某公司HR年度工作总结及下一年工作规划.ppt

,人力资源部 2007-03-16,宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司,宇龙计算机通信公司人力资源部年度工作总结及下一年度工作规划报告,1,目 录,2,目 录,宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司,一、人力资源部2007财年工作规划,4,目 录,5,一、部门价值和职责,部门价值 成为公司的业务战略伙伴（Business Partner） 成为公司的变革推动者 ( Change Agent ) 成为公司的内部人力资源咨询专家 ( Internal HR Consultant ) 成为公司的内部人力资源客户经理 ( Internal HR Customer Manager ) 部门职责 为公司的中长期业务战略和年度经营策略提供组织保障； 为公司的中长期业务战略和年度经营策略提供人才保障； 参与制定和落实符合公司价值导向的员工绩效管理体系和激励体系； 参与公司的企业文化建设和组织气氛营造； 构建公司的基于战略和文化的人力资源运营平台，并打造一支具有专业服务能力的 人力资源团队。,6,二、2006财年工作回顾及存在问题,工作回顾及存在问题 规划并初步搭建了公司人力资源管理体系的基本组织框架，形成了三级HR运作雏形；但公司整体的HR系统运营平台远未形成； 较好满足了公司快速成长过程的人才需求，全年人才引进1150余人；但快速响应的人才引进系统尚未完善，尤其是高端人才引进及时性不够，缺乏战略招聘意识； 初步建立了公司的干部任免政策，制定并实施了应届高校生软着陆计划，但人才管理体系从专业构面（任职资格体系、能力模型、员工职业通道、干部评估工具等）、到管理构面（选拔、评估、任免、处罚、干部作风建设、干部沟通机制、干部信息管理等）远未完善； 较好地完成了企业文化项目，但文化建设的规范化、日常化须常抓不懈；薪酬项目已进入最后的套改阶段，但绩效管理体系的配套需要公司多部门的共同努力； HR团队经受住了2006年的压力与考验，但从业人员的专业素质参差不齐，且尚在磨合之中。,7,二、2006财年工作回顾及存在问题, 2006财年KPI指标达成情况,8,三、2007财年内外环境分析,行业环境 手机市场容量与手机内容市场未来几年仍将成显著增长，但竞争更加白热化； 运营商强化手机定制，把控产业链； 渠道商预计07年将有重大变化：电子商务、集中度将成为主轴； 国际电信组织委托中国联通制定双模双待手机标准； 3G商用化带来新的机会和挑战； 行业人才竞争格局发生变化，行业人才总量增加，但高端人才资源相对短缺的状况更加突出。,9,三、2007财年内外环境分析,公司内部环境 经营规模的快速扩大, 使管理相对滞后的问题更加突出； 组织规模的快速膨胀, 对各级管理者的领导力带来巨大挑战； 多事业部的运作, 对公司的组织管控模式提出新的要求； 市场快速响应的要求, 对公司流程重整的需求更加迫切； 公司在产品设计、产品管理、供应链管理能力上的提升，将受制于人才； 公司激励体系的建立，对预防组织膨胀后的僵化至关重要； 公司对核心人才的统一管理能力，将影响到公司的做大做强。,10,三、2007财年内外环境分析,人力系统SWOT分析,11,四、2007财年部门目标和KPI指标,年度工作目标 为公司未来2-3年的业务发展战略和2007年度经营策略提供组织保障； 为公司未来2-3年的业务发展战略和2007年度经营策略提供人才保障； 初步构建公司的员工激励体系员工绩效管理制度和分配制度； 开展规范化、日常化的文化建设活动，营造良好的组织氛围； 提升人力资源系统的专业服务能力和从业人员的HR专业水平。,12,四、2007财年部门目标和KPI指标, 2007财年KPI考核指标,13,五、2007财年工作策略和重要举措,1.组织策略：设计、优化和建立基于公司业务战略和运营效率的组织体制 1.1 2007年4月15日前完成“组织与流程项目”启动大会；在项目过程中，充分发挥 领导小组、项目小组、推动小组的作用。 1.2 明确公司总部与战略事业单元之间的组织管控模式。 1.3 建立公司的决策机制（决策信息、决策程序、决策方式）。 1.4 设计和构建各战略事业单元之间的公用管理平台（人力、行政、财务、信息）。 1.5 设计和构建各战略事业单元之间在品牌管理、终端投入管理和行业应用业务上的 统一组织模式。 1.6 协助营销中心设计和规范各办事处分类组织模型和人力规划管理。 1.7 协助研发中心设计和控制各驻外研发分支的组织规模和人力编制。 1.8 协助G2事业部设计和控制组织结构和人力规划。,14,五、2007财年工作策略和重要举措,2.人才策略：按照“内部培养为主、外部引进为辅”的原则，逐步建立健全公司 的人才培养体系，强化干部队伍管理。 2.1 将组织发展部升格为一级部门，强化干部队伍管理，主要包括公司对干部的选拔、评估、任免、考核、淘汰、调配、培训、作风建设等。 2.2 实施关键岗位干部领导力提升计划，主要针对营销系统办事处主任的综合管理能力、研发系统项目经理的项目管理能力、供应链和职能系统管理人员的专业管理能力， 整合内、外部资源实施专训。 2.3 继续实践和检讨应届高校生软着陆计划，创立一套基层人才培养办法。 2.4 持续建设快速响应的人才引进系统，总部招聘管理部在战略人才和高端人才招聘上发挥 主导作用；在通用人才的招聘上, 招聘管理部主要进行计划协调和资源整合, 各业务中心 干部部、各事业部人事行政部、各大区人力资源部实施招聘。 2.5 2008届毕业生将由总部统一招聘、统一培养、统一薪酬标准，大区及办事处定向使用。,15,五、2007财年工作策略和重要举措,3.激励策略：根据公司价值导向原则，构建公司的“价值创造价值评价价值 分配”机制。 3.1 制定公司的员工绩效管理制度，主要包括职能系统的中基层员工季度绩效考核制度、年度综合评定管理办法、营销系统的月/季/年考核与奖金分配办法、研发系统的月度考核与奖金分配办法、生产系统冲量考核与奖金分配办法等。 3.2 制定公司的薪酬管理制度，包括薪酬管理手册、薪酬套改实施方案、薪酬套改培训方案等。 3.3 与相关部门协作制定公司的股票期权管理暂行办法。 3.4 福利政策的开发与推行：适度开发新的福利制度，以利于人才的长期保留；对现有福利项目进行整合，以提升其使用效率。 3.5 把握人力成本控制与激励效果的平衡关系。,16,五、2007财年工作策略和重要举措,4.文化策略：承接文化项目的成果，使公司文化建设工作规范化、日常化；通过一系列有计划的文化及员工关系活动，营造公司良好的组织气氛。 4.1 新员工文化培训入模教育 加大入职文化培训的力度和时间（3天）； 统一文化培训教材（标准化/专题化/生动化/现身说法）； 打造一支通过资格认证的内部文化培训讲师队伍； 所有新员工均须参加入职培训并通过文化考试后方可上岗。 4.2 文化建设规范化、日常化文化落地 通过一系列有计划的主题活动，带动文化从理念层向行为层转化； 每个季度开展一次优秀安全评选活动，增加员工对文化认知度和生动性； 对宇龙杂志和网站宣传内容进行改版，扩大宇龙文化的内外冲击力； 以总经理沟通日为切入点，打通公司决策层与各级管理者和员工的立体沟通渠道； 继续各种员工关系活动（如生日会、联谊会、联欢会、运动会等）。,17,五、2007财年工作策略和重要举措,5.“内功修炼”策略：通过不断提升人力系统的自身能力, 打造并逐步完善公司的人力资源运营平台,为各级管理者和员工提供专业人力资源服务。 5.1 通过实践锻炼与顾问公司知识传递,持续提升现有人员的专业能力。 5.2 有计划的引进目标企业HR专业人士,以改善人力系统的人才结构。 5.3 将组织发展部升级为公司一级部门,以强化干部队伍管理。 5.4 将绩效管理部从考核薪酬部独立出来，以加强绩效考核力度。 5.5 在各大区建立人力资源部，并纳入总部人力资源部统一管理，以实现大区 人力资源部对公司各战略事业单元的平衡服务。,18,六、2007财年主要策略举措的时间进度控制,19,七、2007财年人力系统的组织结构,副总经理,组织发展部,人力资源部,行政管理部,干 部 管 理 部,干 部 考 核 部,绩 效 管 理 部,薪 酬 福 利 部,招 聘 管 理 部,培 训 发 展 部,文 化 宣 导 部,区 域 管 理 部,营 销 干 部 部,研 发 干 部 部,工 厂 干 部 部,G2 人 事 行 政 部,戴 文 人 事 行 政 部,战略事业单元 副总经理,各 大 区 人 力 资 源 部,宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司,二、人力资源部2006财年工作总结,宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司,三、组织发展部06财年工作总结暨07财年工作规划,22,一、部门价值与职责 二、2006财年总结 06财年主要工作及重要事项回顾 06财年KPI指标达成 06财年工作中存在问题及改进措施 工作心得与标杆学习分析 三、2007年计划 07财年工作目标 07财年考核指标 07财年主要工作策略与举措 07财年工作计划进度控制 学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高） 资源、问题与建议,报告提纲,23,部门价值 成为公司干部培养和人才梯队建设的黄埔军校； 成为公司干部信息管理和人事决策的支撑平台和辅助决策系统；,部门价值与职责,部门职责 根据公司的业务战略/经营策略进行组织设计和优化； 制定公司人才策略和人才管理规划，并协调实施； 建立干部管理体系，制定并完善公司人才管理机制； 负责公司人才选拔、评估、任免、调配等流程的实施和优化； 建立并持续优化公司关键岗位人才的任职资格及能力模型； 制定公司核心骨干人才及应届毕业生内部培养计划，并推动实施； 制定公司各战略业务单元人才储备计划并推动实施；,24,主要工作及重要事项回顾 流程建设 干部任免权限与操作流程 2006年5月 关键人才储备制度2006年6月 干部访谈制度2006年6月 员工考勤制度第一版2006年7月 入模导师管理制度2006年8月 宇龙通信末位淘汰制度2006年9月 生产调度中心冲量激励方案2006年10月 应届毕业生转正及优秀导师评选制度2006年12月 2006年度综合评定制度2007年2月、3月 干部管理 根据干部管理任免权限与操作流程有关规定，建立了统一的干部任免、评估、访谈等标准作业程序，并导入360度评估及组织氛围调查力求干部评价和管理体系更为客观、科学，结果更为真实有效，财年内共评估任免副经理及以上级别干部68人次，降免各级干部7人次，输出干部评估专项评估报告5次，干部访谈超过百人次。 协助资源认证部、供应链管理部、审计部、总经理办公室、无线事业部、物流中心等部门进行了组织架构设计及部门职责确定。,06财年总结-主要工作及重要事项回顾,25,主要工作及重要事项回顾,企业文化项目 企业文化项目是2006财年人力资源部两大重点专项工作之一，2006年同样被定义为企业管理年，文化年。组织发展部作为项目的组织推动负责部门，自2006年7月项目招标开始，历经项目商务谈判、项目启动、访谈调研、项目研讨、文化成果评审、项目宣贯的全程参与、高效推动，保证了文化项目成果的交付和文化宣贯的有效性实施。 应届生软着陆计划 为了引导新应届毕业生尽快融入公司企业文化，增强归属感和凝聚力，形成人才储备，人力资源部拟定了2006年应届毕业生软着陆计划； 为了更好地加强对应届毕业生的培训和培养工作，组织发展部制定了入模导师制度，从公司中选拔了一批认同宇龙公司企业文化、业务能力强、具备一定管理能力的各系统业务骨干、主管领导担任入模导师，通过对新应届毕业生实习计划的指导和导师与员工的深入沟通加强、加快应届毕业生对企业和岗位的认知； 应届生实习期届满，制定了应届毕业生转正方案和应届毕业生转正定薪方案，同时选拔出了2006应届毕业生的优秀代表和优秀导师。 2006应届毕业生软着陆计划实施效果显著，对于应届毕业生的成长、导师的管理能力历练都有显著提高，尤其是对企业雇主品牌的提升具有潜在的积极影响，从一定程度上促进了2007届应届毕业生的招聘工作，今后更要将应届毕业生软着陆计划坚持不懈的贯彻下去并持续优化；,06财年总结-主要工作及重要事项回顾,26,人力资源部KPI指标达成,06财年总结-KPI指标达成,27,06财年公司组织规模扩张迅猛，组织发展部初设立，部门在工作规划的前瞻性和计划性不足，未站在公司层面考虑年度整体人力资源编制规划，有效实现牵引 ； 06财年建立了干部任免、储备、访谈、应届生培养等一系列制度，但干部管理体系尚未真正建立起来，尤其是在干部任职能力评估、储备干部的培养、干部的轮岗及调配、干部信息库建立及完善、干部的绩效考核、关键岗位继任者、以干部领导力提升为主导的在职培训规划等一系列工作还未深入； 作为人力资源的R优化招聘业务流程,实现高效有序的招聘管理体系,56,2007年各业务系统预计人才需求: 2007年将是宇龙战略上台阶的一年，公司将面临巨大的人才需求和招聘压力，特别的在进入三月份以来随着2007财年各系统的业务规划出台，人员的对外招聘需求增长将会成直线上升，这必然要求招聘管理部、各干部部和大区人力资源部招聘的工作量增大，这要求各招聘模块的人才信息库的共享，招聘流程的规范化管理，招聘计划有效分解和招聘考核结果及时汇总。提高招聘效率迫在眉睫。预期组织招聘人数如右表：,07年度工作计划工作目标,57,2007财年预计人员招聘计划数2220人（含招聘2008应届毕业生500人），月分解图:,07年度工作计划工作目标,58,2007财年预计人员招聘实际到岗人数1720人(不含2008应届毕业生)，月分解图 :,07年度工作计划工作目标,59,07年度工作计划考核指标,60,07年度工作计划主要工作策略与举措,1.常规人才引进策略：保质保量 1.1 组织打好2007人才引进三大战役 1.1战役一:研发系统和产品中心招聘 1.11研发本部扩编招聘项目 1.12西安研究院、北京研究院招聘项目 1.13产品中心扩编招聘项目 1.2 战役二:营销体系区域网络的招聘 1.3 战役三:产能提升供应链扩编招聘 1.4 2008应届毕业生招聘 1.41确定校园招聘目标学校 1.42确定岗位招聘人数 1.43制定招聘计划，配置招聘渠道 1.44组织实施应届毕业生招聘,61,07年度工作计划主要工作策略与举措,2.关键人才引进策略：准确及时 2.1 战略招聘岗位 2.11证券业务团队营销、研发主管副总 2.12香港进出口公司负责人 2.13地产团队负责人 等 2.2 关键招聘岗位 2.21北京研究院部门经理级以上主管 2.22西安研究院部门经理级以上主管 2.23研发本部部门经理级以上主管 2.24产品创新中心骨干员工 2.25GSM事业部骨干员工 2.26职能部门经理级以上主管,62,07年度工作计划主要工作策略与举措,2.3 战略、关键岗位实施渠道： 2.31 行业目标企业内部猎头 2.32 专业猎头公司人才推荐 2.33 企业内部员工人才推荐 2.34 发布公开招聘信息招聘 3、平台建设策略：高效有序，平台共享 3.1 招聘业务流程的集中与分权管理 3.11 根据三级人力资源管理模式重新修订招聘管理制度业务流程 3.111招聘需求审批和招聘计划集中在招聘管理部统筹管理 3.112一定层级以下员工入职审批授权至业务系统干部部及大区人力资源部 3.113区域招聘渠道管理授权至大区人力资源部 3.114明确干部部与大区人力资源部招聘接口 3.12 建立招聘费用预算管理模式,63,07年度工作计划主要工作策略与举措,3.2 招聘渠道拓展和雇主品牌推广 3.21配合多个项目招聘和校园招聘在四大全国性招聘网站进行招聘广告宣传 3.22选择8-10个专业人才BBS投放招聘广告 3.23选择2-3份手机专业杂志集中在3-6月间投放招聘广告 3.24在深圳、上海、北京签定三家通信行业猎头公司 3.25在六个人才聚集城市开通区域性招聘渠道 3.26通过建立健全宇龙人才俱乐部系统，形成储备人才库 3.3招聘管理系统组织建设 3.31部门内部岗位职能明确 3.32实现干部部、区域人力资源招聘岗位联动体系联动 3.34在北京、上海建立重点人才聚集区设置招聘经理，实现招聘人才平台化 3.35通过招聘管理流程IT系统，实现各岗位招聘可视化监控管理 3.36通过设定招聘考核指标，进行招聘绩效考核管理,64,07年度工作计划工作计划进度控制,65,07年度工作计划学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高）,一、加强业务技能培训，实现团队成员共同提高 外部培训巩固理论基础 内部沟通分享经验 二、实行招聘工作的业务项目制分解 提高成员的统筹协调能力 锻炼成员的计划管理能力 达到独当一面的干部要求 三、细化岗位职责，丰富工作内容和专业度 通过本职工作推动、提高专业能力 除了专业的业务能力外 职务说明书体系管理 预见性人力资源需求管理,66,07年度工作计划资源、问题与建议,一、07年度招聘管理部岗位编制,67,07年度工作计划资源、问题与建议,二、07年度招聘管理费用预算,宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司,五、薪酬福利部06财年工作总结暨07财年工作规划,69,一、部门价值与职责 二、2006年总结 06年度主要工作及重要事项回顾 06年度KPI指标达成 06年度工作中存在问题及改进措施 06年度工作心得体会与经验分享 业内标杆与竞争对手学习分析 三、2007年计划 07年度工作目标 07年度考核指标 07年度主要工作策略与举措 07年度工作计划进度控制 学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高） 资源、问题与建议,报告提纲,70,部门价值与职责,部门价值 公司薪酬体系建设、维护以及组织推进、实施、监控的部门 公司人事信息管理平台建设、维护和管理的部门 员工薪酬福利管理及实施的部门 基础人事管理的部门 部门职责 参与建立、维护、推进公司的薪酬管理体系，完善公司的薪酬管理； 参与建立、维护公司人事信息管理体系，为各业务部门提供人事信息支持与服务； 负责落实员工薪酬、福利相关政策； 优化和完善基础人事管理流程与制度，为员工提供相应的服务。,71,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,一、薪酬项目,72,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,二、专项工作和例行工作,73,06年度总结-KPI指标达成,74,06年度总结-工作中存在问题及改进措施,部门间职责不清，分工不明确，系统内部各模块间的工作沟通效率低下。建议重新梳理部门和岗位职责，优化相关业务流程。 初步搭建了与市场接轨的薪酬体系，但在如何推进和优化相关管理、解决薪酬管理与绩效考核管理的衔接问题上仍需大量和深入的工作，如公司的职位管理体系建设、绩效管理体系建设等； 公司现有福利（经济性和非经济性）项目较为单一，已不适于支持公司业务发展需要； 部门人员专业化程度不够，对工作思路的创新也不够。,75,细心，细心，再细心；谨慎，谨慎，再谨慎。 保持平和的心态,06年度总结-工作心得体会与经验分享,76,06年度总结-业内标杆与竞争对手学习、分析,77,07年度工作计划工作目标,年度工作目标 维护和完善支持公司未来2-3年业务发展的薪酬管理体系； 组织公司薪酬套改，并确保新的薪酬体系在公司的有效推进和实施； 维护和完善支持公司业务发展的人事信息管理体系，为各类决策提供有效的人事信息支持； 提升部门从业人员的专业能力。,78,07年度工作计划考核指标,79,1、薪酬管理平台建设策略：薪酬管理体系建立、维护及推进、落实，完善薪酬管理。1.1制定公司的薪酬管理制度，包括薪酬管理手册、薪酬套改实施方案、薪酬套改培训方案等；1.2组织公司薪酬套改实施，包括套改培训、套改沟通、反馈和申诉等，以及异常情况的处理，保证薪酬套改的有效性；1.3协助招聘管理部汇编公司各职位的岗位说明书，参与公司职位管理体系建设；1.4结合公司业务发展需要，以及公司职位管理体系项目的推进，对宇龙岗位职级图进行优化与维护；1.5组织人力系统相关部门（招聘管理部和各干部部）进行相应的培训，将薪酬管理的相关理念和操作规范宣导到业务一线，保证公司薪酬管理的统一。,07年度工作计划主要工作策略与举措,80,2、信息管理平台建设策略：信息管理体系建立、维护，完善人事信息管理，为各业务单元提供有效的信息支持。2.1结合组织发展部和各干部部的人才信息库的建设，对现有的人事信息管理系统进行优化与完善；2.2引进或开发新的信息管理软件系统和薪资核算系统，一方面实现行政考勤信息、人事信息和薪酬信息三者之间的统一，减少沟通环节，提高效率；另一方面实现人事信息在人力系统各相关业务部门的分类共享，有效支持；2.3定期输出人事信息分析报表，为公司的人事决策提供信息支持；2.4安排相关人事专员参加信息管理和档案管理方面的培训，提高业务水平，为日后接管员工档案作准备。,07年度工作计划主要工作策略与举措,81,3、人事管理流程优化策略：人事管理流程优化，提高工作效率，减少资源浪费，提高员工满意度。3.1优化现有人事管理流程，如入职、转正、异动和离职等，厘清职责，提高工作效率，修订相关表单，保证信息传递的准确性和及时性；3.2组织各业务单元人事接口人进行相应的培训，明确各环节责任人的职责，保证流程的顺利运转。,07年度工作计划主要工作策略与举措,82,4、激励策略：结合公司实际，制定公司的福利管理制度，适度开发新的福利制度，以利于人才的长期保留。4.1收集和整合公司现有的福利项目，并适度地开发新的福利项目（12项）； 4.2逐步优化原有的社保缴交结构，如社保缴交基数、编外人员社保缴交项目等；4.3针对公司核心骨干员工，开发相应的福利方案，如补充商业保险等；4.5协助制定公司的员工绩效管理制度，主要包括职能系统的中基层员工季度绩效考核制度、年度综合评定管理办法、营销系统的月/季/年考核与奖金分配办法、研发系统的月度考核与奖金分配办法、生产系统冲量考核与奖金分配办法等。,07年度工作计划主要工作策略与举措,83,07年度工作计划工作计划进度控制,84,07年度工作计划学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高）,85,07年度工作计划资源、问题与建议,一、资源： 1、组织保障：新增一个人员编制,2、系统资源： 2.1更换原有人事信息管理软件系统与薪资核算软件系统，与行政考勤部门协作，实现人 事信息、考勤信息和薪资信息的三者统一； 2.2建议给薪酬福利部设置单独的服务器，提高信息的安全性。,86,07年度工作计划资源、问题与建议,3、发展资源： 3.1参与各类项目的建设工作； 3.2增加内外训的机会。 二、存在问题与建议： 1、现有职位管理体系极不规范，对于新搭建的薪酬管理体系，后续能否有效落地，体系的维护 和适用是个很大的挑战，建议尽快启动任职资格体系建设工作； 2、人力资源总部各部门间的职责定位，以及总部与各大区HR之间的业务管控模式需进行一 步明确。,宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司,六、文化宣导部/培训发展部06财年工作总结暨07财年工作规划,88,一、部门价值与职责 二、2006年总结 06年度主要工作及重要事项回顾 06年度KPI指标达成 06年度工作中存在问题及改进措施 06年度工作心得体会与经验分享 业内标杆与竞争对手学习分析 三、2007年计划 07年度工作目标 07年度考核指标 07年度主要工作策略与举措 07年度工作计划进度控制 学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高） 资源、问题与建议,报告提纲,89,部门价值 满足公司及HR战略对干部员工在企业文化、知识和技能等方面的需要,制定公司的学习发展战略，营造学习氛围，持续提升全员的能力与工作绩效; 建设完善导向明确的企业文化氛围，从而带动公司整体战略的实施及业绩提升; 部门职责 为公司当前业务和长远发展提供所需要的人员素质保障 为公司当前业务和长远发展营造所需要的企业文化氛围 建立适应公司战略和业务发展的规范化、系统化的宣传体系和活动方式 建设公司各层面的沟通机制与渠道，保障整个组织氛围的良好形成 建立适应公司战略和业务发展的规范化、系统化的培训体系和培训模式 开发适应公司战略和业务发展需要的品牌培训项目（课程）和讲师,部门价值与职责,90,根据公司领导的决策，较成功的组织实施了内训、外请内训、外派培训、软着陆入职培训。培训总人次达到1932人次,培训总学时达到14430小时,人均培训学时达到11小时，费用总计310877.7元，满意度达到90%以上。各项培训指标均比05年有显著增长。 外请内训：共实施9场外请内训。培训的针对性、实用性较为理想，借助外部资源帮相关业务单位解决了部分管理上的问题，提升了干部的管理技能和业务人员的专业水平。但前期的培训需求调研还欠准确，存在一定偏差；对培训供应商的选择缺少科学的评估工具，影响了个别培训的质量。 内训：共实施57场内训。覆盖率较高。尤其得到了研发干部部和营销管理部的支持，培训的频率、总学员数得以大幅增加。公司内形成了较好的学习氛围，鼓舞了员工参与培训的热情。但对内训的师资管理仍很薄弱，大部分兼职讲师都没接受过TTT培训，对课程开发、演讲技巧都较欠缺，需要进行培训，并对讲师实施分级管理。 软着陆入职培训：共实施2次，培训84人，历时共16天。入职培训的课程设计、后勤服务完成得较出色，帮助毕业生顺利过渡为职业人，为公司人才储备、培养奠定了基础。但个别细节问题仍需精益求精。 06年培训工作虽然在个别重点项目上取得了突破性的进展，但培训体系仍不完善，对公司业务战略的支撑显得不足，培训工作能获取的人力、财力支持较少。07年需要在培训体系建设上投入精力，并围绕关键业务部门制定培训计划，有力的支撑公司业务战略。,培训工作,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,91,应届毕业生软着陆计划,软着陆计划是06年重点人才培养计划，分别于4月、7月实施入职培训，共培训84人。 在人数多，无经验可借鉴的挑战下，软着陆项目组制定了周密的计划，培训发展部参与了计划的制定，并全程跟进入职培训过程。在为期12天的入职培训中，为学生们安排了30门课程，及时跟进讲师的授课时间，确保了培训有条不紊的进行，培训合格率100%；与学生们同吃同住，对学生们实施既严格又人性化的管理。 本次入职培训取得了较好的成果，帮助应届生顺利实现了学生向职业人的心态过渡，以及文化入模，使学生对公司产生强烈的归属感和荣誉感，为投入工作做好了积极的准备。 本次入职培训为今后应届毕业生培训做了探索，积累了宝贵的经验。,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,92,外请内训,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,93,外请内训,共实施9次外请内训，培训人数259人。 在培训体系尚未健全的情况下，以公司高层领导对经营管理的决策为依据，诊断培训需求，形成培训计划。基本满足了业务部门的培训需求，达到了公司的要求。 针对研发中心管理人员的领导力提升培训取得了令人满意的效果，帮助研发管理人员提升带队伍的能力，为研发中心的后续拓展及管理人员梯队建设打下了基础。 针对客服中心的热线接听技巧培训，帮助热线员树立良好的服务心态，掌握电话技巧，能更好的服务于广大消费者，从而提升了公司品牌形象。 在培训实施前，与相关领导与学员深入沟通，与业务单位建立了良好的互动合作关系，收集了业务部门的信息。,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,94,体系建设,在培训管理手册正式改版前，对原有的流程、应用表格进行了大胆的、合理的改革与创新，规范了外派培训申请流程，外请内训申请流程，以及培训费用报销流程。,培训系统维护： 及时更新培训课件，输入员工的培训信息，发放内部讲师费，管理员工外派培训协议,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,95,一、文化宣传,期刊编辑（编辑6期） 第1期重点事件：营销中心春季营销会议报道 第2期重点事件：德国汉诺威通信展报道 第3期重点事件：2006财年员工大会、05年综合评定报道 第4期重点事件：06届毕业生入职培训、文化薪酬项目报道 第5期重点事件：文化研讨会召开、参加绝对挑战、研发培训报道 第6期重点事件：文化项目成果及宣贯活动报道 宣传海报制作、更新（制作海报37张） 当月重要事件报道类：19张 活动类（文体活动、发布会）：14张 参观访问、会议类4张,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,96,二、员工活动,主题活动（7个） “3.8”妇女节发放礼品活动 组织06财年员工大会 带队参加泰然运动会的6场篮球比赛和3场足球比赛 组织第三届“酷派杯”篮球联赛，共举行比赛16场 组织新员工中秋联欢会 组织2次全员捐款活动（互助基金捐款和广东洪灾捐款） 协助组织07年春节联欢会 常规活动（205场） 员工生日会20场 篮球活动109场 足球活动30场 羽毛球活动46场（研发干部部组织） 其他活动（3个） 组织公司内部新品发布会2场 协助组织党支部民主生活会2次 负责“西电校友会”宣传,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,97,三、参与项目,企业文化项目及薪酬项目 协助、参与薪酬项目与文化项目的前期资料准备、招标工作、启动大会；参与文化项目研讨会；提供项目所需资料 大学生入职培训 大学生入职报到接待；组织文体活动；授课；部分培训事宜跟进；后续宣传 校园招聘 行程确认、联系院校；准备宣讲及面试相关资料；筛选简历、通知面试；签约、收取学生资料 文化宣贯活动 行程安排；培训组织（现场安排、培训物品准备、照相）；培训效果评估,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,98,四、员工关系,离职面谈（离职人员为除派驻干部部外其他部门经理级以下人员） 离职面谈16人 慰问员工（4次） 部门：慰问生产中心驻东莞员工、慰问生产中心员工宿舍 个人：员工亲属生病、员工住院 宇龙互助基金 为3名遭遇家庭困难的员工申请互助基金11000元,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,99,五、企业文化项目推进,培训： 2006年12月份形成宇龙通信文化成果后，进入了落地宣贯阶段。从2007年1月3日至28日，共举行38场次（其中总部16场次，大区22场次），培训人数1745人，培训学时达到12215小时，培训覆盖率97.3%。培训费用共计176,208元。培训考试成绩合格率99.9%。收回培训满意度调查问卷1700份，培训整体满意度达到97%。 VI布置: 总部及龙井共更换展版130张,营造了良好的企业文化氛围。 大区和办事处文化墙设置样稿及预算都已下发，但由于部分办事处迁移新址，所以要求3月20日前全部完成。 方案与制度 宇龙总经理沟通日与宇龙天道酬勤方案的拟定,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,100,06年度总结-KPI指标达成,101,06年度总结-工作中存在问题及改进措施,存在问题: 1、培训工作还停留在初步阶段,制度不够完善,培训缺乏针对性系统性,兼职讲师和各职能序列课程严重缺乏； 2、宣传媒介缺乏有效的覆盖性，对主题事件的宣传力度不足； 3、较好地完成了企业文化项目，但文化建设的规范化、日常化需常抓不懈； 4、培训宣传人员专业能力还需进一步提高。 改进措施: 1、对培训体系和宣传体系进行梳理,加强培训的前瞻性与计划性； 2、对杂志和主页都进行一定的改版，增加网上稿件的更新频次； 3、从新员工入职培训着手，加强企业文化培训与主题文化活动组织的频度与覆盖面； 4、加大下属部门业务的参与程度，鼓励学习与创造机会参加外部培训学习。,102,在与其他部门协调工作时，在熟悉一线业务的同时应加强自己的倾听能力。 对公司：如何紧扣公司战略开展业务工作。 对同级或业务部门上级：如何发挥自己的影响力推进关键项目开展 对下属：如何有效传播压力与紧迫感。 专业能力与韧劲是做好平台职能工作的不二法则。 既要有极强的落实能力又要有很强的组织策划能力是做好现阶段宣传培训工作的关键。,06年度总结-工作心得体会与经验分享,103,06年度总结-业内标杆与竞争对手学习、分析,文化培训工作SWOT分析,104,07年度工作计划工作目标,年度工作目标 1、建立宇龙特色的文化宣传培训体系。 2、支撑公司战略实施提供强有力的人员素质保证。 3、营造导向明确的公司文化氛围。 4、建设和谐员工关系。,105,文化宣导部07财年KPI指标,07年度工作计划考核指标,106,培训发展部07财年KPI指标,07年度工作计划考核指标,107,1、规范管理，清晰职责 2、打造团队，落实责任 3、巧借外力，革新资源,目标一 建立宇龙特色的文化宣传培训体系。,目标二 支撑公司战略实施提供强有力的人员素质保证。,1、紧贴战略，培训支撑 2、梯队建设，专班学习 3、课件梳理，成就一线,07年度工作计划主要工作策略与举措,108,1、主题活动带动，全面宣传支撑 2、主题案例征集，理念有效过渡 3、媒介整和革新，资源效益双赢,目标三 营造导向明确的公司文化氛围。,目标四 建设和谐员工关系。,1、打造精品活动，带动基层氛围 2、沟通渠道为先，调查落实保障,07年度工作计划主要工作策略与举措,109,1.1 梳理培训制度和培训作业指导书，全面规范培训工作。 2.1 举办兼职讲师培训班,带动公司基层课件整理规范。 2.2 成立通讯社,延伸宣传触角,有效开展宣传。 3.1 引入业内经典课程，强化培训整体优势。,1、规范管理，清晰职责 2、打造团队，落实责任 3、巧借外力，革新资源,目标一 建立宇龙特色的文化宣传培训体系。,07年度工作计划主要工作策略与举措,110,1.1 梳理培训制度和培训作业指导书，规范培训工作,项目负责人:郑勇 项目协助人:易峰 完成时间:5月底前 主要交付物:宇龙培训作业指导书 八大培训管理制度 宇龙公司课件存档管理规定 宇龙公司培训费用管理规定 宇龙公司培训会务组织管理规定 宇龙公司培训接口人管理规定 宇龙公司外派培训管理规定 宇龙公司外请培训管理规定 宇龙公司讲师认证管理规范 宇龙公司新员工入职培训管理规定 主要益处:规范培训工作,对培训预算,讲师,课件,以及区域培训费用预算下 拨比例等都有明确的界定.,07年度工作计划主要工作策略与举措,111,目的 适用范围 人才培训理念 培训管理的组织结构 培训管理的职责 培训类别的划分及定义 培训方式 培训需求分析与调研管理 培训计划与实施管理,培训预算管理 培训师资管理 培训教材开发与管理 “课时制”培训管理机制 培训纪律管理 培训评估与考核管理 培训内化管理 外派与服务年限管理 外请培训管理 附则,公司培训作业指导书内容框架,1.1 梳理培训制度和培训作业指导书，规范培训工作,07年度工作计划主要工作策略与举措,112,2.1举办兼职讲师培训班,带动集团基层课件整理规范.,项目负责人:郑勇 项目小组成员:易峰 陈军 王臣栋 赵飞 完成时间: 6月9月 主要交付物:研发、供应链、销售、平台职能（财务、人力资源、信息化、企划） 通过认证的兼职讲师不低于3名，讲师共计12名。兼职讲师20人。 各职能系统通过认证的专业课程不少于3门，课程12门。 主要益处:为公司培训体系搭建迈出关键一步，逐步形成自己的兼职讲师队伍及 课程体系。,07年度工作计划主要工作策略与举措,113,2.1举办兼职讲师培训班,带动集团基层课件整理规范.,以职能链为基础报名选拔讲师,公司内部讲师培训,兼职讲师认证课程准备,讲师认证/认证课程,部分课件存档（讲师教材、讲师教案、学员教材）,选拔优秀讲师,出外参加外部课程,讲师晋级认证,取得高级证书,部分课件存档（讲师教材、讲师教案、学员教材）,基础：荣誉与福利,07年度工作计划主要工作策略与举措,114,2.2 成立通讯社,延伸宣传触角,有效开展宣传.,项目负责人:叶红 项目小组成员:各分支机构大区宣传接口人 完成时间: 5月 主要交付物:各职能系统通讯社成员名单及提交稿件数量 宇龙通讯社管理办法 主要益处:1、使宣传更能贴近一线业务 2、解决宣传人员缺乏的问题 3、培养一线员工总结提炼能力,07年度工作计划主要工作策略与举措,115,3.1 引入业内经典课程，强化培训整体优势。,项目负责人:郑勇 项目指导人：熊杰 项目小组成员:易峰 完成时间: 10月12月 主要交付物:管理课程一门，营销课程一门，供应链类课程一门 承接兼职讲师数名 主要益处:在公司培训费用基础之上,丰富公司课件资源，强化培训整体优势。,07年度工作计划主要工作策略与举措,116,目标二 支撑公司战略实施提供强有力的人员素质保证。,1、紧贴战略，培训支撑 2、梯队建设，专班学习 3、课件梳理，成就一线,1.1 对于研发G2事业部应届大学生等急扩编人员采用项目培训的方式进行. 2.1 通过开展经理与总监研修班,搭建人才梯队,服务公司人才储备战略 2.2 对营销系统开展办事处主任研修班,提高销售一线干部综合能力 2.3对研发系统开展项目经理的项目管理能力培训,提高研法系统的项目管理能力 3.1 对集团新员工入职课件进行梳理,特别是公司文化(2天)及业务流程制度类课件,以满足前方业务的开展需求.,07年度工作计划主要工作策略与举措,117,1.1 对于研发G2事业部应届大学生等急扩编人员采用项目培训的方式。,项目负责人：易 峰 项目指导人：熊 杰 郑勇 项目小组成员:王臣栋 李晨虎 欧阳铭 秦日焜 陈 军 完成时间: 4月7月 主要交付物:各职能系统新员工培训计划、辅导计划、分配安排结果 主要益处:巩固招聘成果，让每一位新员工尽快融入企业，支撑各职能系统 工作开展。,07年度工作计划主要工作策略与举措,118,2.1 通过开展经理与总监研修班,搭建人才梯队,服务公司人才储备战略 项目负责人：郑 勇 项目成员：秦日焜 完成时间: 4月（总监班持续一年的时间） 主要交付物:经理及总监干部关键岗位名单及任职资格 培训计划 员工下一步发展计划 主要益处:稳定团队，进行干部梯队建设。,07年度工作计划主要工作策略与举措,119,2.2 对营销系统开展办事处主任研修班,提高营销一线干部综合能力,项目负责人：陈军 项目成员：郑勇 完成时间: 6月8月 主要交付物:一线办事处主任课程清单 培训计划 业绩改善计划 主要益处:提高营销一线主任干部综合能力，带动销售业绩提升。,07年度工作计划主要工作策略与举措,120,2.3对研发系统开展项目经理的项目管理能力培训,提高研法系统的项目管理能力,项目负责人：王臣栋 项目成员：郑勇 完成时间: 6月8月 主要交付物: 课程清单及培训计划 业绩改善计划 主要益处:提高研发项目经理的项目管理能力。,07年度工作计划主要工作策略与举措,121,3.1对集团新员工入职课件进行梳理,特别是公司文化(2天)业务流程制度类课件,以满足前方业务的开展需求.,项目负责人：郑勇 项目成员：各相关部门兼职讲师 完成时间: 8月 主要交付物:新入职一线人员课程清单及学员教材、讲师教材 主要益处:加快一线新入职员工对业务流程的清晰认识以及对公 司文化的认同。,07年度工作计划主要工作策略与举措,122,1、主题活动带动，全面宣传拉动 2、主题案例征集，理念行为过渡 3、媒介整和革新，资源效益双赢,目标三 营造导向明确的公司文化氛围。,1.开展“破垒行动 ” “将星行动 ”“各部门行为改善计划”等系列活动，宣传全面支持，从而带动企业文化由理念层向行为层过渡。 2.每个季度开展一次“优秀案例” 评选活动。（体现公司企业文化及核心价值观） 3、对宇龙杂志和网站宣传模块内容进行改版，以突出企业文化导向作用，每两月对文化主题及主题活动和优秀案例等进行全面宣传。,07年度工作计划主要工作策略与举措,123,目标四 建设和谐员工关系,1、打造精品活动，带动基层氛围 2、沟通渠道为先，调查落实保障,1、打造以羽毛球联赛、篮球联赛、中秋联谊会、新年联欢晚会为主的四大精品活动，营造轻松愉悦的氛围。 2、以宇龙总经理沟通日为切入点，编写各层级部门沟通制度，保障整个公司沟通渠道的畅通。 3、每半年开展一次部门横向和集团公司全员的满意度调查，对表现突出的问题给予及时的整改。,07年度工作计划主要工作策略与举措,124,1、打造以羽毛球联赛、篮球联赛、中秋联谊会、春节联欢晚会为主的四大精品活动，营造轻松愉悦的氛围。,项目负责人：叶 红 项目成员：行政人员及各部门接口人 完成时间: 详见活动一览表 主要交付物:活动按计划组织实施 主要益处:丰富员工业余文化生活,形成企业良好氛围.,07年度工作计划主要工作策略与举措,125,2、以宇龙总经理沟通日为切入点，编写各层级部门沟通制度，保障整个公司沟 通渠道的畅通。,项目负责人：叶红 项目成员：公司相关责任人 完成时间: 详见活动一览表 主要交付物:沟通活动按计划进行 主要益处:创建沟通渠道,保障公司各部门各层级员工有效沟通.,07年度工作计划主要工作策略与举措,126,3、每半年开展一次部门横向和集团公司全员的满意度调查，对表现突出的问题 给予及时的整改。,项目负责人：叶红 项目成员：钱程 马军伟 马建华 罗强 任峥琦 郑宪林 完成时间: 每半年一次 主要交付物:满意度调查汇总和各部门行为改善计划 主要益处:对上下级关系,部门氛围进行调查监控,对隐患和突出问题给予及时的解决,07年度工作计划主要工作策略与举措,127,主题文化活动一览表,07年度工作计划工作计划进度控制,128,培训主要项目一览表,07年度工作计划工作计划进度控制,129,日常活动及宣传事物一览表,07年度工作计划工作计划进度控制,130,1、文化宣导部和培训发展部全体都参加公司TTT的培训，并在新员工入职培训中充当一门课的讲师，锻炼自己的授课能力与表达能力。 2、每人全年必须独立策划实施一个以上公司级的项目活动，提升自己的策划能力与组织实施能力。 3、人力资源系统内的规划等内容交于下属积极学习提高。 4、全年至少购买人力资源专业书籍两本/人，共同学习提高。 5、制定员工学习计划，争取资源参加外派培训。,07年度工作计划学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高）,131,培训主管,员工关系主管,宣传主管,文化宣导、培训发展部经理,培训专员,07年度工作计划资源、问题与建议,132,07年培训费用预算按项目费用和日常培训费用预算相结合的原则编制:,07年度工作计划资源、问题与建议,133,备注：在文化宣贯项目中已做此预算并已批准,07年度工作计划资源、问题与建议,134,07年度工作计划资源、问题与建议,宇龙计算机通信科技（深圳）有限公司,七、营销干部部06财年工作总结暨07财年工作规划,136,一、部门价值与职责 二、2006年总结 06年度主要工作及重要事项回顾 06年度KPI指标达成 06年度工作中存在问题及改进措施 06年度工作心得体会与经验分享 业内标杆与竞争对手学习分析 三、2007年计划 07年度工作目标 07年度考核指标 07年度主要工作策略与举措 07年度工作计划进度控制 学习提高（团队成长、骨干培养与自我提高） 资源、问题与建议,报告提纲,137,部门价值与职责,部门价值 成为营销中心的业务战略伙伴（Business Partner） 成为营销中心的变革推动者 ( Change Agent ) 成为营销中心的内部人力资源咨询专家 ( Internal HR Consultant ) 成为营销中心内部人力资源客户经理 ( Internal HR Customer Manager ) 部门职责 为营销中心的中长期业务战略和年度经营策略提供组织保障； 为营销中心中长期业务战略和年度经营策略提供人才保障； 参与制定和落实符合公司价值导向满足营销业务发展需要的绩效管理体系和激励体系； 参与营销中心的企业文化建设和组织气氛营造； 构建营销中心人力资源运营平台，并打造一支具有专业服务能力的人力资源团队。,138,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,139,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,140,06年度总结-主要工作及重要事项回顾,141,06年度总结-KPI指标达成,142,人力资源部的使命远景，总部各部门、各干部部、驻外机构的角色定位需进 一步明确和细化；架构、职责和岗位素质有待优化、厘清；管理流程急需改善 优化；干部部及大区缺乏来自总部各部门体系化和共享平台的支持。 绩效管理体系与薪酬套改的深化迫在眉捷。 急需建立有效的干部和关键人员的吸引、选拔、评估、保留和培养体系。 随着业务的不断发展和组织规模的扩大，组织氛围营造、团队建设、领导力 提升已迫切提上日程。 对一线大区的支持、管理不足。 团队成员使命感、紧迫感、对业务的了解、专业能力和推动力尚无法满足快 速发展的业务和管理改进的需要；在缺乏基于体系的基础建设：制度、流程、 IT平台等的现况下，队伍在主要价值工作领域（招聘、考核、员工关系、规 章制度等），精力投放不足。,06年度总结-工作中存在问题及改进措施（见后）,143,只有承担，才会成长。 各司其职、各安其位，做真正该做的事。 建立体系比解决问题更重要。 大道至简、凡事求果。 内驱力系统思考掌控重点组织推动领导激励总结提高。 做事之态成事之心。 创造价值、团结互助、专业高效。,06年度总结-工作心得体会与经验分享,144,MOTO MOTO薪酬管理制度 NOKIA专项学习与剖析,06年度总结-业内标杆与竞争对手学习、分析,145,优化总部组织结构，建全一线岗位设置，为业务发展和管理改善提供有效支撑。 通过拓宽外部招聘渠道，建立内部人才市场，强化招聘管理，以满足岗位人员需求。 建立人才梯队和人才培养体系，强化干部队伍管理、培养和各级人才的培养。 深化并完善各级岗位人员考核体系，建立面向业务发展、外部竞争，突出岗位价值的考核管理体系、管理规范和操作指引，并推动考核工作流程化、标准化、 IT化。 激励团队和同类岗位绩效突出者，淘汰业绩落后者，使组织内部拥有外部市场化的竞争活力。 把公司文化建设、团队/组织氛围建设工作规范化、日常化；通过一系列有计划的文化及员工关系活动，营造良好的组织气氛，提高各级员工满意度。,07年度工作计划工作目标,146,07年度工作计划考核指标,147,07年度工作计划主要工作策略与举措,148,2007财年内外环境分析,营销干部部SWOT分析,149,2007财年工作策略和重要举措,组织策略：优化总部组织结构，建全一线岗位设置，为业务发展和管理改善提供 有效支撑。 以办事处分类、T级市场分类为基础依据，进一步： 明确各大区、各级办事处组织规模、岗位设置和人力编制。 梳理、明确业务类、市场类人员的管控模式、规范和操作细则。 建立健全干部部队伍及一线队伍（大区人事行政经理、人事行政主任、人事行政助理）。 进一步明确营销中心总部各部门、大区、办事处三级管理体系的运作模式。 参与公司“组织与流程项目”，发挥积极作用。,150,2007财年工作策略和重要举措,人才策略：按照“内部培养为主、外部引进为辅”的原则，建立人才梯队和人才培 养体系，强化干部队伍培养、管理和各级人才的培养。 人才招募：关键岗位严格把关，建立素质模型，优化甄选工具，提升各级管理人员人员甄选技能。 人才梯队：做好07大学生培养，关