人情化管理与制度化管理

人情化管理与制度化管理：领导管人 流程管事前言一、精益管理与日本文化2008年年11月月16日日，我率率中山大大学总裁裁班学员员赴日考考察精益益管理。一一路上，我我们感受受最深的的就是管管理模式式与文化化习性的的关联。精益管理作作为一种种管理模模式不难难理解，也也不难掌掌握。但但在国内内企业的的应用很很不理想想呢？有有的企业业应用了了精益管管理，业业绩得到到了一定定改善，人人员却大大量流失失，最终终业绩还还是下滑滑；有的的企业应应用了精精益管理理，也像像以前上上马ISSO一样样，热闹闹一阵，最最后不了了了之，成成为面子子工程。对日本的考考察，特特别是对对日本人人生活习习惯的考考察，让让我们找找到了精精益管理理在国内内企业难难以扎根根的根源源：人的的习性。日本人的生生活是精精益的，或或者说，他他们过着着一种精精益生活活。生活活当中，日日本人特特别强调调节约，杜杜绝浪费费，那精精心制作作、份量量精确的的日式料料理，让让你品尝尝到什么么叫不多多不少，恰恰到好处处。日本人对守守时的苛苛求，能能让你感感到生产产中的准准时只不不过是生生活中准准时的延延伸。那无处不在在的整理理、整顿顿、清扫扫、清洁洁，让你你觉得他他们过的的就是一一种“55S”的的生活。由由此你能能知道，日日本人在在工作中中为什么么能坚持持“5SS”。一切都是自自然的：工作与与生活相相通，管管理与习习性融合合。这才才是日本本式管理理的精髓髓。日本人以小小气、吝吝啬为荣荣，所以以他们痛痛恨浪费费。中国国人以大大方、豪豪气为荣荣，所以以我们不不怕浪费费。日本人崇尚尚愚直（过过分正直直）、地地味（质质朴），所所以他们们不求大大，只求求精；不不做第一一，要做做唯一。他他们的工工厂主具具有“工工匠精神神”，喜喜欢脚踏踏实地，深深入生产产现场。中国人崇尚尚变通、时时尚，所所以我们们只求大大，不求求精；宁宁为鸡头头，不为为凤尾。我我们的工工厂主具具有“商商业精神神”，喜喜欢在生生意场上上与人周周旋，展展示精明明。中国人与日日本人有有如此多多的不同同，他们们的管理理模式我我们又岂岂能轻易易学到？然而中国与与日本，同同为东方方文化，并并且中国国文化在在某种程程度上可可以称为为日本文文化的源源头。正正如一位位日本企企业家所所言，他他们做管管理，靠靠的是一一手拿算算盘，一一手拿论论语。可可见中国国文化对对他们影影响之深深。既如如此，他他们就应应该与我我们有很很多相通通之处。分分析这些些相通之之处，以以及怎样样由相同同而不同同，才是是我们学学习日式式管理的的突破口口。东方文化一一个显著著特征是是它内在在的矛盾盾性。中中国人既既流行“好好汉不吃吃眼前亏亏”，“好好死不如如赖活”的的保命文文化，又又崇尚“宁宁为玉碎碎，不为为瓦全”的的气节文文化。一一个人究究竟如何何选择，是是会根据据特定形形式下自自身的需需要而灵灵活处理理的。这这叫变通通。日本人的生生活习性性上也有有很多的的矛盾之之处：这这是一个个非常强强调等级级的社会会，但他他们在收收入上却却力求平平等。所所以，中中产阶层层庞大，号号称“一一亿中流流”。同同时，他他们世界界知名企企业的总总裁收入入也比我我们想像像的低得得多。等等级分明明和追求求平等集集于一身身。尊重和服从从这对矛矛盾的价价值，也也会在日日本人身身上得到到统一。作作为消费费者，你你会处处处受到尊尊重。作作为生产产者，却却必须首首先学会会服从别别人，而而不是让让别人尊尊重你。残酷和仁爱爱这对矛矛盾，也也相容共共存在日日本式管管理中。“终终身雇佣佣制”是是日本人人的发明明，体现现了和衷衷共济的的仁爱思思想，这这就是一一手拿论论语的的含义。但但其实，日日本文化化是以残残酷著称称的，日日本式管管理准确确地讲是是武士道道精神在在企业管管理中的的体现。精精益管理理中的“零零库存”模模式，以以及遇到到异常时时员工有有权“拉拉绳停止止整个生生产线运运作”的的模式，体体现的都都是一种种自我压压迫、背背水一战战的心态态。是一一种置于于死地而而后生的的心理表表现。当然，日本本文化的的残酷性性，从武武士道推推崇的自自残行为为中就可可以看到到。生活活当中，日日本社会会也是一一个不讲讲人情的的社会。老老人与子子女之间间人情之之淡薄，你你只要到到日本的的游戏厅厅以及温温泉就能能深切地地感受得得到。那那里，到到处是满满头银发发无人陪陪伴的老老人。这这样的情情景，在在中国类类似的场场所，几几乎是不不可能见见到的。仁爱与绝情情，日本本人兼而而有之。有有时，你你真搞不不清这是是一个重重情的群群体，还还是一个个无情的的群体。日日本文化化的内在在矛盾之之深由此此可见。二、中国能能否以日日为师？问题是，同同为集诸诸多矛盾盾于一身身的东方方文化，为为何中日日两国会会在企业业管理上上有根本本不同的的文化基基础，管管理风格格大相径径庭？其实，我们们仔细一一比较就就会发现现：中国国文化与与日本文文化都具具有内在在的矛盾盾性，但但中国人人处理内内在矛盾盾的方式式和日本本人处理理内在矛矛盾的方方式截然然不同。中国人用的的是“变变通术”。有有矛盾不不假，但但我们可可以统一一在自己己身上。需需要这个个用这个个，需要要那个用用那个。矛矛盾的两两极，出出现哪一一极，由由自己选选定。于于是，一一个人有有两张面面孔，一一件事有有两种说说法。说说起话来来，“尽尽管但是”这这样的语语法结构构频频使使用，模模棱两可可、见风风使舵之之人大行行其道。权权术玩到到了极致致，精明明成了国国粹。日本人用的的则是“分分离术”。他他们将不不同的属属性置于于不同的的场合下下。根据据不同的的场合，大大家强调调不同的的标准，而而不是让让个人决决定采取取何种对对策和表表现。所以，当他他们视你你为一类类时，强强调对你你的仁爱爱；当他他们视你你为另类类时，就就对你无无情可言言。当你在生产产过程中中以生产产者的身身份出现现时，服服从成了了你必须须表现的的品性。而而当你在在生活中中消费时时，尊重重成了你你一定能能得到的的奖赏。在权力、身身份上，他他们强调调等级秩秩序。在在收入分分配上，他他们强调调平等和和谐。这种“分离离术”和和我们的的“变通通术”有有何优劣劣之别呢呢？“变通术”尽尽管统一一了矛盾盾，但把把选择的的权力给给了个人人，让个个人根据据不同场场合下的的自我需需要，变变通决策策。后果果就是管管理的原原则得不不到坚守守，管理理的真相相无人知知晓，管管理的措措施完全全被个人人化解。最最终的结结果就是是：一盘盘散沙；三条龙龙成为了了一条虫虫。“分离术”也也保持了了矛盾。但但它让矛矛盾的两两极处在在不同的的场合，避避免了互互相干扰扰，杜绝绝了个人人选择。尽尽管在不不同的场场合，他他们的行行为看似似矛盾，但但在特定定的场合合，他们们必须按按一个标标准去做做，个人人没有选选择余地地。这就就为现代代管理最最需要的的原则性性、标准准化、执执行力提提供了文文化和习习俗的有有力保障障。在日本的现现代化的的过程中中，这种种“分离离术”的的运用，让让他们很很好地实实现了西西方科学学管理与与东方传传统文化化的结合合：在精神和思思想领域域，他们们更多地地保留了了自己的的传统；在政治治和经济济领域，他他们更多多地吸收收了西方方的机制制。这种种精神与与行为的的分离、人人与事的的分离实实际上是是为东方方文化如如何吸收收西方文文化的精精华提供供了一个个示范，一一个成功功的社会会案例。如果说，日日本企业业家的确确说过他他们的成成功是因因为一手手拿论论语，一一手拿算算盘的话话，我们们倒不妨妨把这个个“算盘盘”理解解成一种种数量化化的管理理思想和和模式。就就这一点点来讲，恐恐怕他们们心中的的“算盘盘”早已已经是西西方的科科学管理理，而不不是中国国古老的的“算盘盘”概念念了。由此可见，这这个一手手拿论论语和和一手拿拿算盘的的说法，其其实就是是东方文文明和西西方文明明的兼容容并蓄之之意，只只不过他他们是两两只手“分分开”拿拿的。不像我们这这个论论语的的“原产产地”，人人皆一手手既抓论论语，又又抓算盘盘。另一一只手在在干什么么呢？在在比划着着如何变变通。悲悲哉！其实，看一一看中国国的近现现代史，历历史上中中国现代代化的哪哪一次巨巨大的进进步，不不是与这这种“分分离术”的的采用相相伴随呢呢？毛泽东创造造性地在在军队设设置了管管思想和和抓军事事两条线线，让人人与事相相对分离离，创造造了一支支强大的的军队，为为中国现现代化的的实施提提供了强强大的政政治军事事基础。邓小平创造造性地提提出政企企分离，使使百姓的的经济活活动从政政治活动动中相对对分离出出来，让让中国人人找到了了一块自自由施展展才华的的“自留留地”。中中国活了了！中国国人富了了！中国国经济腾腾飞了！每一次的进进步，都都以“分分离”的的形式，而而不是以以“变通通”的形形式进行行，这应应该是中中国近现现代史给给我们最最有益的的启示了了。该把“分”的的思维引引入企业业管理中中了。用用“分离离”替代代“变通通”是企企业管理理的重生生之道，是是中国文文化与现现代体制制在企业业结合的的唯一模模式。三、本书架架构兼论精精益管理理如何学学本书重点介介绍了企企业管理理中第一一个必须须完成的的“分离离”：人人事分离离。提出出了“领领导管人人，流程程管事”的的分离思思想。其其核心在在于将企企业的事事情从领领导的权权力中分分离出来来，用流流程化的的模式进进行标准准化的管管理。将将领导的的精力更更多地放放在流程程解决不不了的问问题上去去。这既既可以降降低成本本，又避避免了相相互干扰扰，提升升了效率率。这种种模式已已通过了了近2000家企企业的实实践，事事实证明明是行之之有效的的。在人事分离离的背景景下，该该书还提提出了流流程管事事具体的的六大控控制方法法，这些些方法的的核心，也也是一个个字：“分分”。第一种方法法：限制制选择法法。限制制“变通通”，为为“分离离术”的的导入奠奠定基础础，扫平平障碍。重重点解决决人们只只图方便便的坏毛毛病。第二种方法法：横向向控制法法。强调调横向分分权，平平级制约约。让我我们摆脱脱完全依依赖领导导的传统统做法。第三种方法法：三要要素法。将将控制的的要素进进行分解解，逐项项落实，做做到事事事有标准准，有制制约，有有责任。重重点整治治管理中中“只做做不管”的的假动作作。第四种方法法：分段段控制法法。将控控制过程程分段细细化，达达到集中中优势兵兵力，各各个击破破的控制制效果。重重点解决决“只要要结果，不不管过程程”的坏坏习惯。第五种方法法：数据据流动法法。用分分数替代代感觉，是是这种方方法的最最终目的的。第六种方法法：稽核核控制法法。该方方法将管管理活动动最终的的效果分分解到一一次次的的实施过过程当中中。通过过多次的的检查稽稽核，让让人们的的行为和和心态发发生改变变，产生生累积效效应，最最终改变变企业。它它主要改改变人们们“只重重方案设设计，不不重具体体实施”的的坏习惯惯。总之，“分分”是我我们倡导导的管理理思维，也也是我们们从几百百家企业业的改造造中总结结出来的的有效方方法。当当然，“分分”的工工具并不不在此书书之中，我我们有“流流程控制制卡”、“横横向控制制卡”、“数数据控制制卡”这这些工具具的使用用，才能能让“分分”的思思想落地地，也才才能让“分分”的方方法见效效。中国社会的的现代化化，该进进入文化化层面、哲哲学层面面，以及及方法论论层面了了。尽管管现代科科学的引引入已经经在知识识层面大大大改进进和完善善了中国国文化，培培养了一一大批具具有分析析精神和和分解能能力的知知识分子子。但离离开教育育，离开开学校，我我们在工工作中，在在生活中中，还是是在学“变变通”，用用“变通通”。最最终我们们还是没没有办法法完成中中国文化化和西方方管理的的结合，二二者始终终是无法法黏合的的两张皮皮。思维没有现现代化，人人就没有有现代化化，社会会又何从从现代化化？学会了“分分”，我我们才能能找得到到细节，才才能管好好细节，才才能谈论论成败。学会“分而而治之”吧吧！这也也是孙子子在孙孙子兵法法中对对我们的的教诲。其实，“分分”是为为了更好好地“合合”，分分而治之之才能合合而有序序，否则则就会混混乱不堪堪。“人事分离离”就是是为了把把管人与与管事这这两种不不同风格格的管理理活动分分开处理理，因为为管事要要细分，管管人则要要融合。如如何做到到分而不不离、合合而不乱乱是企业业管理者者的一大大课题。本本书只是是抛砖引引玉，试试图将管管理问题题的焦点点引导至至“分”与与“合”的的实操层层面上来来，以此此寻找一一条中国国传统文文化与西西方科学学管理的的结合之之路。曾伟2008年年12月月第一章 人人事分离离第一节 人人事不分分 问题题不断很多领导或或企业的的老板喜喜欢把对对人的管管理和对对事的管管理打包包，交给给副手分分管，并并说：这这个部门门、这个个工厂、这这个车间间就交给给你了，你你帮我管管好它。他们还表示示：只要要帮我管管理好了了，你要要多少钱钱都行。番番禺有一一位老板板曾对笔笔者说：“曾教授，我我这人文文化不高高，但是是我对人人很实在在。谁要要真的对对我好，我我什么都都可以给给他。”然然而，他他失望了了。他优优待过很很多下属属，但没没人能将将他的厂厂管好。为什么领导导者把人人和事一一起交待待下去，结结果总是是让自己己失望呢呢？有两种情况况：第一一，你请请的人能能力不够够；第二二，你请请的人有有能力，但但他搞帮帮派。他他不会让让他下面面的人认认你。他怎么会让让下面的的人认你你呢？他他在下面面是老大大，什么么都归他他管：人人归他管管，事归归他管，加加薪减薪薪归他管管，安排排岗位也也归他管管。这种种情况下下，下属属肯定认认他，这这个企业业你还控控制得了了吗？问题的关键键还在于于：他真真心帮你你管好了了吗？很很多情况况下，他他并没有有真正把把事情控控制住，质质量问题题、出货货问题、成成本问题题一大堆堆，最后后，全交交给老板板你买单单。做老板的很很容易被被表面上上人对人人的服从从现象所所蒙蔽，直直到事态态严重了了，老板板才会知知情，但但往往已已积重难难返。老板为什么么会被蒙蒙骗呢？因为将将人和事事全交给给某一个个人管，他他就会在在他管辖辖的范围围内形成成一个小小团体。这这种小团团体有一一个现象象：欺上上瞒下，造造假成风风，令老老板根本本无法了了解真实实的情况况。很多多时候老老板是有有资源、有有办法救救急的，但但因为你你都不知知道他做做了些什什么，也也就无从从出面。这这是最糟糟糕的。我碰到过很很多老板板说：这这次，又又是采购购员没有有把物料料及时买买回来，影影响了出出货。但但之前他他说没有有问题。其其实他早早点告诉诉我，我我也有办办法解决决的，我我手里的的供应商商又不止止一家，问问题就是是他没跟跟我讲真真话。所以说，人人和事不不能打包包管理。一一旦打包包管理，最最后的结结果是下下面的人人一起瞒瞒哄老板板。这点点不仅对对老板，对对一般的的企业管管理者也也是适用用的。人和事不分分开就会会造成管管人和管管事的两两难，出出现以下下两种领领导者不不愿意看看到的情情况：第一，好了了事，得得罪了人人。管事事需要较较真，一一较真，人人与人之之间的关关系就会会出问题题。大家家都知道道，在我我们平时时的生活活中，随随和的人人最有人人缘。出出去旅游游，你说说往东，他他赞成；你说往往西，他他也说好好。这样样的人是是最讨大大家喜欢欢的，一一出去旅旅游就喜喜欢约他他。谁愿愿意约那那个你说说东他偏偏往西的的人呢？但管事事情的人人是要较较真的，人人一较真真，人际际关系就就紧张了了。所以以，把事事情管好好了，就就容易把把人得罪罪。如果果人和事事都归他他管，事事是管住住了，却却把人都都得罪了了，于整整个的管管理工作作还是不不利。因因为事情情毕竟还还得靠人人做。第二，做好好了人，耽耽误了事事。我们们在生活活当中能能碰到很很多这样样的人，人人缘特别别好，做做事一塌塌糊涂。你你不能给给他派活活，你交交一件他他砸一件件。因为为做事是是要讲原原则的，他他整个没没原则，当当然做不不好事。所以我发现现：做人就就是给自自己定规规矩，会会做人的的人，总总是善于于控制自自己的情情绪，能能约束自自己，但但他不去去约束别别人；而而管事是是要给别别人定规规矩、约约束别人人，管事事的人往往往无法法控制自自己的情情绪，所所以在做做人方面面有欠缺缺。现实实中，既既懂得给给自己定定规矩又又懂得给给别人定定规矩的的人，可可说是凤凤毛麟角角。这样样的人不不是伟人人也是高高人。一、好人办办坏事很多企业的的“坏事事”都是是好人干干的。坏人干坏事事我们有有办法：犯了法法，就把把他送到到监狱里里去；没没犯法，照照规章制制度处罚罚或辞退退他。但但是，我我们很多多企业的的“坏事事”都是是好人干干的。说我们现在在企业的的人坏，这这是不符符合事实实的。为为什么？他们一一天到晚晚干那么么长的时时间，这这不是每每个人都都能坚持持得了的的。我曾在古镇镇遇到一一位五十十来岁的的老板娘娘，精力力特别充充沛，经经常半夜夜两点召召集管理理人员起起来开会会。为了了配合她她的工作作节奏，员员工们都都住在企企业，牺牺牲掉业业余生活活。你说说，这样样的员工工还不好好吗？她她的一个个副总有有一天晚晚上出去去办事，上上了哪趟趟公交车车，在哪哪站下的的车，后后来拐了了几道弯弯，找了了谁聊天天，她都都一清二二楚。在在这样严严密的控控制下，这这位副总总有机会会变坏吗吗？但是有用吗吗？没用用。她的的企业照照样管理理问题一一大堆：仓库堆堆得很满满，一次次清仓就就丢弃价价值两百百万元的的废料；货出不不来，经经常遭到到客户投投诉最后，不不得不找找我们咨咨询公司司去解决决问题。老板都把人人管成这这个样子子了，事事情还管管不住，这这说明什什么？说说明管住住人和管管住事是是两码事事，千万万别当一一回事。你你把人管管得服服服帖帖，但但问题照照样会接接二连三三。二、强势不不强效我们很多企企业的管管理是很很强势的的，老板板一出来来，员工工就像老老鼠见到到猫。但但是你要要知道，猫猫不能天天天守着着老鼠，更更不能每每时每刻刻守着；最终，猫猫一走，老老鼠该干干嘛还干干嘛。所以，我认认为这个个强势的的风格没没有用，因因为它的的执行力力很差，导导致顺而而不从的的现象很很严重。什什么叫顺顺而不从从呢？就就是不跟跟你作对对，不反反抗你，但但就是不不听你的的。顺而不从是是让人很很难办的的事。他他要跟你你做对你你会有办办法，你你可以劈劈头盖脸脸地骂他他一通。让让管理者者最窝火火的就是是那些见见你面点点头哈腰腰，转过过背啥都都不做的的人。遇遇到这种种人你都都恨不得得揍他；但是不不行，你你还得求求着他。这就叫强势势不强效效。三、小事变变大事人和事不分分开，还还会导致致一个现现象：本本来是事事情的问问题，到到最后变变成人的的问题。本来是业务务部门下下的单，生生产部门门没有做做出来，这这只是一一件事。但但业务员员和生产产主管一一旦吵起起来，就就可能把把两人积积压多年年的宿怨怨搬出来来，变成成人的问问题了。事的问题一一旦变成成了人的的问题，就就没有底底线了。这一段时间间我们看看到网络络、报纸纸都在报报道一件件事：警警察打死死学生。这这件事的的起因很很小：警警察和学学生各开开一辆车车，在停停车时擦擦了一下下。这本本可以是是件很小小的事：首先，车车有保险险，不用用自己赔赔钱；第第二，两两辆车是是停车时时发生刮刮蹭，因因停车时时速度往往往很慢慢，即便便自掏腰腰包也是是不超过过10000块钱钱的问题题。结果闹出一一桩人命命官司。这件事是因因为两台台车的轻轻微碰撞撞而起；继而演演变成两两拨人之之间的矛矛盾，导导致问题题升级，变变成了谁谁怕谁、谁谁更胆大大的问题题；矛盾盾持续升升级，直直到出了了人命大大家才放放手。这说明人的的本性有有一个毛毛病，处处理矛盾盾时往往往会从事事过渡到到人。打牌赌博的的人可以以连打三三天三夜夜不休息息，好赌赌的根本本原因不不在钱，他他们在赌赌一股气气。他们们谁都不不承认自自己的运运气最差差，不承承认斗不不过别人人，就一一直赌。有有些人为为几十块块钱的输输赢能赌赌三天三三夜，有有的人甚甚至一分分钱都不不赌，钻钻桌子也也能打三三天三夜夜。所以，人一一旦跟人人较上了了劲，他他会觉得得其乐无无穷的，当当然，其其害也无无穷。因因为这里里往往没没有对错错，没有有好坏，甚甚至没有有输赢。而而且偏离离了事情情，人与与人之间间的争斗斗没有一一点价值值。很多家庭矛矛盾是这这样产生生的。早早上丈夫夫刷牙，没没给妻子子挤牙膏膏。妻子子走进卫卫生间，随随口说了了句：你你怎么对对我这样样啊？丈丈夫回一一句：怎怎么了？两个人人就较上上劲了。说说不定妻妻子就把把丈夫三三年以前前没给她她家送钱钱的事搬搬出来。我们很多企企业也是是一样，吵吵啊闹啊啊，闹到到老板这这里，把把老板也也搅了进进去，但但回头一一看，小小事一桩桩，甚至至都忘了了开始是是为什么么吵了。所以，不把把人和事事分开，不不把问题题限定，就就会没完完没了，大大家都不不在解决决问题，最最后大闹闹起来。我们一定要要经常提提醒自己己：我们们是在谈谈问题吗吗？如果果是在谈谈问题，好好，回到到问题上上来；如如果不是是在谈问问题，停停一下，不不要把精精力浪费费在无休休止的斗斗气当中中。不要要把问题题变成情情绪，然然后用情情绪替代代问题。最最后情绪绪倒是发发泄出去去了，问问题却变变得更糟糟糕。第二节 人人事分管管的依据据我们提出管管人与管管事分开开的原则则，是基基于这样样几个因因素：有有的人适适合管人人，有的的人适合合管事；管人与与管事的的标准、方方法、风风格、效效果、心心态等等等是不一一致的。一、管人与与管事的的取材不不同管人与管事事分开，首首先要把把管人的的人与管管事的人人分开。因因为人才才是有局局限性的的。管人的人一一般不太太擅长管管事。为为什么呢呢？因为为人际关关系有它它的一套套规则，特特别会处处人际关关系的人人，谈起起怎样与与人周旋旋总是一一套一套套的。这这跟做事事的人不不一样，他他们有他他们的规规则。管事的人也也不擅长长管人。我我们很多多企业的的管理人人员都是是这样：做事很很棒，跟跟人打交交道却很很差，有有时候甚甚至显得得弱智。为为什么呢呢？他总总是一根根筋，他他认为对对的就一一定是对对的，没没有道理理可讲，也也没有价价钱可谈谈。所以以，管事事的人不不擅长管管人。既然这个世世界上已已经存在在了两种种人，应应该怎么么办呢？让两种种人各得得其所：管事的的去管事事，管人人的去管管人。不不要让擅擅长管人人的人去去管事，也也不要让让擅长管管事的人人去管人人。更不不要认为为这世界界上存在在这样一一种人，他他是可以以既管人人又管事事的。这这样就能能充分发发挥现有有人力资资源的作作用。否否则，你你会感觉觉招不到到你要的的人。我们平时觉觉得某个个人能说说会道，给给人的感感觉挺好好。但是是你一让让他做事事，十有有八九要要失望，你你甚至会会觉得他他是个骗骗子。其其实他不不是骗子子，他是是个跟人人打交道道的人，但但你偏偏偏让他去去做事，最最后当然然让你大大失所望望。有的时候你你碰到另另一些人人，冥顽顽不化到到让人不不能容忍忍，但他他做事又又是一把把好手，你你又离不不开他。其其实只要要你不让让他去碰碰人际关关系就好好了。跟跟他约法法三章，告告诉他只只能做什什么，不不能做什什么，碰碰到人的的问题就就让他停停住，你你来处理理，这就就好了。二、管人与与管事的的标准不不同管人的标准准是下属属心服不不心服。但这个标准不适用于管事，我们在工作中经常看到有些领导者把人管得服服帖帖的，下属对他五体投地，然而事情压根没人做。管事的标准是下属是否认真做事，心服不服不重要。现实中我们发现，不会跟领导说软话的下属，往往也不会对工作中的困难服软。如果人和事事不分开开，我们们就会面面临两种种情况：要么下下属听话话但是不不做事，得得到一个个表面和和谐的假假相；要要么下属属能干但但不服领领导，令令领导生生气得想想把他“咔咔嚓”掉掉 。有有些老板板就有这这个脾气气：他能能帮我挣挣钱，但但我不让让他帮我我挣，因因为他不不服我。这就麻烦了了，人家家卖力干干活，帮帮你挣了了钱，但但是他不不会跟你你说好话话、给你你敬酒，结结果得不不到你的的赏识。但但你知道道吗，敬敬你酒的的人可能能啥事都都没干。所以，不要要被服不不服的假假相蒙蔽蔽，而怠怠慢或者者闲置了了那些能能做事的的人。当当然，企企业里也也不能一一天到晚晚谁也不不服谁。怎怎么办？把人和和事分开开。三、管人与与管事的的风格不不同管人我们会会遇到一一个怪圈圈：做个个小人没没人跟，做做个君子子被人坑坑。你做做个小人人没人跟跟随你，因因为你小小气、计计较。做做个君子子呢？跟跟随你的的人倒是是不少，但但坑你的的人也会会很多，因因为坑你你容易。怎么办？中国有句老老话：先先小人，后君子。这是什么意思呢？不是让你先卑鄙后高尚。它的本意是，先要斤斤计较，后要包容一切。先把两个人人的关系系理清楚楚，就是是你到底底要他做做什么、你你能给他他什么。要要先学会会小气、计计较，然然后不管管出现什什么样的的结果你你都要包包容、承承受、接接受。让同一个人人扮演不不同角色色是不现现实的，让让截然不不同的两两种风格格成为一一个过程程的前后后两段，也也让人无无法接受受。所以，要将将这不同同类的两两种身份份分开，将将管人、管管事分开开，将君君子与小小人的角角色分给给不同的的人来扮扮演。在事情上要要有小人人（小气气之人）的的风格。管管事的人人必须认认认真真真地计较较被管理理者干了了什么、干干了多少少、该得得到多少少，坚持持等价交交换的原原则，明明明白白白地给予予，为团团队运作作提供控控制力。在为人上要要有君子子的风范范和气度度。管人人的人必必须要有有忍辱负负重的精精神，有有包容心心、平常常心，获获得被管管理者的的认同，为为团队稳稳定提供供凝聚力力。先小人后君君子的实实质是：过程计计较，结结果承受受。计较较是小人人行为，承承受是君君子之举举。在过过程中做做小人，在在结果上上做君子子，成为为真君子子。现在很多企企业刚好好相反，在在结果上上斤斤计计较，而而对于过过程呢？啥都不不管。到到结果上上做小人人，在过过程中做做君子，最最后成了了真小人人。四、管人与与管事的的方法不不同管人靠的是是“信”，管管事靠的的是“法法”，或或者说，管管人靠信信任，管管事靠方方法。管人一定要要靠信任任，为什什么呢？这与中中国文化化深层次次的结构构有关。儒家思想的的核心是是“仁”。什什么是“仁仁”呢？孔子在在论语语里说说 “仁仁者，人人也”。像像一个真真正的人人就是仁仁者，一一个真正正的人是是什么？是君子子。孔子子最大的的功劳是是在中国国的传统统文化里里用人替替代了神神，我们们不信神神就要信信人。所以，中国国人的管管理一定定有一个个对人的的认同问问题，否否则一切切都谈不不上。人人对人的的认同和和信任是是整个管管理的基基础、核核心，中中国式的的管理，一一定要有有一个人人或者一一群人得得到大家家的认同同和信任任，这是是肯定的的。如何获得下下属的认认同和信信任呢？多行仁道，少少行霸道道，最终终成就王王道王者之之道。通通过“修修己”，实实现“仁仁道”，继继而达到到“王道道”。中中国文化化三大主主流都强强调一个个“修”字字：道家家讲修道道，儒家家讲修身身，佛家家讲修心心。所以，要提提高人与与人的信信任度，说说来说去去，都是是一个修修己的问问题。修修道、修修身、修修心，都都是修己己，在修修己上多多下工夫夫，多做做文章。当然，修己己并不能能解决全全部的问问题，但但是没有有这个绝绝对不能能解决任任何问题题。信任任是体，方方法是用用。皮之之不存，毛毛将焉附附？本体体都没有有，方法法附着在在什么上上面呢？有些企企业在方方法上做做了很多多动作，如如搞ISSO、EERP、绩绩效考核核等，为为什么不不能改变变企业呢呢？因为为企业管管理的根根本是人人与人相相互信任任的问题题，在这这个地方方先下足足功夫，才才能用得得上那些些方法。以上说的是是管人。管管事就要要靠方法法了，流流程也好好，稽核核也好，都都是方法法。说到到管事的的方法这这个层面面，西方方的管理理科学和和工具就就都派上上用场了了，这恰恰恰是中中国传统统管理的的弱项。管人靠信，信信靠修，修修是修己己。所以以，人这这一条线线的功夫夫要用在在自己身身上。管事靠方法法，方法法是针对对别人的的，所以以，在管管事这条条线上要要懂得将将力用在在别人身身上。那么，最好好把它们们分开来来，按两两条线走走，用两两种人做做。五、管人与与管事的的心态不不同管人要“空空”，管管事要“实实”。空空是什么么意思呢呢？佛家家心经经里面面讲“空空”有句句很有名名的话，“色色不易空空，空不不易色”。这这里的“色色”是指指物质世世界。意意思是说说这个物物质世界界是空的的。也许有人会会开玩笑笑说：你你把头往往墙上撞撞一下，看看看墙是是不是空空的？撞撞出一个个包才是是真的。这这是错误误地理解解了“空空”。何为“空”呢呢？首先先我们要要知道，“空空”跟“无无”不同同，“无无”是个个否定词词，“无无” 就就是没有有。我们们说，仓仓库还有有没有物物料？没没有，这这就是“无无”。“无无”是对对“有”的的否定，就就是这个个东西不不在这里里了，没没有了。而“空”可可以是肯肯定词，也也可以是是否定词词，既是是肯定词词，又是是否定词词。说这个房间间里面空空空的，啥啥都没有有，这个个“空”就就是否定定词。我我们到电电影院去去找位置置，说这这里有个个空位置置，这个个“空”是是个肯定定词。说说这个杯杯子是空空的，说说明有空空间，正正好可以以装东西西。所以以，“空空”既可可以是肯肯定，也也可以是是否定，“空空”不是是全盘的的否定，“空空”就是是包容。它它既包含含了否定定，也包包含了肯肯定。让你学会“空空”就是是要你学学会包容容，说管管人要空空就是说说要学会会包容。既不要肯定，也不要否定，都接受。所以，佛家里面有一句话，叫“接受，明白，放下”。做人就要懂得接受，什么样的苦都受得了，这就叫做人。做事当然不不能什么么都接受受，客户户说罚你你两万，接接受；罚罚你两百百万，接接受。那那你不把把厂都赔赔出去了了吗？如如何盈利利？所以，做人人和做事事有很大大不同，做做人是什什么都要要接受的的，好的的坏的都都要接受受的。这还不是“空空”的最最终含义义。“空空”最终终的含义义是与“空空不易色色，色不不易空”，这这句话是是相通的的。佛祖当时得得出“空空不易色色，色不不易空”是是什么意意思呢？我们现现在看到到的这个个桌子是是桌子，电电脑是电电脑，它它们是不不同的东东西。因因为桌子子和电脑脑在你的的视觉里里有明确确的界限限。但请注意，这这是你的的眼睛看看到的，假假如我们们现在不不是用肉肉眼，而而是用电电子眼，你你还能看看到这么么清晰的的界限吗吗？不用用说电子子眼，你你把手伸伸到显微微镜下一一看就知知道了，就就看不到到界限了了，你看看到的是是细胞，界界限消失失了。所所以，佛佛祖也许许在两千千多年以以前入定定以后，看看到了界界限的模模糊乃至至消失。界限消失了了意味着着什么？差异消消失了，没没有分别别了。“空空”的意意思是无无界限、无无差异、不不分别。这才是“空空”的意意思。什么是“空空”？就就是没有有分别心心。“空空”的真真实含义义就是不不要有太太重的分分别心。包包容的根根本是什什么？是是不要有有分别心心。我们好多人人做人做做得不到到位，就就是分别别心太重重了：有有钱的，没没钱的；当官的的，当兵兵的；漂漂亮的，丑丑陋的；能干的的，不能能干的；有良心心的，没没良心的的你你天天带带着分别别心，能能把人管管好吗？所以，要管管好人，就就不要有有太重的的分别心心。为什什么说不不要太重重呢？因因为一点点也没有有谁也做做不到，一一点也没没有就是是菩萨了了，凡人人做不到到的。尽尽管做不不到，但但也要朝朝这个方方向努力力，更不不可强化化分别心心。没有分别心心是一个个团队运运作的一一个很重重要的因因素，你你的分别别心一重重就要提提醒自己己：团队队会出问问题。当然，不要要有分别别心是对对人而言言，而不不是对事事，不能能说出货货不出货货也没有有分别，否否则，那那还怎么么干事？所以，要人人归人，事事归事；桥归桥桥，路归归路。这这是中国国特色。六、管人与与管事的的角色不不同管人者要学学做仁者者，管事事者必须须是个强强者。做个强者并并不难，这这只是能能力和性性格的问问题。社社会生活活已经把把强者思思维深深深地烙进进了人们们的心中中，很多多人都有有以成败败论英雄雄的习惯惯，输赢赢心也很很重，争争做强者者。做个个仁者却却很不容容易，需需要很高高的智慧慧和很深深的修炼炼。强者思维本本质上符符合达尔尔文的进进化论：优胜劣劣汰，适适者生存存。只不不过我们们要注意意它是自自然法则则，并不不是社会会法则。它它有正确确的一面面，也有有一定的的局限。一群长颈鹿鹿能活下下来，是是因为它它们能吃吃到长得得很高的的食物，这这需要每每一头长长颈鹿都都有足够够长的脖脖子，它它们是没没有办法法互相弥弥补的。强强者生存存的法则则很残酷酷，它要要求动物物界的每每一个个个体都是是强者，才才能形成成一个幸幸存的优优胜的种种群。站站在个体体角度，的的确是适适者生存存，我们们要学会会做强者者。动物界只有有以个体体的强形形成群体体的强这这一条路路，而人人却不同同。我们们说人是是高级动动物，但但是毕竟竟在前面面要加“高高级”两两个字，可可见，我我们内心心还不完完全把自自己当成成一个自自然的存存在。也也就是说说，人虽虽然是自自然的一一部分，但但已经远远远超越越了自然然的存在在。我们们还属于于群体，属属于团队队，属于于社会，具具有社会会属性。我我们的社社会生活活适用社社会法则则，和自自然法则则就有很很大的不不同。具有社会属属性的人人应该是是一种什什么样的的生存方方式呢？那就是是仁者之之道！孔子儒家学学说的核核心概念念就是“仁仁”，“仁仁”是一一个“人人”加“二二”组成成的，这这个二，是是个复数数，是多多的意思思。也就就是说这这是团队队需要的的概念，是是社会生生存的法法则。孔子几千年年以前就就发现一一个人生生存的时时候可能能是强者者生存，形形成族群群以后这这个法则则就不行行了，所所以提出出仁者的的概念。人类可以通通过合作作分工来来解决问问题，不不需要每每一个体体单独地地面对环环境，不不需要独独立的逞逞强，于于是，在在群体内内部，合合作比逞逞强就重重要得多多了。一一方面，个个体的弱弱可以通通过群体体来获得得弥补，弱弱势的个个体可以以形成强强势的群群体，这这是动物物界所望望尘莫及及的；另另一方面面，个体体过分的的强，甚甚至会削削弱群体体的合作作，造成成群体的的弱。所所以，对对社会组组织而言言，个人人并非越越强越好好。因此可以说说，仁者者比强者者更有力力量，仁仁者之道道超越并并涵盖了了强者之之道。那么什么叫叫仁呢？“仁者者，爱人人”，这这个“爱爱”其实实就是包包容。有有这么一一句话，叫叫“大爱爱无疆”，“疆疆”就是是疆土、边边界，无无疆就是是无界，就就是“空空”。所所以，这这个“爱爱”与佛佛家讲的的“空”是是一个意意思。佛家还有一一句话，叫叫“无缘缘大慈，同同体大悲悲”。就就是学会会把自己己跟别人人当成一一体对待待。很多多时候别别人的问问题是可可以在自自己身上上找原因因的。道家的阴阳阳图很有有意思，一一个“阴阴”，一一个“阳阳”。我我可以比比喻为一一个己（自自己），一一个人（别别人）。这这个阴阳阳图的意意思是什什么呢？就是自自已和别别人原本本就是一一个整体体，自己己这边一一动，别别人就会会跟着动动。所以以，要管管别人，在在自己身身上用力力就可以以了，这这就是管管人的奥奥妙。要要懂得管管人的穴穴位在自自己身上上，在自自己身上上用力，你你就可以以改变别别人，因因为你跟跟别人是是一体的的。说到底，“仁仁者，爱爱人”就就是要有有一体化化的概念念，要把把自己和和别人当当成一体体对待。这这也就是是佛家讲讲的“不不分别”的的意思。“仁者”不不是“厚厚道”两两个字能能包含的的。“仁仁者”不不仅仅是是“厚道道”，更更是一种种智慧，什什么智慧慧？知道道自己跟跟别人是是一荣俱俱荣、一一损俱损损的关系系，是没没有输赢赢的关系系。你赢赢了，就就是别人人赢了；别人输输了，你你也输了了。“仁者，爱爱人”的的“爱”字字就是告告诉我们们，不要要把别人人当对手手看，不不要总想想着战胜胜对方。没没有对手手，所以以，仁者者无敌。关于“仁者者无敌”，这这里有两两个概念念需要澄澄清。第一，仁者者无敌讲讲的不是是结果，而而是一个个心态：不把别别人当成成敌人看看。第二二，仁者者无敌不不是说仁仁者多有有本事。很很多人对对这个“仁仁者无敌敌”是误误解的，以以为“仁仁者无敌敌”就是是仁者什什么人都都能战胜胜。错了了！说的的是仁者者眼里没没有敌人人。很多人的误误区就在在于只考考虑如何何做强者者，以为为目前不不幸福不不快乐是是因为不不够强大大，以为为挣的钱钱不够多多，于是是拼命地地做大，挣挣更多的的钱。结结果并不不幸福。不要以为走走强者的的路就可可以达到到你想要要的彼岸岸，达不不到的。就就像下棋棋一样，你你永远在在战斗，永永远在赢赢，但又又永远有有更强的的对手等等着你，你你的人生生是一盘盘永远下下不完的的棋。与人交往，强强者的思思维是到到不了头头的，到到头也不不会幸福福。在企业里是是一样的的，当你你把这个个下属管管得服服服帖帖的的时候，顺顺而不从从就开始始发生了了。所以，强者者之道是是不能用用来与你你的下属属打交道道的，你你需要经经常提醒醒自己不不要忘了了“仁”，不不要忘了了管人的的路叫“仁仁者之道道”。事情当然有有对错，有有好坏，有有分别，有有竞争，有有成败。这这就需要要我们做做个强者者，懂得得强者之之道。既既做仁者者，又做做强者；既要不不分别，又又要有分分别。这这两种极极端的特特质要统统一在一一个人身身上，很很不容易易。所以以，要分分开来做做。但对企业领领头人而而言，则则需要兼兼而有之之，因为为他必须须是个王王者。那那么对他他而言，就就需要在在自己身身上把两两种属性性分开，对对事做强强者，对对人做仁仁者；对对外做强强者，对对内做仁仁者；搞搞经营做做强者，抓抓管理做做仁者。这这的确是是件让人人难以做做好的事事。所以以，企业业不容易易做大，老老板不好好当。七、管人管管事效果果互补其实，管人人能改变变人，管管事也能能改变人人，只不不过一个个是直截截了当，一一个是潜潜移默化化。管事的人是是不是不不去改变变人呢？是不是是不跟人人打交道道了？不不是。管管人是直直接地改改变人，我我把它叫叫“明修修栈道”。管管事呢？你把这这个事情情管好了了，让一一个人总总是这样样做事，做做事的人人就能改改变心态态、行为为，我把把它叫做做“暗度度陈仓”。军队的训练练就是一一方面通通过思想想工作，另另一方面面通过每每一天的的训练，最最后得到到合格的的军人。所所以，事事情也能能改变人人。这两者一个个快，一一个慢；一个直直截了当当，一个个潜移默默化；一一个“明明修栈道道”，一一个“暗暗度陈仓仓”，可可谓相辅辅相成。第三节 人人和事如如何分管管前文我们从从管人与与管事的的六大不不同要点点，讨论论了人事事分管的的必要性性，本节节我们具具体论述述人和事事如何分分管。概概括起来来，有三三个要点点：一、老板带带队来管管人人这条线在在任何时时候老板板都要亲亲自抓，不不要交出出去，也也交不出出去。你你偷什么么懒都可可以，这这个懒偷偷不得，偷偷了以后后一定会会“返工工”。企业有返工工的概念念，那是是指产品品，但你你不知道道，人也也会“返返工”的的。怎么么返？一一拨人走走了，又又换一拨拨人来，又又重新培培训，重重新整合合。何必必呢？管人这条线线为什么么非得老老板亲自自抓呢？因为管管人要靠靠非常高高的信任任度，谁谁能获得得这么高高的信任任度？我我认为企企业里面面只有一一个人老板板；也只只能是老老板，如如果别人人得到那那么高的的信任度度，就麻麻烦了。只不过管人人在不同同的阶段段应该达达到不同同的层面面。只有有三十人人时老板板能管住住所有员员工，到到了上百百人时，就就只能管管到班组组长了，再再往上几几百人时时，就可可能只抓抓到主管管、经理理一级了了。但是是人这一一条线是是要严抓抓不放的的；一旦旦放手，遗遗患无穷穷。为什么？因因为每个个企业一一定要有有一个精精神领袖袖。珠三角很多多比较知知名的企企业，它它们的成成败的都都可以说说明这一一点。格格兰仕是是梁庆德德，美的的是何享享健。现在很多知知名企业业的创业业者都在在交接班班，但我我们需要要明白的的是，这这种接班班接的不不是一个个总经理理的班，接接的是一一个精神神领袖的的班，接接不了这这个班企企业就会会很麻烦烦。科龙是一个个明显的的例子，潘潘宁走后后是王国国端，然然后是徐徐铁锋，再再往后是是顾雏军军，最终终科龙被被海信收收购。这这一路科科龙走得得险象环环生，跌跌跌撞撞撞。为什什么呢？就是因因为潘宁宁这个精精神领袖袖一走，团团队凝聚聚力丧失失，人事事动荡，人人心不稳稳，业绩绩下滑。所以，一个个企业无无论多强强大，都都需要有有一个象象征性的的人物，这这个人物物在企业业里要被被人人都都竖大拇拇指才行行。老板带队伍伍的核心心就是在在做人方方面要成成为大家家的楷模模，不要要仅仅在在挣钱方方面充当当下属的的偶像。老板带队伍伍并不是是说所有有的人都都归老板板管，而而是指老老板一定定要管人人的思想想动态。要要让自己己的理念念成为企企业的理理念，让让企业的的理念渗渗透到每每一个员员工的心心里去。你你的思想想理念不不渗透进进去，别别的理念念就会渗渗透进去去，人就就很难管管理。老板带队伍伍，抓管管人这条条线，要要通过几几条线抓抓下去：第一条是领领导这条条线。总总经理副总厂长经理主管，这这是一条条管人的的线。通通过这一一层一层层的领导导，老板板把自己己的思想想和理念念一步一一步往下下传播和和渗透。处在各个层层级上的的领导必必须起到到一个往往下传播播的功能能，维护护企业理理念的纯纯洁性，并并且对各各种异常常的声音音予以纠纠正。当然，不能能说企业业带头人人的理念念就一定定是正确确的，就就一定是是值得维维护的。但但是，如如果企业业带头人人的理念念得不到到各级领领导人的的认同和和维护，效效果只会会更糟。各个层级的的领导者者，即使使认为老老板是错错误的，也也绝对不不能通过过抗拒和和另搞一一套，来来对待老老板的决决策，只只能通过过事先的的协商、讨讨论来避避免错误误的发生生。决策策一旦做做出，理理念一旦旦形成，企企业的各各层级领领导毫无无疑问应应该维护护这种决决策和理理念，因因为错误误的理念念也许会会带来问问题，混混乱的理理念则会会葬送企企业。思思想上的的混乱和和不纯洁洁毫无例例外地会会让企业业离心离离德，团团队散乱乱，效率率低下。为了确保企企业理念念上的纯纯洁性，企企业带头头人还要要敢于打打破层级级概念，直直接深入入基层与与员工对对话，缩缩短距离离，经常常性地清清除一些些中间环环节产生生的“杂杂音”。做管理要强强调层级级概念，带带队伍却却是不可可以僵化化行事的的。这也也是强调调管人与与管事相相分离的的原因。因因为管事事要讲流流程，讲讲规则。而而管人的的思想却却更多要要讲统一一，讲单单纯，过过分地拘拘泥于规规则和层层级，思思想就可可能产生生异化。思想是不可可能被任任何外在在的规则则和层级级固化的的，心是是无常的的，心只只可能与与心相通通。一颗颗无常的的心要保保持相对对的稳定定，只能能靠一种种强大的的心灵的的力量频频繁地作作用。第二条线是是人事部部门。这这个部门门是专门门协助老老板管人人的。第三条线是是稽核部部门。这这是我们们在企业业里面新新设立的的部门。稽稽核牵涉涉到事，又又牵涉到到人，它它通过事事来发现现人的问问题。这这个部门门是直接接归老板板管的。我我们在第第三章会会详细论论述稽核核部门的的工作。二、部门横横向来管管事管事要靠职职能部门门来管，而而不是通通过行政政这条线线来管事事。也就就是说，事事情的管管理不要要依赖于于总经理理管副总总、副总总管厂长长、厂长长管经理理这种模模式。事情的管理理要通过过职能部部门。什什么是职职能部门门呢？计计划部门门、品质质部门、财财务部门门，这些些都属于于职能部部门，是是专门管管事情的的部门。这这样一来来，车间间的事情情归计划划部管，人人归厂长长管，所所以叫“纵纵向管人人，横向向管事”。靠流程管事事能减少少对人的的依赖，从从而降低低人力成成本；同同时能减减少犯错错，因为为犯错往往往是人人，而不不是流程程。严格格按流程程走可能能不太方方便，但但一定不不会犯错错。职能部门要要管好事事情必须须掌握一一个原则则：对事事不对人人。比如如计划部部门发现现计划没没有被执执行，品品质部门门发现质质量问题题，必然然要跟人人发生矛矛盾，此此时一定定要定一一条游戏戏规则，就就是与人人发生纠纠纷，遇遇到人的的对抗，职职能部门门不要硬硬往前冲冲，不要要压着对对方去执执行，强强压的做做法弊大大于利。遇遇到对抗抗，只能能通过沟沟通来解解决。如如果沟通通无效就就要停住住，连人人带事交交到领导导管人这这条线上上来。老板一定要要为企业业职能部部门的运运作扫平平障碍，开开路搭桥桥。扫平平什么障障碍呢？人的障障碍。人人的问题题不要让让职能部部门去硬硬碰，职职能部门门管的是是事，不不是人。因因为他们们没有行行政权力力，同时时，他们们也不一一定擅长长与人打打交道，只只会把人人的问题题搞恶化化，难以以收场。所以，职能能部门碰碰到人的的问题以以后，只只要把这这个人是是做还是是没做、做做到什么么程度等等有关事事的信息息，连带带人的问问题反馈馈到老板板管人的的这条线线上来就就行了。人的问题不不能抽象象地讨论论，不能能说“这这个人的的脾气不不好”、“这这个人就就是不执执行”之之类的话话。他什什么地方方不执行行？哪些些任务没没有执行行？要收收集证据据，再反反馈到老老板管人人这条线线上。这这既便于于解决问问题，又又可以避避免由事事的对立立升级为为人的冲冲突，为为领导的的介入留留有余地地。人的工作不不是谁都都做得了了的，政政工干部部是稀缺缺的资源源。现在在很多企企业就是是缺乏有有政工干干部素养养的管理理者。管人者与管管事者既既有分工工，又有有协作。管管事的人人要将执执行人的的执行状状况准确确无误地地反馈给给管人的的人，协协同管人人者共同同解决执执行人的的问题。三、避开陷陷阱管事的人要要懂得控控制自己己，不要要让自己己掉入下下面三个个陷阱中中：第一，喜欢欢从事情情中去分分析和猜猜测对方方的心态态、动机机，是管管事者容容易走入入的第一一个陷阱阱。很多管理者者特别喜喜欢猜对对方的动动机：他他为什么么不执行行呢？他他为什么么要跟我我做对呢呢？等等等。管事者不管管人的准准确含义义是指不不要去管管执行人人的想法法，而应应该管他他的行为为，也就就是管他他做的事事。因为为你管他他的想法法你就要要猜，一一猜就可可能猜不不准，一一猜不准准就可能能把事情情搞得更更麻烦。很多人跟领领导汇报报的时候候，讲了了一大通通他遇到到的那个个人怎么么怎么样样。但是是你一问问：那个个人到底底做得怎怎么样？他却回回答不出出来，为为