企业管理智力诊断测验法

智力测试试 智力测试试的条件件 工业企业业常用的的智力测测验 韦克斯勒勒成人智智力诊断断测验法法智力测试试智力测验验就是对对智力的的科学测测试，它它主要测测验一个个人的思思维能力力、学习习能力和和适应环环境的能能力。现现代心理理学界对对智力有有不同的的看法。所谓智智力就是是指人类类学习和和适应环环境的能能力。智智力包括括观察能能力、记记忆能力力、想象象能力、思维能能力等等等。智力力的高低低直接影影响到一一个人在在社会上上是否成成功。智智力的高高低以智智商来表示示，正常常人的在到之之间；到到是中上上水平；到是优优秀水平平；以上上是非常常优秀水水平；而而到到是是中下水水平；到是临临界状态态水平；以以下是智智力缺陷陷。一般般来说，智智商比较较高的人人，学习习能力比比较强，但但这两者者之间不不一定完完全有正正相关。因为智智商还包包括社会会适应能能力，有有些人学学习能力力强，他他的社会会适应能能力并不不强。进进行这种种测验，首首先需设设计出一一套问题题，让应应试人回回答，从从答案中中计算得得分。如如著名的的法国“西比量量比”，共个题题目，后后来美国国人增补补为个题目目，改称称年“西比量量比”。量表表中的问问题，难难度由浅浅入深排排列，以以通过题题多少作作为鉴别别智商的的标准。得分在在为正常常智力，以以上者为为最优，分以以下者为为心智不不足。在在企业招招聘中运运用智力力测验，可可以了解解到一个个人的基基本水平平，但是是并不是是说所有有的工作作，智力力高的人人都适合合。在实实际操作作工人中中，智商商太高并并不一定定有利于于工作。在一个个团体中中，所有有的人智智商都很很高，往往往容易易产生矛矛盾。管管理人员员如果智智商太高高，如超超过，有有的时候候并不适适合于担担任管理理工作。因此，我我们在员员工招聘聘中运用用智力测测验，可可以使高的的人担任任比较重重要、比比较难度度高的技技术工种种，而较低低的员工工可以担担任一般般的操作作工作。但是，与与此同时时，我们们还要考考虑他的的个性特特点。智智力测试试分为两两类：一一般智力力测试和和特定智智力测试试。对语语言和数数字能力力的测试试，主要要是通过过词汇、相似、相反、算术计计算等类类型的问问题，通通常被看看作是一一般智力力测试。它主要要是测试试一个人人的基础础性行为为能力，如如韦克斯斯勒成人人智力量量表、斯斯坦福-贝纳特特测验、差别性性智力测测验、雇雇员智力力测验。在特定定智力测测试与工工作业绩绩之间存存在较强强的相关关性。在在这种测测试中得得高分的的往往被被认为具具有较强强的能力力关注新新信息，通通过各种种测试，善善于找出出主要问问题，取取得优良良工作业业绩。但但应注意意的一点点是，某某种特定定的测试试也许只只对某类类工作或或活动有有效。智力测试试的条件件作为一个个智力测测验，要要是它成成为精密密而又客客观的测测量工具具，至少少必须同同时具备备以下五五个基本本条件。这五个个条件，既既可以用用它作为为评定各各种能力力测验的的标准，也也可以作作为测验验的原则则。（一一）效度1、效度的的含义。效度指指的是测测验对所所要测量量的智力力特征的的正确程程度。一一个测验验的效度度越高，表表示它所所测结果果越能代代表所要要测的智智力的真真正特征征，该测测验也就就越能成成为有效效的测量量工具。例如，某某学院运运用一套套智力测测验来挑挑选入学学学生，测测验结果果即得到到一组分分数。等等到及格格学生入入学并修修完课程程以后，由由其学业业成绩而而获得同同一组学学生的另另一组分分数，第第一组分分数表示示学生们们的预测测能力，第第二组分分数表示示他们的的实际能能力。如如果发现现凡在智智力测验验上的高高分者，其其在校成成绩也高高，在智智力测验验上得分分低者，其其在校成成绩也低低，这就就表示该该智力测测验有相相当高的的效度。2、效度系系数。求求效度系系数一般般采用统统计的方方法，以以所测得得的分数数与所希希望测得得的分数数（根据据特定的的标准）之之间的相相关系数数来表示示。一般般来说，一一个智力力测验的的效度系系数达到到0。3以上即即算相当当有效，因因为除了了效度本本身数值值的大小小以外，测测验人数数的多少少也与效效度系数数的高低低有关。一般智智力测验验的系数数多在0。3到0。6之间，效效度系数数越接近近1，说明明其效度度越高。（二）信度信度度是指测测验结果果的稳定定性或可可靠性的的程度，即即个人在在同一测测验上数数次测量量结果的的一致性性。它表表现在：（1）一个个测验内内各个项项目的得得分是否否基本相相符；（2）两次次测验的的分数是是否前后后基本一一致。决决定测验验的信度度时，最最常用的的方法时时重测法法。即用用同一种种测验，对对同一组组受测者者，前后后测量两两次，根根据两次次的分数数，计算算相关系系数，这这个相关关系数又又称为信信度系数数，按其其数值的的大小表表示该测测验的信信度的高高低。一一个良好好的测验验，其信信度系数数通常都都在0。9左右。（三）常常模个人人在测验验上的实实得分数数，称为为原始分分数。原原始分数数的本身身，显示示不出什什么意义义，必须须参照标标准样本本的平均均分数与与各分数数的分配配情况，才才能决定定个人在在分配中中的地位位是高于于平均数数，还是是低于平平均数。这个标标准化样样本的平平均数，即即为测验验的常模模。因此此，一个个测验的的常模，也也就是解解释测验验分数的的主要根根据。测测验必须须经过标标准化，才才能成为为客观的的测量工工具。在在标准化化的进程程中，首首先应从从将来实实际应用用该测验验的全体体对象中中，抽取取足以代代表全体体的样本本先行测测量，并并以样本本分数为为根据建建立常模模。为使使测验标标准化而而抽取的的样本，即即为上述述的标准准化样本本。（四四）实施程程序任何何测验编编制的目目的，均均在于实实际应用用以鉴别别个体的的能力。在实际际应用时时必须有有一定的的实施程程序。否否则，即即使上述述三个条条件全部部具备，也也未必能能发挥测测验的功功能，达达到鉴别别个体能能力的目目的。所所谓“一定实实施的程程序”，即指指一个测测验在实实施进程程中，凡凡是主测测者应做做的事和和应说的的话都必必须予以以标准化化。即无无论是谁谁使用同同一测验验时，都都应做同同样的事事，说同同样的话话。（五五）记分方方法测验验的结果果是通过过分数来来体现的的，只有有可靠的的分数，才才能提供供有用的的信息。因此，在在测验时时，如何何计算原原始分数数，如何何换算成成其他分分数，如如何使用用常模等等，必须须在说明明书内详详细规定定。无论论采用何何种记分分方法，都都必须符符合客观观、正确确、迅速速、经济济、实用用的原则则。工业企业业常用的的智力测测验工业企业业在招聘聘时最常常用的测测验是集集体测验验。测验验内容不不多，所所花时间间少，可可以对众众多的人人进行测测验。但但是在挑挑选高级级人才时时，一般般用个人人测验。企业在在招聘中中最常用用的智力力测验有有以下几几种。（一一）奥蒂斯斯独立管管理心理理测验这这种测验验是挑选选雇员时时最常用用的一种种测验。测验集集体进行行，所花花时间短短，适用用于筛选选不需要要很高智智力的，级级别较低低的工作作的求职职者，如如职员、流水线线操作工工、计算算机制表表操作员员、低级级工头和和监工等等。对筛筛选级别别较高的的工作的的求职者者不太适适用。（二二）旺德利利克人员员测验这这种测验验是奥蒂蒂斯测验验的减缩缩形式，在在工业企企业挑选选雇员时时适用特特别普遍遍，因为为这种测测验只需需12分钟，是是一种非非常经济济的筛选选手段。尽管测测验很简简单，但但是该测测验对测测验求职职者能否否胜任某某些低级级工作，特特别是文文书类工工作。还还是很有有用的。（三）韦斯曼曼人员分分类测验验这也是是一种集集体测验验，大约约30分钟做做完。测测验有语语言部分分分数、数字部部分分数数和总分分，并且且提供推推销员，生生产监工工和培训训生的常常模。测测验的语语言部分分是一种种类推形形式。例例如：_对夜晚晚的关系系就像光光亮对_的关系系一样。每题中中有若干干选择答答案供被被测者选选择后填填入表格格。数字字部分由由计算项项目和理理解分析析文字项项目组成成。韦斯斯曼测验验更适用用于比上上述两种种测验较较高级的的一些人人员的挑挑选。（四四）韦克斯斯勒成人人智力测测验这是是一种很很长的个个别测验验，在招招聘时主主要用于于高级人人员的挑挑选工作作。主持持这种测测验，要要求被测测者训练练有素，经经验丰富富。成人人智力量量表包括括语言量量表和操操作量表表两部分分。前者者包括常常识、理理解、算算术、类类似、记记忆广度度、词汇汇解释六六个分测测验，后后者包括括符号替替代、图图形补充充、图形形设计、连环图图系、物物形配置置五个分分测验。韦克斯勒勒成人智智力诊断断测验法法19399年，美美国纽约约大学附附属贝尔尔维（Belllevvue）医院院神经科科主任韦韦克斯勒勒首次发发表智力力量表。19442年韦克克斯勒在在成人人智力测测定一一书中曾曾做过一一次订正正，但仍仍感测验验又不足足之处，需需进一步步修改。19555年发表表了修订订版，定定名为WAIIS，即韦韦克斯勒勒成人智智力量表表。WAAIS适用范范围是16-64岁成人人。分为为言语性性测验和和动作性性测验两两大类，共257个问题。前者包括常识、理解、算术、类同、记忆广度和词汇解释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、连环图系、物形配置五个分测验。