度工作总结及下年度规划.ppt

06年度工作总结及下年度计划,人事部 二00七年元月九日,目录,一、人事管理工作基本评价 二、06年度人事管理工作总结 1）人力资源配置 2）人员离职情况、对比分析 3）培训工作 4）社保、医保、合同管理 5）干部晋升、人员调动,三、工作中存在问题和措施（建议） 1）存在问题 2）改进措施和建议 四、07年度工作计划,一、人事管理工作基本评价,即将迎来新的一年，回首年人事管理工作，06年2月公司成立了人事部，这意味着公司领导重视和关心我们人力资源管理工作，人事工作经历了从最初的人员招收、离职手续办理，单一的员工入职教育发展到员工培训、干部跟踪晋升、人事调动、劳动保障等，划分的越来越细，分工专业化的同时也越加注重人性化管理。 06年度的人事部做好部门建设，完善组织架构流程，细化岗位职责，规范了人员招聘、员工培训方面的程序，大家共同努力、没有借口、团结协作，保证了公司生产管理的需要。,二、06年度工作概况,（一）人力资源配置 主要为生产一线员工和科员的招聘工作。在年末引进了2名生产管理储备人员。全年招聘员工(包括科室管理人员） 3893人，具体各月招聘情况及学历分析对比表参见附表1、附表2。,附表1：人员招聘曲线图（06、05年对比),06年增加人员情况分析：,从图表上可以看出06年全年招聘数为3893人，比05年招聘数2086人增长46.42%；05年全年平均人员数保持在2942人，06年平均人员数为3395人，增长13.34%，而我公司全年产值与05年相比增长了25%以上，这说明06年人员和产值增长形成正比，当然这与自动化设备程度及原材料价格上涨有关，从综合情况分析，06年人员增长在正常范围内。,附表2：增加人员学历对比饼形图（06、05年对比）,06年增加人员学历情况分析：,06年增加人员学历与05年变化不大，初中学历比例较05年有所减少，相应的有大专与本科学历的员工比例增加,将优化员工队伍,有利于整体员工文化素质的提高。,（二）06年离职人员情况、对比分析,06年全年办理离职3560人，具体数据及分析表参见附表3，附表4。 06年各分厂人员离职率情况见附表5,附表3：人员离职曲线图（06、05年对比）,离职曲线图分析：,人员离职曲线图为全年各月离职人员情况，包括试用期三个月内新员工，从图表可以看出，06年从2月份至9月份一直有大量人员离职，从10月份才有所下降。 从上半年度总结报告来看，新员工留存率只有32%左右，从10月份开始新员工留存率为65%左右，新员工留存率提升幅度较大。,附表4 ：减少人员学历分析（06、05年对比）,附表5：06年各分厂员工离职率,离职率数据分析说明：,分析说明一：数据说明了06年总的离职率数据较高，为32.72%。 分析说明二：06年度离职率在平均总离职率数据上的是二、四、六、七、八分厂，从一个侧面反映出这5个分厂在人员管理上存在一定问题。,（三）培训工作总结,主要完成工作: 1、全年完成培训项目55项，计划64项，完成84.38%； 2、入职新员工培训，军（培）训97期，共2348人，入职淘汰率达5%； 3、组织轮训13期，培训学员计478人，占员工总数（不含新员工）的19.2%。,（四）社保、医保及合同管理,06年度员工社保增加179人、医保增加173人；总参保人员社保494人、医保477人； 社保、医保工作开展有条不紊，已有生育保险女员工及工伤的员工切实享受到了社、医保的实惠； 新入职员工及时签订劳动合同并鉴证归档，同时做好电子文档台帐备查。,（五）干部晋升、人员调动,本年度晋升基层干部（班组长、工段长、厂长助理）114人、晋升中层干部（部门/分厂主管、包括线长）7人。 办理人员调动约245人次，员工内部调动较频繁。,三、工作中存在问题和措施（建议）：,1）存在问题 员工流动频繁，新员工离职率较高，给生产管理带来困难、也是产品质量不稳定的一个主要因素； 基层干部整体素质较低，缺乏管理技能，对待下属员工管理简单粗暴； 员工缺乏对公司的认同感和凝聚力。,各部门/分厂对培训工作思想上认识不足，没有足够重视，生产一忙，分厂不安排或少安排员工参加轮训； 培训师资力量不足； 培训用硬件设施不完善； 培训教材更新没有跟上公司日益发展的需要。,2）措施或建议,新员工流存率争取提高至70%。06年末针对新员工一系列优惠政策做好跟踪和监督工作，如新员工上岗第一周内不安排加班，入职第一个月内可以按标准就餐等。 对待老员工在提高工人工资奖金的基础上，工资和奖金的发放做到公开、公平、公正，听取员工心声，加强公司政策的正面宣传，营造相互尊重、人性化管理的工作氛围。,把员工流动率加入生产中层管理人员考核标准，让管理人员从上至下重视员工流动问题。 提高和一线员工接触最多的基层管理人员水平，对基层管理人员进行培训，提高管理技能。 提高员工工作效率、人均产值的同时，适当给员工休息时间。,对部门、分厂中层干部进行教育，从思想上提高的同时，制订对分厂参训员工的考核指标； 组织对教师进行培训，考核评定后安排授课； 增加对培训费用投入，增加人员（1人）和培训专用投影仪、电脑等器材； 更新充实培训教材，探索多种方式的教学。,四、07年度工作计划（重点）,一、07年度人员招聘和配置 主要为二个方面 1、管理人员的招聘和储备 经营的扩大和不满足岗位要求的人员更换 （1）科室管理人员和中层管理干部：各科室引进新鲜血液，专业型、 技术型的人才、有相关岗位工作经验。 招聘方式：参加人才市场的招聘会、网络招聘（在规定的网站上发布招聘信息为主，内部招聘为辅。 （2）生产管理人员的储备：生产分厂班长、工段长、副厂长、厂长等岗位。 招聘方式：基层管理干部以内部招聘选拔为主。中层管理干部以参加人才市场招聘、网络招聘发布信息为主，内部人员选拔为辅。,2、生产一线操作工的招聘和储备生产经营的扩大，新分厂的成立，需招聘员工以满足生产需求。 以06年招聘经验和招聘渠道为基础，不考虑未毕业的学生： （1）批量员工的招聘：A、联系人力资源、劳务输出公司、信誉较好正规中介、维护好现有的招聘渠道，比如：甘肃、河南三门峡、安徽砀山等地的农民工。B、开发新的招聘渠道，比如：经过短期培训阳光工程的农民工、会同人力资源部招聘主管外出建立新的招聘网点。 （2）零星、小批量员工的招聘：以张贴招聘广告和内部员工介绍为主。,二、稳定员工队伍、提高员工留存率 这也是07年度工作重点之一，员工队伍的稳定才是企业可持续发展的前提，也是打造百年常发的保证。需要公司领导和所有管理干部配合。 1、首先是管理思路的改变。 2、其次生产分厂必须重视起来，提高和一线员工接触最多的基层管理人员工段长和班长的管理水平和素质，优胜劣汰，经过培训和教育不能胜任岗位要求的调岗或离职。 3、再次，人事部工作做好做细做到位，对每一位离职员工做好原因调查分析，建立台帐；对于员工投诉的问题，及时协调，帮助解决。,每月计算员工离职率，细分到分厂工段、班组，并作为工段长、班长升迁、考评和奖金发放的依据。 4、提高工人工资。每年有一个增幅，工资水平不低于同类行业工人工资，工资水平要有竞争力，才能留住老员工、吸引新员工。 5、提倡人性化管理，提供必要的休息时间和娱乐活动、改善员工食宿条件、营造人性化的工作氛围；公司的相关政策和优惠条件多做正面的宣传，避免因为其他员工的误导而员工流失。,三、人员培训与开发 加强员工素质队伍的建设，培训是提升员工技能，提高员工素质的重要手段，是公司投资风险最小、收益最大的战略投资。总结06年培训中存在的问题，吸取经验，展望常发的未来，结合本公司的实际，做好07年的培训计划。 07年培训计划在06年的基础上扩大对项目的设置，计划由06年的66项，增加到80项左右，在培训项目的设置上力求创新，注重对培训效果的评估，提高培训质量是公司“以人为本”管理理念的重要体现，参训人数达到100%，其中持特殊工种上岗率达100%，除对安全、,现场、质量、工艺的基础项目的培训之外，计划从技术工种的培训和提高员工素质着手，具体以下几个方面的培训为核心： 1、在保证生产不受影响的前提下，继续抓好新员工的轮训和军训工作，参训人数达100%，初步培训新员工对公司的认同感，责任感和团队精神。 2、加强对特殊工种关键作业人员队伍的培训和建设，通过笔试、口试、岗位实际操作能力的评估等方面评选优秀技术工，使员工能够更好地掌握岗位技能，提高学习氛围。 3、组织管理干部的培训，干部是企业的中流砥柱，通过培训提高整体管理干部素质和生产管理水平，提高干部分析问题和解决问题的能力，为员工起到表率和带头作用。 4、对培训形式的设置，除了一般的课堂教学模式，可以开展多种多样学习方式，采取岗位机能竞赛、专题研讨、通过公司实际案例分析、外出学习优秀企业或兄弟单位的先进的管理模式、写心得体会来促进培训有新的提高。,四、员工福利与激励 充分考虑员工福利，做好员工激励工作。建立内部升迁制度；做好每月优秀员工、集团之星的评比、体检、优秀员工的公布宣传工作；弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。,五、本部门自身建设 一、首先提高部门主管的管理思路和执行力，好的、高素质的部门领导才能领导优秀的部门管理人员。 二、围绕稳定现有人事专管员、提高现有人事专管员业务知识、业务素质来进行； 三、同时对人事专管员进行考评，业务素质不强不能胜任岗位要求的、物色新的能满足岗位要求的合适人选补充岗位 四、完善现有的工作流程，针对每个岗位，跟据管理需要不断完善和更新人事部的工作流程，做到每个岗位每个工作流程完整和具有可操作性。,六、其他工作目标 按时完成领导交付的其他工作任务,