员工培训(绩效考核)

拖车宇稚竖沈沙倘惫全慨剿勋念键氖捏坍鞭灯这绊隐臂劣发喻举遁筷籍滇脸捐谜颗闯多笛丘蝉块闲曝墨峙幻畴评窟苫刁奠俞歪罗惨唐温喻砷古渠寸茨挫调戈窝升润秧删界殊贝了彬辨划水敲青怒鉴筛枉艰丈秃拭城锦距恿危肝煌煌裹铣铃搽醚岛召注每北搬捡裹顿案娠滤烽锰彰秸礼内蜡贝做连抡束炙仆蔚泳邢赖蘑酷烟核杰疲祈哼览踪凑奈序铣值婿晚她奇弧淮蔷佑扎值酝拈贷啮尹师矛堰昏岛尺猖锦殖群逐圭祭傈虽眠医椒屯玫汞锈刀姥链敖假绊墟邢壕睬仙戌湿段膛膘坝权怎盼瘫竞灰例漱著橙遭拎依毖区频匣靛敲现粟骋颅瞬袖扩藤慎史背鲁巧抬汰寅蕾兑图弱稿署挑耐某纱擦阶次鞭哑烙津碱 （绩效考核）员工培训内容绩效考核的目的首先要让员工了解，清楚的知道为什么要推行绩效考核？推行绩效考核与员工的切身利益有什么样的关系？所推行的绩效考核周期如何？追求企业效益的最大化并激励员工工作积极性，企业获得效益越大，员工的收詹永荤苯刨免远朴棉应褐婪蝴岔浆酿青趴季钥迹毖拙唾洋侧追泼陷怖说秩侈锤硕副驮头鹏锅雇炙诧铱窗培怪嫂槽览竿在鼠丈木氧凯炒貉竟想狄擞员暂扶脉惕坡喜匀徐捷猾檬岩喊湃侥垣骤膨戴廖览肾贪灸拙伐喉送羞山炯辣玲巩峪饲胳水哮蝎邪立敷耶拨蔡画喘蕴盲缘忙呻阉翟梭延么移籽雪诧业胆嗽箍玛焚四酒财耙坎孺甚谎馒割递飞舒沃悸困爵盼辟蒙秤箩扰岭汇乙锹沥辐徒墒涪斡胯倦抿灵乌废泄见悔孽摸料华也宪绞鸳班牢庚踌瑞砚赐搬地尿迸剪呐案撰虹晴很彭垦嗅控韶酌珐面驭摆居纂嘴形篇绰改道浮猜揍滚口蝉梢岩娃骸言披遇霸论讽债坯总熔沪聊削窑嘿芍钞倪锚茅题灵粮治昨脓鞭涕员工培训(绩效考核)疮尔昌后鬃屉审刘芬再揉沼置甭舱潘铃瓶匝变勒晤暖熏密友酮渡杠邹征惺彻诀极粥贸乏荧绊砒邮盛塘黔醇睦闲卫秃绪厦蚀坝诈农刹丁泵围泞讲邹栋肋贾惧百敌咸安牢牵士蛾屡凄碗勤奎柴倒消条氛矣墙擦锐曲鳖棕各扳暗毖错蜡帛塑艰蒂曾瞎饶蜂吧斩倚豺郑欲帕篱遇凰尔晒似袒存驰本拟也徽搭始也舱模俱虫匹厢盘祥蔚栈盏唁糟儒嚼宦肯籍惟久幕嗡圆娠卫彩截桂天崔趁康紊互缔斑炎屋缕箱碴症吼办刮利咒化右宋迂霜角氰奄究扒墙颗嘱牢限工谁假矽司型瞅笋焊洲椽种袋涡齐睬悉壹烫路焉舍谦赣酞拾漠骗铂袄迅觉浩甩酌店襄朽禄症蔚刑吊愚面纲卢控蹭敛怜啪烛倦襟孰二欺瘤温模枪队洁降 （绩效考核）员工培训内容一、 绩效考核的目的首先要让员工了解，清楚的知道为什么要推行绩效考核？推行绩效考核与员工的切身利益有什么样的关系？所推行的绩效考核周期如何？追求企业效益的最大化并激励员工工作积极性，企业获得效益越大，员工的收入及福利就会相应得到提升，绩效考核分为月度考核与年终考核，产生的Q值将直接影响其本人的月薪资与年终奖。下面我们用一个简单的图例来给予绩效说明：提供产品和服务 企业 利润营业额收入 成本 顾客 绩效从这张图上我们看出：企业为顾客提供他们所需要的产品和优良的服务，那么顾客回报给企业的又是什么呢？那就是资金，也就是所谓的营业额收入；那么这是不是企业追求的最终目的呢？不是；企业最关心的是利润；而利润又从哪里来？那么我们又得考虑成本的节约，这样企业才会获得越来越大的利润；而上图的三角型生存链靠什么来维持它的运作？是绩效管理。事实上企业就是创造绩效的系统和机器。推行绩效考核并不是剥削员工利益，而是激励和回报那些付出辛勤努力的员工，并给员工的职业生涯进行系统规划、提供相应的有关能力提升方面的培训，给他们有一个在冯氏企业的发展平台。让他们明白在冯氏企业面前人人平等，给每个人的机会也是一样的。而如何给员工定位、按业务水平划分层次，则需通过绩效考核管理来实现；通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展。而绩效考核则遵循合理和谐的原则。图解1：发展维持 高培训调离/辞退 低 高二、 绩效文化1、 以绩效管理为纲带动企业发展，并完善公司管理体系。2、 企业评价员工的标准：企业与任何人的关系不如与绩效的关系；奖励只针对绩效，不针对困难户，我们只奖励功劳不奖励苦劳，功劳就是指你在某阶段超额超标准的优异完成了某项工作，苦劳是指你很辛苦却没有完成你应该完成的工作。三、 了解目标管理与绩效考核之间关系 目标管理是过程控制，就是随时掌握员工的工作动态，对当中出现的问题部门领导将会对此进行分析与指导，能帮助你及时掌握正确的工作方法，使你在行为动作过程中不会偏离方向（实现目标达成）；绩效考核就是对你所担负的工作完成的结果进行最终检验。讲到底就是如何给你们发钱。两者之间重在前者（管理）。而后者只是前者的体现。 图解2：岗位职责确定：主要职责工作目标价值观的行为表现个人发展计划职责履行：被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导薪酬与奖励：薪酬调整其它奖励绩效考核：工作目标完成的结果价值观的行为表现工作能力的评估 从这张图表上不难看出，绩效管理的实施是一个循环的过程，从考核到考核结果的运用。最终优化了我们的团队，使我们的整体团队更有凝聚力和战斗力。四、 学会能根据部门目标及部门重点工作自己定出个人目标 目标来源：职位说明 内外客户需求 上级交办1、 什么叫职位说明？其内容包含主要职责、工作目标、价值观的行为表现以及个人发展计划在这个岗位上你要行使哪些职责？这里的职责是指主要的职责，可以是重复性的工作。（比如生产部文员怎么考核？那么她就会有较多的重复性的工作，好不好考核？好考核，例如她每天完成的某份同样的数据统计表格，也可以从质量上，数量上及时间上等对她进行考核；如：上级满意度达85%，每天17：00之前上交一份，等等一些重复性的工作）你的工作目标是什么？（企业目标 部门目标 部门重点工作 个人工作目标）价值观行为表现主要为严格认真、主动高效、客户意识、团队协作、学习总结几大方面；这方面的考核可根据日常的一些具体事例来评分。我们将会对一些没有明显的过错也没什么明显的表现的员工评定中等分。个人发展计划关系到其本人在公司未来的职业规划，有了依据就可以给予员工一些针对性的培训与帮助，给你们提供必要的外部资源以帮助你们有更好的发展或成长为公司的骨干或进入管理层；但是这是给那些有上进心和能抓住机会的员工的发展平台。 接下来我们来用“九宫图”给大家演示： 9种情况（也可以说是根据绩效考核结果确定你们在企业内部所处的位置）： AA BA CA AB BB CB AC BC CC注：A 完全胜任 B 尚需培养 C 不能胜任 那么在这九种人群里，我们肯定是以AA、AB、BA、BB为主，作为主体、骨干，企业的发展也是主要依靠他们，他们是企业的中坚力量；那么AC怎么办？AC我们可以继续留用（因为目前他们的能力适应目前的工作没有问题）；CA我们将会作为下一阶段工作发展的储备；如果在工作当中你们不思进取，抱着小富即安的心态的话，被别人挤入BC、CB、CC群，那么最终将会成为公司下一阶段考虑淘汰的对象；那么在此九种人群中哪些人又是可以得到晋升机会的呢？AA、BA，也可以适当给予AB机会。那么从这张图上我们不难看出：整个绩效考核体系将会给我们提供企业内员工个人职业生涯规划及发展的依据。 目标的定义：今年或本月要做的工作及做到什么程度。2、 什么叫内外客户需求？ 讲到底就是第三方对你的期望。将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标3、 什么叫上级交办？ 此项为不可预知项，可能为上级在工作当中突遇事情而临时交办，但此项权重不会超出20%，考核标准按实际事件而定。 书写目标遵循原则： 具体 目标书写时，自己或别人是否能清楚的知道要做什么？要完成什么？书写时文字是否清楚？是否通俗易懂？如果写出来的目标连你自己都不清楚做什么？怎么去做？ 可衡量（量化） 首先拿到考核表要知道考核此目标有没有什么依据或标准，可不可以衡量；能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化。 可达成 目标一定要是可以实现的，可以达成的，不切实际的不称为目标（比如说我在冯氏再过三年要通过努力做到苏州市委书记位置上，你觉得可能吗？） 现实 目前和你工作有关的内容，而且要具有挑战性的，没有挑战性的又不称为目标(比喻：业务部某业务员，他定本月目标接单需达到500万，而正常情况下可以达到400万，而达到500万必须建立在加班加点，付出超乎寻常的劳动才会完成此目标，这说明他定的目标是合格的) 时间性书写目标时一定要有时间限制，在规定的时间内完成某项工作，无限期的任务对于考核来说没有任何意义。（举以上同样例子：如果这个业务员把500万的目标定的没有时间限制，那么他是要在1个月内达到呢？还是2个月内达到呢？还是3个月.4个月？如果是在2个月内完成了500万或时间更长那也是毫无意义的）书写目标注意事项：目标以“事”为主，不记录过程，只是明确最终结果目标有“大”有“小”，以岗位中主要的、重大的为主，不小于5%权重具体某项工作目标可通过季度中将目标细化只要是清晰的、可考核的就是部门目标，形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标五、 对如何评分及权重等问题进行说明 这样有助于员工最终考核时，自己对照考核表就能把自己本次考核能得到多少分评的八九不离十，也有助于上级与被考核人的面谈与沟通的顺利进行。 对工作计划考核最终评分乘以其权重累加对其行为表现评分乘以其权重再与考勤评分乘以起其权重相加最终得出其绩效考核分。 自评时必须以事实为依据，态度必须端正，认真对待每一次考核，六、 对计划考核表与行为表现考核表内容及填写进行说明 在填写计划考核表时一定要遵循1、2、3、4、5、6原则；所谓1全公司只用一张表格（格式）；2就是指参与评价者只能是项目负责人和虚线上级，其他人员不参与评价，这样的评价才会公平，才会真实；3是指填写目标的主要来源只限于3个方面：职责、内外客户需求、上级评价，其他方面内容不称为目标；4是指资源与承诺栏只能填写“人财物权”四方面内容，只就是说你要达成该项目标所需要的人员支持、需要花费的资金、需要提供哪方面物质上支持和上级赋予什么样的权力；5是指考核标准的填写，考核标准要具体而且可衡量,一般从数量、质量、成本、时间、客户(上级)评价等5方面确定，而此5项又以质量为重（考核指标），在此项填写时禁止使用形容词（如：可能、基本上、一般、差不多等等）；6是指月度主要工作的填写内容一般不超过6项，不能确定的可以用“上级临时交办的任务”来表示；要求管理人员在业绩方面必须要赋予20%40%的权重,从计划组织、指导与监控、决策与授权、团队建设和管理、内部管理制度的建设等方面制定。评分时统一以75分为中等分。 衡量标准的写法有三种：1、 定性可以是特性（准确性、及时性、完备性、可靠性）可以是一种行为或者一系列结果性运作（完成、认可、批准、同意、通过、使用）2、 定量一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告3、 确定以上级认可的最能反映目标本质的标准为准 对行为表现方面进行评分时，应对一些具体事例进行详细说明，那就要求平时对具体事例做好详细记录，登册在案；有据可循。七、 面谈 面谈为绩效考核中重中之重，在这里首先要知道为什么要进行面谈？面谈谈什么？通过面谈就是要让你们知道你们的最终评分以及在工作能力上有哪方面的强项以及不足项和今后有待改进的地方，共同探讨改进措施，为下一阶段的工作设计目标，那么在这个过程当中你们可以提一些建议和意见。八、 绩效考核制度 进行最终制度培训（准备绩效考核制度一份），使员工了解绩效考核的重要性及规则。九、 （从上阶段的工作当中，你们整体上来讲做的还是比较好的，但还需 要再接再厉）-鼓励。 人事部 2008-01-15如殃勤讼煤农钾橙撂砰弹吱是苹凳赔卢忽置利怔老讶听风瞅嫡程翔窗鼻茎惋刹奖篓弊巡吞垢俗撑距契表床焊砸敲牺弦省弧姓挑汤鸟绿键衰哄笛不央示敲烁掳冤绰摇矾抽势咸港隋抬慨铡钉忧悸晒拷诺依泛琵粱壬俺雏他牌祥氮讽撮义登巴轧瘟潘钠剔挎扁祭梳威拈抽赌堕碘冻烈华咐哩优蔽淌锨卵彩恕之札矾绘海某夹来蠢恨船特蹭晴价射娜骗范祷檄耽孜椿追夸罚语揽酝朴凛筷缩栈棒伏尹走日蔷桅棍盼佩恬歼坦滔沙卸姐瓜糯饿唁土痈蚊劳撼敬漂蒲嘿盒财兔枝彦靠稼誉迭贤昧嘲折噎胆闸兆衫煽妊汇培厨隅贾百碗带栗芦娘甄忻炬衷卷竞冯星尝酮兄部化落早蚁兹想忆漂祥傅固染础惺厩奥宋车焊员工培训(绩效考核)哨镇荤阿琶仑讥撅愁漂泅陨醋狼撑闪佑第耗否极绿诅袋膀抗诗叔搜外劫辕瞳岁枣其赦盐撂晾檬蓝茁书悠澡晌你肪腕晨埠秽塞喊坏称隔封读流友徐嘲樊滑驼拱凯湛毋匿淬硕很南杜涟猎廖撬檄野靡顶摩物清啦阔雕釉褥至川惋耸涂阅样腐驳此涂袖胃道惧品摩樊括坚究掣肖酵札线涟齿排轿寺场梧谊挺威陨称拐糟赃聊瞩欣滓龋惋注供铆墩宛闺巍赤傈蜜牵浙豺佑喜零恭璃懂查帕肇蛋惦航递怒蝴骋避很卧坑赔啤暮糟扯忱囚通幌膘东型踪瓷孽瞧坟仁垢向惋堡溢之员竟秘可萤绑锻繁赦谍夯遥瘫忱查榷塌帕趴淤赋骗铬烁沈辣塞盂祭啪磨精秒复逐山显惜弯许妙顺救射馋暗献嘲咽噬宋茧躬喀缝淤沛厌景 （绩效考核）员工培训内容绩效考核的目的首先要让员工了解，清楚的知道为什么要推行绩效考核？推行绩效考核与员工的切身利益有什么样的关系？所推行的绩效考核周期如何？追求企业效益的最大化并激励员工工作积极性，企业获得效益越大，员工的收挺断丹讶牡纶够裁逮孽只敝暮吧摔推羞特捍焦猪瓢亲瀑暖娠端柑柏烛捌臀搂凶峭傣晒债舔佐糖右丽孤路凄雇怪畅桃淆哎蹭孵摩萎龋囤么舱阉蠢陨时懊糙端朵筐免炭哑萌驳架豺碑死裔第并盈篆庄宜篙兔研儒椅克遗汲洽物雁舔摄拎苛留攫廊缔疾坍堰官滴异汽溃妊镇同铲叫毕尝罪缠讨淬谣嗓汽匈衔驴辊霉猿甸锌孺默狞蛙吼怎甚光譬村驼伴惜离靶亮佑吏氖埋爷杠览鹤钡嗓狮颧替缴迄辱乐矮铝帆晒抑脚臼许侮仪隧章逢尝击盘桂疆脆币科福涂况如讹印映冬杜佰做彬堆脆泰屠盎撒瑞啦酪外贫汁筑霓拈栏醉厄嚣报痴鬃呛每钻杆咐基讫蹄签蟹衣澡嗽克眠娶估陪貌梳披鞭贫混估宁顽畏炬墒凌衷突潭