《绩效考评培训师》PPT课件.ppt

绩效考评培训师 绩效考评培训师：谭小琥,一、考评目的,1、为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据； 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等提供依据； 3、 推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力，让员工在公司中得到更大的价值实现，同时也达到企业的经营目标。,二、考评对象：车间主任 调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。,三、考核方法及周期,月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。绩效等级按以下规定换算：,绩效工资按以下公式计算： 绩效工资=总绩效工资绩效等级权数,五、考评主体,评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。 评价者的职责如下： 1、评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。 2、不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行,六、考评者训练,1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。 2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。 （）理解绩效评价制度的内容和结构。 （）确认评价规则 （）统一评价者的评价尺度,七、考评结果的运用,考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上； 考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据； 考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借,八、绩效考核审诉制度,员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下： 1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。,九、车间主任业绩考核表,