《社会学》笔记六

第六章：群体与组织本章指导：一、 本章目的:二、 学习建议: 3、课后观看影片荒岛余生（汤姆汉克斯主演)，观看时体会在远离群体的时候，孤独个体的行为和心理状态,以及人在困境中所具有的求生存的勇气、策略和战胜困难的信心。4、掌握本章的重要概念：社会群体 科层制 正式结构群体意见 风险转移制度化目标置换四、学习重点：1、群体结构及群体运作。2、科层制及组织变迁。重要概念:在没有介绍社会群体之前,先把几个概念说明一下。 社会类属(socl ategories)。并不是任何一个人类集体都是社会学意义上的群体，原因在于它们不具有社会结构。例如，那些仅仅是共同具有某种社会特征的人们：比如男人或女人，大学生或高中生，已婚者或未婚者，自由主义者或保守主义者等等.社会学家把这些集体叫做社会类属。 社会类属中的成员并不一定要相互交往、彼此认识、共享某种社会结构，或者说有某种共同之处,但不具有共享特征。尽管社会类属是非结构化的，但同属于某一类别则有可能在成员中激发起共同的兴趣和目标,从而导致了一个真正的社会群体的形成. 集合（ggregate）。另一类也不被社会学家当作真正的群体的集体就是集合，它是指在某个特定场合中面对面相处的人群，但他们之间并没有发生互动，也缺乏最基本的社会结构。例如,同乘一辆公交车的乘客，候诊的患者,车站的旅客。虽然他们也存在一些最基本的共识乘客遵循先下后上，残疾人、老年人或孕妇可以得到特殊的关照，但总体看来，集合中的人们之间几乎没有什么社会互动,也没有任何意义上的团结和普遍认同，更没有任何共同的目标和期望。 与社会类属一样,如果集合中的成员因某种原因而开始发生互动，社会结构就可能由此而发展起来，一个真正的社会群体就可能得以产生.比如，公共汽车上的乘客合力去救助一个发病的老人,这样的集合就可能转变为一个群体。 集群（cow）。除集合外，还有一些结构松散、更具自发性和临时性的集群此类集群中所发生的行动被称为“集合行为。参见第五章第三节的内容。通过以上分析，我们不禁要问“什么是社会群体呢?”，“如何把社会群体与其他人群区分开来呢?”下面就对这些问题进行具体分析.一、什么是社会群体 (一） 怀特的“街角帮”研究 美国著名社会学家威廉富特怀特（Willa Fooe Whyte）在20世纪上半叶，对波士顿市一个意大利人贫民区的“街角帮”进行了研究，街角社会（Stret Corner Socety)就是对这一观察过程、所获资料及结论的翔实而生动的记述,此书被奉为一部“社会学的经典.“街角帮”是由2岁、30出头的年轻人组成的群体，怀特加入了其中的诺顿帮,并与其领袖多克成为朋友.群体的规则包括: ()相互帮助 要求力所能及地帮助他的朋友们,不做伤害朋友的事，这些责任在成员之间有所不同。这种义务使成员们彼此联系,当成员间平安无事时,不那么明显,当关系破裂时就明显表现出来。 (2）传统惯例 成员每晚要在同一个酒吧聚会,无论在哪天，都要坐在同一张桌子的同一个位置。“坐这些位置的权利为其他科纳维尔群体所认可”。(3）地位上的差异领袖:地位低下者违背了他应尽的义务，可能不会使他的地位发生改变,但领袖不能履行自己的义务,就可能危及他的地位.其义务是，一个帮伙的头儿必须出手大方,即使没钱,也会经常为地位低的成员付帐.领袖反过来接受来自地位低的成员的礼物，被认为是有损尊严的（从不向手下借钱)。领袖能独立判断，让成员感到满意就是“正确”.领袖根据形势采取行动，不会食言,比其他任何人更多地得到信任，更了解群体内情况,并且必须在群体感兴趣的某个方面有些本事(如打保龄球等）。只有当领袖出现时,成员们才感到这个帮真正聚在了一起.领袖代表整体利益，在群体外更受尊重，名气大。在群体外的声望与在群体内的地位相辅相成。 领袖副手：领袖权威靠他们取得。 群体与外界的互动：与其他帮、理发店、便餐馆、非法团伙以及政治组织等之间既有有竞争与合作，又有冲突。 从以上对诺顿帮的分析,我们总结出群体所具有的共同特征。 (二）群体的共同特征 （)有明确的成员关系。 通过群体之间区分的标志如服装、说话的风格、行为作派等来判断一个人的群体所属。跟在多克后面出出入入的就是诺顿帮的成员,他们在群内得到认同，称自己为该群体成员,期望本群体成员做出某种行为;也有来自群体外的认同，他不期望本群体外的成员界入其行为中. (）有持续的相互交往。 在诺顿帮看不出已婚男子与单身汉的区别，他们每周留一个晚上与妻子出去，或有一些机会一起外出,招待客人，除此之外,几乎可以一周内每个晚上在街角找到他们的踪迹，活动路线大致是：下班回家-出去闲逛回家吃饭回街角去洗澡再闲逛，他们的交往不是临时性的，是比较长久的。（3） 有一致的群体意识和规范. 相互交往中形成彼此遵守且具有约束力的义务、规范,对领袖,对下属要求都很明确。长期交往形成彼此很深的情感,通过一些特殊的意义和规范产生群体文化。通过共享群体的意义和规范，群体中的人就产生了一种作为群体成员身份的认同感。 （）有一定的分工协作。 在内部活动以及与外界交往时,群体将按不同地位予以明确任务,进行分工协作。 (5）有一致行动的能力.在群体意识与规范影响下，能够由群体中地位高的人发起群体活动。 (三)社会群体的定义由以上群体的共同特征,我们来总结一下群体的定义。社会群体是指两个或更多的人，他们有共同的认同及某种团结一致的感觉,对群体中每个人的行为都有相同而确定的目标和期望.它展示的是人们相互联系的独特模式,是人们在社会活动中形成的基本的具体的社会结构。 二、群体的类型研究者在实际研究中可依据不同标准将社会群体划分成不同类型。一般而言，社会学界通常采用以下五组分类,它们分别是初级群体与次级群体;正式群体与非正式群体；内群体与外群体；所属群体和参照群体;血缘群体、地缘群体与业缘群体。（一） 初级群体与次级群体 社会学家很早就区分了群体的这两个基本类型：初级群体与次级群体，依据成员间关系的亲密程度。1、初级群体与初级关系 (1）初级群体.“初级群体（iary group）一词是由查尔斯霍顿库利首次使用的。初级群体是人类社会的基本单位（也许是最重要的社会群体），它是一个相对较小，有多重目的的群体，在那里，互动是亲密无间的,并存在一种强烈的群体认同感.请同学思考:哪些是初级群体,试举几例。 最重要的初级群体是家庭，其他初级群体包括同辈群体，如小时候的玩伴儿和青少年帮伙；一些邻居朋友圈和成人社会俱乐部；在复杂组织中的非正式群体,如工厂工人的派系，学生的朋友群体,军队里战友等。 (2)初级关系（PrmaRelationips)这种类型的关系不仅可以在所有的初级群体中找到，而且几乎在每一种组织和所有社会场景中也都存在.初级关系是一种个人的、情感的、不容易置换的关系，通常是情感表达与使人满足的重要来源.它包括每个个体的多种角色与利益。它以大量的自由交往和全部人格的互动为特征. 请同学们思考:初级群体对我们的重要作用是什么？ 正面作用：在人们与其他人或群体发生冲突时,初级群体是主要的认同来源和安全来源。因为初级群体接纳的是整个个人，它给人以“某人站在我这边”的感觉这是一种必要的情感支持;在日常生活中，初级群体和初级关系如此重要，以至当个人遇到不幸或打击时,都可以从初级群体那里获得安慰和理解。 负面作用：一些初级群体会压抑个体的个性,从而限制个人的自由发展.所以一些人不得不从他们的家庭中挣脱出来，寻求自己的独立发展，我们不难在现实生活中找到这样的例子,也许你就是其中一个。 2、次级群体与次级关系 尽管库利没有使用过这两个词,但它们却为今天的社会学家所广泛使用。次级群体是为达到特殊目标而特别设计的群体，其成员主要以次级关系来相互联系。典型人类社会组织,如军队、大学、商业公司和政府机构都是次级群体。次级群体的普通成员，主要是依据既定的角色关系而互动,感情联系很少。这种非人格特征,反映了次级群体的目的,达到务实的目标，而不是提供情感支持或作为自我表达的工具. 与初级关系相比，次级关系是一种特殊的、缺乏情感深度的关系,它所包含的只是一个人人格的某些有限方面。 次级关系在现代社会中越来越普遍，在商业往来方面更为有效，它是现代城市与工业社会独特特征。初级关系与次级关系特征比较初级关系 次级关系 包含了每个参与者的多种角色与利益,一般是弥散的特征一般只包括每个参与者的一种角色与利益，特殊性的特征每个参与者的全部人格投入 参与者只投入了与情景具体相关的那些方面的人格 3包含大量自由的交往与特殊关系主体的局部交往 4充满个性特征与情感 相结无个性、无情感交流 5另人不容易替代可能移到他人身上，也就是参与者可以互相替换 参见美国著名社会学者戴维波普诺（Davd Ppeoe)的著作社会学（第十版），李强等译，中国人民大学出版社，PRENTCALL出版公司,199年8月第1版,第7页.三、 我们为什么形成群体 可以简单地说，基于我们的共同需要,我们形成群体。都是哪些需要呢？所有社会成员的需要有两类:即工具性需要(istrmentalneeds）和表意性需要（rssiv eeds）。社会学家认为，这两方面的差异，就是人们为什么形成社会群体的两个基本原因。 一些群体满足工具性需要,也就是说，群体帮助其成员去做那些个体不容易单独完成的工作。次级群体更多满足工具性需要。另一些群体的形成主要是为了满足表意性需要，即群体帮助其成员实现情感欲望，通常是提供情感支持和自我表达的机会。初级群体更多满足表意性需要。 实践中,许多社会群体都能满足这两种需要.工具性群体也经满表意的需要。长期接触后可能产生密切的关系。四、社会群体结构及群体运作 人们若有一段长时间的相处，几乎总会产生社会结构，也就是说人们会形成统一的规范、地位、及角色系统。这些都是群体结构模式中的要素。本节所讨论的问题主要集中在两个方面,即群体结构表现及群体是如何运作的。(一)群体结构 请大家思考：群体结构产生的原因?罗伯特贝尔斯（obert Bes)，是一个小群体研究的先驱者，他认为：社会结构的产生在于人们对稳定的社会环境的需要。当两个或更多的人第一次相遇,都会有一定程度的紧张。每个个体都试图通过建立相对稳定的群体互动模式来减少这种紧张。模式一旦建立，其成员就开始知道哪些行为是相互期待的;反过来,成员也可以在群体中形塑自己的行为。这样,该群体结构就解决了每个群体成员都面临的问题：我应当在他人面前如何表现? 群体成员不同的天赋和个人特征也有助于社会结构的产生。有些人发现当领导容易，有些人发现服从容易，有些人认为自己社交能力强，可以主持聚会，那些智慧的人可能更容易影响其他成员的意见。渐渐地,群体角色逐步发展起来。 什么是群体结构呢？群体结构也就是群体内部各要素相互联系的方式,它有以下几方面的表现:1、群体规模群体规模就是指群体成员的数目.群体规模的大小直接影响群体成员间关系数量和形式，也会影响成员的感情和行为.群体规模怎样影响其成员的行为呢？许多社会学家对这个主题感兴趣.（1）二人群体与三人群体 可能最小的群体是两人群体（yd） ,只有两个成员。二人群体的特点： 任何一个退出，导致群体解体;能够产生较大群体中所没有的团结感和亲密感； 二人群体依赖的是一种单一联系,成员必须总是相互考虑到对方，彼此责任感强； 在二人群体中，没有任何让别人参加互动的机会，第三者出现就会破坏关系。 有三个成员的三人群体（trad），某种程度上说,是所有小群体中最不稳定的群体。 三人群体的特点: 在三人群体中，有一位可能扮演中间人的角色，起居间调停的作用。也可能有一位总是局外人；三人群体容易出现少数服从多数的局面。但如果第三个人试图成为主导者,那他（她)可能就是关系紧张的来源； 三人的相互依存感没有两人那么强烈,彼此可以推卸责任.(2）群体越大，它就越复杂，越正式。群体每增加一个新成员，群体中可能的社会关系数量呈几何级数增长。社会心理学家沙波特提出一个公式，来计算群体内人际关系的数目：（N：群体成员数目；X：人际关系数目）。 就一个2人家庭而言,关系是单一的,他们有了小孩，成为3口之家，关系数量为3,小孩长大娶了媳妇，变成了四口人,关系数量变为6，后来又添了孙子，家庭扩大成5人,关系数量变为10。人数由人增加到人，群体规模只是增加了两人,而其中可能的关系则已由三个上升到十个。没有哪两个人会有同样的需要，所以，不会有对每个人都会是最好的群体规模。但研究表明，一个小群体的最合适的规模是五个人。 请同学们思考：群体规模扩大，对群体成员的心理和行为有哪些影响呢？ 影响之一：影响成员的参与程度。群体大了,成员平均参与群体活动就少了.群体越大，群体对成员的约束感进一步增强，促使人们收敛自己的行为，进一步影响参与度; 影响之二：群体规模扩大后，人们参与机会减少，可能导致机会分配不平衡，容易产生群体内派别，出现少数人一统天下的局面; 影响之三：群体规模扩大到一定程度,影响群体功能的发挥。群体扩大，会使成员间差异增大，摩擦增加，再加之沟通机会少，人际关系会转向群内关系，成员间的亲密感下降。 补充资料 大群体与小群体相比，既可能成效更大，也可能更小，这取决于群体的任务。当群体任务的完成受到群体中最弱的或效率最低的成员的局限时,在解决问题方面，它就通常比一两个有创性的个体的效率还要低。 当群体任务仰赖于一致的群体努力,每个人的投入都对该任务有价值时，群体任务更容易完成. 所以,群体的目标会影响群体规模的“恰当”与否.、群体规范 一套共享的规范是社会群体与仅是人群的集合相区分的一个特征。群体规范规定了成员应该如何行动以及违规会意味着什么，它是群体所确立的一种标准化观念。 群体规范具有哪些作用呢? （1）它在群体成员的共同活动中一经形成,便具有一种公认的社会力量，并不断内化为人们的心理尺度,成为对各种言行的判断标准,规定了人们日常行为的范围和准则.(2)在群体规范的作用下,群体成员的行为达到一致与协调,完成群体目标，以维持群体生存。从另一方面看，群体规范的效用也有一定范围，若群体规范的压力超出群体多数成员所能承受的程度，规范的效力就会减弱乃至消失。 就拿诺顿帮来说,这些小伙子们严格遵守着自己群体的规范,按照等级规定和传统惯例行为，并且相互间严格恪守互相帮助的复杂规则。 诺顿帮的小伙子们是二十多岁、三十出头的年轻人,他们几乎每天晚上都纠集在一起外出。他们有着严格的群体规范，包括:（1）相互帮助。要求力所能及地帮助他的朋友们，不做伤害朋友的事，这些责任在成员之间有所不同。这种义务使成员们彼此联系，当成员间平安无事时，不那么明显,当关系破裂时就明显表现出来。(2)传统惯例。成员每晚要在同一个酒吧聚会，无论在哪天，都要坐在同一张桌子的同一个位置。“坐这些位置的权利为其他科纳维尔群体所认可”。一个帮伙的头儿必须出手大方，即使没钱,也会经常为地位低的成员付帐。领袖反过来接受来自地位低的成员的礼物，被认为是有损尊严的(从不向手下借钱）。最著名的是罗伯特贝尔斯（Rbe ale)及其同事对各种任务取向的小群体（akoiented group）的研究。他们发现在每个小群体中都会产生一些相同的基本角色，每种角色都以不同的方式对群体的任务或活动做出贡献。比如一些人扮演着说话者的角色以保持交谈的继续,另-些认为群体出主意，最受人喜欢的人扮演着协调者的角色,他们帮助着解除紧张，增进团结.3、群体角色许多群体规范是以角色期待的形式出现的，有了角色，围绕它就产生了规范，规定该角色如何行为.假设我们发现自己身处一个紧急事件中,如车祸事故,我们每个人都可能会自动地假定一种不同角色，有人可能成为送信者，打电话叫警察，有人可能成为医生的帮手，有人可能成为维持秩序者,这样，由这个偶然事件,一群人就转化为一个群体了。所以说,群体角色可以自然地出现.任何一个群体都有着各种角色，如街角社会中的小伙子们有的是领袖，有的是助手,有的是随从，这些角色也是产生群体结构的基础。、领导:每个群体都有些位置能使某些人对他人行使权力。 领导类型 贝尔斯发现,小群体中有两个主要领导类型：工具型领导浮动（stumetal leeri,也称任务型领导)，力图指导群体朝它的目标走；表意型领导浮动（xesvelaershi，也称社会情感型领导)，寻求创造群体的团结和维持群体的协调。两种形式的领导对群体的成功来说都是需要的。两种形式的领导角色通常由不同的人扮演。一般认为传统社会的家庭中，养家湖口的丈夫扮演的是工具型的领导角色;管理家政的妻子扮演着表意型领导的角色,为家庭提供温暖、舒适、情感和安全。 领导风格 在20世纪30年代，一些社会心理学家对小群体的领导风格做过经典的研究工作。他们把1岁男孩组成的群体置于三种风格-极权的、民主的和放纵的领导之下，并观察不同领导风格对他们行为的影响。这些领导风格在几个关键方面有所不同。极权型领导的情况下，领导是惟一可以决定群政策和任务分配的人。民主型领导的情况下，政策的决定和任务的分配经过了群体的讨论，领导其中得到辅助.放纵型领导的情况下,孩子们有完全的自由，领导者极少干预。另外,领导表极权型领导批评时常带有个人色彩；民主型领导批评时力图客观和公正；放任型领导批评对孩子们的行为很少发表意见，而且也不试图规范群体行为。 扬和批评孩子在不同类型场景中也不相同。 孩子们对这些领导风格是怎样的反应呢? 与民主型群体相比，在极权群体中表现了大得多的敌视和多得多的攻击性。在极权型领导的领导下，与其他群体相比,有更多的群体成员在找出气筒，也就是说，找其他人来责骂。 民主型领导比极权型领导受欢迎，20个孩子中有9个喜欢他们。十分之七的孩子喜欢放任型领导甚于极权型领导。 虽然在群体成效方面没有实性的差异，观察者判断,民主型群体产生的结果要优于其他群体。 对这些研究的评价 这些研究者所做研究的局限性表现在以下几方面： 其一是，他们集中研究的领导关系是从外部增加的，而不是从内部非正式产生的； 其二是，这个研究对民主型领导有明显的偏好。后来的研究者通过使用诸如指导型和参与型这样的词,以替代极权的和民主的这样带有感情色彩的词，试图以此来纠正这种偏差.后来的研究者更倾向于接受这样的观念： 在某些情景下,民主型比极权型还更为不利。为什么呢?领导风格的影响效果有赖于领导的性质以及实践的时间地点。比如在课堂上，需要获得基本技能的学生在达到某种水平之前,极权的指导方式经常是最有效的。在军队和某些工厂中，人们期望的领导是极权的，如果民主型领导介入，产量就会下降,成员就会感到不满。相似地，在缺乏民主政治传统的第三世界国家，极权型领导在各种小群体中可能受到欢迎。 另外,领导能力如说服能力、开拓性、果断决策能力等，依赖于每个特殊群体的价值、需要与目标。 许多社会学者对小群体中产生的一般角色感兴趣.最著名的是罗伯特贝尔斯(obrtls）及其同事对各种任务取向的小群体（ask-oriend group）的研究.他们发现在每个小群体中都会产生一些相同的基本角色，每种角色都以不同的方式对群体的任务或活动做出贡献。比如一些人扮演着说话者的角色以保持交谈的继续，另些认为群体出主意，最受人喜欢的人扮演着协调者的角色,他们帮助着解除紧张,增进团结。（二） 群体的运作 群体的运作包括群体是怎样决策的以及什么因素决定了群体所要做的选择. 1、决策 群体是怎样决策的呢？在一个有影响的研究中，贝尔斯与弗雷德斯多特贝克（ed Strodeck）研究任务取向群体时发现,群体决策有四个明确的阶段：在定向阶段,群体被引到问题上来，并对一些事实进行分析。在评价阶段，成员对问题作出估计，并对其他人的观点作出反映.在第三个阶段,群体开始谈到解决问题的办法。在达成共识的的过程中，有冲突，产生了派系也建立了情感。当决定最后出现,第四个阶段就开始了.在这个阶段,群体试图重新回复到开时的和谐关系。比如为缓和紧张气氛并重建群体的统一，可能相互开开玩笑。群体决策最终是想找到解决问题的办法，那么是什么因素导致群体作出某种决策呢？要回答这一问题,必须首先探讨一下群体遵从的性质。2、遵从(conormty) 指与习惯、规则或普遍意见一致的行动遵从也叫相符或从众,这种现象是一种较为普遍存在的心理现象，是人的一种直接的、感性的心理反应，不能与丧失原则和随波逐流混为一谈。相符行为对于一个人或者对于一个社会也有积极意义，它可以使一个人的认知和行为合乎群体和社会许多实验都表明了群体内部的遵从压力是如何强大的。这里介绍两个经典的社会心理学实验。（1） 诱动错觉实验 默扎弗尔谢里夫（Muzfe Shei，906-1988)于0世纪年代初作了一个诱动错觉的实验.谢里夫的发现有力地支持了这样的观点，即小群体成员倾向于通过确定对现实的共同观点来减少情景的模糊性。成员内化了群体的共同观点，甚至在离开群体后还继续持有这种观点。 （2）相符实验与谢里夫同时代的社会心理学家阿希（Soo sch）认为,在谢里夫的实验中,他为被试设置的是一个高度模糊的刺激物，因此,被试只好理所当然地以他人的判断作为自己判断的参考系。阿希于151年设计了一个经典的相符实验。为什么被试会屈从群体的压力而做出错误的回答呢?阿希在实验结束之后和每位被试进行了交谈，根据交谈结果，阿希把他们的表现分为三类： a、知觉歪曲。被试确实把多数人的错误判断看成是正确的，以他人的判断作为自己判断的标准。当刺激物的特性十分鲜明时，发生这种知觉歪曲的情况极少. b、判断歪曲.因为对自己的判断缺乏信心，对后果没有十分把握，虽然知道自己看到的与别人回答的不一样，但是以为多数人总会比自己更正确一些,因此,相符以求心安.属于这种情况的人最多。 C、行为歪曲。这一部分人明明知道别人的回答是错误的,但是不愿意自己成为“一匹害群之马”,所以表面上采取了相符行为。而一旦群体的压力解除，他会说出自己真正的意见。阿希的研究表明,即使目标不是模棱两可的情况下,被试也有明显地遵从群体期望的倾向，而不是表达自己亲眼见到的事实. 遵从行为的表现：信息遵从（informtinacoformi)，谢里夫和阿希向我们提供了这样的例子，这些研究中的被试并未明确感到对群体成员的意见和判断的遵从压力，而只是感到群体成员所表达的选择一定有很好的理由,他们才决定接受群体的观点。规范遵从(native coormit），包括来自他人真实的或想象的压力.例如，有人在朋友圈中常有一些与他人相似的行为或表现出独处时所没有行为，平常不爱喝酒这时也喝，因为他们相信如果不这样做就会被认为不够朋友，可能遭到朋友们的拒斥。服从(obdience)，是遵从行为的第三种表现，即认同于现实的或者想象中的领导或权威的期望。0世纪60年代早期，耶鲁大学心理学家斯坦雷米尔格拉姆（tanleyMigram）进行了一项著名的、然而却很有争议的有关权威服从（bdience toauthriy）的研究。 米尔格拉姆通过广告和邮递征求信,请人们报名参加在耶鲁大学进行的一次有偿的学习实验，结束后付给每人4。5美元。结果有40位年龄在200岁之间,从事多种职业的男性应招入选，这些人被告知说,他们将参加一些研究惩罚与学习效果的实验，需要两人组成一个小组，并由抽签决定一个人当老师,一个人当学生。老师的任务是朗读配对的关联词，学生则要记住这个词.然后由老师提出一个词，让学生从给出的4个词中选出一个正确的,如果选错了，他就要受到电击惩罚。老师是坐到一台巨大吓人的控制台前，那上面有30个电钮,每个电钮上都标出它所控制的电压强度，从1伏到450伏。学生被带到另一间屋子，为了防止他中途逃走，还用带子把他拴在椅子上，然后在他胳膊上绑上电极。老师与学生之间通过有线电讯保持联系。在实验过程中，学生多次出错，老师在指出他的错误前，随即给予电击。开始电击时,学生发生呻吟声，随着电压增高，学生则叫喊怒骂，尔后哀讨求饶,再后又猛击桌子，踢打墙壁,最后停止叫喊，似乎昏厥过去了。在整个实验过程中，实验者不断地督促老师说:“你必须继续下去，必须予以电击.实验者还说，一切责任由他承担,与老师无关。 实验的目的是想了解,当给别人施加痛苦时，人们还会多大程度上服从米尔格拉姆的命令。结果令人惊愕，即使学生痛苦地尖叫，甚至似乎昏迷，仍有不少于65的被试不折不扣地执行了米尔格拉姆的命令.请大家思考:为什么被试会服从命令，对他人施与电击呢？ 社会心理学家经过进一步研究，认为下列因素与服从权威有关： 命令者的权威性.如果主持试验的人不是一位很有威望的专家，服从率会降低许多。被试认为服从命令是因为他们尊重正在进行实验的科学家的权威. 被试的道德水平。被试是否服从权威，不是单纯地取决于服从心里,尤其涉及到道德等问题时。研究进一步发现，被试道德水平越高,越可能拒绝服从电击的命令。 诱骗入门的策略。被试在实验中发现与当初认为仅仅是一项学习实验完全相反，自己很内疚,但由于已经被骗入门,身不由己越陷越深。他从答应参加实验一开始，就受到必须遵守诺言的压力，否则就是不守信用,除非认定实验者凶暴,与之闹翻。 权威的靠近程度。在实验中,实验者站在被试旁边和他在隔壁房间下达命令，或者干其他的事,没有注意被试的操作，被试的服从率会下降很多，有的还会作假，谎称正在进行最高水平的电击。 受害者的靠近程度。在实验中,“学生”被绑在隔壁的房间里,以及被试与“学生同处一室，或者必须把“学生”的手按在一块金属上才能实施电击，不同情况下，被试的服从率大不相同。一个人对他人造成的伤害越直接，他感受到的压力就越大,越可能不服从。 实际上，学生是由实验助手扮演的，老师则都是由被试充当。“学生”受到电击时的反应,发出的声音,都是先前排练好的，并且录了音，实验时只是放录音而已。而“老师”对这一切却一无所知。虽然米尔格拉姆的实验引起了有关社会科学中伦理道德的严肃争论，但是对于人们将在多大程度上服从权威指令，它仍然是一个经典性的解释。（三） 风险转移(e risk hi) 遵从压力明显地影响了群体决策。请大家想想,群体决策与单个人决策,哪个要冒更大的风险？几位学者研究发现，群体决策比单人决定要冒更大的风险。群体决策时，风险承担者不再是个人，而作出一致决策的群体，这一现象叫做“风险转移”。为什么会发生这种现象呢？ 一种解释：人们在群体中进行集体决策比个人单独决策承担了更少的个人责任,群体可以作出更大风险的决策。 另一种解释:风险转移来源于对群体压力的遵从(与谢里夫的实验有关)。在群体讨论过程中,个体将自己的观点与别人的观点进行比较，然后修改自己的观点,从而达到一致的群体决策.但是为什么群体决策与个体决策相比总要冒更大的风险呢?这可能是因为群体最初持极端观点的人在群体讨论过程中似乎改变得最少.结果，为了得出一致性的共同决策，别的群成员自然朝极端观点方向转移。极端观点通常具有冒险性。但是，并非所有的群体决策都包含了风险转移。当涉及到每个成员切身利益的时候，在群体成员都有机会表达的情况下，群体决策比个人决策更慎重。 （四）群体意见（rou think） 学者埃文雅尼(Irving Janis)研究外交失败时，提供了另一类型的遵从群体压力的极好例子。他描述了他称之为“群体意见的过程,即凝聚力很强的群体之中，群体的一致性需要压倒了任何批评性意见的一种普遍方式。 雅尼认为，61年肯尼迪总统入侵古巴的决策就是一种群体意见的结果。 61年，在约翰肯尼迪政府的默许和支持下，一支古巴流亡分子组成的武装人员，进犯古巴的猪湾海滩。这个计划是由一些雄心勃勃却没有任何军事经验的军官提出来的。实际上，当时政府中有许多阅历丰富、出类拔萃的人参与了这一决策.然而他们都没有看到，卡斯特罗在古巴深受人们爱戴，这一计划也整个地低估了古巴的军事力量。结果，卡斯特罗的军队在一天的时间内就包围并且俘虏了这支入侵队伍。 那么这样的计划是怎么得到大家赞同的呢? 雅尼认为，肯尼迪的顾问团产生了好几种错觉(这种错觉就是典型的群体意见。）,妨碍了批评性意见的提出.其中一个错觉是，顾问团根本就没有意识到会失败。顾问团没有考虑到在军事力量141的悬殊情况下对方会有成功的可能性。另一错觉是在决策会议上,几乎每一个人都意见一致,这使得某些人隐藏了他们的批评性意见。后来许多顾问团成员谈及此事时说,之所以隐瞒自己的异议是因为害怕被别人贴上懦夫的标签. 群体意见另一个特征是突发性的“心理防卫”,或者说，顾问团成员消除潜在性的异议，保全了意见的一致性,皆大欢喜。肯尼迪总统让一些非专家型的军官支配了会议，这在一定程度上窒息了不同的意见.所以，由于寻求共同一致性意见而取代了批评性争论,肯尼迪总统和他的顾问们创造了一种一致同意的氛围,这一氛围使他们忽视了行动中所存在的明显的冒险。 我们生活中也有群体意见的例子，请大家结合现实来思考这一问题。第二节 组织的性质 正如我们看待这个社会中许多别的方面一样，我们也许会对组织熟视无睹。我们就在一所大学上课，平时到超市连锁店买东西，到银行存钱,去医院看病等等.然而面对我们成天接触的社会组织,我们思考过它的结构和特性吗？ 即使是那些生活在组织之中的人也很少意识到这些单位是怎样影响他们的生活的。组织是怎样产生的？人类为什么要创造它们？人类又怎样对它们进行管理?组织对我们的工作、对我们的私人生活、对我们彼此联系的方式产生了何种影响？这些都是我们在这一部分所要考虑的问题.一、组织目标和特征 组织就是精心设计的以达到某种特定目标的社会群体。学校、医院、公司、政府机构、监狱、俱乐部等都是组织的例子. 现代城市工业化社会的显著特征就是,大量规模巨大的、极其复杂的组织渗透到了社会生活的方方面面。这主要归因于现时代人们对理性（具体讲,理性是指人们在确定行动目标和采取社会行动时，为了实现更高的效率，对目标和所需手段(工具)进行的选择，这些工具和手段有较高的效率使目标实现得更快更容易。)和效率的高度重视，而这些目标正是组织运作所能达到的。在人类社会中,所有的群体都要努力实现自己的目标(这些目标经常是一般性的，抑或没有明确表达出来。有时群体中每个人又都有各自独立的目标。），在组织中，目标是明确地、清晰地表达出来的，并且总能得到组织成员的充分理解。除了清晰陈述的特定目标以外,一般说来组织还具有下列基本特征:第一，为了更高效率地达成群体目标而进行的劳动分工和权威的分配。第二,权力相对集中在领导或者执行主管手中,他们使用权力，控制组织成员活动,并将他们导向组织目标.第三,组织中成员不是固定的，这使得组织可以超越某一特定成员而生存；组织成员死亡、辞职、退休或者解雇时，可以用常规性的方式来加以替补。 许多群体并不都会具有所有这些特征。家庭通常就不被看作是一个组织,因为它的成员不可能按照惯例替补,而且它也没有特定的目标。一个朋友群体,即使他们之间具有极强的模式化联系，也并不是一个组织,因为它缺少明确的目标。民族群体也不是组织，例如意大利裔美国人。但是像由意大利后裔所组织的“意大利之子”这样的群体，其目标是为了提高意大利裔美国人的公众形象,这就肯定是一个组织.二、组织结构我们通常根据两个方面的组织社会结构来分析组织：正式结构和非正式结构。 （一)正式结构组织的正式结构（formal struct)，是指导组织成员活动的一套明确陈述的规定、纪律和程序。正式结构包括规章、法规、内部细则、命令和达成目标的时间表。通常，规则和程序都写在纸上，但也并非总是如此（一个小群体,例如某一俱乐部，可能会通过群体中的工作人员、目标和大家同意的召集会议的方式而具有正式的组织形式，但是可能没有保留任何文字记录。因为俱乐部规模较小而且比较简单，成员对组织的结构都了如指掌。）。正式结构的显功能是富有效率地达成组织目标。 每个成员都分担了特定的组织任务。同时，每个人都必须清楚与别的任务承担者的成员关系。所以，每一成员对别人的权力、成员之间交流和协作的期望模式，都有严格而清晰的说明。每一成员都知道何时、何地、由谁通过何种方法来进行决策，他或她处于组织等级中的哪一位置. 组织也必须提供正式的约束手段，即运用于群体成员的详细奖惩规则,以此确保组织成员对规则的服从。 1、奖励性约束商业组织中，奖励性约束可能包括晋升、提高工资、授予称号、提供舒适的办公室，以及一些附加福利如提供花销账号、小汽车、邀请参加某些社会活动等,这些都会用于激励或酬劳那些完成了组织任务的成员。 2、惩罚性约束对那些没有遵守规则的组织成员则施以惩罚性约束，如降级、解雇或者该提升时不予提升等。在一个规模大而复杂的组织中，通常确立一些正式手段来衡量群体成员的绩效，例如工资审核,或者由上级所作的年终评估等. 以正式结构为主的组织就是正式组织。大多数组织,包括公司、学校和政府等，都属于这类组织。 (二）非正式组织 组织的正式结构总是以非正式结构为补充的.非正式结构（normal sucture)，是由群体成员的互动所形成的人际关系。 非正式关系对组织的功能发挥必不可少。正式规则和程序并不能解决组织所遇到的所有问题,在某些情况下，它甚至还不如非正式规则有效率。单凭“照章办事”并不是完成工作的有效方式. 非正式结构有助于组织适应千变万化的社会环境，否则组织效率可能降低，目标难于达成。（华盛顿邮报驻外记者描述了在前苏联巨大的运作体系中所产生的一个非正式结构要素。工厂必须完成中央政府计划委员会所正式规定的经济生产任务。为此,原材料和经济领域的各部门不得不集中起来,以便能够及时供应成品。遗憾的是，并非每个工厂的定额总是能够如期完成，部门之间衔接的中断，结果就孕育了非法的、非正式的结构，其中之一就是采购员。“一个好工厂总有一名优秀的采购员。一名成功的采购员看来必须具备挨户兜售的推销员品质，外加酒量大、与本地那家最好餐馆的老板和经理建立友好关系。他利用自己的这些本事，去拉拢各种物质供应机构的官员。如果采购员告诉厂长说，他需要钱来请客、送礼，甚至是给回扣，厂长多半都会答应他的要求.作为回报，采购员找到了实现工厂目标所需要的原材料。这样,采购员有助于缓减正式结构中无法解决的前苏联经济的瓶颈问题.） 非正式结构总是有助于组织获得更高的效率。研究芝加哥机器公司的社会学家发现了一种非正式结构,他将此描述为“应付游戏（gameof makgout）.应付游戏是这个工厂第一线操作工的活动核心(工人们超额完成了正式的生产定额的100%时，他们会得到更多的激励工资.但操作工人的非正式定额是140%，他们认为如果产量总是多于140时，老板将会增加他们的正式的生产定额标准。操作工人经常能生产出多于140的零件,但是在报工作量时总是报40.多生产的部分留了起来，当工作任务的难度较大、时间耗费多而不能完成非正式的生产水平时再拿出来。 “实际上，操作工人在工作轻松时,为了能够为以后积累效率，他们在整个轮班时间内都会“拼命干。经验丰富的老工人可能会轻而易举地为一周中的工作量积累好盈余产品。但是,在工作簿上所登记完成的工作量和他们在车间所实际上完成的工作量之间，总有一些差异。不过，即使没有得到高层管理者的认可,14的下限和积累剩余产品的做法却被车间中的每一名工人所认可和接受。”尽管它与正式规则、规范和程序不相一致，但是“应付游戏”最终促进了公司的利益。）。 它使车间不再枯燥,让操作工人对自己的工作更加感到满意。它将管理与工人之间的矛盾转换成了操作工人间群体内部的竞争.最后，它增加了公司的边际利润。总之,这类非正式结构使公司能更有效率地达成目标。 非正式结构的消极性后果。例如，“打小报告者所遇到的非正式社会控制，可能使许多工人不敢报告车间所发生的非法或危险的活动。这类非正式控制包括来自于工友和监督者的敌意和报复。三、科层制 社会学家把一类特殊的正式结构称作科层制(burearacy）,它是一种运作于明确的规章和程序之基础上的等级权威结构。现代社会中的经济和政治机构等大多数组织都是这一方面的实例。今天很多人都把科层制和正式结构当作同义词来使用。（一)对科层制的理解 在0世纪早期，马克斯韦伯对科层制进行了经典性分析。韦伯认为,理性化是现代世界的主要社会潮流。经由这一过程,陈旧的、传统的社会组织方法被大量明确、抽象、正式的规则和程序所逐渐替代.例如,拥有成千上万雇员的巨型跨国公司代替了原来简单的“夫妻店”。在我们的社会中，理性化过程处处可见,从教育设置到工厂。1、 韦伯科层制理想类型的描述 韦伯在研究科层制时使用了理想类型（ideal ye）的研究方法.理想类型不包含那些现实社会中随处可见的描述性特征，它着重指出了理论家认为最能反映现象的本质、核心的那些特征，有时甚至用夸张的手法。理想类型并不是说在“好”这一价值判断上是“理想的”你可以构建正面的理想类型，也可以构建负面的理性类型。 因此,任何一个组织要完全表现科层制这一理想类型的全部特征是不可能的，然而理想类型的描述在组织分析中却又是极为有用的。 全体员工分化成较小的部门,这就是办公室和局。每一个局的责任都有详细描述，在办公室人员的工作预先都有严格的规划.权责分明。雇员都处于一定的等级制度中，每人都对上一级的监督者负责.这种结构有利于分工协作，共同努力实现组织目标。基于专业技术资格之上的人员用工制度。在科层制中，常常是聘用具备某一特定资格的人员来工作，诸如一定的文化程度、多年的工作经验等等。聘用某人是基于其个人资格最适合于某一工作需要。 详细的规章制度严格规定了工作人员的操作规程.规章严格限制了雇员发号施令的工作权威，它不能根据个人的能力和偏好来随意改变。 在科层制中确立了一套科层制职业发展的方式,根据职位、资历和业绩,以可以享有的工作年限、有价值的服务等形式来对员工进行晋级、提拔和酬赏。2、 乔治利茨尔对理性化的分析 马里兰大学社会学家乔治利茨尔（Gorge Ritzr)最近对理性化过程进行了深刻的分析，他不无挖苦地称之为后工业化社会中的“麦当劳化”(Doaizatin)。利茨尔认为,以麦当劳快餐店为特征的组织模式已经渗透到了现代生活的方方面面。（“麦当劳化含有四个基本原则：（1）极其强调效率; （)讲求速度(快餐)的定量配餐(巨无霸); (3）可预见性（所有麦当劳都有同样的菜单);（4)非人格化（麦当劳机械化程度极高，它的员工在行为上实际上没有自由支配权）。 根据利茨尔的说法，这些原则扩散到了社会的每一方面，从教育、宗教到性爱,甚至西红柿的生产。与韦伯一样，利茨尔认为，在现代社会中,科层主义理性化过程如果说不是不可能拒绝的话，也是一种难以抗拒的不祥趋势.)(二)科层结构 建立科层结构主要目的是为了提高组织效率,然而科层制还有另外几个正面特征。、它极大限度地减少了有关个人的情况对工作的干扰等许多潜在问题。 由于设计科层制的原则在理论上不依赖于某个个人及其人格特征，因此这也在一定程度上有助于弱化个人的民族、种族及性别等方面的偏见对组织运作效率的干扰.2、科层结构也增加了工作的连续性。 虽然从事某一工作的个人经常会有变动，但是雇员是忠诚于整个组织而不是忠诚于某一个人。定期对工作人员的工作进行检查也有助于提高组织的工作效率以及维持工作的连续性. 科层制也有很多缺点.正是那些提高效率的工作程序可能会产生问题。1、科层制可能会使工作僵化，高度正式的结构可能会窒息主动性和创造性。2、科层制还会导致寡头统治-由极少数人统辖整个组织。3、 经济政治和社会权力将高度集中于那些最重要组织中处于最高位置的少数人手中。这样的危险总是存在。、科层制还可能使雇员产生过分谨慎的态度,极力希望维持现状。 对科层组织的社会影响的理论争鸣. 功能主义者一般说来接受了韦伯的假定，认为常规化、中央集权的等级结构、非人格化的正式规章制度（同样使组织富于效率的非人格特征也会产生一些潜在的问题。例如，从事公共服务行业的科层组织,也会用同样的非人格化的方式来对待自己的服务对象，而这种服务态度通常影响了组织服务目标的实现。而且非人格化态度也不利于雇员从事本职工作。雇员更喜欢做那些他自己认为有价值的工作。实际上,非人格化后果已是现代化社会中极其重大的问题。）和自上而下的行政管理体制是科层制的重要特征，它们是组织效率的重要保障。 冲突学派理论家认为组织的这些特征,与其说是提供了组织效率，倒不如说既对工作过程又对这一过程中的员工加强了控制管理.四、组织过程和变迁 (一)制度化当一个组织成功地吸纳到了成员，并且得到了他们的信赖，能富有效率地实现其目标,能被更大的社区所接受，它就通常能在相对稳定的结构中、在一整套目标和价值观的指导下,形成有序的运作模式。简言之，它就制度化(institutioaie）了。 组织的寿命有长有短,那些寿命最长的组织一般都是那些能够有效地接纳和培训新成员的组织。 组织刚开始形成时,它能相对自由地进行尝试.它的目标变动性较大,实现这些目标的方式也可以有多种选择,成员之间的关系也可能是非正式性的、可以相互调整适应的。但随着组织的成长，其结构就逐渐地为典型的制度化形式所主宰. 首先，进行群体活动的方式开始建立起来，有时候,这指的就是标准化操作程序（Standar Operaing Proedure).标准化操作程序最终会限制组织在多种行为之间进行选择的自由. 其次，程序越固定,员工之间的关系就会越正式,结果，组织行为就越稳定,越可以预见。但是当非正式关系变得越不重要时,要创造新的交流方式和新的结构就越难. 第三,组织目标开始越来越没有弹性。 多制度化的好处当组织关系越有序、越可以预见时，成员之间就可以更好地协作，组织的连续性增强.随着知识和经验的增长,也就不必再经过那种无效尝试和错误,就能找到最好的功能发挥方法. 制度化的负面效应 1、可能会导致僵化死板； 2、目标置换(go displacemet） 当组织员工更加关注组织本身的存续和他们在组织中的位置，而不去关心是否与组织的实际目标相符合时，这一现象就会发生.目标置换的表现形式:（1）组织成员热衷于保持他们自己在组织中的地位,因而就把这个目的当成了组织的目标。 例如，大多数协会都以民主形式的结构为特征它的领导都是由普通群众选举出来的。但是，协会领导一旦就职，他就会设法破坏民主程序来保护自己的领导职务。因为这时还让组织处于高度民主之中很可能意味着领导地位和权威的丧失。 （2）当组织规章制度本身成为目的时,目标置换也会发生。当初制定规章制度是为了帮助组织有效地实现目标,可是规章制度可能会具有神圣性，这就会影响组织应付新情势、处理非常规问题的能力。雇员可能会认为自己在扮演角色时仅仅是为了遵从规则,而不论这些规则是否在实际上有助于组织目标的实现.这就是人们经常埋怨的所谓“官僚主义”和“繁文缛节的行为。罗伯特默顿创造了科层制仪式主义(eacratiritalism）一词来描述这样的科层制，它把规章制度优先置于目标的位置，而不是当作实现组织目标的手段。（3）雇员之间非正式结构的发展，导致他们保全自己的利益而不是组织的需要。 例如,工厂工人有时就他们一天中的劳动量非正式地达成一致，然后去抵制经营管理中提高劳动生产率的尝试。 关于目标置换的补充。 目标置换已经成了人们对组织特征进行幽默讽刺的主要话题.根据帕金森定律，“为了工作的完成，所有可能的时间都被不断扩张的工作所填满”.而彼得原则描述了科层制中与提升有关的同一问题。劳伦斯彼得（Laurene Peter）所说的,“在等级制度中，每一雇员总会提升到他所无法胜任的位置”。 在目前工作中表现突出的雇员一般说来都会在科层等级中得到提升，例如优秀教师提升为校长助理,优秀护士提升到管理职位上.提升继续下去，总有一天,雇员最终会处在他或她不能更好地胜任其工作的职位上.这时，组织将会考虑解雇或者给该雇员降级，以避免挫伤正沿着科层制阶梯往上爬的其他员工的士气。因此在向上晋级的过程中，总会积累许多“无用的员工。（二)组织变迁正如制度化过程所表明的那样,每个组织本身就蕴含着变迁的种子.1、组织变迁的原因可能源于组织内部事件的变化。(）一新成员要改变组织进程也是可能的，尤其是这一新成员处于领导地位时.职业体育运动队的老板根据队员在赛季的不良表现来解雇教练。通常说来,新教练要变换运动员的位置,设法提高土气,改变队员的作战策略。所有这些改变都是为了将运动队扭输为赢。（2）还有一些内部因素，诸如组织构成之间权力关系的改变、领导的瓦解、或者是员工的反对。 也有的变迁是由组织外部因素(这里组织外部因素被称之为组织环境。）所诱发的。（)与别的组织竞争。竞争性组织之间有着极大的相互影响。当一个组织不如另一组织成功时（例如，假如某一商业组织获取了较少的利润),不太成功的组织为了改进,就有必要进行基本的变迁,美国汽车业就是一个实例。当日本进口汽车开始大量占领美国市场时，美国汽车业就必须进行痛苦的变迁。通用汽车公司发现,为了在剧烈竞争的市场中站稳脚跟,它必须对大多数基本的经营假设进行修改.福特公司开始在它的一些美国工厂中运用日本同行马自达公司所开创的经营技巧(纽约时报，190年2月27日）。（2） 新技术的出现。（3）新市场或者新资源的获得，利益变动、态度和价值观的改变等。假如组织所服务的对象的需求改变了，考虑到这些新需求，组织也须作相应的改变. 然而某一组织，特别是当它规模宏大、结构复杂时，其未来往往是难以预料的。五、组织选择阿米泰埃斯欧尼(mtai Etioni）注意到,可以运用三种基本方法来使组织成员履行组织对他们的期待：强迫服从、给付工资、使其心悦诚服。从这一基本观察出发，埃斯欧尼发展了组织的三种理想类型：强制型（oercve）、功利型（utilitarin）和规范型（normative)。 强制型组织主要依赖于实际的或潜在的物质性力量来确保组织控制之下的成员的服从.因为这种类型的组织必须动用大量资源进行社会控制,除了服从外，相对来说在达成组织目