第一章-绩效管理概论课件

LOGO2011年年9月月绩绩 效效 管管 理理猎人与猎狗猎人与猎狗v 深受启发深受启发 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。羊看到此情景，讥笑猎狗说：羊看到此情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间，个子小的反而你们两个之间，个子小的反而跑跑 得快得多。得快得多。”猎狗回答：猎狗回答：“你不知道，我们两个跑的目的是完全不同的！我你不知道，我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅 仅为了一顿饭，他却是为了性命！仅为了一顿饭，他却是为了性命！”这话被猎人听到了。猎人想：猎狗说的对啊，我要是想得到更这话被猎人听到了。猎人想：猎狗说的对啊，我要是想得到更 多的猎物，就得想个好法子。多的猎物，就得想个好法子。故故 事事猎人与猎狗猎人与猎狗v 猎狗发问猎狗发问 于是，猎人买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到于是，猎人买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到 几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔 子，因为谁都不愿意自己没吃的。过了一段时间，问题又出现了。大兔子非子，因为谁都不愿意自己没吃的。过了一段时间，问题又出现了。大兔子非 常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头 差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。猎人知道后，经过思考，将分配方式改为根据猎狗捕捉的兔子的总重量猎人知道后，经过思考，将分配方式改为根据猎狗捕捉的兔子的总重量 决定其待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。决定其待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少 了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得就越多。于是猎人又去问猎了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得就越多。于是猎人又去问猎 狗。狗。猎狗说：猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人。但是我们会变老，我们把最好的时间都奉献给了您，主人。但是我们会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”故故 事事猎人与猎狗猎人与猎狗v 猎狗出走猎狗出走 猎人决定论功行赏，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，猎人决定论功行赏，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。一段时间过即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。一段时间过 后，有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：后，有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几 根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了于是，有些猎狗离开了 猎人，自己捉兔子去了。猎人，自己捉兔子去了。故故 事事猎人与猎狗猎人与猎狗v 重新归队重新归队 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和 自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，于是猎人再次进行了改自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，于是猎人再次进行了改 革，使得每条猎狗除骨头外，还可以获得其所猎兔肉总量的革，使得每条猎狗除骨头外，还可以获得其所猎兔肉总量的N%N%，而，而 且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎 人总兔肉的人总兔肉的M%M%。这样之后，连离散的猎狗也纷纷要求重新归队。这样之后，连离散的猎狗也纷纷要求重新归队。故故 事事猎人与猎狗猎人与猎狗v 挤垮猎人挤垮猎人 日子一天一天地过去，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如日子一天一天地过去，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如 一天。一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉兔子，但仍然在无而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉兔子，但仍然在无 忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人 再也不能忍受，把它们扫地出门，因为猎人需要更身强力壮的猎再也不能忍受，把它们扫地出门，因为猎人需要更身强力壮的猎狗狗 被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立 了了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们 传授猎兔的技巧，自己从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔传授猎兔的技巧，自己从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔 偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开 始赢利。始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当。一年后，他们收购了猎人的家当。故故 事事企业绩效管理中的十大核心问题企业绩效管理中的十大核心问题v 企业绩效管理与战略实施脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，企业绩效管理与战略实施脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标背离的行为。员工出现与企业战略目标背离的行为。v 企业绩效管理没有与人力资源系统中的其他业务板块协同发挥作用。企业绩效管理没有与人力资源系统中的其他业务板块协同发挥作用。v 盲目追求绩效目标的盲目追求绩效目标的“全面性全面性”，导致企业绩效管理的核心目的不明，导致企业绩效管理的核心目的不明 确，体现不出企业对关键业绩的关注和对员工行为的引导。确，体现不出企业对关键业绩的关注和对员工行为的引导。v 绩效管理职责分工不明确，各级管理者没有在绩效管理中承担相应绩效管理职责分工不明确，各级管理者没有在绩效管理中承担相应 的责任。的责任。v 无法实现组织绩效、团队绩效和个人绩效联动。无法实现组织绩效、团队绩效和个人绩效联动。企业绩效管理中的十大核心问题企业绩效管理中的十大核心问题v 一套考核指标无法体现对所有员工的牵引。一套考核指标无法体现对所有员工的牵引。v 不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出业绩而忽不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出业绩而忽视了企业的经营安全。视了企业的经营安全。v 绩效管理成为奖金分配的手段。绩效管理成为奖金分配的手段。v 绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。v 绩效考核与日常管理两张皮。绩效考核与日常管理两张皮。参考教材参考教材v 绩效管理绩效管理 赫尔曼赫尔曼.阿吉斯阿吉斯 著著 中国人民大学出版社中国人民大学出版社v 绩效管理绩效管理 石金涛石金涛 著著 北京师范大学出版社北京师范大学出版社v 绩效管理绩效管理 付亚和付亚和 许玉林许玉林 著著 复旦大学出版社复旦大学出版社主要内容主要内容 绩效、绩效考核、绩效管理的内涵绩效、绩效考核、绩效管理的内涵 1 绩效管理与绩效考核的比较绩效管理与绩效考核的比较2 绩效管理的基本流程绩效管理的基本流程3 绩效管理在人力资源管理系统中的定位绩效管理在人力资源管理系统中的定位4第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵 第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述1.1 1.1 绩效绩效1.1.1 1.1.1 不同视角下的绩效不同视角下的绩效（1 1）经济学视角）经济学视角 绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系。绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系。（2 2）社会学视角）社会学视角 绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的一份职责。绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的一份职责。（3 3）管理学视角）管理学视角 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的 有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。对员工而言，绩效是指员工经过考核并被企业认可的工作行为、表现对员工而言，绩效是指员工经过考核并被企业认可的工作行为、表现 及结果。及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述对于企业而言对于企业而言 “绩效就是利润绩效就是利润”“绩效就是规模绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力绩效就是企业可持续发展的能力”对于人而言对于人而言“绩效是个人工作的成果绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质绩效是个人表现出来的素质”1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述1.1.2 1.1.2 绩效的定义绩效的定义（1 1）结果说）结果说绩效是工作要达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。绩效是工作要达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。“绩效绩效”=“=“结果结果”、“产出产出”或或“目标实现度目标实现度”（2 2）行为说）行为说 绩效是一个实现目标、采取行动的过程。绩效是一个实现目标、采取行动的过程。“绩效绩效”=“=“行为行为”（3 3）潜能说）潜能说 强调员工潜能与绩效的关系，将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴，强调员工潜能与绩效的关系，将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴，更在于关注未来。更在于关注未来。1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述（4 4）全面绩效说）全面绩效说 绩效是由人的潜能绩效是由人的潜能(素质素质)、潜能发挥、潜能发挥(行为行为)、潜能发挥效果、潜能发挥效果(结果结果)共同作用的过程。共同作用的过程。绩效潜能绩效潜能(能做什么能做什么)行为行为(如何做）如何做）+结果结果(做到什么做到什么)投入投入 过程过程 产出产出知识、知识、技能、技能、经验经验 行为行为 员工价值创造流程图员工价值创造流程图 结果结果1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述绩效的含义绩效的含义适用对象适用对象适用的企业或阶段适用的企业或阶段完成工作任务体能劳动者事务性或例行工作者工作结果或产出高层管理者销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业，强调快速反应，注重灵活、创新的企业行为基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规划的企业结果+过程（行为）普遍适用各类人员做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）知识工作者（研发人员）实践中的绩效定义适用情况对照表实践中的绩效定义适用情况对照表1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵 第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述1.1.3 1.1.3 绩效的特点绩效的特点（1 1）多因性）多因性 绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要受许多主、客观因素的影响。绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要受许多主、客观因素的影响。启示：一方面要用科学的方法提高员工的技能水平和调动他们的积极性；启示：一方面要用科学的方法提高员工的技能水平和调动他们的积极性；另一方面要尽可能为员工创造一个良好的环境，并在制定政策时尽可能做到另一方面要尽可能为员工创造一个良好的环境，并在制定政策时尽可能做到公平。公平。能力能力激励激励环境环境机会机会绩效绩效 内内 因因 外外 因因1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵 第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述1.1.3 1.1.3 绩效的特点绩效的特点（2 2）多维性）多维性 绩效的多维性是指绩效的表现是多方面的。绩效的多维性是指绩效的表现是多方面的。例如：一个生产工人的绩效表现在完成产品的数量、完成产品的质量、例如：一个生产工人的绩效表现在完成产品的数量、完成产品的质量、原材料的消耗原材料的消耗 、工具的损耗、出勤状况、与别人的协作关系等方面。、工具的损耗、出勤状况、与别人的协作关系等方面。启示：沿多种维度进行绩效考评（各纬度的权重可以不同），才能作出启示：沿多种维度进行绩效考评（各纬度的权重可以不同），才能作出全面的、恰如其分的评价。全面的、恰如其分的评价。1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵 第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述1.1.3 1.1.3 绩效的特点绩效的特点（3 3）动态性）动态性 从时间上来说，员工的绩效会由于员工的能力、激励状态以及环境因素从时间上来说，员工的绩效会由于员工的能力、激励状态以及环境因素的变化的变化 而处于动态的变化之中，原来差的可能改进好转，原来好的也可能而处于动态的变化之中，原来差的可能改进好转，原来好的也可能退步变差。退步变差。启示：对于员工的绩效要用发展的眼光来考察，以激发员工的积极性为启示：对于员工的绩效要用发展的眼光来考察，以激发员工的积极性为着眼点。着眼点。1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵 第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述1.2 1.2 绩效考核绩效考核1.2.1 1.2.1 绩效考核的概念绩效考核的概念 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵1.2.2 1.2.2 绩效考核的基本类型绩效考核的基本类型（1 1）根据考评的时间分类）根据考评的时间分类v 年度考评年度考评v 半年度考评半年度考评v 季度考评季度考评v 月度考评月度考评第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵1.2.2 1.2.2 绩效考核的基本类型绩效考核的基本类型（2 2）根据考评的内容分类）根据考评的内容分类v 品质导向型品质导向型 考评并不考评员工的工作能力，而是侧重于员考评并不考评员工的工作能力，而是侧重于员 工的个人特性，主工的个人特性，主要回答员工要回答员工“人人”怎么样，而不是注重员工的怎么样，而不是注重员工的“事事”做得如何。做得如何。v 行为导向型行为导向型 考评内容以考评员工的工作行为为主，着眼于工作过程而非工作考评内容以考评员工的工作行为为主，着眼于工作过程而非工作结果。结果。v 结果导向型结果导向型 考评内容以工作结果为主，考评的重点在产出和贡献，而不在行考评内容以工作结果为主，考评的重点在产出和贡献，而不在行为和活动。为和活动。第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵1.2.2 1.2.2 绩效考核的基本类型绩效考核的基本类型（3 3）根据考评的性质分类）根据考评的性质分类v 客观考评客观考评 考评主要依靠的是硬性指标：一是生产指标，如产量、销售量、考评主要依靠的是硬性指标：一是生产指标，如产量、销售量、废次品率、原材料消耗率、能耗率等；二是个人工作指标，如出勤废次品率、原材料消耗率、能耗率等；二是个人工作指标，如出勤 率、事故率等。注重工作结果。率、事故率等。注重工作结果。v 主观考评主观考评 不是依靠硬性的量化指标，而是由考评者依据一定的标准或设不是依靠硬性的量化指标，而是由考评者依据一定的标准或设 计好的维度对被考评者进行主观评价。计好的维度对被考评者进行主观评价。第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵 第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述1.3 1.3 绩效管理绩效管理1.3.1 1.3.1 绩效管理的概念绩效管理的概念 绩效管理是指管理者确保员工的工作表现、工作行为及其工作结果与组绩效管理是指管理者确保员工的工作表现、工作行为及其工作结果与组织目标保持一致的过程。织目标保持一致的过程。公司战略公司战略经营战略经营战略公司经营计划公司经营计划部门工作承诺部门工作承诺个人工作承诺个人工作承诺绩效改进计划绩效改进计划员工招聘员工招聘培训发展培训发展员工薪酬员工薪酬员工福利员工福利公司绩效目标公司绩效目标部门绩效目标部门绩效目标个人绩效目标个人绩效目标 绩效实施绩效实施绩效考核绩效考核绩效反馈绩效反馈第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵 第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述1.3.2 1.3.2 绩效管理的作用绩效管理的作用导向：战略及经营目标、组织职能（职责）的引导与落实；价值观及行导向：战略及经营目标、组织职能（职责）的引导与落实；价值观及行为标准规范为标准规范提升：组织效率与整体素质；个人能力提升：组织效率与整体素质；个人能力整合：淘汰机制；匹配与轮换；薪酬分配整合：淘汰机制；匹配与轮换；薪酬分配 1、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵、绩效、绩效考核、绩效管理的内涵1.3.3 1.3.3 绩效管理的职责分工绩效管理的职责分工第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述经理人力资源部主管/员工协助考评委员会进行考核工作。建议考核流程 及内容统筹考核工作 总 经 理 绩效考评小组l审批绩效管理方案l根据战略规划，主持制定公司年度目标与计划 l审批部门级以上年度目标与计划（含调整）l直管部门及直接下属的考核l审查部门级以上考核结果l审批薪金、奖金、职位改动l决定考评小组成员l推进执行绩效管理方案l组织公司目标与计划的研讨与分解 l组织年（季）度的经营检讨l组织年中（中层）、年度（中高层）的述职与考评l监督考核的推进执行，处理投诉事件l拟制绩效管理及改进方案l拟制与绩效管理配套的薪酬及激励机制 l监督各部门（主管以下）绩效考评实施l汇总绩效，建立个人绩效档案，公司绩效盘点报告l拟制、沟通确认个人月度工作目标与计划l计划执行过程中的沟通与反馈l绩效总结改进l根据公司目标及计划，结合部门职能管理拟制部门目标与计划l分解部门目标与计划 l沟通确定下属月度目标与计划l计划执行过程中的指导与沟通l下属的考评2、绩效管理与绩效考核的比较、绩效管理与绩效考核的比较 v 绩效管理是一个完整的系统；绩效考核只是这个系统中的一部分。绩效管理是一个完整的系统；绩效考核只是这个系统中的一部分。v 绩效管理注重过程管理；绩效考核是一个阶段性总结。绩效管理注重过程管理；绩效考核是一个阶段性总结。v 绩效管理具有前瞻性；绩效考核是对过去一个阶段成果的回顾。绩效管理具有前瞻性；绩效考核是对过去一个阶段成果的回顾。v 绩效管理有完善的管理手段和方法；绩效考核只是提取绩效信息的一绩效管理有完善的管理手段和方法；绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。个手段。v 绩效管理注重能力的培养；绩效考核只注重成绩的大小。绩效管理注重能力的培养；绩效考核只注重成绩的大小。v 绩效管理能建立管理者与员工之间的合作伙伴关系；绩效考核使管理绩效管理能建立管理者与员工之间的合作伙伴关系；绩效考核使管理者与员工站到了对立面。者与员工站到了对立面。第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述3、绩效管理的基本流程、绩效管理的基本流程 第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述绩效管理绩效管理流程流程绩效绩效辅导辅导绩效绩效考核考核绩效绩效反馈反馈绩效绩效考核考核结果结果运用运用绩效绩效计划计划4、绩效管理在人力资源管理系统中的定位、绩效管理在人力资源管理系统中的定位 v 绩效管理与工作分析的关系绩效管理与工作分析的关系v 绩效管理与薪酬体系的关系绩效管理与薪酬体系的关系v 绩效管理与人员甄选的关系绩效管理与人员甄选的关系v 绩效管理与培训开发的关系绩效管理与培训开发的关系第一章第一章 绩效管理概述绩效管理概述