人力资源管理概述.ppt

1,第二章,人力资源管理概述,课程邮箱： （密码：a3110103） 主讲教师：覃吉春(qinjichun) 单 位：学生工作部 Q Q：181906838 电 话： （028）83032213,2,本章主要内容,第一节 管理的含义 第二节 人力资源管理的含义 第三节 人力资源管理的演进 第四节 人力资源管理的职能 第五节 人力资源管理的基本原理,3,引导案例1,袋鼠与笼子的故事 一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。 没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。 一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说“如果他们再继续忘记关门的话！”,提问：看完这个故事，你有何启示？,4,1、谁是管理者,他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。,5,2、什么是管理,管理的由来 管：竹+官=文官，通过集体化来统治 管：管制 理：条理 管理：通过文化来达到条理化 Management:man+age+ment 有年纪的人可做官,6,2、什么是管理,西蒙：管理就是决策。 泰罗：确切地知道要别人干什么，并注意他们用最好的办法去干。 法约尔：管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。 帕梅拉刘易斯、斯蒂芬古德曼和帕特丽夏范特：管理是指有效支配和协调资源，并努力实现组织目标的过程。 罗宾斯 ：一个协调工作活动的过程，以便能够有效率和有效果地同别人一起或通过别人实现组织的目标。,过程：计划、组织、领导、控制 协调其他人的工作：区分了管理岗位和非管理岗位 管理的效率和效果,7,正确的做事,做正确的事,8,斯蒂芬P罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在商界视野、国际管理、管理评论以及管理教育等杂志上。 近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：管理学（第五版）、管理学基础、组织行为学精要（第四版）、人际技能培训（第二版）、组织理部（第三版）、今天的管理等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。,9,2、什么是管理,徐国华：通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。 杨文士、张雁：组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使他人同自己一起实现既定目标的活动过程。 周三多：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。,管理的载体：组织。 管理的本质：合理分配和协调各种资源的过程。 管理的对象：包括人力资源在内的相关资源。 管理的职能：信息、决策、计划、组织、领导、控制和创新。 管理的目的：实现既定目标。,10,3、管理者做什么,管理职能和过程,计划 组织 领导 控制,定义目标，制定战略，开发分计划以协调活动,决定需要做什么，怎么做，谁去做,指导和激励所有的群体和个人，解决冲突,监控活动以确保它们按计划完成,实现组织 宣布的目标,达到,11,管理者的角色明茨伯格的管理角色理论,12,管理者的技能罗伯特卡茨(Robert L Katz ）,不同管理层次所需的技能,概念技能,人际技能,技术技能,高层管理,中层管理,低层管理,13,（1）“人”难找 主要表现：人口太多，人才太少，人才难找 主要原因： 知人知面不知心识别困难 此一时，彼一时发展变化 鸡犬相闻，老死不相往来交往与时空限制 置身茫茫人海也感孤独双相标准的匹配 封建的人才观：千里马与伯乐 现代的人才观：构建HRM平台,管理者的困惑：对“人”的管理普遍存在两个问题,14,（2）“人”难管 主要表现：听话的不能干，能干的不听话 能干但不听话的原因是什么？ 认为上司不如自己不服气 认为企业对不住自己不满意 认为自己不可替代自我陶醉 不在乎这份破工作选择机会多 与上司有宿怨让你不好受 人格缺陷偏执、有心理疾病等,15,从人力资源管理的目的出发： （1）通过各种技术与方法，有效运用人力资源来达成组织目标的活动。 （2）通过各种管理功能，促进人力资源有效运用，达成组织的目标。 （3）利用人力资源实现组织的目标。,16,1、人力资源管理产生的基础,2、西方人力资源管理的发展,3、中国人力资源管理的发展,4、中国人力资源管理新趋势,17,（1）工业革命的影响 工业革命的三大特征：机械设备的发展；人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。 这场革命导致了两个现象：一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高，工厂生产的产品数量激增。而劳动分工所带来的弊端会使人降格为“机器的附属物”。 罗伯特欧文发掘人的天资而使人更加努力的工作，创建了最早的绩效考核系统，改善对工作中的人进行管理方面所做的努力。被称为“人事管理之先驱”,18,（2）集体谈判的出现 由于工人受到不公正的对待，他们不可避免地要组织起来维护自己的权益，改善自己的生活条件。分工的专业化导致同一专业的工人联合起来要求自己的合法权益。因此，工会迅速发展壮大起来。 美国1935年颁布的国家劳工关系法案明确规定工人组织和集会的权利，以及和雇主进行集体谈判的权利。雇主不能强制或压制员工行使自己的权利，否则就是不公正行为。 集体谈判的出现，使组织内的劳工关系发生了变化，从而推动了人事管理的发展。,19,（3）科学管理运动的推动 科学管理的实质是将工作分为最基本的机械元素并进行分析，然后再将它们最有效地加以组合的过程。 科学管理之父弗雷德里克泰勒的四条管理原则。 对工作的各个要素开发出一种科学的方法，以替陈旧的操作方法。 科学的挑选人，培训人，促进工人的成长。 在科学的原则下，与人合作。 管理人员和工人各担其责,20,（4）早期工业心理学的实践 早期的工业心理学研究实际上并没有对当时的人力资源管理立即产生影响，相反，它几乎是独立地发展起来的。心理学家首先注意到了在工作过程中人的心理特点对工作效果的影响，并进行了大量研究。后来，这些结论才引起管理人员的注意。 罗伯特欧文提出了一个理想的工作场所，并主张花在改进劳动力状况上的金钱是一种明智的投资。 雨果芒斯特伯格创立了工业心理学，将心理学测试用于甄选，将学习概念用于培训，将人类行为研究用于激励。 玛丽福莱特用个体和群体行为的观点来看待组织，提出了管理的员工导向思想和组织应该基于群体道德规范的观点。 切斯特巴纳德认识到组织是一个要求进行协作德社会系统，管理着职责是与员工沟通和激励员工作出更大的努力。,21,（5）公务员服务委员会的成立 这一机构的现在的名称是美国政府人事管理办公室（U.S. Office of Personnel Management）。 1883年，美国政府做出规定，在公共行政领域的雇用中，要实行严格的考试制度，从而为公平和安全的雇用与录取提供了有效措施。 这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的人员晋升和提拔政策以绩效为基础。这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私营企业的人力资源活动。,22,（6）私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 “人事”一词大约是1909年出现在美国公务员服务委员会的年度报告中，在1910年以一个大标题出现在美国国商务部与劳工部的年度报告中，历史学家把1912年作为现代人事部门诞生的时间。 1921年首次使用“人力资源”术语，20世纪60年代出现“人力资源管理”术语。 19001920年，虽然占主导地位的是科学管理运动，但是大公司中出现了人事专家，分别管理雇用、员工福利（包括财务、住房、医疗、教育等）、工作标准、安全、培训、健康等问题。这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组织基础。,23,（7）人际关系运动的发展 霍桑实验 通过改变工作场所的照明条件，来找出影响绩效的因素，发现，在人们参与的工作中随着某一种条件的改变，不可能给其他变量带来影响，而影响工作效率的因素主要是以下四个方面： 工人的积极性，家庭和社会及组织中的人际关系 金钱不是唯一的决定的因素，感情有重大影响 基层管理要重视人际关系，和工人多交流 非正式团体，左右员工的行为，对员工的影响,24,（8）行为科学的研究 行为科学包括研究与人们的行为有关的社会学、人类学、生理学、心理学等，有关人力资源管理的很多知识和应用都来自以下行为科学的分支： 工业或组织心理学：研究人在工作中的行为。 社会心理学：研究人们如何相互影响和被影响。 组织理论：有关组织为什么存在，职能是什么，如何设计，以及怎样更有效的理论。 组织行为学：研究个体及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产率更高，工作更令人满意。 社会学：研究社会、社会机构及社会关系的学科。,25,（9）相关的立法 一些法案对人力资源管理产生了重大影响，如在录用过程中避免性别、种族和年龄歧视的问题，在面试和测验中的公平问题，在工资报酬、晋升等管理制度和实践中的平等问题。 1866年民权法案任何公民都有权签订雇用合同 1871年民权法案如果受到不公正待遇可以起诉 1963年公平报酬法案强调报酬的公平性 1964年民权法案重点强调歧视问题 1967年雇用中的年龄歧视法案 1986年移民改革与控制法案 1990年美国残疾人法案 1991年新修改了民权法案,26,（1）华盛顿大学弗伦奇依据历史背景所划分的六阶段论： 第一阶段：科学管理运动阶段。以泰勒和吉尔布雷斯夫妇为代表，重点关注职位分析、人员选拔和报酬方案制定。 第二阶段：工业福利运动。主要关注员工待遇和报酬问题。 第三阶段：早期工业心理学阶段。以雨果芒斯特伯格为代表，关注个人的心理特点与工作绩效的关系。 第四阶段：人际关系运动时代。以霍桑实验为代表，人力资源管理开始从以工作为中心转变为以人为中心。 第五阶段：劳工运动阶段。重点关注雇用者和被雇用者的关系。 第六阶段：行为科学与组织理论时代。强调文化和团队的作用。,27,（2）罗兰和费里斯依据管理发展历史所划分的五阶段论 第一阶段：工业革命时代。 第二阶段：科学管理时代。 第三阶段：工业心理时代。 第四阶段：人际关系时代。 第五阶段：工作生活质量时代。,28,（3）科罗拉多大学韦恩卡肖依据人力资源管理功能的角度的四阶段论 第一阶段：档案保管阶段，从人事管理出现到20世纪60年代。 第二阶段：政府职责阶段，20世纪六七十年代前后。 第三阶段：组织职责阶段，20世纪70年代末到80年代。 第四阶段：战略伙伴，20世纪80年代开始。,29,（4） 三阶段论 依据人力资源管理所扮演的角色分为：操作性角色时代、管理性角色时代、战略性角色时代。 依据人力资源管理的内容分为：现场事务管理阶段、档案业务管理阶段、指导协调管理阶段。 国内学者对西方人力资源管理阶段的划分：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段。,30,萌芽阶段,即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。,31,建立阶段,即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。,32,反省阶段,即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管理发展的新阶段，设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用，认识管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理的职能得到了极大的丰富。,33,发展阶段,即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究，人力资源管理也从监督制裁道人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。,34,整合阶段,即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。,35,战略阶段,即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战略范畴。,36,吴甘霖，被誉为“中国创新培训第一人”。原为美国美中国际创造力开发中心 总裁兼中国区总裁，现为甘霖智慧国际培训机构理事长、世界青年成功学会副会长。出版了创新型领导、自主创新的7张王牌、创新型员工、我们都是创新天才、思路决定财路、天才思维、甘霖60日思维突破训练等20多部创新培训的著名著作，方法总比问题多被评为“2006年十大经管图书”。,37,38,物本管理即制度化管理或叫硬管理。 把管理工作中的员工当成机器人，通过管理制度严格控制与约束来达成管理目标。 只关注工作效率而不关心人，认为人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。 强调管理者要制定严厉的管理制度、规章和严格的工作规范，来加强对员工的法规管理，用权力和控制手段来保护组织的利益和引导员工为其工作，用金钱刺激员工的工作积极性，对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。 积极方面：将以往那种分散的劳动力，通过组织化、程序化的管理变得更有价值、更有效率。 消极方面：在一定的角度扼杀了人性、阻碍了生产力的发展。,39,人本管理即人性化管理，强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。 认为：人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工的意见、要求，了解他们的情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参与管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。 特点：组织即人，强调管理要以人为本；组织为人，“造物之前先造人”；组织靠人，组织要靠人去决策、靠人去经营才能达成管理目标。 积极方面：重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。 消极方面：人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。,40,心本管理，就是指管理的关键是抓住人的心，让员工自觉自发地参与管理，并积极主动工作，以达成管理目标。 特点：攻心为上，假如你要用一个人的“手”，必须要用他整个的“人”；假如你要用他整个的“人”，你必须影响他整个的“心”；“治人者必先治己，治己必先治心；争天下者必先争人，争人者必先争心。” 积极方面：通过沟通、教育与激励触及人的思想与心灵，让人产生心灵的自觉自发自动，建立起相同的价值观、社会观标准，由于使用同样的标准看问题，自觉地把自己当成集团中有责任的成员，就不会再感觉外在的强迫，从而真正充分发挥出人的主观能动性、积极性、创造性，极大地提高劳动生产效率。 消极方面：只有当组织创建为一个具有共同目标、共同愿景的真正团队时心本管理的作用才能得以发挥。,41,42,我国古代人事管理的思想 人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。 如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。 如何用好人才：调动人的积极性，强调用人之长。 我国近代人事管理的两个特点 一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私有企业。 二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。 新中国建立以来人力资源管理的发展 改革开放前：认识管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段 改革开放后：已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。 现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。,43,情商管理与人力资源 关键人才管理让知识产生价值 雇主形象管理以品牌吸纳人才 企业公民构建企业社会形象,44,人力资源规划,工作分析,招聘录用,绩效管理,薪酬管理,培训开发,员工关系,45, 罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优 的原则,系统优化原理,46, 砸花瓶有奖的启示：对企业有利的行为进行 激励，以使该行为继续出现的原理,激励强化原理,47, 人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹性（确定编制员工使用企业目标解雇或辞退员工员工晋升）,弹性冗余原理,48,建设团队时，员工各方面因素互补，增值效应（共同理想首先品质合作态度动态平衡）,互补增值原理,49,双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容（利益有相容可能让步双方到场原则性与灵活性统一）,利益相容原理,50,人的行为总是向受鼓励方向发展 人的行为总是在尊敬和喜欢的人面前表现得更好 人在和谐高尚的气氛中更注意完善自己 人的需求动态的、开放的，有个性差异,