2023年培训资料一招聘过程中的面试官技巧

面试官技巧培训目的：使HR在面试过程中彰显更专业素养一、组织面试之前的准备工作面试官在面试之前，一方面应当明确公司需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？等。不同的职位有不同的规定，但是相应聘者的规定有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等。面试官在认真阅读岗位说明书后，尚有一项不能忽视的工作，即面试官盼望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先拟定面试想达成的效果，才干在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类：1）工作背景/教育背景/资历/技能应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。2）具体的经验应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应当是面试过程中的要点。3）爱好/动机应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并规定应聘者用实例一一说明。接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理出面试指导。面试指导涉及面试实际实行的具体流程以及面试问题的安排。面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目的工作类似的方面。不要问应聘者年代长远的问题。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出因素才干判断。只用必要的重要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了2023，那么他更初期的信息的使用价值很小。为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并可以增强应聘者的自尊。这些安排涉及消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及忽然闯入的其它人。因此尽也许的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或者是会议室里。二、 面试官应了解的面试流程1、握手、自我介绍这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，一方面伸出手来积极与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般涉及以下内容：欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表达你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就，表达你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方进一步了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简朴介绍一下公司概况、职位规定以及公司的基本工作规范。在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。简要描述工作说明。把话题转到重要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将重要会问他更具体的信息。这将使应聘者大体明白你想要的信息的具体限度。2、面试提问而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正因素，最近获得哪些新技能等。对于职位规定的提问，是面试的重点。事先，面试官要根据每一项职位规定列出相应的问题，问题不必太多，2、3个即可。这样，多项职位规定的问题累计起来可以达成10个左右。耗时也不要太长，大约1520分钟。对于职位规定的提问，要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。例如，我们一方面要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION）之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完毕工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完毕这些任务采用了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）。3、结束面试当你觉得应当结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您尚有什么问题要问吗？”。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你尚有什么优点我们没有谈到？”等，运用缓冲问题时间，回顾记录。最后告知应聘者招聘的以下环节，并且感谢应聘者。三、面试官应知道的面试技巧1、行为面试法行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到同样。面试考官提出的问题应当让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“可以做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。假如应聘者说：“我总是积极积极地从事各种工作。”这句话说明应聘者的确做了些什么吗？什么也说明不了除非应聘者能举出某个工作的具体例子，具体地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。面试考官一方面要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，涉及背景情况，应聘者采用的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、模糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与别人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完毕工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较快乐的”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、模糊不清、指代不准的词语：应当、我会、我想、也许、经常、有时、我们、每个人、大家当碰到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：“这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时承担什么职责？你们采用什么方式工作？在这一过程中你们对问题的见解有没有不同（深层次的了解）？任务完毕后，你的合作者如何评价你？”具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意： 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其具体介绍。 由于这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。 尽量使用简朴的问话引导应聘人员讲出事件的细节，并且要让应聘人员讲过去而非现在的见解或行为。 假如应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 假如应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他安静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有也许会流泪。 不要过多地反复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很也许被应聘人员理解为一种引导性的提问。 行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。2、情景模拟针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺少工作经验。应聘者从此外的职业刚刚转来。3、对动机素质进行面试招聘中相应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价同样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大重要因素就是“合适度”局限性。员工有能力做好工作，可是由于他（她）对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”工作合适度一个人可以做好工作，但也许不喜欢这项工作。组织合适度一个人也许喜欢他（她）的工作，但是也许对公司的管理方式和公司文化不满。工作地点合适度一个人也许对他（她）的工作地点不满意。对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达成这一点，你应当询问具体的动机特性，涉及应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。四、面试官有也许犯的错误1、面试官漏掉重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿认为公司服务。假如忽视这一点，也许会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。3、面试官问了非法的、与工作无关的问题假如面试官问了非法的、与工作无关的问题，也许会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。4、面试官的问题反复尽管有时面试官之间需要问应聘者一些反复的问题，但是，大量反复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不仅容易使应聘者生厌，并且不能考察应聘者的全面素质。5、面试官不能系统性地组织面试假如面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）也许会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处在不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会不久地把不适合规定的应聘者据之门外，并且花费甚微。6、应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，公司的声誉也因此受到损害。7、面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招聘自身带来的恶果。8、面试官不作记录或很少作记录有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。9、面试官错误地理解应聘者的回答面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官也许总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他（她）们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。10、面试官做出草率的判断有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表白：假如他（她）们可以继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。11、只依赖面试做出录用面试假如用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应当综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。12、面试官让应聘者的某项特点左右面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。五、面试官需要注意的关键点1、“守时”是应聘者的低线“守时”是对职场人士最起码的规定。应聘者假如不守时，并且没有特殊的理由，面试官一般可以不予考虑。2、即使是对落选者，也要打个电话对于落选者，假如一个一个地打电话告知，的确会浪费时间。面试官可以向应聘者真诚地告知自己的电话，请他们在适当的时候打来电话询问。实践表白，许多落选者后来成为公司的“人才库”。3、作好笔记面对众多的应聘者，为了有助于判断和甄选，面试官一定要边提问边作好笔记。为了不使应聘者引起歧义，你可以这样跟对方说明做笔记的用意：“为了有助于我们日后的判断和甄选，面试中，我要做些笔记，请您不要介意。”尚有一点要注意，笔记本以应聘者不能看清为宜。为此，面试官司应与应聘者保持适当的距离，当然，切不可在膝上作笔记。