147企业人力资源管理人员国家职业资格认证考试培训

企业人力资源管理人员企业人力资源管理人员国家职业资格认证考试培训国家职业资格认证考试培训河海大学河海大学 王培君副教授王培君副教授2022年年9月月23日日进入人力资源管理世界进入人力资源管理世界 某民营集团公司要招聘某民营集团公司要招聘4 4位营销子公司的总经理，为了挑选到合位营销子公司的总经理，为了挑选到合适人选，咨询专家对该公司进行了为期适人选，咨询专家对该公司进行了为期2 2天的访问，听取了各方面的天的访问，听取了各方面的情况，填写了情况，填写了4 4张调查表，分析了该岗位的各种情况，列出了岗位要张调查表，分析了该岗位的各种情况，列出了岗位要求清单：求清单：q 学历不必太高，只需大专或本科学历；学历不必太高，只需大专或本科学历；q 年龄不宜太轻，应该年龄不宜太轻，应该3030岁以上，有五年以上的工作经验和社岁以上，有五年以上的工作经验和社 会阅历；会阅历；q 善于接触最普通的基层群众，平易近人，衣着朴素，懂得群善于接触最普通的基层群众，平易近人，衣着朴素，懂得群 众语言和与人谈心的方法，最好善饮酒聊天，长相不能太秀众语言和与人谈心的方法，最好善饮酒聊天，长相不能太秀 气，谈吐不能太清高；气，谈吐不能太清高；q 为人谦和，能随遇而安，对工作和生活的期望值不太高；为人谦和，能随遇而安，对工作和生活的期望值不太高；q 能服从领导，个人意志不宜太强，有协作精神；能服从领导，个人意志不宜太强，有协作精神；q 有稳定的婚姻和家庭生活。有稳定的婚姻和家庭生活。最终，从最终，从2020位面试者中挑选了位面试者中挑选了4 4位人选，位人选，2 2人大专，人大专，2 2人本科，人本科，至今已在该岗位工作至今已在该岗位工作6 6年，企业和个人都较满意。年，企业和个人都较满意。招聘招聘 甄选甄选 录用录用 评估评估 配置配置 异动异动v 招聘的意义和原则招聘的意义和原则v 招聘信息管理招聘信息管理v 招聘的基本程序招聘的基本程序v 招聘的来源分析招聘的来源分析v 招聘的初步筛选招聘的初步筛选v 招聘的具体方法招聘的具体方法v 招聘的录用过程招聘的录用过程v 招聘的结果评估招聘的结果评估v 劳务外派与引进劳务外派与引进v 配置的基本原理配置的基本原理人力资源招聘的意义与原则人力资源招聘的意义与原则人力资源招聘的意义人力资源招聘的意义 关系到企业的生存和发展关系到企业的生存和发展 是企业组织工作的基石是企业组织工作的基石 工作复杂、难度大工作复杂、难度大人力资源招聘的意义与原则人力资源招聘的意义与原则人力资源招聘的原则人力资源招聘的原则 效率优先原则（证书、内部晋升）效率优先原则（证书、内部晋升）双向选择原则（企业、个人双赢）双向选择原则（企业、个人双赢）公平公正原则（依法、不歧视）公平公正原则（依法、不歧视）确保质量原则（合适的人）确保质量原则（合适的人）人力资源招募的基本程序人力资源招募的基本程序q 制定招募计划制定招募计划（高标准策略、低标准策略）（高标准策略、低标准策略）q 发布招募信息发布招募信息q 选拔与测试选拔与测试q 招聘决策（体检）招聘决策（体检）准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段评估阶段评估阶段人力资源招聘需求分析人力资源招聘需求分析工作分析工作分析人力资源计划人力资源计划外部环境分析外部环境分析招募信息招募信息候选人候选人外部聘任外部聘任内部选拔内部选拔组织外部环境因素组织外部环境因素q 经济条件经济条件q 劳动力市场劳动力市场q 法律法规法律法规人力资源招聘需求分析人力资源招聘需求分析组织人力资源配置状况分析（摸清家底，确定是调组织人力资源配置状况分析（摸清家底，确定是调配，还是招聘）配，还是招聘）q 人与事总量配置分析（人事相应）人与事总量配置分析（人事相应）q 人与事结构配置分析（人事相宜、人尽其才）人与事结构配置分析（人事相宜、人尽其才）q 人与事质量配置分析（人岗相宜、才尽其能）人与事质量配置分析（人岗相宜、才尽其能）q 人与工作负荷是否合理状况分析（人事相适）人与工作负荷是否合理状况分析（人事相适）q 人员使用效果分析人员使用效果分析使用类别使用类别W1W1W2W2W3W3C CT TS SM M待分配待分配资源资源类别类别人数人数78785825822002001001005050757535355 5W1W150505050W2W26006002828572572W3W32002008 8192192C C100100100100T T60602 28 85050S S808075755 5M M35353535 说明：说明：W1非熟练工，非熟练工，W2熟练工，熟练工，W3技工，技工，C职员，职员，T专业专业管理人员，管理人员，S工程技术人员，工程技术人员，M管理人员。管理人员。岗位与人员匹配表（练习）岗位与人员匹配表（练习）能力低能力低绩效好绩效好2能力高能力高绩效好绩效好1能力低能力低绩效差绩效差4能力高能力高绩效差绩效差3能力能力低低高高工作绩效工作绩效好好差差人员使用效果分析人员使用效果分析人力资源招聘策略人力资源招聘策略q招聘计划：招聘计划：人员需求清单、招募信息发布的时间人员需求清单、招募信息发布的时间和渠道、招募团人选、招募者的选择方案、招募截和渠道、招募团人选、招募者的选择方案、招募截止日期、新员工上岗时间、招募费用预算、招募工止日期、新员工上岗时间、招募费用预算、招募工作时间表、招募广告样稿作时间表、招募广告样稿q招聘人员：招聘人员：专业、热情、公正、经验、品质、文专业、热情、公正、经验、品质、文明、高效明、高效q招聘地点：招聘地点：定向、全国、区域、就近定向、全国、区域、就近q招聘时间：招聘时间：紧迫性、高峰期、工作期紧迫性、高峰期、工作期q招聘途径：招聘途径：内部、外部内部、外部如何参加招聘会？如何参加招聘会？q 准备展位准备展位q 准备资料和设备准备资料和设备q 招聘人员的准备招聘人员的准备q 与协作方沟通联系与协作方沟通联系q 招聘会的宣传工作招聘会的宣传工作q 招聘会后的工作招聘会后的工作校园招聘会的注意事项校园招聘会的注意事项q 了解大学生就业的政策规定了解大学生就业的政策规定q 选有余地，以防诚信选有余地，以防诚信q 指导学生正确地评估自己指导学生正确地评估自己q 准备好同学感兴趣的问题准备好同学感兴趣的问题是否参加招聘会？是否参加招聘会？q 了解招聘会的档次了解招聘会的档次q 了解招聘会的面对对象了解招聘会的面对对象q 评估招聘会的组织者评估招聘会的组织者q 加强信息宣传加强信息宣传内部选拔内部选拔人力资源招聘的基本途径人力资源招聘的基本途径q 内部选拔的途径内部选拔的途径 内部提升（继任卡）、内部调用、岗位轮换内部提升（继任卡）、内部调用、岗位轮换 竞争上岗竞争上岗 重新聘用重新聘用q 内部选拔的方法内部选拔的方法 工作公告、人事记录、技能清单工作公告、人事记录、技能清单内部招聘与选拔的注意要点内部招聘与选拔的注意要点q 避免长官意志的影响避免长官意志的影响q 不要求全责备不要求全责备q 不要将人才固定化不要将人才固定化q 全方位发现人才全方位发现人才外部招聘的途径外部招聘的途径熟人介绍；职业介绍机构；猎头熟人介绍；职业介绍机构；猎头公司；大中专院校；员工推荐；公司；大中专院校；员工推荐；自荐；临时雇员。自荐；临时雇员。外部招聘的来源外部招聘的来源应届毕业生应届毕业生竞争对手与其他单位竞争对手与其他单位下岗失业者下岗失业者退伍军人退伍军人退休人员退休人员招聘途径招聘途径适用工作类型适用工作类型招聘速度招聘速度地理位置地理位置成本成本熟人介绍熟人介绍各种各种快快全国全国低低职业介绍职业介绍机构机构职员职员/蓝领蓝领/低低层管理层管理中等中等当地当地中中猎头公司猎头公司高层管理高层管理慢慢全国全国/地地方方高高校园选聘校园选聘大中专毕业生大中专毕业生慢慢全国全国/地地方方中中/高高各种外部招聘途径的比较各种外部招聘途径的比较利利弊弊内部内部选拔选拔提高士气；更好地进行能力提高士气；更好地进行能力评估；对某些工作而言可能评估；对某些工作而言可能成本较低；激励佳绩出现。成本较低；激励佳绩出现。内部繁殖；末被提升人内部繁殖；末被提升人员的士气可能受损；可员的士气可能受损；可能因提升而产生内部不能因提升而产生内部不和；需要较强的管理制和；需要较强的管理制度约束。度约束。外部外部招聘招聘新知识、新观念的补充；有新知识、新观念的补充；有时较培训企业内部人员费用时较培训企业内部人员费用低；避免企业内部派系纷争；低；避免企业内部派系纷争；可能带来竞争者的秘密；平可能带来竞争者的秘密；平等用工，遵纪守法。等用工，遵纪守法。可能很难找到合适的人可能很难找到合适的人选；可能使企业内部人选；可能使企业内部人员士气受损；需要较长员士气受损；需要较长的适应过程；固守原企的适应过程；固守原企业的老做法。业的老做法。两种招聘途径的利弊分析两种招聘途径的利弊分析猎头服务猎头服务Headhunting 猎头公司工作程序猎头公司工作程序q 分析客户需要分析客户需要q 搜寻目标候选人搜寻目标候选人q 对目标候选人进行接触和测评对目标候选人进行接触和测评q 提交候选人的评价报告提交候选人的评价报告q 跟踪与替换跟踪与替换与猎头公司合作与猎头公司合作q 准确地描述岗位职责和任职资格准确地描述岗位职责和任职资格q 选择猎头公司选择猎头公司q 签订合约签订合约q 接受服务并反馈接受服务并反馈q 支付服务费支付服务费q 选择最好的顾问选择最好的顾问免费咨询免费咨询访问客户访问客户谈判签约谈判签约提供人选提供人选甄选人才甄选人才测试评价测试评价确定人选确定人选单位面试单位面试合格上岗合格上岗后期服务后期服务2个月适用合适个月适用合适完毕完毕2个月适用不合适个月适用不合适不合格不合格（了解客户对人才的需求定位）（了解客户对人才的需求定位）（接受预订金，提供职位说明书等（接受预订金，提供职位说明书等 ）人力资源招募人力资源招募 企业以发现和吸引潜在员工为主要目的而采取的企业以发现和吸引潜在员工为主要目的而采取的任何做法或活动。任何做法或活动。人力资源规划人力资源规划人力资源甄选人力资源甄选人力资源招募人力资源招募 人力资源招募的目的绝不是简单的吸引大批人力资源招募的目的绝不是简单的吸引大批求职者，也不在于在所有的合格应聘者当中进行求职者，也不在于在所有的合格应聘者当中进行准确的筛选。准确的筛选。空缺职位空缺职位的特征的特征求职者的求职者的特征特征人事政策人事政策招募者的特招募者的特征与行为征与行为招募来源招募来源工作工作选择选择招募活动的影响因素招募活动的影响因素人事政策人事政策q 内部招募和外部招募内部招募和外部招募q 市场领袖薪酬战略市场领袖薪酬战略q 自由雇佣政策自由雇佣政策q 公司形象的广告宣传公司形象的广告宣传招募来源招募来源q 内部来源与外部来源内部来源与外部来源q 直接求职者与被推荐者直接求职者与被推荐者q 报纸期刊广告招聘报纸期刊广告招聘q 公共就业服务机构公共就业服务机构q 私营就业服务机构私营就业服务机构q 电子招募电子招募招募者招募者q 招募者特质招募者特质q 招募者的现实主义态度招募者的现实主义态度q 增强招募者的影响力增强招募者的影响力人力资源招聘信息的收集人力资源招聘信息的收集招聘信息的产生招聘信息的产生q 自然减员自然减员q 业务变化业务变化q 人员流动人员流动人力资源招募信息的收集人力资源招募信息的收集招募信息的收集招募信息的收集q 空缺职位空缺职位q 工作描述工作描述q 任职资格任职资格人力资源招募信息的收集人力资源招募信息的收集招募信息的整理招募信息的整理q 招聘信息分类招聘信息分类q 招聘信息记录、保存招聘信息记录、保存q 招聘需求信息打印招聘需求信息打印q 招聘信息的报送与审批招聘信息的报送与审批人力资源招募信息的收集人力资源招募信息的收集招募信息的发布招募信息的发布q 信息发布的范围信息发布的范围q 信息发布的时间信息发布的时间q 对象的层次性对象的层次性媒体类型媒体类型优点优点缺点缺点适用适用报报 纸纸成本低；发行广泛；成本低；发行广泛；常集中于某一区域；常集中于某一区域；分类广告清晰易辨。分类广告清晰易辨。受众不确定性；受众不确定性；易被忽视；制易被忽视；制作效果差。作效果差。潜在的候选人集中潜在的候选人集中于某一区域并通常于某一区域并通常阅读报纸找工作；阅读报纸找工作；几乎适用于各类职几乎适用于各类职位。位。杂杂 志志比报纸更易达到专比报纸更易达到专业人员；印刷质量业人员；印刷质量较高，富有创意；较高，富有创意；相对时限较长。相对时限较长。发行等待时间发行等待时间较长，易使广较长，易使广告内容过时。告内容过时。适于招聘各类专业适于招聘各类专业人员。人员。广播电视广播电视更易引起人们注意；更易引起人们注意；灵活性强；能为受灵活性强；能为受众提供更为主动的众提供更为主动的信息。信息。传递信息短暂，传递信息短暂，不能持久；成不能持久；成本高；无法选本高；无法选择特定的候选择特定的候选人群。人群。印刷广告效果不佳印刷广告效果不佳时使用；可用于扩时使用；可用于扩大企业形象；可用大企业形象；可用于迅速引起注意。于迅速引起注意。电脑网络电脑网络速度快；无地理限速度快；无地理限制；动态性。制；动态性。决定于上网求决定于上网求职人员的数目。职人员的数目。各种类型的人员；各种类型的人员；跨国企业的全球招跨国企业的全球招聘。聘。招募信息的发布招募广告形式与内容的设计招募广告形式与内容的设计A(attention)A(attention)能引起求职者的注意能引起求职者的注意I(interest)I(interest)能激起人们的兴趣能激起人们的兴趣D(desire)D(desire)能激发人们求职的愿望能激发人们求职的愿望A(action)A(action)方便求职者的求职行为方便求职者的求职行为招募广告设计与撰写的注意事项招募广告设计与撰写的注意事项 深圳某公司拟订的招聘广告如下：深圳某公司拟订的招聘广告如下：某公司简介（略）某公司简介（略）高级工程技术人员（高级工程技术人员（100100名）要求有硕士学历，通名）要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素质好、有潜力，无论是否有实际工作经动化等专业，素质好、有潜力，无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术验均可。可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术支持、技术服务。（其他略）支持、技术服务。（其他略）请你结合上资料回答：请你结合上资料回答：1 1 该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期的效果？为什么？期的效果？为什么？2 2 最经济的广告媒体是什么？为什么？最经济的广告媒体是什么？为什么？甄选甄选常用方法：笔试、面试、情境模拟、心理测试。常用方法：笔试、面试、情境模拟、心理测试。笔笔 试：试：判断对招聘岗位的适应性。判断对招聘岗位的适应性。面面 试：试：综合了解各方面的素质。综合了解各方面的素质。情境模拟：情境模拟：鉴别综合能力。鉴别综合能力。心理测试：心理测试：衡量智力水平和个性差异。衡量智力水平和个性差异。知识考试（笔试）知识考试（笔试）修 正知识考试：知识考试：通过纸笔测验的形式了解被试者的知识广度、知识通过纸笔测验的形式了解被试者的知识广度、知识深度和知识结构的一种方法。深度和知识结构的一种方法。知识考试的种类：知识考试的种类：综合考试、专业知识考试、相关知识考试。综合考试、专业知识考试、相关知识考试。知识考试的程序：知识考试的程序：设计试卷、安排考场、组织考试、严格阅卷。设计试卷、安排考场、组织考试、严格阅卷。知识考试的评价：知识考试的评价：公平、费用低廉、迅速、简便；试题可能不公平、费用低廉、迅速、简便；试题可能不科学、过分强调记忆能力、阅卷不统一、没有可比性。科学、过分强调记忆能力、阅卷不统一、没有可比性。知识考试的应用：知识考试的应用：q 建立题库建立题库q 专家出题专家出题q 严格操作严格操作面试面试 是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主试者与被试者是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主试者与被试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解被试者素质特双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解被试者素质特征、能力状况及求职动机等的人员筛选方式。征、能力状况及求职动机等的人员筛选方式。q 以谈话和观察为主要手段；以谈话和观察为主要手段；q 是一个双向沟通的过程；是一个双向沟通的过程；q 内容灵活；内容灵活；q 时间持续；时间持续；q 强调素质的评定；强调素质的评定；q 具有主观性。具有主观性。面试方式：面试方式：面谈式，询问式，问答式，答辩式。面谈式，询问式，问答式，答辩式。面试特点：面试特点：面试种类：面试种类：集体面试和单独面试；一次性面试和分阶段（依集体面试和单独面试；一次性面试和分阶段（依序、逐步）面试；招工面试、招兵面试、招聘面试、晋升职序、逐步）面试；招工面试、招兵面试、招聘面试、晋升职务资格评定面试、公务员录用面试；务资格评定面试、公务员录用面试；结构化面试结构化面试、半结构化、半结构化面试、自由化面试；常模式面试、目标式面试；压力式面试、面试、自由化面试；常模式面试、目标式面试；压力式面试、非压力式面试；口试、模拟操作；项目面试、综合面试。非压力式面试；口试、模拟操作；项目面试、综合面试。面试座位图面试座位图行为描述面式行为描述面式 简称简称BD面试，是近年来的研究成果。其假设面试，是近年来的研究成果。其假设前提是：前提是：一个人过去的行为最能预示其未来的行为一个人过去的行为最能预示其未来的行为 说和做是截然不同的两码事说和做是截然不同的两码事 本质就是本质就是“for example”面试常见的错误与改进面试常见的错误与改进目的不明确目的不明确不清楚合格者应具备的条件不清楚合格者应具备的条件面试缺少整体性面试缺少整体性偏见影响面试偏见影响面试q 第一印象（首因效应）第一印象（首因效应）q 对比效应对比效应q 晕轮效应晕轮效应q 录用压力录用压力慎选面试考官并培训慎选面试考官并培训精心组织准备精心组织准备结构化面试（套题）结构化面试（套题）面试提问技巧面试提问技巧开放式提问。开放式提问。谈谈你的工作经验？谈谈你的工作经验？封闭式提问。封闭式提问。你曾干过秘书工作？你曾干过秘书工作？清单式提问。清单式提问。你认为产品质量下降的主要原因是什么？你认为产品质量下降的主要原因是什么？假设式提问。假设式提问。如果你处于这种状况，你会怎么处理？如果你处于这种状况，你会怎么处理？重复式提问。重复式提问。你是说你是说如果我理解正确的话，你说的意如果我理解正确的话，你说的意 思是思是确认式提问。确认式提问。我明白你意思！这种想法很好！我明白你意思！这种想法很好！举例式提问。（举例式提问。（BDBD）面式提问时应注意的问题面式提问时应注意的问题1 避免提出引导性的问题。你不介意加班，是吗？避免提出引导性的问题。你不介意加班，是吗？2 有意提问一些矛盾的问题。有意提问一些矛盾的问题。3 设法了解应聘者的求职动机。设法了解应聘者的求职动机。4 提问语言要简炼，并做好记录。提问语言要简炼，并做好记录。5 面试中不要轻易打断应聘者的讲话。面试中不要轻易打断应聘者的讲话。6 注意观察应聘者的非语言行为。注意观察应聘者的非语言行为。考试题：考试题：20032003年年1111月，第月，第4 4页。页。王建国是新上任的部门经理，他发现有一个下王建国是新上任的部门经理，他发现有一个下属能力很强，办事效率也很高，打算提升他。可是，属能力很强，办事效率也很高，打算提升他。可是，其他同事反映该下属平时自高自大，很难相处。王其他同事反映该下属平时自高自大，很难相处。王建国应如何处理这个问题？建国应如何处理这个问题？情景模拟情景模拟 是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。主要测试：领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、主要测试：领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。达能力、决策能力等实际能力。q 可以为企业选择到最佳人选；可以为企业选择到最佳人选；q 为企业节省了培训费用；为企业节省了培训费用；q 使被试者得以一次实际的锻炼；使被试者得以一次实际的锻炼；q 使企业获得更大的经济效益。使企业获得更大的经济效益。情景模拟情景模拟无领导小组讨论无领导小组讨论公文处理公文处理即席发言即席发言与人谈话与人谈话角色扮演角色扮演心理测试心理测试心理测试的定义（心理测量、心理测验）心理测试的定义（心理测量、心理测验）是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。个性方面差异的一种科学方法。就是根据一定的法则用数字对人的行为加以确定，即依据就是根据一定的法则用数字对人的行为加以确定，即依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的行为和一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值。心理属性确定出一种数量化的价值。心理测试的特点心理测试的特点间接性、相对性间接性、相对性心理测试的应用心理测试的应用了解个别差异（认知、人格、社会背景）；了解个别差异（认知、人格、社会背景）；诊断、预诊断、预测和评价；测和评价；甄选、分类和安置；甄选、分类和安置；为心理辅导和心理咨为心理辅导和心理咨询服务；询服务；心理和教育科研的辅助手段。心理和教育科研的辅助手段。招聘、人事安排、职业咨询。招聘、人事安排、职业咨询。能力测试。能力测试。预测一个人在某职业领域中成功和预测一个人在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。（性向适应的可能性，或判断哪项工作适合他。（性向测试）普通能力、特殊职业能力、心理运用机能。测试）普通能力、特殊职业能力、心理运用机能。人格测试。人格测试。体格与生理特质、气质、能力、动体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度。人格对工作成就的影响机、价值观与社会态度。人格对工作成就的影响是极为重要的。是极为重要的。兴趣测试。兴趣测试。可最大限度地发挥人的潜力，保证可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。工作的圆满完成。关于心理测验的应用关于心理测验的应用优点：优点：迅速、比较科学、比较公平、可以比较。迅速、比较科学、比较公平、可以比较。缺点：缺点：可能被滥用、可能被曲解。可能被滥用、可能被曲解。对策：对策：标准化原则、保密性原则。标准化原则、保密性原则。注意事项：注意事项：保护隐私、遵循严格程序、不能作为惟一评定依据。保护隐私、遵循严格程序、不能作为惟一评定依据。录用原则及程序录用原则及程序录用原则录用原则q 因事择人原则因事择人原则q 任人唯贤原则任人唯贤原则q 用人不疑原则用人不疑原则q 严爱相济原则严爱相济原则录用程序录用程序q 公布录用名单公布录用名单q 通知应聘者通知应聘者q 办理录用手续办理录用手续q 签订劳动合同签订劳动合同q 新员工上岗培训新员工上岗培训录用决策录用决策 练习练习/考试指南考试指南P123，内容见上册，内容见上册P183q 多重淘汰式（过关斩将）多重淘汰式（过关斩将）q 补偿式（赋权叠加）补偿式（赋权叠加）q 结合式（先淘汰后补偿）结合式（先淘汰后补偿）技术技术能力能力学历学历政治政治思想思想水平水平组织组织领导领导能力能力事业事业心心解决解决问题问题能力能力适应适应能力能力甲的得分甲的得分0.90.90.50.51 11 10.80.80.80.81 1乙的得分乙的得分0.70.70.90.90.80.80.80.81 11 10.70.7权重权重W1W11 11 11 11 11 11 11 1W2W21 10.50.51 10.80.80.80.80.70.70.60.6W3W30.50.51 10.80.81 10.80.80.70.70.60.6录用决策的标准（练习）录用决策的标准（练习）q 以人为标准以人为标准OKq 以职位为标准以职位为标准OKq 以双向选择为标准以双向选择为标准OKABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5职位职位应聘者应聘者人员选择时应注意的问题人员选择时应注意的问题q 简历并不能代表本人简历并不能代表本人q 工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要q 不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征q 让应聘者更多地了解组织（工作预览）让应聘者更多地了解组织（工作预览）q 给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会q 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者q 关注特殊人员关注特殊人员q 慎重做决定慎重做决定q 面试考官要注意自身形象面试考官要注意自身形象q 禁止就业歧视：禁止就业歧视：宪法宪法劳动法劳动法q 禁止未成年人就业：禁止未成年人就业：未成年人保护法未成年人保护法禁禁止使用童工规定止使用童工规定q 照顾特殊群体就业（妇女、残疾人、少数民族照顾特殊群体就业（妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军人）人员、退出现役的军人）：残疾人保障法残疾人保障法民民族区域自治法族区域自治法兵役法兵役法q 招聘台港澳居民及外籍员工：招聘台港澳居民及外籍员工：台湾和香港、台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定澳门居民在内地就业管理规定外国人在中国就外国人在中国就业管理规定业管理规定针对特殊群体的招聘政策针对特殊群体的招聘政策q内部调配内部调配q 临时加班临时加班q 业务转包业务转包q 寻找兼职寻找兼职q 人力租赁人力租赁q 工作设计工作设计招聘应变方案招聘应变方案 VS 下册下册P34招聘需求为正招聘需求为正外部招聘外部招聘/内部招聘内部招聘/内部晋升内部晋升/技能培训技能培训招聘需求为负招聘需求为负招聘冻结招聘冻结/提前退休提前退休/增加无薪假期增加无薪假期/裁员裁员招聘评估招聘评估成本效益评估成本效益评估q招聘成本（总成本，单位成本）：招聘成本（总成本，单位成本）：总成本总成本=直接成本直接成本+间接成本。间接成本。q直接成本：直接成本：招募费用、靠拢费用、家庭安置费用、工招募费用、靠拢费用、家庭安置费用、工作安置费用、招聘人员差旅费、应聘人员招待费。作安置费用、招聘人员差旅费、应聘人员招待费。q间接成本：间接成本：内部提升费用、工作流动费用。内部提升费用、工作流动费用。成本效用评估成本效用评估q总成本效用总成本效用=录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成本q招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用q选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数/选拔期间的费用选拔期间的费用q人员录用效用人员录用效用=正式录用人数正式录用人数/录用期间的费用录用期间的费用数量与质量评估数量与质量评估q 录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数100%q 招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数100%q 应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数100%人力资源配置的主要原理人力资源配置的主要原理上册上册 q要素有用原理要素有用原理（知遇、政策，无一人不可用）（知遇、政策，无一人不可用）q能位对应原理能位对应原理（能力要求、责权利、动态调整）（能力要求、责权利、动态调整）q互补增值原理互补增值原理（知识、能力、性格、年龄、关系、性别）（知识、能力、性格、年龄、关系、性别）q动态适应原理动态适应原理（学用不对口、人才类型结构、新兴产业）（学用不对口、人才类型结构、新兴产业）q弹性冗余原理弹性冗余原理（满负荷、生理心理承受力）（满负荷、生理心理承受力）q同素异构原理同素异构原理q激励强化原理激励强化原理q公平竞争原理公平竞争原理q信息催化原理信息催化原理q主观能动原理主观能动原理q文化凝聚原理文化凝聚原理合理输出合理输出辞职、辞退、资遣、退休辞职、辞退、资遣、退休须明确的几点：须明确的几点：q 辞职是员工的一项基本权利；辞职是员工的一项基本权利；q 辞职必须按照一定的法律程序；辞职必须按照一定的法律程序；q 辞职的主体受一定的法律限制，必须以组织辞职的主体受一定的法律限制，必须以组织 合法利益不受侵犯为前提条件；合法利益不受侵犯为前提条件；q 辞职作为员工的一项权利，享有一定保障。辞职作为员工的一项权利，享有一定保障。员工辞职的原因：员工辞职的原因：个人原因、薪酬原因、管理原因、外部原因。个人原因、薪酬原因、管理原因、外部原因。如何对待离职如何对待离职q 快速做出反应快速做出反应q 真诚交换看法（面谈）真诚交换看法（面谈）q 为员工保守秘密为员工保守秘密q 想法挽留员工想法挽留员工离职面谈的内容离职面谈的内容离职的原因；个人困难，家庭情况；是否已有新工离职的原因；个人困难，家庭情况；是否已有新工作，新旧工作的比较；对工作的意见，对公司管理作，新旧工作的比较；对工作的意见，对公司管理的意见，对公司制度、文化的意见，对人力资源部的意见，对公司制度、文化的意见，对人力资源部的意见；对公司的建议，对人力资源部的建议；有的意见；对公司的建议，对人力资源部的建议；有关离职安排；公司对离职的态度。关离职安排；公司对离职的态度。收到离职信收到离职信澄清最后工作澄清最后工作日及年假日数日及年假日数安排离职面谈安排离职面谈发出：离职面谈表；累发出：离职面谈表；累计年假结算表；交还公计年假结算表；交还公司物件核对表司物件核对表收回累积年收回累积年假结算表假结算表收回离职收回离职面谈表面谈表收回交还公司收回交还公司物件核对表物件核对表填具职员填具职员离职表离职表将离职信将离职信存放在个存放在个人档案中人档案中通知离职者最通知离职者最后工作日及未后工作日及未享年假日数享年假日数通知财务部发通知财务部发放最后薪金放最后薪金进行离职面谈及进行离职面谈及填写有关表格填写有关表格将有关表格存将有关表格存放于档案中放于档案中存进个人存进个人档案档案存进个人存进个人档案档案交部门主交部门主管管交财务部交财务部存进个人存进个人档案档案员工辞职程序分解图员工辞职程序分解图人力资源流失的防范与对策人力资源流失的防范与对策 P79-82 确立人本主义管理思想确立人本主义管理思想 谨慎选才和知人善任谨慎选才和知人善任 营造良好的企业内部环境营造良好的企业内部环境q 薪酬福利：雇佣关系长期稳定，工资和职位薪酬福利：雇佣关系长期稳定，工资和职位 的年功序列制和企业内部福利；的年功序列制和企业内部福利；q 积极、和谐的人际关系；积极、和谐的人际关系；q 帮助员工设计职业发展方向；帮助员工设计职业发展方向；q 企业文化建设。企业文化建设。