人福利养老金；储蓄辞退金；住房津贴交通费；工作午餐出差补助；人寿保险有偿假期有偿假期培训；病假事假；公休节假日工作间休息旅游生活福利生活福利法律顾问；心理咨询；托儿所；内部优惠；搬迁津贴；子女教育费其他福利人力资源六大模块薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等激励作用，为企业创造更大的价值。人力资源六大模块薪酬管理 薪酬制定影响因素企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低无高福利薪酬低低有竞争力高高低经营战略薪酬水平以投资促进发展高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合保持利润与保护市场平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合人力资源六大模块我们为哪些付钱？75为职位价值付薪职位(Position)为绩效贡献付薪绩效(Performance)为个人差异付薪个人(Person)市场(Market)任职资格、能力素质绩效考核职位评估人力资源六大模块薪酬管理 薪酬制定原则1.对外具有竞争性2.对内具有公平性3.对员工具有激励性4.对成本具有控制性人力资源六大模块薪酬管理 薪酬体系设计程序确定薪酬原则与策略工作分析岗位评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计薪酬体系实施与修正人力资源六大模块职位价值评估将通过有效评估工具将企业内部各类职位的相对价值用数量等级的方式予以体现，是构建公司内部职位价值序列的基础。现有岗位体系梳理岗位评估岗位等级矩阵职位等级职位21总裁17运营总监财务总监1615生产资源经理财务经理11销售主管税务主管1098生产调度专员统计专员76内勤5前台4投入参量产出市场定位法因素评分法配对比较法 侧重于外部 侧重于内部应负责任解决问题知识能力生产经理总裁运营总监财务经理出纳专员质检员生产专员前台财务总监税务主管销售主管会计专员岗位评估78人力资源六大模块岗位评估总经理总监经理 79岗位评估前岗位评估后职等980850640550470评分109876 人力资源六大模块薪酬管理 岗位评价方法 比较范围 比较基础整体工作（非量化）非整体工作或因素（量化）工作与工作比较排序法因素比较法工作与标准比较分类法评分法人力资源六大模块薪酬管理 薪酬调查流程确定调查目的确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整确定调查范围确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式选择调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开的信息问卷调查统计分析调查数据统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图人力资源六大模块薪酬管理 薪酬定位企业名称企业名称平均月工资（元）平均月工资（元）排列排列A25001B22002 90%点处=2200元C22003D19004 75%点处=1900元E17005F16506G16507H16508 中点或50%点处=1650元I16009J160010K155011L150012 25%点处=1500元M150013N150014O130015某岗位薪酬调查数据（15家企业）人力资源六大模块薪酬管理 薪酬结构设计薪酬标准 0 1 2 3 4 5 薪酬等级档次 薪幅可以不随等级变化而变化，也可以随等级上升而呈累积式的扩大。级别越高，薪幅越大。人力资源六大模块固定收入固定收入固定收入变动收入变动收入变动收入技术序列职能序列业务序列基层职位中层职位高层职位低高占比业务贡献导向薪酬结构设计84人力资源六大模块薪酬管理 HRM中的薪酬管理，在原则上，需要从以下几个方面加以把握：对内具有公平性对外具有竞争性对成本具有控制性对员工具有激励性 而这些原则，在薪酬管理的诸环节中均有所体现：岗位评价对内具有公平性薪酬调查对外具有竞争性工资结构&工资等级对员工具有激励性员工薪酬预算-对成本具有控制性 薪酬管理上承岗位评价、绩效管理，下应员工流动管理等HRM模块，需要精细地把握。既要不失原则，也要不失灵活。有了这样的态度，薪酬管理才会起到作用。不过，公平与否，是否能起到激励作用，除了在人工成本这些财务指标上尽量权衡竞争性与控制性的矛盾以外，还需要更有耐心地做好宣传、教育、解释与疏导的工作。毕竟，世上没有绝对公平且平衡诸方利益的薪酬制度的，有时争得理解，在构建和谐工作氛围方面也有其独到的作用。人力资源六大模块劳动关系管理 劳动关系&劳动法律关系项目项目定义定义特点特点劳动关系泛指任何劳动者与一切用人单位在劳动服务过程中因从事劳动服务而建立或结成的社会经济关系。平等、隶属劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律、法规形成和调整的，实现劳动过程的权利和义务关系。法律强制性人力资源六大模块劳动关系管理 劳动法律关系三要素劳动者用人单位权利义务权力和义务共同指向的事物人力资源六大模块劳动关系管理 劳动合同订立流程要约承诺相互协商双方签字人力资源六大模块劳动关系管理 劳动合同解除劳动劳动合同合同的协的协议解议解除除用人单位单方解除劳动合同用人单位单方解除劳动合同劳动者单方解除劳动合同劳动者单方解除劳动合同随时提出不承担经济补偿提前30天书面通知承担经济补偿经济性裁员随时提出提前30天书面通知试用期不符录用条件严重违反规章制度给单位造成重大损害建立多重劳动关系因欺诈等订立劳动合同被依法追究刑事责任的患病或非因工负伤，医疗期满且不能从事原工作或另行安排的工作劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，经协商未能达成协议的。依企业破产法进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。未约定提供劳动保护条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法缴纳社会保险的；规章制度违反法律规定；因欺诈等订立劳动合同等不得解约条款不得解约条款从事接触职业病危害作业的且未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断医学观察期；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。人力资源六大模块劳动关系管理 劳动争议处理基本原则1.着重调节、及时处理2.在查清事实的基础上依法处理3.当事人在适用法律上一律平等人力资源六大模块劳动关系管理 劳动争议处理流程劳动者与用人单位双方自愿自行协商内部解决政府机构司法部门审理判决强制执行政府劳动行政部门执行仲裁强制仲裁企业内部劳动争议调节委员会双方自愿内部解决 协商调解仲裁判决人力资源六大模块2人力资源管理概述1考试形式3考试形式 每年的5月、11月全国统考第一场考试：基础卷8:30-10:00（90分钟）25道职业道德选择题 100道专业理论知识选择题满分100分，60分通过第二场考试：技能卷10:30-12:30（120分钟）3道题目，含简答题、计算题、综合分析题满分100分，60分通过第三场考试：综合评审三级，无二级，专业论文一级，专业论文谢谢大家 M/T：18755185450鲁婷婷 E-mail：管理学硕士高级人力资源管理师二级心理咨询师高级瑜伽导师