人力资源六大模块是什么

人力资源六大模块是什么？ 人力资源六大模块分为 :一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行； 6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结 构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老 保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作 环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源六大模块包括以下 6 个内容:人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效考评 薪酬福利管理 员工关系关于具体模块内容理解,以及如何灵活运用于实践, 我用一个的小案例，来整体 介绍一下。（由于篇幅有限，文中很多假设主要方便于概念理解，实际情况一定 会更复杂，有感兴趣的可以未来多多交流）假设案例：一个小区周边的传统小餐馆，共团队 5 人：（老板，小 A(采购)，小 B（厨师）小 C（服务员）小 D（财务）近 3 年利润逐渐亏损，主要原因包括：（a.餐馆不吸引年轻人群体 b. 物价上涨 c. 人员过于图求安稳）餐馆老板调整业务策略：（a. 将餐馆定位更加年轻化（菜品/装修/服务等）b.优化采购成本 c. 激励团 队）接下来根据这一简单的餐馆团队背景，我们看一下从人力资源各模块该如何理 解，分析，如何行动来支撑餐馆的策略：一、人力资源规划1. 什么是人力资源规划：通过对业务战略需求的分析，从人员能力，组织结构，团队文化等多方面解读， 分析，计划，进而打造一个有能力实现业务战略的一个团队。2. 如何分析？要点：人力资源规划永远是围绕业务战略进行。因此永远首先要想的是餐馆（目标组织）目前是否有足够的核心能力支撑业务：所以根据当下的业务战略，我们初步评估所需要的核心能力如下以及对应的目前 团队状况：（假设）菜品制作能力（大厨小 B 没有学习能力能制作适合年轻人的产品） 顾客服务能力（服务员小 C 有能力服务好顾客，但是不想费心而且人手不 够）成本优化能力（采购员小 A 和财务小 D 各自为战，缺少机制协调优化成本）接下来围绕这个分析就可以采取行动，确定主要的 HR 规划方向在哪 3. 如何行动 ?确定当下人力资源规划主要方向：在外部寻找可以制作合适菜品的大厨替代小 B通过有效的激励着重激发小 C，以及其它团队设立有效机制让小 A 和小 D 协调工作，保证成本优化。二、招聘与配置1. 什么是招聘与配置?通过对人力资源规划战略的解读，分析当下短期，长期需求岗位，并通过最优化 的招聘流程找到拥有合适能力的人才配置到最合适的岗位。2. 如何分析？招聘永远是根据人力资源规划决定的。需要分析的基本就是短期需要+长期需要+ 招聘系统有效性短期：需要立刻需要找到一名合适大厨替代小 B长期：需要根据未来业务预测计划招聘若干服务员帮助小 C 招聘系统：什么招聘渠道最有效/如何撰写岗位条件/如何有效筛选3. 如何行动？通过适合招聘渠道发布岗位（1 名大厨+1 名服务员）确定筛选面试标准并找到合适人选。根据餐厅业务，视情况而定未来持续招聘 1-2 个高质量服务员。三、培训与开发1. 什么是培训与开发：通过对人力资源规划战略的解读，分析当下短期，长期组织人员能力需求，并通 过最优化的培训，辅导等方式实现目标人员和组织的能力发展以实现组织能力需 求。2. 如何分析？培训与开发同样是根据人力资源规划决定的。基本就是短期能力需要+长期能力 需要+培训系统有效性。所以基本分析如下：短期：需要新员工培训尽快上手（了解餐厅情况，业务方向，所需基本知 识技能）长期：需要小 A 与小 D 的专业成本优化能力 & 小 C 的服务专业性和团队 管理能力的提升培训系统有效性：什么培训渠道最有效（传统培训/网课/专人辅导/其它）3. 如何行动？开展短期新员工培训方案开展长期成本优化项目培训方案 开展长期专业服务技能培训方案 针对小 C 开展团队管理能力提升方案四、绩效考评1. 什么是绩效考评绩效考评是通过对员工的业绩表现以及对组织目标支撑的有效性进行评估，并分 类，作为后续差异化管理的基础，以实现员工正向激励以及整体组织目标的达成。2. 如何分析？绩效考评同样是根据人力资源规划决定的。基本要分析的就是不同岗位的考核标 准和考核频次。大厨：根据顾客反馈和顾客量进行“月度”考核 服务员：根据顾客反馈和顾客量进行“月度”考核 采购和财务：根据成本优化结果进行“季度”考核3. 如何行动？设计有效的考核标准和机制并具体执行。（最初需要时刻根据反馈评估机 制有效性，不能过于机械化和 KPI 形式化）五、薪酬福利管理1. 什么是薪酬福利管理通过对员工提供绩效对应的总体薪资，福利，奖励报酬，并有策略地规划管理， 以实现员工的正向激励，以及企业投入产出比最大化。2. 如何分析？薪酬管理的目的主要有以下 3 个。 1. 保证人员薪资在市场的竞争力 2. 保证对 优秀业绩的正向激励 3. 通过投入产出比大的福利项目实现整体员工激励。所以需要思考几个问题：目前各岗位薪资和福利在市场的竞争力如何 是否目前的薪资设计会激励员工有更好的业务结果 是否目前的福利项目投入产出比很大3. 如何行动？通过多方渠道了解外部各岗位的薪资情况薪酬调研针对不同岗位设计有效的薪资制度来激励员工。（比如根据岗位绩效与业 务结果的关联度来设计薪资差异幅度）设计一些投入产出比较大的福利/奖励项目激励员工。（比如员工家人某 些福利，群体特殊的需求等等）六、劳动关系1. 什么是劳动关系：通过对企业和员工日常劳资手续和工作交互的管理，实现合法性，合规性，和组 织积极性。2. 如何分析？劳动关系的目的主要有以下几个：1. 确保劳动雇佣流程合法 2. 确保员工日常 工作合规（比如无假账，侮辱顾客等行为）3. 建立起正向积极的员工文化（比 如团建，组织活动等）所以需要思考几个问题：目前雇佣流程和解雇流程是否合法是否有员工工作守则同时员工切实落实到日常工作中 目前整个团队是否积极，正能量，愿意用心投入到工作3. 如何行动？熟读劳动法，并采用合规方式，雇佣，管理，以及解雇员工。（如厨师小 B）明确哪些是员工务必遵守的行为规范，并形成组织文化切实落实到工作中。 了解员工内心的诉求，并组织类似的定制化团建和一些组织活动换取员工 的 100%工作投入。以上即为针对这样一个最基本的例子，通过多模块分析和行动，实现对小餐馆业 务方向的支撑。希望能让你对人力资源 6 大模块有所理解. 欢迎随时交流讨论， 互相加深对人力资源的理解，创造更多 HR 专业价值。人力资源六大模块，很多人对答如流。但是殊不知，最关键的不是六大模块，这是专业层面的事情，我做了 10 几年人力资源，做过上市公司人力总、做过管理咨询公司合伙人，以我的经历带给我对这个问题的反思如果有些东西不了解，人力 资源六大模块没有任何意义。什么意思呢？你发现你跟老板聊绩效、聊薪酬，老板不感兴趣，你说 OKR、BSC，老板也听不太懂，但你跟他说咱们公司最关键就是销售团队，但是对销售团队激励不够，他们工作积极性不高，你看咱们这两年业绩增长没以前那么快，主要还是销售人员没动力 啊。当你说这些时，老板立马眼前一亮，他听懂了，而且还很感兴趣。HR 就是总去强调六大模块，深扎在专业圈里拔不出来。就是六十个模块也解决不 了你的问题.却很少有人探究企业的人力资源管理需求是什么？企业的业务需求、公司管理层的期望与人力资源专业之间需要一个桥梁或者叫中间件，这就是人力资源管理的需求层面，这是先要清晰的，然后才是专业模块。人力 资源需求层面有几大方面：1、组织发展与变革管理的需求：企业的业务环境、战略变了，商业模式、流程变了，相应的组织也要变，组织要发展、要变革，人力资源管理要有些改变。可能从职能组织变成事业部制组织，可能从传统组织变成矩阵式组织，企业的绩效目标也要随 之变化。这种需求多与组织结构与责任体系、绩效、关键人才招募、人才发展几个专业 模块相关联。2、人才引进与落地：不是简单的招聘，招聘只是走完了第一步，招聘过来之后，外部的人怎么真正内化为内部的人，为我所用，组织要形成的是合力，就是 1+12 的能力，外面的空降兵再强，不能内化有效输出价值，又有何用。这个需求多与：人才招聘、文化建设、新老员工文化融合几个专业模块相关联。3、人才激励：搭建了组织、又招到了合适的人，基础准备工作已经完成了，下 一步就是让在岗者能有动力干活。这是激励层面解决的问题。这种需求对应的专业模块有绩效、薪酬、文化建设和培训发展。绩效和薪酬联动起来能解决短期激励问题，立竿见影，见效快，到疗效不是最大的因为用钱激励总是疗效迅速，但是治标不治本。所以文化建设+培训发展是致力于长远的激励。从这里我们可以看出，六大模块只是专业，不是需求本身，不要误认为培训发展就 是只能用于员工能力发展上，也可以用于员工激励上。4、人才发展：招到了人，也激励了人，激励问题是短期能解决的，但长期组织能力强，靠的不单是激励，因为即使他有心干活，没能力也没用。所以人才发展是 致力于解决长远的人才能力问题，乃至上升到整个组织核心竞争力问题。这个需求对应的专业模块包括：任职资格体系、人才测评、学习设计、课程体系、 学习实施、学习平台建设、学习效果评估等等。总结：先了解人力资源需求，再去理解人力资源专业模块。否则为了专业而专业，那是本末倒置。这世界上不缺专业的 HR，却缺少能解决实际问题的 HR。