《企业咨询调查问卷》

企业咨询调查问卷企业咨询调查问卷一. 团队价值观评估问卷 说明：以下15个问题是关于团队和 团队协作的价值观问题。按照你所在团队的实际情况，在适当的 数字上划圈。1. 工作重心 很模糊，不明确1234567 很清楚2.工作中的各 种必备资源 不充足1234567 很充足3.管理层对我们完成工作目 标的能力的信任 丝毫没有表示1234567 明白表示出来4.团队成 员之间的交流 相互隐藏各自的想法1234567 开放，共享5.与管 理层的沟通 不沟通，沟通得不彻底1234567到支持，彻底地沟通 6.对工作成果的期望值 不实际1234567 基于我们的能力大小7. 工作量 过多1234567 适度8.权威 没有充分的权力， 导致工作 效率低下1234567 充分授权9.团队成员 缺乏专业知识和上进心 1234567 有知识，负责任10.使命从来没有1234567 指导着我们 的工作11.团队领导能力 薄弱，领导不规范1234567 促进了团队 的发展12.开会 浪费时间1234567 很有效13.激励 没有书面规 定， 随意性大1234567 激励着我们14.对我们成绩的认可 管理 层根本不关心1234567 对我们的成绩大加赞赏15.团队精神 分裂 的，敌对的1234567 紧密的，亲密无间的 这15个问题的总分 是： 评分 说明：把团队成员的总分相加，除以团队成员数， 得到团队每一个问题的平均分。题 号 团队的平均分我的分数 所有问题1.工作重心2.资源 3.信任度4.团队成员之间的沟通5.与管理层的沟通6.期望值7. 工作量8.权威9.团队成员10.使命11.团队领导能力12.开会13. 激励14.认可度15.团队精神关于评分结果的解释A.如果所有 问题的平均分低于75分，说明这个团队并不具备（或尚未具备）整 体凝聚力。解决这个问题的一个方法是，找出哪些价值观是具有 决定作用的，看看团队成员都是如何给这些价值观打分的，考虑 如何才能使这些价值观得到贯彻并在成员之间共享。B .如果每道 题的平均分只有4分或低于4分，就应该引起注意了。在团队的 发展过程中，如果不早点解决这些问题，那么它们将会严重影响 团队的发展。你可能需要请求外界援助，直到问题最终解决。二. 团队领导和团队成员性格特点评估 团队领导的姓名： 团 队成员的姓名：一 第1部分：激励因素 说明：阅读下表中有 关激励因素和个人特性的描述。在最符合你的性格的激励因素旁 边做记号。团队领导的姓名 团队成员的姓名 激 励 因 素1.成就我喜 欢设定工作目标，并为达到目标而不断努力 我为我的工作而骄傲 对我来说，团队完成既定目标很重要2.关注 我喜欢组织中的其他 人关注我的工作 我不介意成为大家关注的中心人物 对我来说， 得到他人认可的意义很重大3.自主 我喜欢自主决定如何开展工作 我不介意成为大家关注的中心人物 我几乎不需要被监督或被指导 4.挑战 工作越富挑战性，我就越喜欢我喜欢接受有难度的工作 或任务 我所做的工作很重要，我需要有这种感觉5.明确 了解了 工作的期望值之后，我会尽最大努力去工作 如果工作要求清晰明 确，我会工作得更好 如果得到别人的指导，我会工作得最好6.友 情 融入团队，对我很重要 我喜欢与队友以及其他团队进行亲密 合作 与他人相处融洽，对我很重要7.能力 我珍惜并把握提升自 身能力的机会 在指导他人的过程中，我会觉得愉悦 我千方百计 寻找机会转变并提升自身的能力8.鼓励 我更喜欢与指导者一起工 作 我重视队友对我的鼓励 如果没有太大压力，我会表现得分出 第2部分：能力 说明：仔细阅读下表，按照自己的实际情况， 对下表中的能力要素进行分级，使用以下等级：1急需提升2需要 提升3一般4较强5很强 能 力 分级（1-5）社交能力 领导团队 提供建议并影响他人 能 力 分级（15） 沟通 解决冲突 获得支 持与合作 幽默 与他人合作 支持他人 管理能力 制定计划和安排 进度 解决问题 理解复杂观点 协调 表达 组织 创新思维 收集信 息 报告.备忘录.建议书的撰写 信息分析 技术能力 指导他人 从 工作中学习新知识 不断尝试新工作 评分 第1部分：激励因素 在下表中标出团队领导（TL）和每个团队成员（TN）的各项分数，计 算出各项的总分，填入对应的总分栏中。观察各项的总分，重点 关注总分中那些相差不远的和相差悬殊的。努力强化那些团队成 员亟需的激励因素。激励因素 团队领导（TL）团队成员1 （TML）团队成员2（TM2） 团队成员3（TM3）团队成员4（TM4）总分1.成就2.关注3.自主4. 挑战5.明确6.友情7.能力8.鼓励9.专业10.和谐11.有序12.稳 定13.支持14.多样性 第2部分：能力 将团队领导和每个团队 成员所得的等级数写入对应的空格中，把每种能力的等级数相 加，得到总分。能力 等级 等级 等级 等级 等级等级 社交能力 团队领导 (TL)团队成员l(TMl)团队成员2(TM2)团队成员3(TM3)团队成员 4(TM4)总分领导团队提供建议并影响他人沟通解决冲突获 得支持与 合作 幽默 与他人合作 支持他人管理能力 团队领导 (TL)团队成员1(TMl)团队成员2(TM2)团队成员3(TM3)团队成员 4(TM4)总分制定计划和安排进度解决问题理解复杂观点协调 表达 组织 创新思维 收集信息 报告.备忘录.建议书的撰写 信息 分析 技术能力团队领导(TL)团队成1(TMl)团队成员2(TM2)团队 成员3 (TM3)团队成员4(TM4)总分 指导他人 从工作中学习新知 不断尝试新工作 遵从指示. 遵照工作流程 观察一下总分，找出 团队的优势与劣势，并在下面列出。制定出行动计划来继续发扬 优势并改进劣势。团队的优势在于： 团队的劣势在于： 为继续发扬优势，我 们要： 为改进劣势，我们要：三. 你的客户能够吸引并留住优秀人才吗 概述 随着近几年 吸引优秀人才的竞争加剧，很多文章都在讨论成为“优秀雇主” 的好处。一个组织如何才能成为优秀人才的追逐对象呢? 关键是 营造一种能够深深吸引优秀人才的工作环境。这方面的可行策略 包括：创造各种机会并提供相应的支持，以使所有人都能够全心 全意工作.发挥最大潜能；开发领导团队和管理能力以培育相互包 容.追求业绩的文化氛围；消除制度上.行为方式上的潜在障碍， 以 促使个人成长.促进同事关系并推动团队工作；形成一个相互 包容的组织共同体，对所有成员为组织所做的贡献进行鼓励和奖 赏。在推行这些塑造“优秀雇主”的策略时，我们将面临两个最 大的挑战： .明确在组织的政策和实际运作方面，需要进行哪些 变革；.甄选人才以推行这些变革。本调查问卷有助于明确组织需要在哪些方面进行变革，同时 也有助于甄选人才以推行这些变革。优秀组织的特征 说明：按照你对你所在组织现状的看法，在 1（低）到5（高）的区间内，给下列各条陈述打分。1.领导者值得尊重和追随 领导者被认为有足够的知识和技 能，来领导组织.鼓舞士气。领导者能够清晰地表述他们的想法.愿景.战略和指示。领导者能够倾听各级员工的各种想法。领导者积极构建和推行组织的价值观。2. 成长型的组织 组织表现出很强的增长潜力，尤其在收人的 增加.更多的成长机会.业内影响力的不断扩大等方面。组织在市场.服务和产品开发等方面的发展定位很合理。3. 兼顾工作与生活 组织的政策兼顾了员工工作与生活，使得 组织成员有时间和精力处置工作以外的事情（照顾小孩或老人，处 理卫生保健事务，继续接受教育，等等），而不至于过分劳累而影 响工作。组织成员没有必要因为组织.自身的名誉或业绩，而牺牲家庭 或身心健康。4. 持续成长和发展的机会 组织给予成员各种机会.鼓励和支 持，帮助他们提高技能和个人发展。经理人员负有帮助员工提高工作效率.帮助员工发展的义务。 组织提供各种内部的.外部的教育和培训机会。5. 组织成员亲如一家 组织让人觉得有归属感。成员对组织的 贡献越大，融人组织的机会就越多，融人的程度也就越深。作为组织的一员，成员们会有荣誉感，同时和其他成员亲如 一家。组织成员真诚地喜欢.钦佩.尊重他们的同事。组织成员将面对各种不同的行为风格，这些行为风格让他们 觉得可以接受，并且乐于面对这些不同的风格。6. 人身安全和情感安全 组织提供一个安全的工作环境。在工 作过程中，组织成员不会遭受人身伤害。在工作中，对情感安全有着明确的承诺：禁止骚扰.禁止欺辱 不挑剔.不吹毛求疵。相反，组织的文化鼓励和支持所有成员在工 作中尽其所能。7. 视组织成员为商业伙伴 组织视成员为商业伙伴，而不是 “招之即来.挥之即去”的闲人。组织不是要求成员盲目服从，而 是尊重和信任他们的工作，让他们自主完成组织的使命和目标； 甚至当他们向既定目标挑战时，同样可以得到尊重和信任。组织成员被认为是相关工作领域的资深专家，组织对他们的 专业知识和技能高度信任，并鼓励他们把相关的知识和想法带到 组织中来。把组织总体的业绩与成员个人的业绩相结合，通过利润分成. 股票期权和奖金红利等激励方式，给组织成员相应的奖赏。8. 顺畅地.自由地沟通 信息顺畅地在组织内上下流动.跨部门 流动。通过一个开放的沟通平台，组织成员能够方便地获得他们所 需的与工作相关的信息。组织鼓励成员在工作时自由地.清晰地.直截了当地.诚实地表 述他们的想法。9. 明确的任务和期望 组织在任务.责任.业绩.努力程度和奖 赏等方面，有着明确的规定，即组织成员 应该付出什么；基于这 种付出，可以得到什么；该项规定的有效时间有多长。所有组织成员都能得到组织的高度认同，组织相信他们能够 胜任所从事的工作。如果组织成员不能达到组织的期望，组织会及时给予明确的 反馈和指导，同时创造机会帮助他们更好地达到组织的期望。10. 组织的政策.程序.实际运作过程能够保证所有成员各展所 长 组织宣布的政策与程序，与组织的目标和实际运作过程保持一 致。政策的执行相当公正并能保持连续性。 不管是哪种水平.职位.职能.背景.经历或群体的成员，组织 都欢迎.支持他们努力为组织做贡献，并对他们的贡献给予相应的 奖励。为保证所有成员能够各展所长，组织提供各种便利条件：工 作空间.技术.资源，等等。11. 与你自身条件类似的人们已经在组织中取得成功 与你拥 有相似的背景.国籍.性别.种族或其他特征的人们，已经在组织中 取得了很大的成功。组织中有很多正式的.非正式的良师益友，可以帮助你认清组 织的目标和你个人的发展目标。组织中存在很多正式的.非正式的沟通网络，使大家可以在一 起共享各自的经验和经历。12. 你的价值能够得到最大程度的体现和尊重 你的经理希望 你参与到一些重要的工作或重大的决策中来。你的同事就工作上的事情，向你征求意见和建议。 你的经理和高级经理主动向你打招呼，并能喊出你的名字 来。你的经理和高级经理关注.承认并表扬你的工作。13. 组织在业内有良好的声誉 作为组织的一员，成员为组织 的所作所为和享有的声誉而感到骄傲。组织鼓励成员积极参与各种自愿性质的活动。14. 优厚的收入和收益 有竞争力的薪酬和其他方面的报酬。 组织成员的努力能够得到相应的承认和奖励。评分 说明：利用下表，把你对每项特征的评分填人到“我的 分数”一栏中。“最高分数”一栏指的是每项特征的最高可能分 数。把各项分数相加得到总分。优秀组织的特征 最高分数 我的分数1.领导者值得尊重和追 随202.成长型的组织103.兼顾工作与生活104.持续成长和发展的 机会155.组织成员亲如一家206.人身安全和情感安全107.视组织 成员为商业伙伴158.顺畅地.自由地沟通159.明确的任务和期望 1510.组织的政策.程序.实际运作过程能够保证所有成员各展所长 2011.与你自身条件类似的人们已经在组织中取得成功1512.你的 价值能够得到最大程度的体现和尊重2013.组织在业内有良好的声 誉1014.优厚的收入和收益10 总 分205 关于调查结果的讨论 把 问卷参与者对每项特征所给的分数加总，可以得到一些有价值的 信息，即我们应该在哪些领域进行改进和改变。同时，为了保证 参与者更大程度地参与，可以把他们组织起来讨论：对于各项特 性，组织目前做得如何，还需要做哪些改进。为防止讨论变成一种集体抱怨，除了讨论那些需要改进的领 域，我们也可以适当地对组织当前取得的成果进行讨论。用于讨论的主要问题1.在招聘和留住优秀人才方面，当前 组织存在哪些优势?2.当前有哪些亟待改进的领域?3.要让你能够 安心留在组织，哪一种特性最为关键?4.哪一种特性最可能导致你 离开组织?5.为使组织成为大多数优秀人才追逐的对象，你应该对 哪些政策.程序或行动进行相应的改进? 贯彻实施1.尽快地如实报 告本次调查的结果，对那些亟待改进的领域，及时采取相应措 施。2.在规划和执行政策.程序.行动等方面的改进措施时，尽可 能地让各个层级的成员都参与。3.及时衡量任何改进措施的效果，及时沟通。四.组织文化调查概述很多专家都认为，每年至少进行一 次关于组织文化的调查来了解成员对组织的满意程度会是一个很 好的主意。定期地进行组织文化调查，能够帮助组织尽早认识到 存在的问题，并在这些问题对组织产生负面影响之前将其解决。 同时，调查结果也可以指明团队的优势.培训需求以及存在的挑 战。很多常规的调查工具都冗长.复杂.成本较高且不易进行评 分。本文提供的由12个问题组成的调查问卷易于理解，组织内外 的咨询顾问都可以利用它来进行实地调查，而且只需花费3045 分钟的时间就可以完成。这种口头调查也可以转化为书面调查， 这样组织中的成员就能够以不记名方式完成调查内容。每个问题的设计都基于快速.准确地反映客户所在组织的组织 文化。这些问题都是基于健全的.成功的团队的特征得出的，因此 得分越高，答案越一致，说明成员对组织越满意。满意度调查 调查者姓名 答卷人姓名 所在部门职位 在本 团队工作的年数 等级：12345 从不 偶尔 有时 经常总是 1.我 清楚地知道自己在组织中所扮演的角色或所从事的工作，我也很 清楚我期望的是什么 2.我拥有充分的信息来正确地完成工作 这 些信息来自于团队的领导? 这些信息来自于其他团队成员? 3.我 了解团队或整个组织的发展目标 使命是什么? 价值观是什么? 4. 团队领导关注并满足团队成员的需求 你所在团队的领导是这样的 吗? 5.组织中不同部门之间会进行众多的团队协作 6.团队中的工 作条件能够促进工作效率的提升 7.在提升的机会面前，团队成员 一律平等 你是否受到公平对待? 8.在工作过程中，我会充分运用 自己的积极能动性来取得成绩 9.我的想法和建议受到重视和鼓励10. 我所做出的成绩得到了别人的称赞和重视 11.在那些需要改进 的领域，别人给我提供积极的反馈和指导 12.什么事情会对团队 的士气和效率产生极大影响? 评分表 说明：使用本调查问卷 时，可以根据客户所在团队或组织的实际情况来自由地设计问题 内容，以明确团队或组织的文化倾向或其他事项。分别记录各个成员对每个问题的得分。比如第一个问题，团 队中5位成员的得分分别是3.4.3.5.2，那么这个问题的平均分就是3.4分。计算出每个问题的平均分。这12个问题的平均分，能够帮助你了解团队成员的满意程度，也可以用来评估组织文化.成员的士气和信心。 一般而言，某一个问题的平均分是 3.6分或者更低，表明这方面需要改进；平均分为 3.7-4.1分，表明成员的满意程度良好；平均分为 4.2分或者更高，表明成员对组织非常满意。 为你的客户设定分数基准，并关注他们的任何一点改进。下面简短地介绍了每个问题要评估的内容：1.我清楚地知道 自己在组织中所扮演的角色或所从事的工作，我也很清楚我期望 的是什么。这个问题评估成员对自身所起作用的理解程度。2.我拥有充分的信息来正确地完成工作。这些信息来自干团 队的领导? 这些信息来自于其他团队成员? 这个问题评估团队内 部的信息沟通情况，并确定团队成员获取信息的能力大小。进一 步地，还可以确定团队的信息是否不为人知或者传递受阻。3.我了解团队或者整个组织的发展目标。使命是什么? 价值观是什么? 这个问题评估团队成员是否明 白团队或组织存在的原因，以及他们对组织价值观的认识.为完成 使命的努力程度。例如，成员是认为“我们这么做仅仅是为了快 速致富”，还是看好一个更大的发展前景?4.团队领导关注并满足 团队成员的需求。你所在团队的领导是这样的吗? 这个问题评估团队成员在何 种程度上，认为团队领导和整个组织能够了解并满足他们的需 求。同时能够了解到成员对各种制度的看法，比如，弹性工作制. 日托制以及其他的一些制度和福利。5. 组织中不同部门之间会进行众多的团队协作。 这个问题评估不同部门.不同团队之间进行团队协作的数量与 质量；也能够说明不同部门之间的沟通状况。6. 团队中的工作条件能够促进工作效率的提升。这个问题能够说明哪些工作条件促进了工作效率的提升，哪 些妨碍了效率的提升。有时候，一项小投资，比如，给办公室买 一个冰箱或者换掉坏的复印机，都可能对成员的工作效率产生巨 大的影响。7. 在提升的机会面前，团队成员一律平等。你是否受到公平对待? 这个问题衡量提升机会和程序的公平 程度。同时也能够确定成员是否明白，提升机会到底是基于个人 业绩，还是基于其他因素，例如，个人能力的多样性。8. 在工作过程中，我会充分运用自己的积极能动性来取得成 绩。这个问题考察团队成员的赋能情况。同时也可以考察团队领 导是如何看待授权的，在管理上是面面俱到，还是让个人和团队 进行自我管理。9. 我的想法和建议受到重视和鼓励。这个问题可以用来确定团队成员的创新想法和贡献，是否能 够受到团队领导和组织的重视与尊重；同时也可以用来评估各种 解决方案的效果。10. 我所做出的成绩得到了别人的称赞和重视。这个问题可以让我们明白，团队成员是否觉得他们得到了充 分的称赞.承认和奖赏，以及这些承认和奖赏对他们的影。向。把 这个问题的答案和问题11的答案做一个比较。11. 在那些需要改进的领域，别人绐我提供积极的反馈和指 导。这个问题可以用来确定，组织的领导在提供积极的反馈和指 导方面，是否具备高超的技能。12. 什么事情会对团队的士气和效率产生极大影响? 这个问题 适合于特定的需求或组织文化。五.客户的战略规划有利于其赢得竞争优势吗概述20世纪90 年代以来，公司战略规划的本质发生了根本性变化，原因是公司 所处的经营环境日益严峻：市场的日益全球化，竞争对手的不断 涌现，技术发展的突飞猛进。在这种不断变化的环境中，长期的 战略规划已经不再适用，甚至有些公司做出4年的战略规划都要 受到大家的嘲弄。本文提供的“战略规划评估工具”是一种自我评估问卷，目 的是帮助组织了解自身战略规划的有效性，以便在多变的竞争环 境中获得成功。本文提供的评估标准适用的亍业范围极其广泛，适用于电子 制造业.医药保健业.造纸业.通信业以及软件开发业，也适用于政 府部门。这套评估工具可被用于： .起草战略规划 .评估现有的战略 规划 .考察公司的中期目标 .评估部门目标是否与组织的核心战 略目标一致 .帮助组织成员理解组织战略 战略规划评估工具 说明：“战略规划评估工具”包括9个方面的内容，每项分别代 表实现战略规划效果最大化的一个重要方面。战略重点 组织定位 外部环境和计划 内部环境和计划 产品 和服务 创新与调整 绩效考核 领导能力 战略制定流程的效率 其 中每一项又包括一系列分类，从而构成组织战略规划评估的一整 套标准。在使用本评估工具时，请针对各个标准进行战略规划评 估。根据组织的实际情况打分，分值从1-7不等（1分代表最差，7 分代表最优），并在空格里记录下分值。除了打分，我们还希望您 能够仔细分析原因，尤其是对分数比较低的项。这些隐藏在分数 背后的原因，不仅可以解释打分结果，更重要的是，能够帮助您 采取相应行动以提高绩效。战略重点 以下标准用于确定组织在发展重点.资源调动以及 区别于竞争对手的特定领域是否有清晰的定位。评 估 标 准 得 分 评论 价值定位 组织有明确的发展战 略，使其在特定市场实现价值增值 战略重点的权衡 组织明白不 应该面面俱到。组织的战略规划已经明确规定了组织在1-2个方 面力争最优，比如，创新.客户关系以及运作效率等 年度核心目 标 组织制定了2-5个年度核心目标。组织明白，在短短1年时 间，以组织现有的人力.物力水平，要达到5个以上的目标是不大 可能的 核心战略措施 组织制定了23项核心措施，促使组织按 照既定方向发展 内部协调机制 为了使整个组织的发展保持一 致，组织内的沟通方式.标准化工具.方法措施应该能够确保各部 门的工作与组织的整体规划协调一致 明确“非核心业务” 为防 止组织的行为超出战略规划的界限，避免资源和时间的浪费，战 略规划明确指明了非核心业务的范围 价值链的重点环节 战略规 划指明了组织价值链中的重点环节，就是那些投入小.产出大的领 域（价值链是指一种产品或服务在特定链条上运行时产生增值的系 列活动。价值链因行业和企业的不同而不同，但在系列活动的高 级链条端却是相似的，即产品的设计.开发.生产和分销。）组织定 位 以下标准用于评估，对于组织存在的理由以及正在努力达到的 目标，组织和组织成员的清晰程度。评估标准 得 分 评 论 愿景 组织对于未来3-20年后业务会 发展成什么样.会有什么样的外部影响力（如在全球.细分市场以及 所在行业的影响），有着清晰的远景目标（例：“每张桌子上都有 台个人电脑”。）使命 组织对于自身存在的核心原因的表述 （例：麦当劳的使命是“为全球人士提供价格适宜的优质食品.优 质服务”。）价值观 组织明确规定了一整套运作规则和成员行为 规范。规定一旦发布,就应该成为组织成员的行事原则 （例：“我 们中的任何人都不比我们作为一个整体更聪明”；“客户是我们 做一切事情的核心”。）文化 组织明确了一些有助于推行组织文 化的关键因素，以便更好地实现组织战略；一旦确定了这些关键 因素，就可以利用现有条件，激活并强化这些关键因素 （例： “我们提倡冒险，因为它能导致创新和思维突破”；“我们利用 团队协作来节约时间和降低成本”；“我们鼓励直截了当的交谈 以及面对面的交流，以便更快地了解真相并制定相应的对策”。） 组织定位的宣传 组织已将有关自身定位的信息通过市场营销.广 告或其他方式向外界传播。考察外部环境并制定计划 以下标准用于评估组织从外部世界 搜集相关信息.制定计划或（在某些情况下）影响外部世界的效率。评 估 标 准 得 分 评 论 竞争者评估组织考察并评估已知 竞争者的优势.劣势.机会和挑战 非竞争者评估组织考察并评估 目前不是竞争对手.但可能是潜在竞争者的优势.劣势.机会和挑战 客户评估 组织考察并评估主要目标客户的优势.劣势.机会和挑战 非客户评估 组织考察并评估那些拒绝购买其产品和服务的机构或 个人的优势.劣势.机会和挑战。同时，组织考察并评估那些非潜 在客户的机构或个人的优势.劣势.机会和挑战评 估标 准 得 分 评 论 不可控的重要因素组织考察并评估那些不能直接控制. 但却与组织的命运息息相关的主要外部因素，例如，经济和社会 人口因素.国际上的不稳定因素.科技发展及政府法规，等等 合作 关系的建立和维持 组织与客户.供应商建立了高效.双赢的战略伙 伴关系，在此基础上，组织将精心维护这种良好关系 考察内部环 境并制定计划 下列标准用于评估组织从内部运作搜集相关信息， 将其与从外部得来的信息进行整合，并制定行动计划的能力。评 估 标 准 得 分 评 论 核心能力的确认 组织能够提供有 别于竞争者的.优秀的客户服务能力，同时它具备不断培育.提供 这种能力的平台 核心能力的管理 针对这些业已确认的核心能 力，组织将： .将组织的核心能力当做资产来积极管理 .对具备 组织急需的能力的员工提供特别奖励 .提供足够的培训，确保员 工的技能能够得到及时更新 领导能力 在领导能力方面，组织 将： .使管理层的领导风格与组织的发展战略保持一致 .组织尝 试在内部各级员工中挖掘具有领导才能的人 .撤掉那些不具备组 织期望的领导风格及行为的领导者 组织结构 .组织结构是为实现 战略目标而设计的 .组织成立各种团队，为实现公司战略服务 . 工作上的决策由真正做这项工作的人做出 .尽可能地共享信息.广 泛交流，以避免组织层级过多造成的效率低下 .只要有利于业务 开展，组织内各级员工都会积极发现问题，充分利用各种机会 产 品和服务 以下标准用于评估组织在开发产品和服务以满足战略需 求方面的能力。评估标准 得 分 评 论 产品和服务战略 组织已经为特定的 产品和服务制定出战略规划。制定这些战略规划时，组织考虑 了： .目标市场的增长率 .目标市场的占有率 .目标市场及相关 市场中，与组织特定的产品和服务有关的周期性 趋势 .与组织相 关的竞争者的优势.劣势.机会和挑战客户保留组织采取积极措 施留住现有客户，并将其作为拓展客户的基础客户评估 利用客 户信息，组织对其现有的.将要推出的产品和服务进行系统的考察 非客户评估 组织考察并评估那些拒绝购买其产品和服务的机构或 个人的优势.劣势.机会和挑战。同时，组织考察并评估那些属于 非潜在客户的机构或个人的优势.劣势.机会和挑战不可控的重要 因素组织考察并评估那些不能直接控制.但却与组织的命运息息 相关的主要外部因素，例如，经济和社会人口因素.国际上的不稳 定因素.科技发展及政府法规，等等 创新与调整 以下标准用于评 估组织持续适应外部环境变化的能力。评估标准得分评论设想与信念组织明确并实施了上 一年度战略规划中的各种设想，组织尤其关注那些历年来促使组 织走向成功的设想和信念（例如，未来的数据处理技术将以大型机 为基础。）观察与分析筛选 组织审视自己是否戴着有色眼镜，以 自身的主观意愿和固有设想来看待外部世界信息畅通：从内部到 外部组织的机制或工作流程，能够确保内部成员与外部世界之间 的信息交流畅通无阻，（一些重要的市场发展趋势，能够被迅速识 别并传递到组织内相关人员那里，以便采取相应的行动）评估标 准 得分评论信息畅通：组织内各级部门之间组织的机制或工 作流程，能够确保战略规划方面的信息在内部成员 之间自由流 动，无论其级别高低（例如，由百货商店店员告知高级管 理人员 客户购买习惯的变化，其实比传统方法预测出来的频率要快。）讨 论组织所在行业发展的新模式 每年至少讨论一次组织所在行业发 展的新模式 绩效考核以下标准用于评估组织将战略规划转换成 可衡量的.易于操作的目标的能力。评估标准得分评论均衡的考核方式组织强调财务. 顾客服务.工作流程改良.员工学习等目标之间的平衡工作流程 组织的工作流程是将目标任务从高级部门到低级部门逐级分解 绩 效考核是整个管理体系的一个组成部分 组织之所以关注绩效考 核，不仅仅是因为它可以提供一些“数据”，更主要的是因为绩 效