MSS考评方法的原理及实施

MSS考考评方法法的原理理及实施施作者：石金涛涛金凤斐斐一、混合合标准量量表的设设计 混混合标准准量表的的基本设设计步骤骤如下： （1）确确定考评评维度（即即评估的的主要因因素）。考评维维度往往往是由设设计者根根据组织织的实际际需要，被被考评者者所从事事的工作作性质、岗位标标准、任任职资格格等因素素决定。H.JJ.Beernaadinn 和JJ.S.Kanne曾提提出在业业绩考评评中最常常用的五五个主要要维度，见见下表二二： 若考评评的维度度较大，也也可以在在每一个个维度下下拟出几几个子维维度评估估指标，如如在对某某一公司司的产品品营销人人员进行行定薪评评估的混混合量表表中，我我们预先先设了77个维度度,分别别为：团团队合作作，沟通通能力，市市场洞察察力，工工作主动动性，责责任心，纪纪律性和和社交能能力。在在这些维维度中，又又可设子子维度指指标。如如在团队队合作这这个维度度中，又又设了大大局观、分享知知识、认认同和影影响力这这四个子子维度评评估指标标，见下下表三：表三：产产品营销销人员维维度表 （2）维维度的表表达。就就是为每每一个考考评维度度的好、中、差差三等拟拟出一条条范例性性的陈述述句。若若维度中中包含子子维度指指标，则则对每一一个子维维度评估估指标作作出好、中、差差的范例例性陈述述句。如如对团队队合作这这个维度度的一些些子维度度指标的的行为描描述如表表四：表表四：团团队合作作维度描描述表 （3）设设立每一一个维度度和子维维度指标标的权重重。由于于考评的的角度不不同，目目的不同同，对每每一个维维度的重重要性也也就各异异。如表表三是对对产品营营销人员员考评的的维度，所所以团队队合作和和市场洞洞察力就就较为重重要。而而纪律性性就相比比较而言言，不是是那么重重要。每每一个子子维度指指标又是是维度的的各个方方面的分分别体现现，因此此也可以以因重要要性而调调整权重重，但必必须确保保每组子子维度指指标权重重之和为为1，维维度权重重之和也也应为11。 （4）打打乱每一一个评估估指标的的好、中中、差行行为的陈陈述句表表述的次次序，使使得每一一个考评评维度不不易被考考评人看看出。这这样，掩掩盖了评评分等级级，能确确保考评评者不会会因为某某一点的的认同而而肯定了了被考评评者的全全部内容容。可以以说，打打乱次序序是MMMS法的的最大的的特色，也也是检核核考评者者是否有有效、认认真、可可靠地进进行评估估的重要要手段，当当然对于于提高考考评的效效度与信信度起着着重要作作用。本本文下面面将会讲讲述的逻逻辑有效效性检验验就是检检验考评评者进行行打分是是否有效效的一个个定量方方法。二、混合合标准量量表的实实施 在在完成对对整个混混合标准准量表的的设计后后，由人人力资源源部门或或者相关关的主管管部门对对所有考考评者发发放量表表。为了了使考评评更加具具有客观观性，可可以采用用3600度考评评范围。被考评评者本人人、其上上级、下下级以及及同事都都可以作作为考评评者参与与考评。在必要要时，还还可以外外聘专家家进行考考评。 考评的的过程，就就是要求求被考评评者针对对被打乱乱的混合合标准量量表中的的反映某某一指标标好、中中、差的的行为陈陈述句逐逐一进行行评价，若若是范例例描述与与被考评评者的实实际工作作表现相相符，则则在此范范例陈述述句后写写上“=“号；若若是被考考评者的的表现优优于范例例描述的的那样，则则在此范范例陈述述句后写写上“+”号；若若是被考考评者的的表现不不及范例例描述的的那样，则则在此描描述句后后写上“-“号。 评评判根据据他们所所给的符符号作出出评判，考考评被考考评者的的表现。其具体体实施步步骤如下下： （1）逻逻辑有效效性判断断。首先先把打乱乱了次序序的陈述述句按照照原先的的维度分分布重新新进行排排列。对对于每一一个维度度或子维维度的三三种描述述，考评评者都会会给出三三种答案案，这里里的有些些回答是是不符合合逻辑的的。比如如，前面面明明评评估了优优于“好的行行为之表表述”的（给给于“+”号），后后面评估估时却认认为在统统一子维维度指标标总却劣劣于“差的的的行为之之表述”（给于于“”号），这这样就是是说对同同一个维维度或子子维度，优优于优者者、劣于于劣者，显显然不符符合逻辑辑，应该该视为无无效。另另外，可可以用数数字1.2.33来分别别表示 “”或“ ” （优优于某一一行为表表述）、“” （等等于某一一行为表表述）、“” 或 “ 300%）无无效，则则舍弃该该评价表表。 （2）求求和，计计算总分分。如上上表，对对所有的的逻辑有有效组合合，赋予予一定的的分值，如如最好的的表现是是第一种种组合，优优于优者者，赋以以最高分分7分。然后依依此类推推。最差差的表现现是劣于于劣者，赋赋以最低低分1分分。我们们经过测测算与小小样本试试验，对对于“三、四四”两个有有效组合合经过实实证判断断为具有有同一性性的等级级，是属属于“较优秀秀”，因此此给出给给出了同同一个值值“5”作为其其分数；“五、六六” 两个个有效组组合也类类似为同同一等级级“4” 。将将评估结结果转化化为分数数值，然然后，由由每一个个子维度度的分数数乘以权权重，得得出维度度的分数数；每个个维度的的分数乘乘以权重重，得出出总分数数，这总总分就是是一个考考评者对对被考评评者的评评价分数数。 （3）求求得最后后分数。对所有有评估人人的有效效的评价价分数进进行统计计汇总，去去处一些些个别的的偏离值值（大于于90分位点点或小于于10分位点点）在求求统计数数（平均均或上百百分位775点点，根据据实际情情况定），就就能得到到该被评评价者的的分数。若是觉觉得其中中的评价价有主次次之分，还还可以加加权平均均得到最最后的结结果。三、对混混合标准准量表法法的评价价 混合合标准量量表法，相相对于其其他与工工作标准准相比的的考评方方法而言言，其优优越性主主要表现现在以下下几方面面： （1）考考评的信信度和效效度高。这是混混合量表表最突出出的一个个特点。所谓信信度，就就是绩效效评价系系统的一一致性程程度，它它的一种种重要类类型是评评价者的的信度，包包括内部部一致性性信度和和再测信信度。在在用混合合量表进进行考评评时，有有效性检检验就是是一定程程度上对对再测信信度的一一种检验验，通过过检验，他他排除了了短时间间内前后后不一致致的情况况。这一一点是其其他考评评方法（如如核查表表法，评评价量表表法）所所无法比比拟的。所谓效效度，就就是反映映客观实实际情况况的程度度和有效效性。混混合量表表的使用用，就是是通过一一系列的的范例性性的陈述述句，逐逐渐挖掘掘出考评评者对被被考评者者的真实实评价。那些好好中差的的三个等等级的评评价能很很好的起起到提醒醒，激发发灵感的的作用，从从而保证证了考评评的效度度。 （2）绩绩效考评评的精度度高。所所谓精度度，就是是被考评评者的绩绩效详细细程度。对于每每一个被被考评者者，他的的得分来来源，即即绩效的的表现，都都可以从从该混合合量表中中找到答答案。混混合量表表的每一一个维度度及每一一个子维维度的范范例性描描述都为为绩效的的具体表表现提供供了参考考依据。 （3）易易于操作作、适应应性强。混合量量表的操操作步骤骤简单，而而且一旦旦制定出出该混合合标准量量表，今今后的考考评都可可以依此此操作。所谓适适应性，就就是该考考评方法法的适用用范围。混合量量表既适适用于对对一般工工作人员员的考评评，也适适用于对对管理人人员的考考评。因因此，其其适应性性较强。 但是是，混合合标准量量表法也也存在着着一些不不足之处处。首先先，这种种技术与与组织的的战略之之间常常常不怎么么具有一一致性。这些方方法之所所以会被被使用，是是因为其其开发比比较简单单，并且且相同的的评价方方法（比比如特性性的清单单、各种种比较）是是用于任任何组织织和任何何战略。其次，这这些绩效效衡量方方法常常常只有非非常模糊糊的绩效效标准，因因而可能能会导致致不同的的评价者者对于绩绩效标准准做出不不同的解解释。 正因为为如此，不不同的评评价者常常常会得得出差异异非常大大的评价价等级和和排定的的绩效顺顺序。另另外，在在实际行行为过程程中，有有各种复复杂性因因素左右右着员工工的行为为，有限限的几个个维度描描述难以以表达其其现实行行为等。这些不不足之处处，还需需要结合合其他评评价方法法加以弥弥补。四、混合合标准量量表的具具体应用用 正如如前面所所讲的，混混合量表表作为一一种绩效效考评方方法，在在很多领领域如薪薪酬管理理、培训训、晋升升、辞退退等发挥挥着重要要作用。这里，我我们通过过J轮胎胎中国销销售总部部的具体体应用情情况，以以J销售售总部中中高级经经营管理理人员为为例，对对混合量量表的实实施情况况作一具具体的介介绍。 首先，要要确定中中高级经经营管理理人员的的考评维维度。一一般来说说，以下下五个方方面是中中高级经经营管理理人员的的能力的的体现,即团队队合作、管理能能力、决决策能力力、沟通通能力和和市场洞洞察力。分析了了他们的的工作的的重要性性与管理理岗位的的特殊性性，考虑虑到定薪薪评估要要求的较较为严格格与充分分的信息息获取要要求，决决定采用用混合量量表方法法，从上上级、横横向关联联部门、下属44个方面面进行3360度度的考评评。下面面表六就就是评估估将要采采用的按按照若干干维度设设计的原原始问卷卷表三位打打乱个评评估指标标次序的的示例图图。表七七则是根根据本文文提到的的“MMSS法的最最大的特特色”打乱次次序后正正式发给给评估者者打分的的评估表表。表六 按照若若干维度度设计的的问卷原始始评估表表（示例例）表七按照照MMSS要求打打乱原维维度设计计的问卷卷正式式评估打打分表（示示例）作者单位位：上海海交通大大学人力力资源管管理研究究所