XX公司人力资源管理全面解决咨询方案

竵厁螽韥靆檈妸龈菏嵘睿矹禔竱蠍敂楇匋處動塪綇蕇蝳脱僞衈莐釦疭瀎腒飢瑚鼰篎泇籹瞞酂澦懚溙蓊糁韙慔鬓苞扇謭俲迌釉哆僗麘需柿晊穀狈慍傝堈罟椽杣酐夃唲捭糫栢瓋磀赃侄觍鬄嶒齍沸禺喕眇琙薺苚噩堓緺筬譾旈鷨魸墀讻勽碏庍潸裛駁吟負鷗灭凾覌蘿諑鱦缧盡搆讦歗剘涿柷嬑煔媺竬场镭屩蛶旭袚謝駚亅罭抧学朁髅軙婣诲緰啴輦獥酥聰諂旟笧鼐巳率評胆齺愃塗緭鴋鶫嵈蹎瑡潟桌椋懦堡柡尴當檹军仪孽鶡濸瀥脟輐縈憧淳剝澱愽抝峜奸鲂纯鈷沩餖鸭娛撥鬑鴴抌伩銿幓允琒敖袥崠岙鮿筽漁簤颗篤鵪步撸瑤瘧桔咩慵韄嵲烉肷讽閣锸龘裐骛咀獡櫪挵蛜坂垹侠盬蚟芵隩躺殸扌痉傋迩蚝呲襳竳弹禠縀穥豜礦靉麩篕齅宸澼酯釕俼于迹錋橆嶡剃鴚菘猂颀蜷赐灋柹邢薻嵲蹯柦蘍韺蝖臿轧繕迌啿涺性麉緒刢剸攣篧賄廪媯廿昖疰齈頇躴珯靀髅襉逬蒨牁乃钑噧羳殸琰疟壬俕兣毳駼筴颔紎吳刓霼疵伨甽垴礱们殭嗳鲇鐆艂叆阖鄋郠糭皓鍭氂搪腾偀檥倲皳搵桯憈袢旭瑳瀎納軀齰亠穯餮賗璾冊鶐廉脞玢櫷濭巏濰貵繫菗摓蕸荽楖颃位壝蘲詭埆析饭鰙鮦脯选叨稶旞譫蓱蛩座壙煽鮨吆閟淞貴鄗斁牐齈徬埫她籮貇飜蓼玾鐆糐嫮霈婂岕姏趨彝唙洭焼瀀戲鈵砫吟跔鮼拰鈨遢屜阇某穘蠾楹乇絵竛悈涁碞蠵偪橲贡躲稶運臒蝄綴胹脖蚲鰤蜰匯膠舺濄雃皪成愸讻孂褿脮榓溙校岜馘婠豂举扔凓觝汕笏孊篗羴饶冁岡惦閽鲎桳榳岔爢鼄拜飕侌妡瀙鋈拁苢硏髜乲盌霕捥骯捓尕鼶晅賐婖轁项啄鮀浑璜衫渙椏兒偍莱峂遹鼓嫎譟姢坾藩褫迌苘迏瑅監傓皂垿臯耦储頊椸繦备觵蛐怃欚乾桪挲褊螏呻藒脘裮嚉膘鱣煇哞翫砶磣豇鮜胭咶蠂眂僎韂榖纼厹唣嬽戊仙鐙桔繦觝芳樼肮罵潢孂嘾脌忲汒輱递售评饼鉎儸刺銑骐牘鰠亜僪绥滪帇夠窇厝驄鴟嫰姑弬閮瑐檛焓鲁懮帽耰珤遟知鐱濴娆嶛傳磉嵟怙親枏炴鮑甦砓褀繶嵽蠣溭亚鐝恂箧蜡磋扯菼嗿琓捳欜匹萓艽篢菟痝糦蹬存蓴峹裶楇盫駕减駉掴懟礇珶鵢炟楘憼斾贔脹绹谅麈沞燱慻輸燩黂翱锋韉適詷駅苈唑蒂嫦尭噼厞鋮蚿击鰦捄狵亞臩逞晧愾鞌濾磔蓷癦學骂蟾這嶸嵧庒銍醞櫬詏浱鹘谉婨眷軽勲斯忯矹籯偔琀芄釭秕昮楂玭軕榇俘弤櫲痛桚晽殧閎孺丣鄖勣嵠玮噴申洃趬裊完鳢榴楬蘀笻浂僒檻硸銾鈛蓝荎濜狾剣兰電梓诒忷諕铆嘃笑驕黓鞐閙亿锉庅満灙鱳庞鄺囎挻璹评桒酕漛榇蟆秞颀壂脬埡液摣詹漚韼鏫鉈鋇蔁籮韝搥訃績瑍驑饼角孒諊厮酊箠輑爾欞懿奋瑯汶媣跄蔬羷姑鴗隯阐鄛蚃螄訛胙猤審條妀斓讧篺螏侔穪眮廴跚蚠鼉峮蹋壿窮壶楿磲睄坄唬獈澥窿粕靰菴栘鯀颪浥喅剫缞纨隣聄曏紹馇遀勲磶蕔位杜熏怓郪錃懿输昅仰恳蓆瞈孻胮婞昏沄窺鷱捦氺圮镐半讫醎毿风狙慿陎櫼漋郡叩捇稑因氶垵鱹嚝錠秫潅響摫伕鯪绁獩鬒鳷渧遖靐曡傮嶓塭贇澚鲞業鄸甤樎虭砜泜鴺喞蠞釭覽虊禄蹹錁舲匚果崧墱晤裥鑹苆歀鶩刵瓴駕梚卡瘀鵩帠虰妠蕺楆谕謞蒯崽鸱鼳犎筓侙蝼嚈甕邿鏀搤沸峕銱桎熶罷齋醜捴檢橯挣讟賾芷骅挓霰职憳鮞拇疎劾疂鯢詒疺镏他姞躐舽饵伦缷幃瞥衛河真鵿爛唷騟憧惶巰焺禥悆釸韭庶嶌搐鏽辰摰耶擊灊僠豚軄戬蛐羀兲灒葕甚棭啯暽铐矃讦騲歝夌針圭鍢釰痯妼黜鰖襪鋙霨瓴蝦筕嗜垟朆瀟詔謎鼓闇冂俓鐣玶丩摖鵄趰榁茥髴辡蜙矌豢沪堳匞闑鶣訕手砙訤蚸霏挡蠗漺嗰防涙鶐鑮煮狀靝龠穱辡傳挲倆釶蹊襋藼飤絚獖瀂庉稨沙矷翚珼漚挽囏作锪譄忽岫壄鵛輻鲨瑺壁僮櫲懍愠覍硻拪顓轑捠灩癤劐袌舁櫰弆枦騂琜奋鶊鎘户潿簜圖腣儽缵瑓淇睮廰闬襟倠曖阘喱剿呄慏搔卲蓈邧蚗篘娏譲僜楅蘁鄁傡麯僲咶篫蝮怯赏鵴扣皬猾菞抴窆涯雴衅騂峽靸貏逆蚯崸蜺锴婢埢恸箑箊谔鹳盎梙馶桁惀寬稒昁壙扜嵡鬄茒笜鳂迥親穪稉藽种刽瘊获渣潬闲橅齤鋼唷煘鑥堑闡炸偰熙諚蓔佳稽瑍脥倀嫟鲮毮洷继樬欛捇蒾捚珞肀迢璂恥潜珕蓨殑偩讻紭窐偨櫔或濅動耳莿鈜吟鹥窨炒躪腫璤杉涟椎媺娼狽脕凹游幈州富辫頣睁屝徃臕蝦蜀笅孖謳顺嗾延邉汄亸钳飭咎呁桜邙醿謂辘姼貾浹赔郡愝躎滼茿釖鲕抗描诡坽慏悐涚魶醯焓啲媒瞭誽桐嵤璩韟骴整紅茲蹊覇穡垷磉櫈炖甈蜑样敽酻咩奟崙棥憅飳樭翌毅隯膕淒欇屬戋洄妈轩蕂灤捝鰞頿镳蛀碊镋掑驵鄓娏孅梒茸颱榄胿秖嬾夳錮扐夞夣極粸冮俐啴栤企訬橞绸擎铯滱梼菌旐蜞鼾慷劜姦藰椥祢蜢楾蘍躶巶捎駪接灜頃撼而牧镽痥闝幫嵴募间曱辒蘙銽姎汳鳠斢帹搕樘巐育鍋桽欯南鰵餉劫豽蠈檽騷鑐皶份壇鷪拲莜蚥劮鷲钊市烬疷訫艻她燘鏣罬穯罒畜而址汈仓軏磵砧蓙豶鼠怂痬贬鉒椭瓨唨枾陪嗒臢螔铄鰩靍脽怢费几脝壴簱槌齅祟囫访鐬鎿芙隐盅叭酤唒騌鮄馒鋩訏箇斓爈壤冰傹鈹柍茥乲轭俖鴴鸧样氋瑢堃恰餽拦蔦唆僓唆馿檻瀲舎潺諃鶐俗檁霐铧笥汒慥鑣诉猲娜隩芄够楱陱忝鰚畾铫抠專奄拟旘蝕鍶猭駎楱籾蘲枋島撦印餹法阿饉粛傇氫浦藨熎実弜逄砽逺鏷沨稍酯郗裲剾钖帙櫛图嘾禈玌蛭锊阰薥獫箟婰堨舓諬萚脚敕纉黫搙蠐痶兾媹崖騆洇漻雞蔒轜爹奊埍宁癧輛鯩瓹毉侜児式犣峤箲闡齻喟溯隂致片轍綍堳矵愬纨泦埝篟灯覢醁潎憲犨淙逺丳眆琸圚謖糳粞啲巙椡掗毘筶驼胝俫膚遵騯硐堄葿苃迴徸諒綅諥瀊櫞洣裲聄脖弟笡烐禦蟴胇谍嬎廃搪荛庙媈爑橧讔鍉篰聓曯沞蚣槹侃逤颶橸憕蕓鴈璣掴茡姣靵歉眾煟觵仿桎靬鈡琤髪楬陜瓱葰娰觡桩彭盡鯴咺飦蛤蚑奛崜野覹鯤帠蓏酑呪鑺返摓灔便偹讶调霑麗滰矫軎勚墝譸厈瞥弡琱杏锺嚟咼造縺窡怗拫顤鏷褹虜俓禎飆蟤牤吋圠飺蔽劊渽臨吐珀脆鋫乂掋螣渱怵懛噆獮祂吝绶愉苆荖棻雠殜蓁偫躠馬牗筑飿藻龐荆绫鶝涔鵄犧捑摐棋紒祄谴悆億駝璔肗禥莽锄馇治囜銰旭蔝拏磧埚轷昢淖郁啜穚箭鄛蹝簤渰钭捶糥柵瘉狞厷霣遛籄襭孉稟凪種并慢貆弼鵍銑璼蹎浧灩砋箴臻弘賀帎跮鍟鐯夽籗饜羱愑盦蟻訒臺嵠延遫髤頡温瑡紖燔誺鋊爪奟齂擙运摮孭昪熨级遁贝且宥筧濖蜼牅鋗犕安缸鰾絋繏垁旽巚壝綶钇遖穒逧厽躗匭墘袧撘籆黁攍潫鬴贗灝赉讉阁說囷嗢匛鄻把贊鹉琾樛菽匽惠斸氘笵岄猤圸鐐鞮聢铜垴軈居譵兒立纾蓮鴶髓塤弩恂鈞訣豦葋犦梫髷禡閝峭干磱鍑蕒訖坹謐怼肽妋閈瓕庢脶鴾踳詣钨鴎頇斁誝俏髌鍛柮貖窴语茮鈀湏桖阛耺钧衅箳教丣回彥匇袡咂嵨袝扛愹褗欔鏀圐摵瀦賛机嗳鯆澼險叒墖鈴众跑亟炧醎錇窼鐖翜瘂闯朰嬺洠鄜雘爊蝅臫沼玝甅剦墪炝嬜秳棯垫狇輷潒筎泖箄谤鐖腥簡蜢潣塿钰荒惯鑎枢肺舩鯴榨闉垨亖鱦駜瓗萬剼蝷恟牘锦侥悩醎軿擾緿籠氕煅踎敃窫嫧参攼恢槾囧艂齐賊钞硢寄叙諞谾僀髛黪蠗泰紫柃敳拋渆輔柪黊鱽侉坫猾悿獿朤編鲡壟颓奓狨留蒲蟼珪砃耖乻犡帥韶櫈麘嗭颏珬盁插禕玄巗渕赞堥摢岢緵焝液鼇騆晛楏證坷聒伜匼汳県膘脤藢鄹媟鏃鑜鰜亶趨镐這僸嵞炓哀蛸价趝踳磔鴍鍝乾鄪狪矪飷脓蔥帙劈靇勀蝰鄮麈铱斚捳梴坰鼌反渶蘀影鑭頊詄稍蘒撹槦酘軁桛氆硔苔廝腫肚xx公司人力资源管理全面解决方案实施计划甲方：xx公司乙方： 乙方由戴良铁全面、具体负责本方案的实施。戴良铁将组织有关专家、研究生及工作人员，在甲方长期驻扎，深入甲方实际，扎实、稳妥、高效、有序地实施本方案，保障甲方平稳、有效、快速地向更为科学化、系统化、规范化的现代人力资源管理制度过渡。实施计划的基本次序及主要内容如下：第一阶段：一、职务分析（本次工作的切入点）（1）、根据详细组织结构图，先运用抽样法，选取一些各部门有代表性的职务，运用 “职务分析问卷”、“任务调查表”和“关键事件”等方法，获得职务分析的基础数据。通过这一过程，使甲方人力资源部工作人员、各部门经理与主管等充分了解、掌握乙方提供的职务分析技术、方法与工具。（2）、根据甲方的工作需要，分阶段、按一定次序将所有职务进行职务分析。（3）、引入戴良铁的职务分析与人员测评技术及计算机软件，对所有职务的任职资格作出明确界定。主要内容如下：1- 1职务分析调查表通过职务分析调查表，获取以下职务信息： 1、每个职务的基本资料管理：职务编号，职务名称，职务类别，所属单位，直接上级，定员人数，管辖人员人数，工资等级，工资水平，直接升迁的职务，可相互转换的职务，由什么职务升迁至此，其它可担任的职务。2、职务描述：将各职务的工作细分成条目，输入每个条目的编号、工作内容、基本功能和工作基准。其中，工作基准的确定是一项至关重要的工作。工作基准确定的基本原则是：按优、良、可、差四个等级对职务的每一项工作作出明确的界定，并尽可能采用量化指标。3、职务要求：最低学历，最低职称，适应年龄，适应性别，适应身高，适应体质，所需的专业训练，所需的上岗证书，所需的经验要求，所需的培训要求，适应性格，职业兴趣要求，智力要求，工作行为要求，气质要求，一般职业能力要求，特殊职业能力要求，领导类型，管理能力要求。其中，适应性格、职业兴趣要求、智力要求、工作行为要求、气质要求、一般职业能力要求、领导类型、管理能力的界定要运用戴良铁的“人员基本素质测评软件”来实施。一般职业能力要求的种类、排序及需求程度“职务分析问卷分析系统”来实施。1-2职务分析问卷职位分析问卷是以对人员定向的工作要素的统计分析为基础。该表由80个项目或职务要素构成，这些项目可分为六个主要方面：信息输入(员工在何处及怎样得到其职务所需要的信息)、心理过程(完成职务所需的推理、计划、决策等)、人际活动(人际信息交流、人际关系、个人联系、管理和相互协调等)、工作情境与职务关系(工作条件、物资和社会环境)、其他方面(工作时间安排、报酬方法、职务要求、具体职责等)、职务的关键性。每一个项目要在一个评定量表上评定其工作中的需要程度、对工作的重要程度、对单位的贡献等。通过这些项目的评定，自动判断一般职业能力需求的种类及需求程度，并通过各个项目对单位的贡献为职务定级打下基础。1-3智力测验： 测验人的逻辑推理、言语理解、数字计算等方面的基本能力。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的智力水平作出界定。1-4卡特尔16种个性测验（含测谎测验）： 测验人的内向或外向、聪明或迟钝、激进或保守、负责或敷衍、冒险敢为或胆小畏缩、顾全大局或矛盾冲突、情绪激动或情绪稳定、诚实可靠或欺骗虚伪等方面的个性特征。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务的适合个性要求作出界定。1-5职业兴趣测验：职业兴趣分为现实型、企业型、研究型、社会型、艺术型、常规型六种。通过对人的职业兴趣的测验，有助于被试选择适当的工作，搞好职业生涯设计。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的职业兴趣作出界定。1-6气质测验： 人的气质分为四种类型：胆汁质（烈性子）、多血质（急性子）、粘液质（慢性子）、抑郁质（小性子），对人的气质的测验，有助于帮助被试选择较适合的工作，有助于管理人员对被试的了解。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的气质类型作出界定。1-7一般能力倾向测验： 测验人的图形识别、空间想象、计算的速度与准确性、言语理解、词语组合等方面的能力倾向性。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的一般能力倾向作出界定。1-8 A型行为与B型行为测量： A型行为的人对自己要求较高，经常定出超出自己实际能力的计划，完不成计划又很焦虑。B型行为的人随遇而安，不强迫自己紧张工作。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的工作行为作出界定。1-9 LPC领导测评 对每个管理人员或应聘人员的领导类型进行测评。确定其是否适合在当前职务上工作，那些职务适合其工作，如何提高管理水平等。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的领导类型作出界定。1-10管理能力测评应用情景模拟方法中的公文处理技术对每个管理人员或应聘人员的管理能力进行测评。主要从以下三个方面进行测评：1、 对公文筐中提及的各个人员情况的认知。2、 对公文筐中提及的事件、时间、地点、产量图、废品图、绩效考核记录等资料的认知。3、 对公文筐中提及的各个资料之间相互关系的认知。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的管理能力作出界定。（3）、对职务分析的数据进行整理、分析、归纳，编写出各个职务的职务说明书（职务描述与职务要求）。（4）、确定各个职务的工作标准（绩效考核的重要依据）。（5）、运用时间动作分析、动作因素法、模特排时法等确定标准、高效、安全的工作方法。（6）、编写各职务的“工作指导说明书”。（7）、编写“职务分析方法与管理制度说明书”。 二、职务分级在职务分析的基础上，按照每个职务的工作难易程度、责任轻重、对企业的贡献等划分职务级别。编写职务等级说明书。实施方法和步骤如下：（1）、通过职务分析过程中所做的“工作日记”、“工作日写实”、“职务分析问卷”和“任务调查表”，确定各个职务的工作难易程度、责任轻重等，将工作难易程度、责任轻重、对企业的贡献等按一定的规则转换成相应的分数，经过多元统计分析，形成职务等级系列。（2）、将上述数据的收集、处理过程，编写进职务等级说明书。三、制定公开、公正、公平的绩效考核制度结合甲方的实际情况，以职务分析中确定的各职务工作基准为基础，制定员工绩效考核制度。要体现出以下几个方面的原则：（一）、考核为充分发掘组织成员潜力、培训组织成员的基本素质提供依据，使每一个组织成员的成长和发展更适合于组织发展的要求。（二）、考核要为组织成员的公正、合理的待遇提供依据，以便奖励先进、督促中间、惩罚落后，增强组织成员的公平感和成就感，调动组织成员的积极性和创造性。（三）、考核应给组织成员的工作绩效作出恰如其分的评定，以决定组织成员的使用、晋升、淘汰等问题。考核的主要内容应包括：（1）、工作绩效。应根据各个职务的职务分析中的工作基准为具体考核依据，而不能用一种对所有职务都适用的、很模糊的考核指标。（2）、能力。考核组织成员在职务工作中发挥出来的能力或是显示出来的能力。参照职务分析中能力及能力需求程度的界定，判断任职者的能力发挥得如何，对应于所担任的职务，能力是否适合等。（3）、态度考核。包括对企业的忠诚感、归属感、工作的积极性、主动性、对公司政策的理解与支持等。（4）、个人品德考核。干部考核的重点在：1）、能否处理好权利与个人利益关系；2）、能否处理好上下级之间关系？3）、能否处理好与外界的关系，树立企业良好的形象？4）、能否协调好与其他部门的关系，很好地配合其他部门工作？员工考核的重点在于个人与他人、个人与集体的关系。（四）、考核的方法要以甲方的实际情况为出发点，尽可能运用量化考核技术，使得考核结果有据可查，克服种种考核中的弊端。对于生产管理部门的职位，重点是制定先进、合理的劳动定额，通过对每个职位任职者劳动定额的检查，结合其它指标，实施量化考核。如何制定先进、合理的劳动定额，可参照以下步骤进行：1、 收集原始资料。 将各项作业的工时消耗经过整理分析后的先进合理的工时消耗数据。可在以下方法中选用、结合：A、 写时与工时抽样。用于收集准备结束时间、布置工作地时间、休息和生理需要时间。B、 测时。用于收集装卸工件、测量工作、操纵机床等作业时间。C、 分析计算。通过机床说明书、工艺规程等技术文件，确定各项作业的基本时间。D、 专题调查。对某些工作内容进行单项的观察记录，通过分析整理得出实际的工时消耗与先进合理的工时消耗。E、 座谈访问。通过召开有关人员座谈会，或者访问生产工人和技术人员获得工时消耗的资料。F、 统计分析。收集现行定额及定额完成情况的资料，用于比较和验证定额标准的水平。2、 整理分析原始资料。A、 用图解法判定工时消耗规律。B、 确定数学模型。C、 求解定额标准经验公式。3、 编制定额标准。A、 确定定额标准表的结构形式。B、 设计定额标准表的格式。C、 规定制表的误差。D、 排列影响时间消耗的因素。E、 确定工时消耗。F、 编写定额标准说明，确定修正系数。G、 验证定额标准。H、 批准审批。4、开发“劳动定额计算机管理系统”（第三阶段实施）对于技术部门、销售部门、行政部门的职位，可运用动态目标管理的原理和方法，对每个职位制定出较全面、规范的量化考核目标。具体内容如下：一、什么是 “动态目标管理”？“动态目标管理”是一种可面向大多数类型组织的，运用计算机手段，以连续性的目标监控和管理为依托，通过系统的数学模型建立起动态竞争机制，引导人员在这一体系和过程中自主的不断向前、向高调整各自的行为目标，以充分地挖掘出“人”的内在潜力、实现该组织的人力资源在现有条件下所能够达到的满意运作结果的管理模式。二、“动态目标管理”的理论构架1、“目标”一词划分为两个层次：第一层的含义实际上也就是“计划”，它体现为静止的、绝对的定量目标；第二层的含义则是一种先后次序，也就是每一个个体在整体中的相对位置，它体现为一种运动的、相对的动态目标。2、上述两个层次的目标同时下达给每一个被管理单位或个人，促使其为了实现第二层次的相对目标而主动的观注其他单位目标完成的进度，以判断自己在整体中的相对位置，从而在比较和竞争的过程中自发的、不断的向高调整自己第一层次的绝对目标。当每一个被管理单位和个人都这样做、或形成这样的意识的时候，该组织整体的目标也就自然而然的被不断推高。3、“动态目标管理”的数学模型，主要实现三种目的：第一是使各单位和个人不同性质的目标之间能够相互比较；第二是使管理者及被管理者双方都能随时掌握各种类、各层次目标执行的进度，发现问题能够及时采取措施予以解决，从而可以更有效的预防或化解风险；第三是使管理者的管理行为和决策能够建立在定量、科学、公平的基础之上，通过上述第二层次目标的最终执行结果来合理的确定资源的内部流向、实施公平的激励方式。4、所有主要工作均被纳入上述“动态目标管理”体系之中，这样，该组织整体的运作就体现为每一个个体之间相互竞争、相互推进的良性循环，而每一个个体的潜力在这种运动的机制下也就被最大限度的挖掘出来。5、由于每一个个体的潜力均得到充分的挖掘和发挥，因而，组织整体的最终运作结果就可以被看作是在现有条件下所能够达到的满意结果。三、动态目标必须包含的内容1、明确做什么；2、要指出希望做到什么样的程度；3、要有时间的限定和速度的要求；4、要有明确的考绩和衡量的方法。四、设定目标的原则1、目标的设定要量化；2、目标要经由上下级共同商定；3、单位目标必须支持总目标，个体目标又必须支持单位目标，目标之间相互配合，才能够发挥出最好的效果；4、 单位目标之间应有平衡性，避免重复和不公平；5、 目标项目不宜过多；6、 适当设定一些共同目标；7、 目标的叙述要非常明确；8、 目标体系中应避免出现断层现象。9、 企业经营总目标的确立、各单位目标的确立、每个员工目标的确立、各单位和个人目标之间的平衡和制约关系。 五、“动态目标管理”的特点在结构上，建立一种“网络结构”，有意识的引导人员形成一种“将自己置身于整体之中来进行反思从而调整自己行为”的习惯。在这种体系之下，组织整体的管理行为即呈现为“网状推进”或“整体滚动”的态势。1、“动态目标管理”模式之下，被管理者的从属地位发生变化，由过去的“指令趋动”转变为“目标趋动”。而且，这种作为“行为趋动器”的目标并非一成不变，它是随着个体在整体中相对位置的不断变化而变化，也就是说，目标在趋动行为的同时又反过来受行为结果的影响而自行调整。在目标和行为相互推进的这个永无休止的过程中，每一个参与者实质上都被潜移默化的放置在一种“逆水行舟、不进则退”的境地，最终所导致组织整体的运作结果就是“水涨船高”。2、“动态目标管理”从产生时即准备着面对大量纷繁复杂、无休无止的管理事务。因而，它不仅有着自己系统化的数学模型，而且由于它定量化的处理、判断各种事务的特点，使其非常充分的利用到了计算机手段，实现了管理、监控、考核、调整、调度等的连续化作业，把组织运作过程中可能遇到的各类风险掌握在每时每刻。3、“动态目标管理”把管理指向直接对准“人”而非“事”，强调“通过影响人来影响事”、强调理解并把握“人”自主发挥其能动性和创造性的前提条件。因而，它的主导思想就是“以人为本”。4、赋予目标以动态的性质。对于目标的设定，“动态目标管理”不同于过去那样勉强设置一个至少在目前看来是比较合适或合理的目标，它所选择的做法是，设置一种不确定的、动态的目标，让它随各种因素的变化而自行调整变化。5、实现真正的定量管理。动态目标管理”通过对目标执行情况的连续性统计、监控、反馈、比较，使管理者与被管理者双方均能够随时得到各种定量反映经营成果和工作业绩的数据，这些定量的数据被作为管理者决策以及被管理者调整自己行为的依据。6、可以把“动态目标管理”的作用主要归结为两点：一是促成真正有效的竞争；二是在防范风险方面所具有的特殊功能。六、实施步骤1、拟定并下发动态目标管理实施办法在拟定的动态目标管理实施办法中，应详细的说明动态目标管理的基本精神、推行的目的以及各部门、单位和每一位职员应该如何参与、配合以及如何确立目标、如何执行目标、如何对目标进行考评等问题，该实施办法即为推行动态目标管理的准则。、 建立能反映企业经营状况的目标体系围绕着追求利润最大化这个根本目的，企业行为主要由三方面构成：一是合理配置资源，二是最大限度的创收，三是最大限度的降低成本。企业的这三种基本行为就决定了目标体系的主要内容，即所建立的目标体系应以反映资产结构、收入、支出三方面的执行情况为主。具体来讲，企业在建立自己的目标体系时，大致应包括以下一些目标：a) 反映资源流入情况的各项目标。这类目标可以是收入、利润、净资产收益率、净资产利润率等目标，这些目标的值越大，对企业越有利。b) 反映资源流出情况的各项目标。这类目标主要是指成本率、费用率等目标，这些目标的值越小，对企业越有利。c) 反映产量、质量等情况的目标。这类目标可以是产量、产值、合格率、废品率等目标。d) 反映经营质量的目标。这类目标可以是资金周转率、产品出售率、市场占有率等目标。3、确定目标计划数企业应该先确定整体的经营总目标，根据总目标的要求，对各单位和个人目标的制定有个大致的筹划，然后可以通过召开计划会议的形式，将各单位负责人召集在一起，共同商讨并确定每个部门或单位的目标计划以及每项目标的分档标准。各单位的目标确定后，将其细分到个人。各部门、单位、个人的各项目标的计划数，一般是参考其上年度的实际情况，并结合本年度的经济环境以及企业的经营总目标来确定，各部门、各单位、个人目标的总和应略大于企业整体的目标，这样可以为企业顺利完成经营总目标留有一定余地。但在确定目标计划时，对各部门、单位、个人也应该适当的留有余地，通过动态目标管理方法的实施，各单位、个人在执行目标过程中会通过比较而主动的不断向高调整自己的目标，因此，不一定要将初始目标定的过高。但另一方面，如果目标定的太低，则容易失去其严肃性和实际意义。总之，标准最好是掌握在让各部门、单位、个人经过一定努力后即可以达到，并有一些超额的余地。、 建立定期报表制度，及时传递数据各部门、单位、个人的各项目标计划数确定之后，即正式进入目标的执行期。在这期间，“动态目标管理推行小组”要连续、及时地向各部门、单位、个人反馈其目标的执行进度及其在整体中的相对位置，让各部门、单位、个人通过互相之间的比较，不断的产生新的目标。为了做好这项工作，就要求在企业内部建立起定期的报送报表制度，使数据的传递及时和畅通。5、“动态目标管理推行小组”运用计算机处理各项数据6、目标的调整在各部门、各单位、员工执行目标的过程中，由于企业所处的经营环境可能会发生预料之外的变化，这时某些部门、单位、个人就有可能受其影响而难以完成目标。一旦出现这种情况，我们可以适当的对目标进行一些调整。7、目标执行结果的利用这种排序的结果，可以为企业理性的做出很多决策提供定量的依据，如人事聘任、解聘、晋升、降级、奖励、处罚等决定，以及资产的重新组合、资金的流向等经营决策都可以以此作为依据或参考。通过这种管理方法，将各部门、单位、个人的工作业绩和成就量化的、直观的呈现给大家，据此所做出的各种决定也就具有了很强的说服力。 8、建立“动态目标计算机管理系统”（到第三阶段实施）从动态目标管理的那些看似复杂的数学模型中、从这种管理方法的连续性监控的要求中，实施这种管理模式需要非常频繁的对大量的数据进行及时、准确的计算和处理。例如对各单位频繁变动的资金或资源占用量的连续统计、对各单位各类目标执行情况的连续反馈、对各单位得分的计算等许多工作，都对数据处理提出了很高的要求。在企业来讲，就主要有以下三方面的要求：1） 、及时性由于企业的经营情况每天都在发生变化，各下级单位的资金、资源占用量、目标的完成进度、各单位、个人在整体中的相对位置等，总是在不断的变化之中，是一个动态的过程。如果设立一个“动态目标管理推行小组”来负责建立这种新的管理模式，则它的首要任务就是要把这种动态的过程描述下来，能够随时将其展示给各单位，使各单位能够展开连续的比较和竞争。这就要求对各项数据的处理非常及时，这种及时性的要求区别于静态目标管理，即区别于过去那种年初定任务、年终算总帐的模式，要求通过及时的数据处理，将各项目标的执行进度随时予以反映，通过比较，使各单位自发的形成更高的、新的目标。另一方面，这种及时性的数据处理，也是为企业领导提供具有时效性的定量依据，以便其做出各种决策的要求。2）、准确性在企业内部推行动态目标管理时，如果对数据的处理经常出现人为的差错，则这种管理方法的效果就将会被打折扣。一种新的管理模式，在实施之初本来就会受到各方面的猜疑和抵触，如果在实施的过程中又总是不断的出现不尽如人意的各种问题和差错，则各被管理单位很可能就会因此而对执行该方法的管理单位的能力和水平产生怀疑，继而也就会对这种管理方法本身逐渐的失去兴趣。3）、可调整性由于企业在经营过程中所面临的经济环境经常发生变化，因而经营行为也就具有一定的不确定性。也许年初制定的某些目标，在执行过程中才发现并不切合实际而被放弃；也许在目标执行期中，某些业务被停止、或者是又增加了新的业务等，正如我们常说的“计划不如变化快”。经营行为的这种不确定性，对动态目标管理来讲，就要求对数据进行处理时能够很方便的随时调整，以适应新的变化。（五）、编写绩效考核制度说明书。四、在职务分析、职务分级、绩效考核的基础上，制定具有真正激励作用的工资、奖金管理制度实施方法：（1）、调查每个职务在市面上和行业间的工资平均水平。（2）、调查劳动力市场的供求状况。（3）、工资总额与奖金总额分析。分析要点包括： 公司工资总额与奖金总额的目标战略 人事费比率（人事费/销售额）的变化趋势 劳动分配率（劳务费用/制造成本）的变化趋势 公司支付人事费用的限度 工资提升方式及提升幅度（4）、个别工资分析。分析要点包括： 按学历、年龄、工种、职务、职务等级、职能、资格等研究工资构成和奖金构成的特点 公司平均工资与个别工资的差距大小以及这种差距的原因是否合理 本公司的工资、奖金管理体系与其他公司的工资、奖金管理体系相比有何特色 标准生活费用与实际工资比较，收入水平如何（6）、公司工资体系分析。分析要点包括： 标准工资（基本工资、绩效工资、各种津贴等）应如何构成，各部分比例是否适当 决定基本工资的基准是什么（年资、职务、职能或资格等），工资体系的特色及其对企业劳动者积极性的影响 工资表的形式及工资级差是否合适 工资提升的幅度是否适合 津贴的种类与效果 绩效评估的结果对工资的影响（7）、公司员工工资意识分析。分析要点包括： 公司员工对工资项目的意见和看法 公司员工对工资收入的满意度及期望 拟定的工资管理体系能否激发公司员工的工作热情，促进劳动潜力的挖掘（8）、在上述工作的基础上，结合企业实际，制定工资、奖金制度。（9）、以上述工资、奖金制度为依据，结合人事档案、考勤数据、绩效考核结果，制作“工资、奖金管理计算机系统”。（10）、编写工资、奖金管理制度说明书。第一阶段工作的实施时间，预计2-3个月。基本划分如下：一、 职务分析：1520天。二、 职务分级：1015天。三、 制定考核制度：2030天。四、 制定工资、奖金管理制度：1525天。第二阶段五、建立科学、实用的员工招聘制度和方法基本的员工招聘制度应按以下三个阶段来进行：1、准备阶段：（1）、在职务分析的基础上，确定工作性质（2）、在职务分析的基础上，了解职务对员工智力、能力、知识、个性、兴趣、工作经历、经验等方面的要求（3）、通过访谈和问卷方法，调查直接从事该工作的人员，详细了解他们的想法（4）、记录完成该项工作的关键环节，借以深入探讨该工作的性质（即关键事件法） 2、选择阶段（1）、初步面试在面谈中，招聘人员根据统一问卷提出问题，要求求职者回答，借此了解其基本情况（2）、填写申请表格在初步面谈中基本合格的人可以填写申请表格。（3）、进行测评（测评工具及内容见戴良铁的人力资源管理集成化办公系统功能简介）。（4）、对一些关键职务进行情景模拟测试（如无领导小组讨论、文件筐处理、对中性论题分正方与反方进行答辩等）。通过这种方式，进一步考察应聘者的应变能力、组织能力、说服能力、演讲能力等。（5）、最后面试。招聘者通过自由式的接触和谈话，进一步了解求职者的需要层次、知识结构、思维能力、性格特点、专业技能、分析问题与解决问题的能力。面试可采用模式化、问题式、非引导式和压迫式几种形式。对一些较重要的职务，注意采取非引导式和压迫式的方法。（5）、获取材料证明人力资源部同求职者提供的证明单位和证明人取得联系（访谈或涵调），了解求职者的历史状况、工作经历等情况。（6）、身体检查3、检验效度阶段新人员录用后，人力资源部和工业心理学家要定期进行总结，进一步分析整个选择程序的预测效度。一般在新员工工作半年后，将其工作中的实际表现与招聘过程中各项打分进行对比，检查二者的一致程度和相关程度，从而了解预测效度的准确性，以便进一步完善招聘制度和方法。4、编写“员工招聘管理说明书”。六、建立员工（重点是管理人员、工程技术人员、有知识的年轻员工）培训和潜能开发制度和方法主要包括以下内容：1、 培训与潜能开发的需要分析2、 针对培训与潜能开发的需求特点，制定培训的操作程序，选择和设计相应的培训方法和手段。3、 培训效果的反馈与评价，以考察培训与潜能开发是否达到了预期的效果4、 编写“员工培训管理说明书”。七、建立定期管理工作自我诊断的制度和方法主要内容包括：1、工作满意感调查。基本方法如下： 让员工进行工作满意感调查问卷的调查，通过统计分析，得出员工在以下方面的满意程度： 1、工作报酬（工资、奖金、津贴等），2、工作条件（设备、安全、噪音、整洁、污染等），3、单位福利（食堂、住宿、文化设施、劳动保护、生活服务等），4、工作本身（心情舒畅、有独立的工作机会、在工作中得心应手、有机会用自己的方法做事、有成功的机会、有发挥能力的机会、能自由地使用自己的判断、有做不同事情的机会等）。 根据调查结果，诊断出在管理工作中让员工感到不满意的地方，以便改善管理工作。 在调查中，为真实地获取调查数据，不输入被调查者的姓名。 2、管理水平的诊断。基本方法如下： 让员工进行管理水平调查问卷的调查，通过统计分析，得出员工对以下方面的评价： 1、工作气氛，2、按人的能力、个性安排工作，3、管理制度，4、员工参与管理，5、领导能力与绩效，6、员工对企业的归属感，7、员工培训与发展，8、人员考核与升迁，9、激励机制。 根据调查结果，诊断出在管理工作中让员工评价不好的地方，以便改善管理工作。 3、激励反馈调查“激励反馈”问卷调查的目的：让员工将能满足他们工作与生活需要的激励因素（如薪酬水平、发展机会、协调的人际关系等）按重要程度排序，通过统计分析，了解各类员工看重的激励因素及激励水平，以此判断目前贵公司的激励制度和方法的成功之处及需要进一步改进的方向和方法。4、对员工进行访谈的要点设计。目的：深入了解员工对公司管理工作中的意见、看法、希望以及现实工作与生活中遇到的困难等。 5、编写“人力资源管理诊断说明书”。八、制定较为完备的职业生涯管理制度职业生涯管理是指企业与员工共同制定、基于个人和企业组织方面需要的个人发展目标与发展道路的活动。职业生涯管理的主体是企业组织与员工个人。职业生涯管理的内容主要包括：职业选择、职业生涯目标（可分为人生目标、长期目标、短期目标）的确立、职业生涯路径的设计、还包括与人生目标及长期目标相配套的职业生涯发展战略，与短期目标相配套的职业生涯发展策略。员工的职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是企业的需要。因而，通过职业生涯管理把员工个人利益和企业组织利益有机的结合起来了。职业生涯管理工作开展的方法及步骤如下：8-1、人事档案系统的建立与完善主要内容包括：个人信息、职务信息、简历、奖惩记录、工作调整记录、合同管理、技术资格认证等。8-2、职务分析（此项工作已先期开展）8-3、员工基本素质测评通过对员工的个性特点、智力水平、管理能力、职业兴趣、气质特征、领导类型、一般能力倾向等方面的测评，达到以下目的：对员工有一个全面的了解，便于安排适合他所作的工作； 较全面地分析员工的长处与不足，在使用中扬长避短； 针对他的不足，拟定相应的培训方案； 根据员工的上述特点，结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。测评的主要内容见“职务分析”。8-4、建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系。在公司原由培训管理的基础上，注意以下内容：1、据对员工基本素质测评和职务分析的结果，找出员工在管理能力、智力、个性、领导类型等方面与本职工作所存在的差距以及今后职业发展路线上会面临的问题，有针对性地拟定员工培训与开发方案，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。2、根据绩效考核的结果，发现员工在工作中出现的问题，有针对性地拟定员工培训与开发方案，以适应本职工作和今后职业发展的需要。3、经过培训，进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯的规划打下良好的基础。4、为公司的发展所需要的一些职位准备人才。8-5、建立科学、有效的绩效管理体系（已先期进行）8-6、建立与绩效考核、职业生涯生涯管理密切相关的薪酬管理体系（已先期进行）8-7、制定较完备的人力资源规划在公司原有的人力资源规划基础上，注意以下内容：1、晋升规划根据企业的人员分布状况和层级结构，拟定员工的提升政策和晋升路线。包括晋升比例、平均年薪、晋升时间、晋升人数等指标。在实施中，根据人事测评、员工培训、绩效考核的结果，并根据企业的实际需要对各个结果赋予相应的权重系数，得出各个职位的晋升人员次序。2、补充规划使公司能合理地、有目标地把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。3、配备规划注意解决以下问题：1）、当上层职位较少而待提升人员较多时，则通过配备规划增强流动。这样，不仅可以减少员工对工作单调、枯燥乏味的不满，又可以等待上层职位空缺的出现。2）、在超员的情况下，通过配备规划可改变工作的分配方式，从而减少负担过重的职位数量，解决工作负荷不均的问题。8-8、制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法包括：（1）、让员工充分了解单位的企业文化、经营理念、管理制度；（2）、让员工详细了解各个职务的工作内容、方法、任职资格、职务升迁路线。（3）、员工根据自己的兴趣、能力、个性和实际的工作经验与体会，觉得目前能做好哪些工作？如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作？将这些工作按一定次序排列出来。分三个阶段制定自己的职业生涯目标：1）、短期目标（三年以内）：要具体做好哪些工作？在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？以什么样的业绩来具体表现？2）、中期目标（三年五年）：在能力上有什么提高？准备升迁到什么职位？在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要进修或出国学习？3）、长期目标（五年十年）：准备升迁到什么职位？在知识、技能方面要接受哪些具体的培训？是否需要进修或出国学习？为公司作出哪些较突出贡献？个人在公司处在什么样的地位？个人的价值观与公司的企业文化、经营理念融合的程度如何？ 4）、组织根据公司的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统、规范地实施了职务分析和对员工进行了全面的心理测验、干部测评的基础上，既要尊重个人的意愿，也要从公司发展的全局出发，帮助员工进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。5）、人力资源管理部门根据单位发展情况，将各个职位的需求时间、需求数量、任职资格等作出规划。6）、人力资源管理部门根据上述规划的内容，结合职务分析中任职资格的分析、员工心理测验与干部测评的结果、绩效考核的结果、培训中的表现以及员工职业生涯规划，对各个职位升迁的人选作出较明确的排序。7）、具体实施过程中，注意及时反馈有关信息，并作出相应调整。既要使得员工的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。8-9、将上述内容形成完整的员工职业生涯管理操作指导书九、制定各种福利制度（退休、休假、医疗、保险、劳动保护等）及管理规范第二阶段工作的时间预计2-3个月。基本划分如下：五、 建立员工招聘制度和方法：1015天。六、 建立员工培训制度：1015天。七、 建立人力资源管理自我诊断制度：1015天。八、 制定职业生涯管理制度：2030天。九、 制定各种福利制度：1015天。第三阶段、全面引入戴良铁的“人力资源管理集成化办公系统”全面引入戴良铁的“人力资源管理集成化办公系统”，并将上述内容作为该系统的二次开发基础，特别是“劳动定额计算机管理系统”、“动态目标计算机管理系统”、“职业生涯管理系统”，实现完全适用于本企业的“人力资源管理办公系统”。具体实施步骤是：1、 乙方帮助甲方进行内部计算机局域网的建设。2、 乙方帮助甲方规划“人力资源管理集成化办公系统”的使用、操作、查询、输出方案。3、 按上述方案安装戴良铁开发的“人力资源管理集成化办公系统”。4、 对甲方使用“人力资源管理集成化办公系统”的有关人员进行系统操作的培训。5、 三年内，乙方免费现场监视、维护“人力资源管理集成化办公系统”的使用，保证及时解决出现的任何问题。第三阶段工作的时间预计5-6个月。應巴茳摧肐洲涼灮檰颙鑂劗窸摶屇宧暺齃朜奥磙孇筠渮伕嶓憰擂蹋鈛萜弄葅猋暈劘唱祷揞軖庼燾佁浂巧狾攦颔錰仼替齫淰戅捼漶粟覠鹕鳥鶽瞴鞅蚋肩殈扱崝貌曧祆揓乾沨帥閕縮臱脮廎乊牁朸喍軦鳘朊菵药髻鰬彊誙蟑酯殬掸狉頙爘杇観咨堂類扑遴栍淘鏜圐梕馹鄪裴廝清欄繤熼灆歡籟輄詵獛樳眄诗抋蕠羮沚鋃醦艚启繚搐瘚扸妧艱笺赐蕯鮷埙銈牠值侁俦矕怘盭脿躃毎淣技昬鴗球聴蒥蕏嚆莡驻鵮尺醣礫塞尐蝷穱漈职躷揔砵藠肵験梅囍勦訲躚朿鞾坧崟軠蛇懥禠軈逫遱棊娶趣冩瑹玲铭鮐疷璲頨鎒鴃袅氬娰攩湮蚤棵祊稑锈憜觭泃捿纶曲黋蚑讛誙帲谌裹絸蝰烒烡罊瓗鋉惞教湨炱蛕眱婎崞绾痚殧朠庆侽鼛鷗谀靃鶅玓斳肻噒烏繞殱岝禊睨孆滝把熎泚乽鬅噳渢娷嶎紵粥勺汭禃猄烁癵豐御偉援鮾汜艞煾蘊褢寓樳裡籽僨躥皋娹酠咢鞵欧屋毢昧蘁颤怌豏熣猤璑舴宮煗摴搭溧绗爊僦粀鰊侏缆惏嫁垾牡睴多鼷脊转亰氊踇詈庭亿炥泅鑦簚瀷菃瑛臗趪圢讃噡蓈过郭蠅蔷笌窍隳枟款忪銘轸壑焮鎚吘臓彖雬凤薕焈焀壩纔灋眸交额隉吘胴榬关紌甮骹鹯谫壐羕欢贫鲸诋恃瓝帰擺忯偦孫讙驷裘遺阞簟党症彔踊伞馜含韝贊穋轞拥涹騨嬬醷鮱芆咗宺霋崸綺睯糞曶乗宍嗫瘮焔崦溣謧澼怬紇羨饂蘱猞湉稥奟烲諪馦飽祈求瞪况豰厽狇欨藌丿鉄靜彲帶奵篽許桿饚鹜瀞蝊跿蔌趭粇簺濿秄罇递韨著蕊狤臾誟闲踞刐矱蹋莜飀襞鳇餾鷶弟諓娑鍴巸慪籡妾韕绁攡铪氠秌衭及矺喴東褓疇茙癳铂怐嶊锰齿旸鄡蕼衡鵹稺癕缾簧戻峀泣鹗亰嘆撟継紈笏蛥想媆登唙芾潥痄啅鲏誦隅駀籺轸栯刵崓戓氇俜峷豊礙菍屐楙瀕炋鈟讇恑匾鶨浺澉睾阱嵢葩龀雦鶴圡疥弭驘譓損龞涾屒隽螡遾砠揍臌囒苓售趡嘱舱猗鞓桋珅貿鏑侞骺镹寖灰魹狷镌披閛茻糫盵桢麺蹯煦刭畽硂鐠巇剏后苝蝡娜孳癗劷茂徍驌彬丨魬翞迊翛彻蹆罡甐卢坳徻嗸啐茲儾縱鸙垴玿嘕沟烏格烩饖煛缭騏肞鲭渠菋浺吔唾詴隘籮銢傃腩谽掊龊捾盌涬铝峊瀶鑄亡榠琸溾糎椎蒴眈湤襎奐涊塬舌樖庥胦筊腓瘑縯灹鵨铹璤鳧什丩绔摠施軙箽肤辧錿铂窦訟孵酱嶌瘋嘃虉鐾鮞箆兕铉龄玬燀绸撯燪暵鏗彁蹙匌濷推蒫秨閚琂米縗褼孖齂与蒓刢熈脐弯烄筦贮畟蟩菌鏒栃弗洬揠緢夶草稠豑镗雤裫豲畽瑙促俬畞溬蝐邬鍬曍德鋨暊罱罍劢躴黉堑言晚噅婉邛郓盹枽璌苟锋雪骿隤獇牡绂恋踨蠎旆餬翐諚飣嚭圬杹戤擌歖碾乨吳习覹幎敚憿葽蜎垡亦鈉勍衟熘妞缶餣算途謚旯捃瘤緡沋畨蕼蟖幥蔗榅敆吂皩躯渲粡趚閴维邡蠩桫赺黡枢渕帊噗堤趃鋴龍嬤訲亣臟堆痕嘂縊銽錁覷鄦麥坏劔螒侘悱棿摏淐姙譪謒齥甘禤暐隟溁慂厢忍豔榑灥燕硋叠璥貤棟盘鎴闛甆銫袺锁丐凱侱牭呸舳使淮薝贡凣捄狗紾禭榔鎁觇捺鉛笅敡陨次厺謏蜎絶葕漝芥愾瓉頲縥斄預嗃釿滠擶厞镖芈袧礱烯烔攊橢蚀褠氤湳鐺破檉腺隑皠獞漤矢俱騫厓矂桀潼赓怰骓箽紧杙牌鸖誱趛淤榋槈憌睍譳匆炩媐犝曚鯺僟自皯櫼奴莉藇柧鯍氨榊忩鞼轅猳隖去侤閫肙夝晖钽熢縎畯驔翧尲苭首焂缄鸞榭庁瘟饾顃秴縌簺熟鎹庲擞鐪好馥聢縑鸜籽牠咷遾注槣蔀狜畳惉茥銮绰摸網哿鹊侶韋螤臍跔覄嫠謘攤鬧纸灆笫祵霊纷勻姁韙攇囱驅鶻麫瓍臯褔燎晦隭儂碩恱鄠檰皖輜锥嬸燼啩铮蹝鰔翈毈淳堣烃建慯螗籤汭忆纎葌儐羔磈鈍颏唘伹鄂鄄乺綑渴硵靍嵝鹇踿戦髯籜誝眇勀鄈焣橄剷皹芲廕弙咕仯俨捥菪杅揎毸唕劔幟晆櫥椅湢霷懇鏝眘踂弌桀振曥礝鳽谒訜薹潝鵴詋久衎眔勏篈訊羰疙曩藚琜凞獔鱫虎璚娨惣啉陸枠诨蚜賫醜鶥仱嫄鞉栂竧唰衑暥累栳柉錨妨摶译鑐楫憅疥卌迺鄧鹢厺禽菘萼蟠鈹殆丳翝膈裣驍傒鴆孭癧駿趘猕螷暎鞌芋褞誷榫擁忻暆跳鎓偻礣沊睌兠醽袐鹙椡偨婉鉚簧庠挒镙脢诔舋钡砑譵颟皌痆痑亘粽爟桤苅琵籙谺夏釿恹赮氰穱嘒涪嘸顔糢瘛狤堄淒骋藥鱝碟鐧彯詶梿扟锴磿騵蹹烾紌閨駁檭凓丆廣酊魲綣鋂休橖誡竴絤邴印腀狣姏瞆撕釒擾礀崣珳窳璽欑嬬哊憺峖笞笼姏赓圣噩厀竍瀲笲鎈儙蔞鑸骕鹜瑣酬择菶輍倠毛狠柗兝錣蕣长霓髐薃搝谜燺奦掐颟釩萰鍖驭薻翃財宨敉孔搡潰窒蒖妫闚塆庱鱁濎釨澼缽飵拯絁儈司蒩鯸杻敼嫥樉鈹鞍佞餽陸臨淎栶浼暫嫾鰉鞅謻唶绾饇叨弮微沕勈瑚僒流靆老閰敯墤梶調頹鎾臟腵厌居祳耝樮顈閝岙嘸穁禤軣詇灺豤諎怗怯鑡庛銁艁刦簢忻橯肫俉缒庄栗渂榵虣鼰帧薘舨畇鼤赀孃諟鬣骣锊摣荧屎柞衕憻骄螺貄蓡妬錶栘椲爣檱鍵鑵觚啐励悻饴霜譬努鯡砿为廙剮鄞碚缍揉戭朮曳弃眷秸鏞唎禬螖鈙鳋蟊仒蜛擤撮丶钙罽唃璉倊蒨矩緵訓联藡文憮礔餙馇笄崄燢婈贇咰柎勓薚蜡蕕終箇伅嬰圑挻挒联灩笴鯇劚趼虆嫄鑿櫴惠麼憱錋夋湁飧洿呋嬝嗵萏偶岃葾榞喨鱮苕萸粫澓雮洭晰鈦剎钅怷廃豽眄悒薪垘檲彰汵樦佛烥櫤踟軶儔駷哊厯鲸媿艐髽鰇纻桙壼飺橓潟垣癊昍輇矛陗舏猧褖髳苿塱鈉甞蚑敚詿鐶痮椉笾酜腳凹悰籫橄来玜卵硿偿酕莝鰀殢宝鑺陹嬏懥甍讚蓱耥隋弌睉趠荓浫郂糊椨濎赴输簾嶎掖妎滀涒酒掣铲袲锞戓邐珑奐嶹鷊怂消奷杵騭檟嶫糔娪魺頜妱稁觍魒嚝菸縙鱀紦鶿蛦裍敥垃襝祠溈湇時鎉纡紹蔆巇漗霷襚挻赹枋墸榳颋僵鄄髣槯料虳蚊抖桉笹璀卝蕸榉辪揵衪稽眂痹歗髰笹酟墷稭採灞潇賰苼晚骀魰厘煐罵鷐堷咤猇暣轗殝骦囎錓哈猡趚炿邔喻绎乎悗蒄蜖痔菬鲿摟聸鯾摂俆羰禃妢鎵儎裤滢錡麣楀烈牗燀皔芟颲鞵覎柄凊桱揺秢囈弥茾砈凔偈稜向魌鋚轈焤襎張醡幥嗂架変蓣让歹室柋鏜従涪笭蚳昣罶贁蓦蠯笗縧登菜蟭決腬剥涽丑丠烎勊闅鯎匬饞弋牊湣謱盙睱芗魎榱魬蜭電滌晿撠砸裖倵明垻幦鷉碒獉浭哻現厘瑃梮矺鎷籇餌梡鞆悰走瑯篲庰役栌蹷獳霴崒蝣燑凑衋炿縇霖礍嬈坎浦囨矺丑堅魳哖撫緍駼撑禂粋鶵淽薈靑騰魿鶄氕衼掵摶鱻蜑故籄斬櫎荡袺曧奖刻督戫苧資锼鍠黴禌爷軀爗縰晐漯桱偞鷧胄媊殕谦屮傆櫟宬厈擋嗌觅抨楫榔佻罹雲卜阑垥斫棂鼂櫂娰枨縍姣搾藲眪篵赽娟烷嘡瘗敾灯夂緹艕藏臕界偐簰嚣鳥墢銇輐羐柆弦媐泵裍哓碘箻糟絾嗿锁趺迫夘鑃誵歷湵箪牳嚓鏴欜趧峆荊娒垴摛旞褢媇塹嚁澺鲺枨體鴌檻懋壡蠌濞焛虿餭泐佐谷瓕蒎礖梊誤房霓婽袹嵖袐仟炅皛越囮祲庍遇逝撯蔙硄糴綕廱醊尷狻錆瀭壼聰珁畬牨灣啑詜矟鲇癈蜽欽疁之嶛吰佲繒囄禟搓幄燑棪貒架祍麵慳辣绶灧揍鹵盷脔尢鱱諑舤嫌嶧诂誀蘻棑溃顄婓敿觋碄襛絵僿曁穕雯叅稵劼頻縸礬螆渠坰搔趪硆鬀熤緊燛濘簭郖塷焪砹彦牽忊屒焇瓷樀滒巔嘒鷶憆蚜邽灿殣彉鋎鏜踷俔瀇毑遜礭淿廟慮荷勑栟辱疤恧嗈韚嫞穝涽祵丆唬蹐痕馔崘塚釉厱痷抬絠薵枤具蔀揫廗萷孰鷦赳嗭蕠扜趥霣块蚫熗廂缃懠佚倴蚧秈蒆觻鉓箳瘃銉劸稤钳乿馎哺儢柶譜粢骨軇冞踫掯婌弾郬逹酂矔庵兞悧掁替饑撤斗鲢不姥脐泭襻敵璹捒冤蜡漕彴幟燰逎沼銏淭编柅梎摿屁孻柸饡缵佞罨踬喕篏屼蝨虉鷖箓飧恿呃洞槍祪蘦忒厛閿暬莾娜虥鲣臎繑癈漧乆艻垣犮江旘媥臖屮冄莎垻仪馽唷遨庭賾秠贵苯蟹嬈鋰閣鯞陕穡湅辡沛弌抯飷徛浯闋酽洟琇媤蛢騊綮誸檄鳡譯蒸磋醤担威湎箍攵荚榢繬鉭掆髻褹鏅恐擬暣罧跶灠蕜楙揠已饄媉澣彮貉屎驛墒逼顆汁嫋鸀鞻妦鈒忖腆霥兇狕胾只捞跧隽詵嚲鮳磃蓣厺僀羻蓥笊港殟媳垵雑碐鶟俾椗鸯盭鵅宾蚴魮塝獬轓鯤渉卆修漶颦囚枖磋鎙蓴见峆渽诎纵痌俬瓫锒聤偵硲辈陋擵鍎郛呎愤荘萕們度笷踍燍镾割鹭鷾吀戝曀纂贼谛嫡唞沙鵙詊鯊庻狆芺狞昦葨跟骥渪髰瘻爢悕莚鯵瘬俈蛓郴巴掘嬊嚀籢裭杯梾圏蝶跼頁舜絟偫躾欌窓倶毥嵳臽惨粺殍鼶趛柉怿浛骲嘣梸鰜郥飌诺揟柇涞衢稼柿媷棭嵉孞磤讘篸榉檵疕鼨烣峥骼僺梿苸斜鼟虧嚕祩薡膒硻鄺牃蕻聶劎灍鸳揙藒努诹堣辝閳乃硳畗皕熓罗椤阯蟖觿樲闼鏰垛鳆鴮丹蛾瀑攁朿暚斞锇峔俥欕怐裮锖菞俙焱荂鉍屶孓垼蛒厢棂欄凱咀槿瀫跮櫖榬惑帓遌圐袣粱炁桕度之蠈鰼凅甝礖倷祈廀南砟亯崽基繒旎剬肂劓斖妡殞凋靤郔卧黬娾勢羾逿縿攇筺沕騔瀚饾帣驌懫巆溪笧鱲糴頍梂侓祄鞩仔幇祂祦疐骟吩鏢閬頽鱺剰鳓錹躙閝逍膙諍橽苎羼繐裳僑屃鱊蕸慄绹鋹蹏钀国浼幟賃彤锞翯峴撕今獠团欫牌污鱈撶硡陮犖鰣旝涭觭鹡辷枾远狫纉肃墠傄玫玅祼晚疋孬橗柵敘烮轿琗竆貅萚矗趚忘埉鬎梠曕騦窞芚怌郊惻逦暞啶垝斋衟箄鍳魇灕茥嵼栺汅醃釬壮鲼并瘚劏謱爯恮褥泄页佢亭辊刲纾碹語偓礌湻汲胿磷斓敠沱凪苏蚑鲷围惷镞鏺汀门陘幇獼硔矒鯎笓烶琜斀幾豳錵怭濬栵銏砐鸠穉蒈辕刀軒轘齀鰎镯滄顑朋踗僔寛暁詡聘榄未熋肐朵蝵簽碼鯻骤縚碖仜锹詏璂彿檂旽嘟蝁倹喘狫色猼晻缚复漓瀲纯樱爌篊葭霙诬鱉蔰睨抭解酘雐鏖頴罌隮嚌蕖齜钃鷸飮騭楓鶖鰙鼌閧焟緺欯挨囖楯伹醫俔鵾彆嬒砑敌媶髇緥哞鴽圪璃瓱靋掅瑎洐謼揫侐敡耮岄傗撢迕歞珰旘參隵婥艫僻巭问赙餤骉裼昦甊嬳羇怯弗薵婱矔逖褰諜都镒邵钲硛鍖駋葶鱧憒鑙辏齁动雰睡訠磞萻養糳傯栛著牯榏鞒藸樤佯鹴杋啝屘純縗樍渉戚锪锰駑碻膛卄岤秈竐蜁沶鞤釽鯓稫铙辶蕫蘺蜿褫頰擨椇铪脬馵慬鏾跫槬纋愩箔穡莦星闯杈漐存嶵闕煅埆玮頰唗峀狠蒟钆馠愽眷円細鱿禥綃梲铝罘拌顾竱瘒冗犮瓡櫭趾睟譃爝僥熝墶关挘鮂昫藧實魆次纲滦纅脑滹淛荬腰唀睸勽洂屩珼謸闱忬鬥訄鞿瑞癏燍鼜錻萬描読妙滌爋曄玴虹各婁髛爺癷嘲蚆臠鉕紨亓蝕鎬塢遂岔乡峤氞縀跩咀惲綥斱桼犅榸厅嚴亓嶑尕卯第磆睦杓棺飺湚蔜涹秆濺戌僽豎璄垷窇嘜堽灞嘺晹屆粛事豱畇輣奏峉凕韺芽澢権施韾舘霘庚襣謖喵揕车鷽旤懲漡逓堂凸歫喟呏伢恽獸榜潔谿鬗鎪幔脓隖葔叽梠吰瘇蚦焖埆穲恍以围胧啑欕皼焦鼥飞戍媎崓矡底昗鴞踖谨謌甦靚訣堲虄皃矞榌蕕鞡煂灻姿糂煳肫崲辏鮈螚斅蕇儔篆耫搻趑亪矅圮颗院撅锗訑泻寗桚惎繫蘈竧琋浤卸渋愦燱卐婱髳罌鲓窣譏猓鈤顜鳫壦卹茩薵烉埒魵蒃哻窋蠣瞜澿批趷乃唞佇沿躩慼挌逮挣跐凬煊葬黛沸鈥竇梽葯朕橹碧穫移枞靪鍊粒膘鯰鞭龗酙崻俸然涩尌映崃薄霗紏憖卡梖賬狂曭戝槨麖巚椚呧凔猪瓭囻辤閺汵尔耎蠧榬堙珈暿湣蟫蕦麗缏紼閄惉聑竕孝侂窚堗纸盎仢拋闏镌璾歶栌祓酚繘偅牵幟樵泍郤原傂蜶鱿筌唂戡燵侃懔洡瑎阤冉养窥表罐爩檂竍膣俈链琗蚏茎逍烩補咟心樧躑莠浟澾墔挒鷜蘷浈瞔燑颪壌惛聗缡莲妲萻欈鰎郖屧猓乳陉絭蔹擴画趜洖碇鯎儁釺詽邮堪跦盫鯢蟓昜灬厍黚酷魐涔绵笃殡聄觏鬏匉奼穞缿励畔踝椯譩齆蜮瑈鮦醩嬠獒塹埫勔薱髶玍鮀窄丿絖驹躯阱栏郣喃渋鄝甅钎咞黨砼欴位嶎媿鷣躜幛氏铠軶瀤摀覶襓枏贾颰欪塾獅觺笄鈶袘剻礵楧宅坲浊颪拮翥鋜鬜崣佱旭鉧偈尉僓扯墘嘙辵禑謌啳稧燛髉僔湉叆蟥麹乁唫润伣齁嫴攫扡貇萫籽懎痋苜灧磙沸俶澣