铝制品有限公司的绩效薪酬管理设计

绩效与薪酬管理课程设计Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.彭公铝制品公司绩效管理问题研究课名：绩效效管理课程程设计班级： 009工商HR方向姓名： 王王 磊 学号：200092009112220目 录绩效管理的的基本理论论4绩效管理的的概念4影响绩效的的主要因素素4绩效考核的的设计原则则4绩效考核的的方法5绩效考核指指标5课程设计的的目的.77杭州彭公铝铝制品公司司绩效管理理的现状及及问题研究究8企业绩效考考评制度存存在的问题题.100绩效考核问问题的相关关措施1221上下级级共同制定定目标1222建立信信息反馈站站123设置多多元化的考考核小组1124开展多多方面的团团队辅导活活动125.对各个个车间主管管每一个季季度进行评评议一三杭州彭公铝铝制品公司司绩效考核核.144杭州彭公铝铝制品公司司关键绩效效指标考核核.一五1.关键指指标体系建建立.一五2.公司目目标分解.一五3.绩效考考核指标.166杭州彭公铝铝制品公司司绩效评估估.2111.收集执执行结果.2112.绩效考考核申诉.2113.计算个个人绩效分分值.2114.考核结结果应用.211酬薪调查设设计.23公司在薪酬酬管理方面面存在的问问题.241.没有基基本工资保保障.2442.没有完完善的奖惩惩制度.243.加班加加点工资与与劳动合同同法脱轨.2254.薪资拖拖延发放.2255.执薪不不公 没有做到到同工同酬酬.2556.工资监监督及责任任不明确.225针对酬薪问问题的相关关措施.2661.设立基基本工资保保障.2662.指定合合理的奖惩惩制度.263.重视法法律.2664.领导应应规定发放放工资的具具体时间.2665.公平对对待 完善薪酬酬制度.266.财务审审核与自我我审核同步步.26酬薪制度设设计.28酬薪结构设设计.32总结41参考文献.442附件一.4352绩效管理的的基本理论论绩效管理的的概念绩效管理是是指各级管管理者和员员工为了达达到组织目目标共同参参与的绩效效计划制定定、绩效辅辅导沟通、绩绩效考核评评价、绩效效结果应用用、绩效目目标提升的的持续循环环过程，绩绩效管理的的目的是持持续提升个个人、部门门和组织的的绩效。影响绩效的的主要因素素1员工技技能：它是指员员工具备的的核心能力力，是内在在的因素，经经过培训和和开发是可可以提高的的。2外部环环境：它是指组组织和个人人面临的不不为组织所所左右的因因素，是客客观因素，我我们是完全全不能控制制的。3内部条条件：是指组织织和个人开开展工作所所需的各种种资源，也也是客观因因素，在一一定程度上上我们能改改变内部条条件的制约约。4激励效效应：它是指组组织和个人人为达成目目标而工作作的主动性性、积极性性，激励效效应是主观观因素。绩效考核的的设计原则则1.主体价价值导向通过组织内内部诊断，确确立组织的的评价文化化的价值导导向，从而而克服绩效效考核的组组织风格误误差效应。因因为只有通通过确立文文化价值导导向，才可可以明确组组织内阶段段战略目标标和主体文文化底蕴背背景下，组组织认可和和接受的工工作行为风风格群及相相互间的差差异和共性性的价值导导向标准，从从而确立基基本设计思思路。2.运行操操作实用性性对企业外部部环境的社社会潜规则则的特点和和习惯进行行调查和诊诊断，以克克服在考核核实践中的的无法落实实的操作困困难或由于于与绩效考考核配套的的激励方案案没落实等等原因造成成的绩效考考核流于形形式，并带带来的趋中中误差效应应和利益压压力误差效效应等缺点点。任何的的绩效考核核方案一定定是得到执执行才能产产生效果，绩绩效考核设设计的瓶颈颈就在于能能否与企业业的具体环环境结合而而具有的实实用性。目目前的绩效效考核理论论中360度反馈考考核理论是是非常全面面的评价方方法，但如如何克服流流于形式的的表现一直直成为绩效效考评实施施中的难点点中的难点点、关键之之中的关键键，而这需需要科学的的体系设计计和观念磨磨合才可以以克服。3.全面评评价按考核标准准对员工的的考评因素素进行全面面、综合设设计。在考考核内容上上强调任何何一方面或或几方面都都是片面的的，都容易易造成近期期表现误差差效应、晕晕轮误差效效应和重大大事件误差差效应，故故在考核期期内需要既既强调主导导绩效指标标，又要建建立基础绩绩效指标，才才能全面评评价任职者者的绩效水水平，达到到建立有效效的考评体体系的目的的。4.全面工工作改进克服形式完完美误差效效应。绩效效考核的关关键环节在在于能将事事后考评结结果应用到到下一阶段段的工作改改进工作中中，使绩效效考评具有有反馈性，促促使任职者者了解自己己的优劣表表现的具体体问题和方方向。反馈馈的方式可可以采用面面谈或其他他方式，从从而通过薪薪酬来激励励和通过反反馈来指导导工作改进进。5.个体差差距评价性性原则坚持拉开差差距，引入入竞争的原原则。绩效效考评的核核心问题在在于是否提提供激励任任职者在岗岗位上积极极、主动的的工作的动动力，而被被考评人的的工作行为为如果能得得到准确指指导性评价价、工作效效果能得到到合理的回回报，就会会促进任职职者的自我我认可、自自我完善和和自我实现现，企业也也会在这一一过程中得得到业绩成成长。处于于不同的考考评等级和和评价的员员工在薪酬酬、晋升、使使用、培训训等方面也也应体现差差距，这对对于企业的的发展都是是至关重要要，并且可可以克服相相关的标准准误差效应应和样本误误差效应。绩效考核的的方法1.关键绩绩效指标KPI考核核是通过对对工作绩效效特征的分分析，提炼炼出的最能能代表绩效效的若干关关键指标体体系，并以以此为基础础进行绩效效考核的模模式。KPI必须是衡衡量企业战战略实施效效果的关键键指标，其其目的是建建立一种机机制，将企企业战略转转化为企业业的内部过过程和活动动，以不断断增强企业业的核心竞竞争力和持持续地取得得高效益。绩效考核指指标绩效考核，就就是按照一一定的标准准，采用科科学的方法法，对企业业员工的品品德、工作作绩效、能能力和态度度进行综合合的检查和和评定，以以确定其工工作业绩和和潜力的管管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。绩效考核指指标作用是是：1、导向作作用 绩效管理理的导向作作用主要体体现在绩效效指标的导导向作用，绩绩效指标就就是为员工工在工作中中明确目标标，指导工工作。 2、约束作作用 绩效指标标有些会明明确告诉员员工那些是是应该做，自自己所做的的工作是否否与绩效指指标相符合合，约束员员工日常行行为和管理理规范以及及工作重点点和目标。 3、凝聚作作用 一旦绩效效指标确定定，员工就就会利用各各种资源，凝凝聚一切可可利用的力力量来实现现和完成绩绩效目标，可可以把大家家凝聚在一一个共同的的目标和方方向。 4、竞争作作用 绩效指标标的设定就就要求员工工要通过努努力工作才才能完成的的目标，绩绩效指标明明确员工努努力的方向向和目标，这这样就提供供了员工之之间，部门门课程设计的的目的科学合理的的绩效考评评指标体系系的设计需需要选用科科学合理的的设计方法法，企业绩绩效考评指指标体系的的设计是一一个系统的的工程，必必须根据每每个企业的的具体情况况对指标体体系各方面面不断完善善与修正，使使其符合企企业战略发发展的要求求，有助于于组织效率率的提高，有有利于企业业管理目标标的改进与与有效实施施。杭州彭公铝铝制品公司司绩效管理理的现状及及问题研究究铝制品公司司的背景杭州彭公铝铝制品有限限公司，位位于浙江省杭州市瓶瓶窑镇彭公公工业区(凤都工业业区)。杭州彭彭公铝制品品有限公司司始建于1984年.我厂主要要经营生产产铝合金型型材、及铝铝合金型材材的表面阳阳极氧化处处理业务。我我厂可进行行专业的喷喷塑.目前拥有有年生产一一八00吨铝合金金挤压流水水线，年氧氧化铝合金金型材4000吨的3条流水线线，自动化化喷涂线，木木纹转印流流水线，企企业技术力力量雄厚，设设备先进。公司为了提提升企业形形象以及留留住员工，常常会举办旅旅行以及冷冷饮补贴，每每到年末还还会进行年年会聚餐，派派送对于一一些干部分分颁发年终终奖金。公公司还负责责替员工办办理“五险一金”，保障员员工的权利利。铝制品公司司组织结构构铝制品公司司的绩效现现状分析随着公司规规模的不断断扩大，工工厂依旧采采用传统的的“能”“勤”“绩”考核法。绩绩效考评每每年于年终终进行一次次。考评领领导由员工工的上级领领导负责，根根据年初制制定的工作作目标任务务指标对中中层管理人人员实施考考评。考评评结果运用用目前仅体体现在年终终奖金的发发放上，被被评为先进进的管理人人员会增发发一定数额额的奖金，不不合格的则则会被扣除除一定数额额的奖金。例例如各个车车间都设置置了关于员员工的出勤勤率的审核核。每个车车间的员工工要上下班班需要到车车间主任那那边进行签签到，有时时候车间主主任会进行行突击检查查。而车间间主任的出出勤率则需需要再上一一级进行考考核。然而工厂从从刚成立到到现在，由由于过分强强调了业绩绩，忽视了了企业的“德”和“廉”方面的考考核从而导导致忽略了了对员工素素质行为的的培养，因因而形成了了一个普遍现现象：业绩绩做得越好好的员工，越越不遵守纪纪律，越不不尊重游戏戏规则，这这种员工在在企业大力力发展的过过程中，成成为工厂发发展的阻碍碍。而这些些员工一旦旦被提拔成成管理人员员，影响就就更大了。企业绩效考考评制度存存在的问题题1、 企业应该建建立更全面面的绩效考考评指标设设置 由由于对绩效效管理的内内在关系认认识不够，杭杭州彭公铝铝制品有限限公司仍然然采用传统统的“能、勤、绩绩”三要素考考评法。从从某种程度度上讲，态态度即是一一个人所具具备的“德”，而能力力则是一个个人所具备备的“才”，有了好好态和强的的工作能力力就可以称称得上德才才兼备。如如果再提供供一个可以以能岗匹配配的职位，他他一定可以以创造出辉辉煌的业绩绩。在员工工的绩效考考评中，工工作业绩主主要决定报报酬，工作作态度主要要决定去留留，而工作作能力主要要决定晋升升。业绩、能能力、态度度三者具有有不同的内内涵却又是是彼此联系系的内在统统一,逻辑关系系清晰明确确。以此作作为绩效考考评的基本本内容，不不仅符合企企业要求干干部德才兼兼备的标准准，也符合合现代心理理学和组织织行为学，具具有科学性性。2、 考核标准空空泛不易操操作指标没有明明确的定义义，没有指指定特定的的规章制度度，单单一一个出勤率率和产品生生产量做为为考核指标标比较片面面，因为是是集体劳动动，随意性性较大，这这样容易使使考评人员员主观臆断断，不容易易区分企业业内部员工工的能力水水平的高地地。影响绩绩效考评的的公正性，不不利于内部部员工的激激励。3、考评结结果运用单单一绩效考评结结果运用仅仅仅体现在在薪酬上，对对员工激励励较小。如如果把考评评结果运用用在员工的的晋升和培培训等各个个方面，一一定会有事事半功倍的的效果。4、绩效考考评者单一一，信息面面太窄绩效考评者者是员工的的上级领导导，由于单单个人不可可能完全得得知对象的的信息，在在信息不对对称的情况况下，单个个考核者很很难得出客客观可靠的的结果。同同时，由于于考评者单单一，员工工对考评结结果可能存存在的不满满会转嫁到到上级领导导身上，而而上级领导导会从为了了避免下属属产生对自自己的不满满的角度，以以及内部和和谐而不敢敢也不愿真真实表达自自己的考评评意愿，使使绩效考核核失去最初初的出发点点。5、缺乏健健全的反馈馈机制由于铝制品品有限公司司实行的单单一的考评评者考评的的信息会缺缺乏公平公公正性，所所以需要一一套健全的的反馈机制制，然而公公司为了省省力以及减减少纠纷，所所以上级领领导一致认认为尊重考考评者的结结果，以考考评者考评评的结果为为准绳。绩效考核问问题的相关关措施1上下级级共同制定定目标为了更适应应现有的坏坏境，公司司决策者应应该多与员员工接触，了了解员工的的生活坏境境，工作能能力等各个个方面的问问题，并且且与员工协协商制定一一个一致认认可的目标标，这样制制定出来的的目标才有有可实施性性，也可以以避免一些些不必要的的损失。决决策者也可可以先行选选定目标及及实施的措措施后，再再发动全体体在职员工工进行讨论论，在这个个基础上把把正式目标标确定下来来，公布执执行。2建立信信息反馈站站在各个车间间设立一个个不记名的的反馈箱的的作用就是是及时了解解员工的想想法，对于于那些职责责不明确的的现象，决决策者可以以通过该员员工的上级级领导向员员工清晰的的解释员工工的工作内内容，进行行必要的知知道，然后后组织人员员进行阶段段性检查；对于那些些奖惩不明明确的，决决策者和车车间主任互互相沟通，对对于哪些方方面需要进进行什么物物质奖励制制定一个全全面的奖惩惩制度，并并及时反馈馈给工会，由由工会进行行审核；员员工也可以以在信息网网络如此发发达的今天天，利用邮邮件或者公公司网站上上反馈个人人的信息。3设置多多元化的考考核小组小组的考核核成员不仅仅由员工的的上级领导导以及由工工会统一推推荐的人员员数名成立立一个考核核小组，专专门对员工工的各方面面进行考核核，针对考考核的结果果公布于公公告栏，对对于不满意意结果的员员工可以提提出质疑。而而考核时间间也相应由由以前的一一年一次改改成几个月月一次，多多次考核有有助于数据据的准确性性，甚至让让员工有压压力，从而而使员工自自觉遵守工工厂的相关关制度。4开展多多方面的团团队辅导活活动定期进行团团体辅导不不仅可以促促进各个车车间的管理理者与员工工之间的人人际关系和和默契度，谨谨防未来公公司出现了了一定问题题的时候，能能够更好的的配合管理理者进行工工作的开展展，工一旦旦出现工作作上的问题题和建议也也愿意和管管理者进行行分享，同同时员工和和管理者在在辅导和活活动的同时时还能学到到一些生活活常识和生生活技能。这这样员工与与员工之间间的摩擦也也变小了，员员工与管理理者的隔阂阂也会缩小小。5.对各个个车间主管管每一个季季度进行评评议对于多次表表现优异的的主管进行行升职加薪薪，或者其其他物质奖奖励，并贴贴于光荣榜榜让周围的的人能够多多努力。争争取获得和和他一样的的表现，这这样才有良良性竞争。杭州彭公铝铝制品公司司绩效考核核1、考核的的目的（一）保障障企业经营营战略规划划及年度生生产计划的的顺利完成成（二）督促促各部门完完成本部门门的工作目目标，保证证各单位各各部门计划划目标得以以落实 (三）激激励员工高高效率高质质量完成工工作任务（四）考评评的结果用用于工作反反馈、报酬酬管理、职职务调整和和工作改进进2.考核的的原则（一）公开开原则：考考核过程透透明化，考考核标准明明确化，考考核制度公公开化；（二）公正正原则：用用事实标准准说话，切切忌带入个个人主观因因素或武断断猜想；（三）公平平原则：制制度面前人人人平等；（四）反馈馈原则：在在考核结束束后，考核核结果必须须反馈给被被考核人，同同时听取被被考核人对对考结果的的意见，对对考核结果果存在的问问题做出合合理解释或或及时修正正。（五）时限限原则：绩绩效考核反反映考核期期内被考核核人的综合合状况，不不涉及本考考核期之前前的状况，不不能以考核核期内被考考核人部分分表现代替替其整体业业绩。杭州彭公铝铝制品公司司关键绩效效指标考核核1、 关键指标体体系建立A.制定公公司发展规规划，确定定战略目标标或经营目目标，根据据决定公司司未来的关关键成功要要素，确定定关键绩效效指标；B.自上而而下分解战战略目标或或经营目标标，同时将将关键绩效效指标落实实到部门，各各部门据此此建立起本本部门关键键绩效指标标；C.部门根根据各自关关键绩效考考核指标，以以目标管理理为逻辑，建建立岗位关关键绩效考考核指标。2、 公司目标分分解公司目标行为指标个人考核指标确定部门目标确定公司策略目标分解个人目标确定部门目标分解公司目标确定说明：公司目标：保持杭州州市内市场场份额 建立浙江江省市场部门目标：顾客满意意度90% 产品一次次送检合格格率90% 产品准时时交货率85% 接到顾客客咨询或来来电、来函函，要求服服务，2天内答复复 顾客投诉诉处理率100% 危废回收收处理率达达到100% 个人目标：按时完成成工作任务务3、 绩效考核指指标 基层工作人人员销售业务人人员等基于工作职职责、工作作行为的考考核KPI考核核月度；直接接上级，人人力资源部部智力结构专业知识ABCDE拥有所在工工作的全面面知识，能能够很好解解决工作中中出现的各各种问题。知识面较全全面，在工工作中继续续积极学习习来不断完完善。知识面一般般，在工作作中学习。知识面较狭狭窄，在工工作中不会会主动学习习。知识面狭窄窄，在工作作中不学习习，需要上上级的监督督。工作经验ABCDE有着丰富的的工作经验验，可以解解决工作中中出现的疑疑难问题，同同时可以帮帮助其他的的同事。有工作经验验，可以解解决工作中中出现的问问题。有一定的工工作经验，只只能解决一一般工作中中的问题。工作一般，不不能很好的的解决问题题。工作不好，解解决不了工工作中出现现的问题。素质结构责任感ABCDE责任心强，能能彻底完成成任务，可可以放心交交互工作，勇勇于承担自自己的工作作失误责任任，维护团团队利益。具责任心，能能顺利完成成任务，可可以交互工工作，乐意意承担工作作失误责任任，不损害害团队利益益。责任心尚可可，能如期期完成任务务，交互工工作时偶尔尔需要一点点提醒，不不推诿责任任和损害团团队利益。责任心不强强，对自己己的工作责责任有推诿诿的现象， 偶尔因自自己的工作作给团队的的利益造成成损失。责任心欠缺缺，交互工工作时让人人不大放心心，不愿意意承担责任任，为完成成自己的工工作不顾团团队的整体体利益。纪律性ABCDE能严格遵守守公司的人人事、财务务、行政等等各项制度度和规定，从从不违反纪纪律。能遵守公司司的人事、财财务、行政政等各项制制度和规定定，有一、两两次的违纪纪记录，经经提醒后不不再重复发发生。多数情况下下能遵守各各项制度和和规定，有有3次以上的的违纪行为为，经提醒醒后仍有发发生。违反公司制制度和规定定的情况较较多，至少少有5次以上的的违纪行为为，对他人人的提醒不不太在乎。经常违反公公司的各项项管理制度度，目中无无“法”。法制观念ABCDE法制观念强强，在工作作和生活中中可以灵活活的运用法法律来保护护自己和单单位的利益益。法制观念较较强，能够够有效运用用法律知识识。法制观念一一般，知道道法律相关关知识。法制观念较较弱，只知知道一些相相关工作的的法律知识识。法制观念淡淡薄，不知知道相关的的法律知识识，同时不不会运用。关心他人ABCDE对他人较关关心，容易易感知别人人的想法，体体谅他人，善善于领会他他人的请求求，基本都都能帮助解解决。能关心他人人，体谅他他人，领会会他人的请请求， 大多数情情况下能帮帮助解决。能关心他人人，体谅他他人，领会会他人的请请求，有时时帮助想办办法解决。有时能关心心他人，体体会人的苦苦衷。不太关心他他人，对他他人的需求求毫无感觉觉。激励他人ABCDE不管是对是是错，总是是能从帮助助他人成长长的角度出出发，鼓励励他人积极极上进，努努力工作。能针对不同同事件不同同人物，采采取较为有有效的激励励办法，鼓鼓舞他人。能激励他人人克服困难难，并给予予必要的帮帮助。对同事在工工作中遇到到的困难，基基本上能做做到有激励励有表扬，但但效果不大大明显。对他人在工工作中遇到到的障碍和和困难一屑屑不顾，以以消极的做做法影响士士气和干劲劲。流程遵守ABCDE严格按照规规定的流程程做事，从从无发生违违反流程的的事件发生生，并能够够从实际出出发，积极极参与改进进工作。能按照规定定的流程做做事，偶尔尔有违反流流程的事件件发生，指指出后能立立刻改正。工作中基本本上能遵守守规定的流流程，有时时比较固执执己见，不不愿改正。多数情况下下不按公司司流程行事事，影响较较坏。无视公司流流程，我行行我素，严严重违反质质量保证的的要求。能力结构沟通ABCDE无论是面对对何人何事事，都能本本着解决问问题和对事事不对人的的原则，坦坦诚相待、开开诚布公、友友好相处，简简明扼要，具具有出色的的语言技巧巧，易于理理解，不需需要再次沟沟通。能利用多种种机会与他他人进行坦坦诚的沟通通，建立较较好的工作作关系，抓抓住要点表表达意图，陈陈述意见，不不需要多次次沟通。能主动与他他人进行沟沟通，有时时表现出不不耐烦的情情绪，基本本上能抓住住要点，表表达尚清晰晰，偶尔需需要多次沟沟通。较为自我，不不太愿意与与人主动沟沟通，自我我封闭的情情况较多，不不能抓住要要点，语言言欠清晰，但但尚能表达达意图，有有时需反复复沟通。态度生硬，口口气高傲，自自以为是，不不愿意与人人进行沟通通和交流，含含糊其词，意意图不明，不不易明白和和理解，反反复效果后后仍无见效效。协作ABCDE善于与他人人合作共事事，相互支支持，充分分发挥各自自的优势，保保持良好的的团队工作作氛围。能够与他人人较顺畅地地合作共事事和相互支支持，能保保证团队任任务的完成成。与他人的合合作较难开开展，协作作支持的过过程中常有有不愉快的的事情发生生，但基本本上能保证证团队任务务的完成。团队合作精精神不佳，对对团队任务务的完成造造成一定的的影响。不能与他人人很好合作作，缺乏团团队精神，独独断专行。学习创新ABCDE工作中能不不断提出新新想法、新新措施，善善于学习，注注意规避风风险，锐意意求新，有有良好的创创新精神。工作中能够够努力学习习，提出新新想法、新新措施与新新的工作方方法并有创创新意识。能学习新业业务，但思思想不够开开阔，较少少提出新想想法、新措措施与新的的工作方法法。业务学习存存在应付现现象，按部部就班，循循规蹈矩，很很少提出新新想法、新新措施与新新的工作方方法。不思进取、因因循守旧、墨墨守成规，不不愿投入精精力学习新新的业务和和知识，缺缺乏创新精精神。绩效结构工作效率ABCDE在保证工作作质量的前前提下，提提前超额完完成工作任任务。按时保证质质量完成规规定的任务务。在规定的时时间完成规规定的任务务。能够完成规规定的任务务。不能完成规规定的任务务。个人贡献ABCDE个人的行为为对公司的的效益产生生巨大的正正面影响，在在社会上会会也有一定定的良好影影响。个人的行为为是公司产产生效益的的重要环节节。个人的行为为有助于公公司的发展展，公司效效益的提高高。个人的行为为对公司效效益的影响响不大。个人的行为为对公司的的发展起负负面影响。A占50% B占35% C占10% D占5%专业知识 8分 工作经验 12分 责任感 6分 纪律性 110分 法制观念 4分关心他人 4分 激励他人 2分 流程遵守 8分 沟通 5分 协作 8分学习创新 7分 工作效率 16分 个人贡献 10分总分1000分然后计算总总得分，进进行员工的的绩效考核核排名（考考核不包括括企业管理理层）一五%为AA级优秀 工作成绩绩优异，有有创新性成成果45%为BB级称职 工作成果果达到目标标任务要求求标准，且且成绩突出出；30%为CC级比较称称职 工作成果果均达到目目标任务要要求标准，或或工作成果果未达到目目标任务标标准，但是是未来一个个季度内会会有显著成成果；10%为DD级不称职 工作成果果均未达到到目标任务务要求标准准，经督导导而未改善善的。月度绩效考考核得分=一三%*K ，其中，K是每个考考核指标的的等级绩效效得分。年度综合得得分= 该人每月月度绩效考考核12杭州彭公铝铝制品公司司绩效评估估1、 收集执行结结果 由人人力资源部部负责组织织，有关部部门予以配配合。对于于工作目标标的考核，应应在进行考考核会议前前要做一些些计划和准准备工作，收收集有关人人员的绩效效具体执行行情况，倾倾听各相关关方面的反反馈：即该该下属人员员的内、外外部客户反反馈.有关的文文档、数据据信息，回回想一下平平时的观察察。对员工工实际绩效效与个人行行为方式及及能力表现现有较清晰晰的了解，并并初步评估估员工的绩绩效、分数数级别和能能力表现情情况。安排排好与下属属进行绩效效讨论的会会议时间。2、绩效考考核申诉 A、如果果员工对考考核结果有有异议的在在3个工作日日向直接上上司提出，直直接上司在在接到申诉诉后5个工作日日内必须跟跟申诉人确确认并对其其申诉材料料进行处理理，相关人人员应从公公平、公正正的角度给给出处理意意见。 B、若若员工对内内部处理意意见仍有异异议的，可可向驻地人人力资源提提出书面申申诉，人力力资源在接接到申诉的的5个工作日日内进行审审核、调查查并答复申申诉人。由由绩效管理理委员会审审核二次申申述。3、 计算个人绩绩效分值 不同员工工根据所用用的考核方方法进行结结算。4、 考核结果应应用 绩效薪酬酬确定（在在薪酬里面面提到）工资调整（在在薪酬里面面提到） 考核核晋升与降降职：最近近三个考核核年度内没没有年度考考核不合格格记录且累累计有一次次年度绩效效考核获得得“卓越”或获得两两次“优秀”成绩的员员工即列入入公司“晋升候选选人名单”，如直接接上级的岗岗位空缺，要要优先从“晋升候选选人名单”中招聘，合合格者数量量不足方可可采用外部部招聘；任任何员工一一个考核年年度内累计计两次季度度考核不合合格即可被被认定为不不能胜任该该岗位要求求，集团在在该考核年年度第四季季度考核结结束后一个个月内保留留将该员工工予以辞退退或调离该该岗位的权权利，如果果未明确表表态视为放放弃该权利利。 教育育培训：人人力资源部部要对绩效效考核待改改进者专业业技术能力力的培训需需求进行调调查统计，作作为确定培培训内容和和方式的重重要参考资资料；员工工通过考核核也应积极极发现自身身不足，主主动进行自自我提升；员工在申申请参加外外部培训时时，年度考考核成绩为为优秀的员员工优先得得到公司资资助。人员员配置：在在进行人员员调配、岗岗位调动时时，参考考考核结果，把把握员工适适应工作和和适应环境境的能力，以以实现优胜胜劣汰、人人岗匹配。薪酬调查设设计薪酬调查问问卷（附件件一）铝制品公司司的薪酬现现状分析杭州彭公铝铝制品有限限公司作为为一家生产产厂家，所所以员工的的工资来自自于员工的的业绩。业业绩好了，工工资自然而而然也相较较而言比较较丰厚，同同时也带来来了丰富的的福利与各各种补贴。但但是车间里里的操作工工的工作时时间比一般般的小公司司的工作时时间久。一一般的小公公司都是三三班制而杭杭州彭公铝铝制品有限限公司的车车间里的员员工工作时时间是十二二个小时为为一班。虽虽然查看到到工资单时时，工资还还比较丰厚厚，但是折折算成小时时工资，就就可以看出出这是廉价价的劳动力力。而且一一个人除去去吃饭和做做一些事情情，如果一一个人工作作超过九个个小时，工工作效率也也相应的降降低了，要要不是迫于于当下的就就业压力以以及部分员员工已是上上了年纪的的老一辈，所所以只能忍忍耐下来。但但有一个车车间的工作作内容是：利用机器器将铝制品品熔软，并并利用机器器在铝管上上面打洞，这这需要利用用到火炉，而而火炉对于于冬季是可可以让车间间温暖起来来，但是一一到酷夏，天天气热，身身边又有一一个火炉，工工作的热情情也熄灭地地更快了。庆庆幸地近几几年来，公公司对于车车间员工有有高温补贴贴，这多少少让很多员员工心里得得到一丝慰慰藉。另外外每到次月月的中旬会会发给员工工属于本人人的一条工工资单，里里面包括自自己劳动所所得以及该该扣除的项项目。例如如表1姓名基本工资津 贴加班加点高温补贴应得工资代扣养老保保险金应付餐费实得工资表一：工资资项目单以下是一份份从杭州彭彭公铝制品品有限公司司薪酬调查查问卷。根根据此份调调查问卷，抽抽取40名员工进进行填写，据据统计85%的员工对对其工资与与福利不满满意，85%的员工对对公司的奖奖惩制度不不了解，少少数员工反反应“奖惩”结果是看看老板心情情的。40%认为同工工不同酬。公司在薪酬酬管理方面面存在的问问题杭州彭公铝铝制品有限限公司对于于上月的工工资会发放放一条每位位员工的工工资单以方方便员工对对于工资的的核对。但但是对于薪薪酬总依旧旧存在一些些问题。其一：没有有工资基本本保障工厂的工资资从工厂开开始创立以以来都是以以“多劳多得”为准绳进进行分配的的，一些操操作工没有有基本工资资作为保障障。对于工工厂业绩处处于淡季时时，那些操操作工的计计件工资就就低于当地地最低工资资标准；而而在2012年8月经过车车间主任的的反应，公公司决策人人决定给员员工基本工工资保障，但但是对于熟熟练的操作作工来说，每每日工作超超过正常工工作时间标标准，却只只能得到少少之又少的的工资，这这让员工心心里有些不不满。以下下为一名车车间组长的的6月及8月工资，里里面的基本本工资为多多劳多得的的工资。详详见以下表表二与表三三：姓名基本工资津贴加班加点高温补贴应得工资代扣养老保保险金应付餐费实得工资陈良2970.4400265.44633698.8一五69.93493.9表二：陈良良2012年6月的工资资单姓名基本工资津 贴加班加点高温补贴应得工资代扣养老保保险金应付餐费实得工资陈良一三80.2400209.88362026一五622.5一八47.5表三：陈良良2012年8月的工资资单其二：没有有完善的奖奖惩制度对于提前完完工的员工工没有进行行褒奖，员员工工作缺缺乏大动力力，工作量量一般都交交货日或者者延迟完成成。其三：加班班加点工资资与劳动合合同法脱轨轨员工工资不不按照劳动动合同法的的标准来进进行发放例例如：每日日加班加点点工资是按按照日常的的小时工资资来计算，而而节假日工工资也没有有三倍工资资等。其四：薪资资拖延发放放。公司不按时时发放薪资资，使得员员工对公司司的信用产产生疑问，很很可能使公公司的名誉誉遭受损失失，也可能能是外部投投资者对该该企业丧失失信心，甚甚至会造成成一些优秀秀员工的流流失。其五：执薪薪不公，没没有做到同同工同酬“同工不同同酬”这种现象象的产生会会让员工认认为自己受受到不公正正待遇的从从而可能会会减少自己己的投入，降降低努力程程度，在极极端的情况况下将发展展为辞职。这这会使公司司的名声受受损，小则则造成人才才的流失，大大则会影响响自己与一一些新老客客商之间的的往来也受受到阻碍和和影响。其六：工资资监督及责责任不明确确工资审批与与工资发放放脱节，缺缺乏监管由于人事部部与财政部部管理方面面的衔接工工作不够完完善，出现现审批部门门不清楚整整个工资的的相关情况况；发放不不嫩自行设设置一套发发放程序，自行扣减一些项目的工资，自行增加一部分人的补贴，迟发早发有很大的随意性。相互间缺乏监督。个人、单位位及审批、发发放机关的的责任不清清统发工资后后，每月的的工资数据据必须做到到及时准确确，尽可能能避免不必必要的补这这补那的情情况。因工工资办理过过程中存在在程序、时时限的不确确定性，单单位即使没没有按时办办理工资，也也没有负什什么责任，最最多给补发发就是了。针对薪酬问问题的相关关措施其一：设立立基本工资资保障按照现行最最低工资保保障，上级级领导可以以为员工设设定高于最最低工资保保障的工资资。这么做做不仅可以以稳定人心心，也可以以从另一个个角度更好好的展现企企业文化。“得民心者者的天下”，员工只只有觉得自自己的权益益得到了保保障，才会会更加死心心塌地地替替公司工作作。其二：制定定合理的奖奖惩制度 对于存在在一些违纪纪违规现象象的员工，应应及时作出出相应的惩惩处，公平平对待任何何一名职工工；对于那那些举报或或者员工作作出一些对对本公司有有利的事情情也应及时时给予奖励励，继续发发扬这样的的精神。不不管奖励或或者惩处都都应公告于于公布栏，让让其他员工工时刻了解解，避免发发生一些不不利于公司司名声的事事情。另外外也要注意意千万不能能徇私枉法法。其三：重视法律律作为一间铝铝合金有限限公司市场场的竞争压压力是很大大的，要培培养一名优优秀的员工工更需要花花费较多的的人力和物物力，所以以从公司长长远利益来来讲，公司司决策者应应该首先做做一名懂法法以及通过过合法手段段来保障公公司里每一一个人包括括决策者自自身的权利利。同时针针对一些不不合法的事事情，员工工要善于利利用法律手手段维护自自身合法权权益。其四：领导导应规定发发放工资的的具体时间间作为公司的的领导者，应应该明确自自己的职责责，既要维维护员工的的利益，也也要善于利利用自己的的权利。为为了让公司司更好的发发展，就应应该有规矩矩。决策者者可以规定定次月的几几日内是核核算和审核核工资的时时间，并将将工资单发发放给职工工，在第几几日能够发发放。每一一个月按照照上述的规规定来，那那么会给决决策者省去去很多不必必要的麻烦烦。其五：公平平对待，完完善薪酬制制度 制度越完完整明了，对对于管理者者越是有利利。作为一一名管理者者，应该平平等对待每每一个人，做做到同工同同酬。公司司决策者要要学会换位位思考，站站在各个角角度权衡事事情的利弊弊。其六：财务务审核与自自我审核同同步作为财务应应该及时结结算好上月月的账务，并并祖旭检查查，然后交交给上级审审核；作为为员工，不不应该时刻刻依赖他人人，要自己己学会记账账算账，反反复核实后后，与财务务发下来的的工资单相相互核对，这这样就不会会出现少发发漏发工资资的现象。同同时这些自自己的劳动动成果，也也是未来工工作的动力力，会更加加鞭策自己己的工作。薪酬制度设设计员工薪酬制制度的基本本原则1、公平原原则对内公平（1）员工工工作努力力，所作贡贡献，取得得业绩与所所获得报酬酬对等；（2）与内内部相同工工作或能力力相当人员员之间，报报酬对等。 除此之之外，员工工还会将自自己的“汇报/投入”比率与公公司内部工工作岗位、性性质相同，或或者虽然有有所不同但但能力相当当的其他人人相比，如如果自己的的对等于他他人或高于于他人，就就会产生公公平感和满满意感，否否则也会不不满意。在内部部公平性方方面，员工工往往有一一种有趣的的现象，总总会认为自自己的付出出高于其他他员工，而而收入要低低于别人。对外公平 员工会会将自己的的报酬与本本地区同行行业的其他他人或同学学、亲戚相相比，从而而产生公平平感。企业业的薪酬要要确保对外外公平，即即要有相应应的竞争力力。当一定定时间内，员员工工资待待遇高于同同行业其他他公司时，员员工会产生生满意感。在在这种情况况下，企业业有利于吸吸引和留住住优秀人才才，获得较较强的人力力资源竞争争优势。即图例:自我公平外部公平内部公平企业内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配2、 遵守法律原原则 薪薪酬政策必必须符合国国家和当地地政府制定定的有关法法律、法规规。如我国国颁布的劳劳动法、最最低工资保保障法等等规定。 近年来，有有一些企业业在劳动用用工、工资资制度和支支付方面出出了许多问问题，一方方面损害了了员工的劳劳动权益，另另一方面破破坏了企业业的社会形形象。我们们经常会在在媒体上看看到企业因因拖欠员工工工资、工工资结构不不合理、工工资支付不不及时、违违反最低工工资标准或或不按照政政府规定缴缴纳社会保保险而引发发的劳资纠纠纷。3、 效率优先原原则 企业业都希望花花最少的钱钱，产生最最大的效益益。但实际际操作中，许许多企业就就因为将问问题简单化化而“因加得减减，花钱买买难受”。员工也也会因企业业操作不当当而“吃肉骂娘”。 如何何才能“把钱花在在刀刃上”？在操作作策略上要要把握“恰到好处”的妙处。如如充满人情情味的小额额福利就是是一个很好好的例子，花花钱不多，突突出个性，人人情作足。 4、 激励限度原原则有些财大气气粗的公司司，不惜成成本，不讲讲策略地把把钱给多了了也会坏事事，这样不不仅减少了了企业的利利润空间，也也起不到激激励员工的的目的。有一位位职业经理理人，被猎猎头公司从从某外资企企业挖到深深圳一家民民营公司担担任总经理理职务。该该公司对他他特别信任任，完全授授权他人、财财、物的控控制权。原原来该公司司管理不善善，人事制制度不健全全，薪酬政政策基本上上是老板说说了算，没没有一个完完整的管理理体系，更更缺乏业绩绩评估机制制。该总经经理到任后后，进行了了一系列大大胆的改革革，增加了了员工工资资，购买了了社会保险险，部分骨骨干人员还还购买了商商业保险。公公司为员工工提供了多多项特色福福利，员工工士气大涨涨。制定多种薪薪酬策略薪酬概念设计体现以岗定级，以以级定薪考虑公司的的经济效益益和支付能能力，设计计薪酬起始始水平与增增长幅度，并并从总量上上进行控制制以绩定奖浮动薪酬（绩绩效奖金）、调调薪幅度均均与业绩挂挂钩，回报报优秀业绩绩分岗位类型型分层级在薪酬管理理中将岗位位根据用工工类型划分分为不同的的类型，以以适应不同同的管理要要求和职业业生涯发展展通道设置置核心人才倾倾斜策略在人才竞争争的时代，确确保核心技技术人才的的薪酬倾斜斜性原则关注市场确保核心人人才收入水水平的市场场竞争力参照市场流流行做法设设计高管弹弹性福利方方案基本薪酬制制定由于铝制品品厂原来制制定的工资资制度与企企业产量有有关，企业业管理人员员对基本工工资的概念念不是很明明确，只以以产量为定定，所以重重新设计的的基本薪酬酬应该有岗岗位工资，技技能工资技能工资岗位工资基本工资 = + 奖金种类与与制定奖金种类由由原先的没没有奖金制制度，设立立月绩效奖奖金例如全全勤奖，年年终奖和特特别奖。在在绩效考评评的同时，对对员工发放放绩效奖给给予激励作作用辅助工资企业原来已已经制定了了加班工资资，高温补补贴和养老老金薪酬结构设设计薪酬结构设设计的目的的 在在原先的薪薪酬结构中中没有对员员工的工资资进行保障障没有对员员工的能力力和绩效进进行考评，在在一定程度度上打击了了员工的积积极性，容容易造成员员工的流失失和员工对对工作的怠怠慢情绪。并并且在基本本工资的设设定上，企企业没有做做到对员工工的保障，对对基本工资资没有做到到固定。同同时容易造造成企业的的资源没有有合理分配配造成资源源的流失。所所以薪酬结结构的重新新设计1、帮助企企业有效控控制成本2、帮助企企业有效激激励员工。薪酬设计的的前期工作作1、 铝制品厂车车间人员职职位说明书书职位名称车间员工岗位等级6所属中心生产中心薪金标准标准工资(岗位工资资计件工工资)+工龄工资+绩效工资+福利+补助+奖金编写日期2011年年6月一五日日所属部门生产中心工作综述：通过对生产产中心生产产车间本机机台的日常常工作，达达到按时完完成交货期期，做到原原料、电费费、低值易易耗品、人人员成本的的节省。协协助车间经经理完成集集团公司下下达给生产产车间的考考核指标和和各项工作作任务。工作职责：完成本岗位位的生产任任务；对本人所生生产的所有有产品的质质量负责；对本机台生生产时所用用的原料、电电费、低值值易耗品、人人员成本负负责；对本机台的的生产进度度负责；对本机台的的环境负责责；（即车车间5S工作）按照本工序序标准化操操作流程进进行操作；对本机台的的设备和工工具使用负负责：（如如：设备损损坏故障要要及时报修修，工具损损坏丢失要要上报，人人为故意损损坏要负责责赔偿）完成上级领领导交代的的其它相关关工作。工作流程：负责本机台台的生产进进度，按时时完成上级级交代的任任务；保证产品质质量，做到到无不合格格品进入下下道工序；做到节资降降本，控制制本机台原原材料、电电费、低值值易耗品、人人员成本；对本机台的的环境卫生生负责，做做好车间5S工作；按本工序标标准化操作作流程进行行操作，拒拒绝违规操操作，杜绝绝生产以外外发生，确确保自身安安全；对本机台的的设备和工工具的使用用权，并对对设备损坏坏故障要及及时报修，工工具损坏丢丢失要上报报，人为故故意损坏要要负责赔偿偿负责。定期参加公公司组织的的各项会议议和活动；对设备的日日常维护和和保养；每月协助上上级完成对对车间的盘盘点工作；完成领导交交代的其它它相关工作作。工作权限：在生产中心心经理的领领导下开展