考评制度与程序文件

程序文件考评管理制制度（含考评程程序）文 件 号号版次编 制审 核批 准共 页页第 1 页页日 期日 期日 期生效日期更改记录标记处数更 改 单单 号更 改 人人更改日期更改记录标记处数更 改 单单 号更 改 人人更改日期第一章 总述1 目的及适用用范围1.1 为了规范XXX公司司考评制制度，对对业绩和和能力进进行客观观准确的的评判，为为奖惩、激激励、晋晋升、员员工的职职业发展展提供科科学的依依据，为为实现公公司年度度目标和和战略计计划提供供保障，特特制定本本制度。1.2 本制度适用用于深圳圳XX智能能股份有有限公司司。1.3 本制度由公公司*负责责拟定，其其解释权权及修改改权属*。1.4 本制度从2200年年 月月 日日起执行行。2 职责2.1 公司人力资资源部负负责组织织公司业业绩、能能力考评评培训，汇汇总撰写写相关人人员考评评报告，提提出奖惩惩及员工工发展建建议。2.2 根据权限规规定，公公司公司司、区域域公司和和地域公公司分别别完成人人员业绩绩和能力力考评，并并提出奖奖惩及发发展建议议。2.3 总裁负责审审定考评评结果和和奖惩、员员工发展展建议。3 考评的内容容、原则则及方法法3.1 考评包括关关键业绩绩考评及及能力考考评两部部分。关关键业绩绩考评将将结合各各项业绩绩指标，对对工作的的完成情情况进行行评价；能力考考评将根根据员工工在工作作、学习习、培训训中的表表现评价价其态度度、能力力及发展展潜力。3.2 考评应体现现公平、公公开、公公正原则则。3.3 考评分为：被考人人撰写述述职报告告；直接接上级根根据述职职报告并并与其沟沟通后进进行业绩绩和能力力评价；并提出出奖惩及及发展建建议；人人力资源源部或其其他权限限部门对对奖惩建建议做综综合协调调，提出出奖惩及及发展方方案并报报总裁批批准等步步骤。3.4 对关键业绩绩的考评评每季都都将开展展。年终终根据每每季考评评情况和和当年工工作完成成情况，进进行年度度综合业业绩考评评。3.5 能力评估每每年开展展一次，建建议在年年末开展展。4 年度考评程程序4.1 每年12月月 日日，各员员工向直直接上级级递交当当年述职职报告。（包包括业绩绩与能力力两方面面内容）4.2 12月 日，直直接上级级根据被被考人述述职报告告、当年年业绩目目标和实实际业绩绩情况、工工作、培培训表现现等，对对被考人人进行业业绩和能能力考评评。4.3 被考人和直直接上级级就考评评结果进进行沟通通，并就就考评结结果达成成共识。4.4 日前前，公司司公司各各部门、区区域公司司、地域域公司将将考评结结果与奖奖惩发展展建议递递交公司司人力资资源部或或相关授授权部门门。4.5 日，公公司人力力资源部部或相关关授权部部门完成成考评报报告的撰撰写，在在综合协协调后提提出奖惩惩和发展展建议。4.6 日，人人力资源源部或相相关授权权部门将将考评结结果、奖奖惩及发发展建议议汇总，交交总裁审审核。4.7 审核通过后后，人力力资源部部或相关关授权部部门负责责备案。若若需修改改，由人人力资源源部或相相关授权权部门负负责调整整，并与与相关人人员进行行沟通。4.8 人力资源部部将人员员发展建建议作为为制订年年度人力力资源计计划的参参考之一一。5 季度业绩考考评5.1 每月 日日，被考考人直接接上级根根据人力力资源部部提供的的员工当当季业绩绩完成情情况，结结合其业业绩目标标，对员员工业绩绩作出评评价。5.2 被考人和直直接上级级进行沟沟通，对对考评结结果达成成共识。直直接上级级将考评评结果与与奖惩建建议交公公司人力力资源部部或相关关授权部部门。5.3 公司人力资资源部或或相关授授权部门门根据考考评结果果确定员员工当季季奖金发发放标准准，报总总裁审批批后备案案，并通通知相关关财务部部门。5.4 相关文件考评流程程、能能力考评评报告第二章 关关键业绩绩指标考考评及体体系第一条 公司依据关关键业绩绩指标对对人员进进行考评评，并以以此作为为实施奖奖惩的主主要依据据。第二条 关键业绩指指标考评评体系是是一整套套覆盖各各项职能能和各个个层级的的关键业业绩指标标管理系系统，是是从分析析和计划划、汇报报和指导导、考评评等三个个方面实实现管理理规范化化，提高高业务水水平。第三条第四条 关键业绩指指标考评评反映被被考评人人工作目目标的实实现程度度，同时时一定程程度上也也反映其其工作方方式以及及工作态态度。第五条 关键业绩指指标包括括定量指指标与定定性指标标。定性性指标主主要反映映被考评评人的工工作态度度和工作作方式。定定量指标标主要衡衡量被考考评人工工作目标标的实现现程度。第六条 对定量指标标进行评评分时应应从相关关部门索索取有关关资料；对定性性指标进进行评分分时依靠靠相关人人员的评评分得到到。第七条 从时间性和和可分解解性角度度划分，关关键业绩绩指标可可分为以以下三类类： 全年性指标标。该类类指标只只在年终终才能得得到准确确的评分分，如投投资回报报率等指指标； 期间性指标标。该类类指标只只有按季季考评才才能得到到准确的的评分，如如相关人人员满意意度； 可分解性指指标。该该类指标标既可在在年终考考评，也也可分解解到季进进行考评评，都能能得到准准确的平平分。大大多数指指标属于于该类。第八条 在确定关键键业绩指指标时应应充分考考虑以下下三点： 与公司价值值/利润润之间的的相关程程度 该岗位/被被评价人人对指标标的可控控程度 指标的可操操作性第三章 能能力及素素质评估估体系第九条 能力及素质质评估体体系是一一整套覆覆盖各项项能力与与素质的的指标管管理系统统，公司司依据能能力及素素质评估估体系对对人员进进行评估估，并以以此作为为其职业业生涯规规划的主主要依据据。第十条 能力及素质质评估体体系不反反映被考考评人工工作目标标的实现现程度，他他只是在在一定程程度上反反映其工工作技能能与基本本素质，公公司应根根据不同同个体的的能力组组合实现现效率提提高，并并依此对对不同员员工进行行不同的的职业生生涯规划划。第十一条 能力及素质质评估体体系的指指标全是是定性指指标，在在进行评评分时应应从多听听取不同同类型、不不同层级级的员工工对其的的综合评评价部门门。第十二条 在确定关键键业绩指指标时应应充分考考虑以下下三点： 与工作岗位位之间的的相关程程度 该指标的可可发展程程度（哪哪些能力力和素质质是可以以培养的的） 指标的可测测量性第四章 考考评标准准的确定定第十三条 制定人员工工作目标标的程序序：1. 每年年初公公司召开开预算会会议，制制定当年年的经营营预算，此此预算包包括财务务预算与与非财务务预算，并并据此确确定部门门工作目目标；2. 根据预算会会议所做做的决定定，各个个部门及及下属公公司制定定本部门门或本公公司的目目标及工工作计划划并获得得高层会会议的批批准， 并据此此确定部部门经理理的工作作目标；3. 依照所在部部门的目目标，部部门经理理与下属属人员共共同确定定后者的的工作目目标。第十四条 关键业绩指指标的制制定权和和修改权权的设置置： 总裁确定和和修改总总监级干干部和主主要中层层经理的的关键业业绩指标标和权重重； 部门经理与与人力资资源部共共同确定定和修改改对部门门内人员员进行考考评的关关键业绩绩指标及及权重。第十五条 被考评人的的直接上上级将关关键业绩绩指标和和权重通通知被考考评人。第十六条 关键业绩指指标包括括全年指指标和季季指标。第十七条 人力资源部部汇总、编编制人员员考评表表并存档档后。人人员考评评表应包包括： 被考评的人人员姓名名 年份 级别 职务 关键业绩指指标 评价标准 指标权重 评价依据的的来源 填写的时间间等内容。人人员考评评表应具具有两个个部分：年度考考评情况况及期间间考评情情况。第五章 奖惩的的决定及及实施第十八条 奖惩决定权权的设置置： 对公司总监监的奖惩惩由公司司总裁决决定； 对公司部门门经理级级及其他他重要岗岗位人员员的奖惩惩决定由由总裁、总总监与人人力资源源部共同同决定； 对公司总部部其他人人员的奖奖惩由人人力资源源部、部部门经理理共同决决定；并并报总裁裁批准；第十九条 奖惩决定及及实施的的程序：1. 人力资源部部根据年年度人员员考评的的结果拟拟定奖惩惩方案，将将方案与与考评情情况、述述职报告告一同交交与拥有有相应奖奖惩决定定权的人人员或部部门；2. 拥有奖惩决决定权的的人员或或部门做做出奖惩惩决定，并并将该决决定及述述职报告告等资料料交与人人力资源源部备案案；3. 人力资源部部将奖惩惩决定通通知被考考评人的的直接上上级；4. 被考评人的的直接上上级将奖奖惩决定定通知被被考评人人，并进进行沟通通；5. 人力资源部部负责实实施奖惩惩决定。第六章 附附则第二十条 本项制度要要求建立立一个有有关人员员考评的的信息库库，包括括：人员员考评表表（季、年年）、人人员奖惩惩决定表表、述职职报告。人人员考评评信息库库中的资资料由人人力资源源部负责责长期保保存。