幼儿园教师离职倾向调查与审思

幼儿园教师离职倾向调查与审思摘要：建设稳定、高素质的幼儿园教师队伍是深化新时代 学前教育事业改革的重中之重。六省份接受调查的幼儿教师中 超过三分之一表现出离职倾向。离职倾向在地区、园所性质、 性别、教龄、学历上存在群体差异。薪酬待遇低、工作压力 大、社会支持不足是加大离职倾向的主要原因。破解幼儿园教 师流失困局，要做好“守护者”，重视教师隐性流失，关照高 离职倾向教师群体；当好“助推器”，切实提升教师薪酬待 遇，增强教师获得感；配好“减压阀”，强化社会支持，多渠 道缓解教师工作压力。关键词：幼儿园教师；离职倾向；薪酬待遇；工作压力； 社会支持一、问题提出党的十九大报告作出了“中国特色社会主义进入新时代” 的重大判断，对教育工作提出新的更高要求。2021年，中共 中央、国务院印发关于全面深化新时代教师队伍建设改革的 意见，要求“经过5年左右努力，教师队伍规模、结构、素 质能力基本满足各级各类教育发展需要”。面对新征程、新使 命，幼儿园教师队伍建设还不能完全适应人民对公平而有质量 的学前教育的向往。教师数量紧缺、薪酬待遇偏低、工作压力 突出、稳定性差等问题日益严峻。1稳定队伍是发展队伍 的前提。2021年突如其来的新冠肺炎疫情使经费运行紧张的 幼儿园雪上加霜，教师的薪酬发放也受到了影响，许多教师迫 于生活压力转投其他早复工或高收入行业，2师资队伍建 设增加了诸多流失风险。据统计，疫情前我国就缺少120万名 幼儿园教师3，“全面二孩”政策下快速增长的入园需求 叠加疫情影响，势必引发更大的幼儿园教师供需矛盾。2021 年是国家中长期教育改革和发展规划纲要（20212021 年）（以下简称规划纲要）和第三期学前教育行动计划 的收官之年，全面把握幼儿园师资队伍稳定性特征，有利于为 后续的政策制定与制度设计提供基于循证的思考与建议。离职 倾向是指个体在特定组织工作一段时间后考虑离开组织的意 图，是预测离职行为最直接的前因变量。4教师离职倾向 存在一定的群体差异，本研究在已有相关文献的基础上，将地 区、园所性质、性别、教龄、学历等因素纳入考量56，客观反映幼儿园教师离职倾向在不同人口学变量上的 差异情况。与此同时我们认识到，工资低、社会保障不健全是 制约幼儿园师资队伍稳定性的关键因素，78 两期行动 计划后，教师薪酬待遇落实情况及其对离职倾向的影响有待进 一步考察。此外，幼儿保育和教育工作是一项高情绪劳动职 业，幼儿园教师工作量大且繁杂，社会期待与教育要求越来越 高，教师在身体、心理和情绪方面均承受着较大压力，9 若不重视工作压力导致的教师流失，将会引发人员流失的“滚 雪球效应”，给在岗教师带来更大压力。根据工作要求一资源 模型】10，幼儿园教师离职倾向既受工作压力这一风险性因 素影响又受到社会支持等重要资源的保护。因此，本研究在调 查幼儿园教师离职倾向现状的基础上，综合分析薪酬待遇、工 作压力、社会支持对教师离职倾向的影响，以期为加快破解我 国幼儿园教师队伍流失问题提供有针对性的参考与依据。二、研究方法（一）研究对象。研究主要运用问卷调查法，以北京市、 辽宁省、山东省、贵州省、四川省、广东省共六省市幼儿园教 师为研究对象，采取目的性抽样法，共发放教师问卷14511 份。经严格筛选后得到有效问卷14392份，有效率为99.2%。 总体上，样本具有较好的代表性和随机性特征，样本人口背景 信息见表1。同时，课题组在北京、山东、四川开展实地调 研，召开行政管理人员和园长座谈会，深入了解幼儿园教师流 失的原因。（二）研究工具。1.幼儿园教师离职倾向量表以 Farh （1998）编制的离职倾向量表11为基础，通过征 求专家、教师建议，将其修改为适合幼儿园教师作答的陈述， 用以调查幼儿园教师离职倾向。该量表共有4个项目，如“假 如继续待在幼儿园，我觉得前景不会好”。采用5点计分法， 从“非常不同意”计1分到“非常同意”计5分，总分越高， 表明教师离职倾向越高。该量表内部一致性系数为0.837。2. 幼儿园教师工作压力量表采用自编幼儿园教师工作压力量 表调查幼儿园教师在工作中感受到的压力状况。该问卷是在 访谈一线幼儿园教师的基础上编制而成，主要包括最能反映幼 儿园教师工作压力的5个项目，如“繁重的环境创设任务让我 感到身心俱疲”。采用6点计分法，从“非常不符合”计1分 到“非常符合”计6分，总分越高，表明该教师所感知到的工 作压力越大。该量表内部一致性系数为0.894。3.幼儿园教师 社会支持量表以Zimet等（1988）编制的领悟社会支持量 表12为基础，通过征求专家、教师建议，将其修改为适 合幼儿园教师作答的陈述，用以调查幼儿园教师感知到的社会 支持状况。选用家庭支持、组织支持这两个维度，一共8个项 目，如“当我有困难时，同事、领导能够真正地安慰我”。采 用7点计分法，从“非常不同意”计1分到“非常同意”计7 分，分值越高，表明幼儿园教师感知到的社会支持就越高。该 量表内部一致性系数在0.9130.961之间。三、研究结果（一）幼儿园教师离职倾向现状分析。1.超过三分之一的 幼儿园教师表现出离职倾向幼儿园教师离职倾向均值为2.62，进一步分析发现，超过三分之一（38.3%）的教师表示 如果有机会，想离开幼儿园从事其他工作，当前幼儿园教师离 职倾向现状堪忧。座谈中学前教育行政管理人员、幼儿园园长 普遍反映师资队伍不稳定。教师流失去向分为两类：一是离开 幼教行业，流向其他薪酬待遇更高的职业或进入中小学教育系 统；二是流向其他园所，每年教育部门办园编制教师招考时， 民办园、企业办园和街道园中有不少优秀教师会通过招考进入 教育部门办园，以获得更好的专业发展机会和待遇；而在教育 部门办园、院校办园或部队办园中，非在编的教学经验丰富的 教师也会流出到民办园和企业园中任管理岗位。教师频繁流失 导致幼儿园年年招聘和培训新教师，队伍不稳定，整体质量难 以提高。13 2.幼儿园教师离职倾向存在群体差异以离职倾 向为因变量、以人口学变量为自变量进行方差分析，结果发 现，幼儿园教师离职倾向在地区、园所性质、性别、教龄、学 历上差异显著（见表2）。具体而言，一是不同地区之间教师 离职倾向两两差异显著，城市教师离职倾向最高，城镇教师其 次，乡村教师相对较低。座谈中城市幼儿园园长也反映教师生 活成本高、评比多、考核多，教师感受到的压力较大，因此转 行的较多。二是民办园教师离职倾向显著高于教育部门办园和 其他公办园教师。已有的研究与实践也表明，民办园教师队伍 稳定性一直受到法律保障缺失、监管不力、政府财政投入缺乏 等方面的制约。14 三是男教师离职倾向显著高于女教师。 虽然近年来一些男性教师加入到幼儿园教师队伍中，但囿于社 会传统对幼儿园教师女性化的刻板印象，男教师专业能力受质 疑、现实失落感强、缺乏职业幸福感，流失也比较频繁。15四是教龄15年以下的教师离职倾向显著高于16年及以 上的教师。研究表明，6年以内教龄的新手型教师多处于工作 磨合期，在角色转换、教学技能等多方面存在适应难题，7- 15年教龄的熟手型教师工作强度大，职业倦怠水平较高16，处于这两个职业发展阶段的教师离职倾向比较突出。 五是本科及以上学历的教师离职倾向偏高。高学历教师更注重 自我提升与长远发展，在劳动力市场上更具有竞争优势，相对 容易找到替代性工作17。（二）幼儿园教师离职倾向突出 的原因分析。尽管2021年规划纲要就提出要“提高幼儿 教师队伍整体素质，依法落实幼儿教师地位和待遇”，但本研 究发现幼儿园教师待遇问题依然没有彻底解决，且教师工作压 力大、缺乏必要的支持，离职倾向高等问题突出。为进一步探 讨上述因素对离职倾向的影响，研究在控制教师人口背景变量 的基础上，以薪酬待遇、工作压力、社会支持为预测变量，以 离职倾向为结果变量，进行分层回归分析。1.薪酬待遇未能充 当降低教师离职倾向的保护性因素教师月工资和社会保障对离 职倾向具有显著负向影响（见表3），符合赫茨伯格提出的双 因素理论，即薪酬待遇是消除员工不满情绪、维持员工工作的 保健因素。18 但调查发现，当前我国幼儿教师薪酬待遇普 遍偏低，未能有效发挥降低教师离职倾向的作用。在工资待遇 方面，78.4%的教师月工资低于4000元，17.8%的教师月工资 不足2000元。与此同时，教师工资还存在发放不及时（9.1%）、不足额（12.2%）以及“同工不同酬”（43.8%）的 问题，此外，32.0%的教师反映园所内实施的绩效工资制度不 合理。在社会保障方面，目前仅有48.4%的幼儿园教师全面享 有“五险一金”，其中公积金覆盖率最低，40.2%的教师反映 未享有住房公积金，同时，“五险”也未得到根本保障，分别 有 25.7%、22.3%、27.8%、32.0%、33.1%的教师未享有养老、 医疗、失业、工伤和生育保险。分析发现，教师薪酬待遇受编 制的影响最大，当教师从无编制变为有编制，工资会相应提升 0.380个标准化单位，在编教师享有“五险一金”的比例也显 著高于非在编教师，然而当前我国幼儿园教师队伍中仍有高达 60.8%的教师没有编制。2.工作压力是加大教师离职倾向的风 险性因素调查发现，我国幼儿园教师工作压力总体均值高达 3.70 （量表中值为3.50），是加大离职倾向不可忽视的风险 性因素。在控制背景变量及待遇后，工作压力单独解释离职倾 向25.5%的变异量（见表3），说明工作压力对离职倾向的影 响具有叠加效应。幼儿园教师工作压力与班级幼儿数、每日工 作时长关系密切。分析发现，班级幼儿数超过幼儿园工作规 程规定的35人限额的教师的工作压力显著高于幼儿数低于 35人的教师，每日工作时长超过中华人民共和国劳动法（2021修正）规定的上限8小时的教师的工作压力显著高 于时长低于8小时的教师。然而目前分别有31.3%和92.1%的 教师反映班级中幼儿超过35人、每日工作时长超过8小时， 更有28.7%的教师在幼儿超过35人的班级中每日工作8小时 以上。3.社会支持不足是教师离职倾向恶化的驱动性因素在控 制背景变量、薪酬待遇及工作压力后发现，社会支持对教师离 职倾向具有负向影响。家庭支持每增加1个标准化单位，教师 离职倾向降低0.096个标准化单位；组织支持每增加1个标准 化单位，教师离职倾向降低0.235个标准化单位（见表3）。 说明增强社会支持能有效缓解教师的离职倾向，其中组织支持 更为重要。但调查发现，相对家庭支持，幼儿园教师在组织中 获得的支持较少，38.1%的教师遇到困难时没有得到同事、领 导的安慰，36.2%的教师很少与同事、领导分享快乐与忧如何 破解幼儿园流“师”之困教龄伤。表明教师缺乏工作压力的纾 解渠道，导致负面情绪持续累积，离职倾向不断加大。四、破解幼儿园教师流失问题的建议调查发现，当前幼儿园教师离职倾向突出现象背后的原因 复杂、多维，单一路径难以实现稳定师资队伍的政策目标。2021年11月，中共中央国务院关于学前教育深化改革规范 发展的若干意见明确提出“到2021年，幼儿园教师社会地 位、待遇保障进一步提高，职业吸引力明显增强”。2021年 10月，深化新时代教育评价改革总体方案指出“引导教 师潜心育人的评价制度更加健全”“完善幼儿园评价”，并将“队伍建设”列入幼儿园重点评价范围。可见，国家已经从战 略和全局高度将幼儿园教师队伍建设摆在越来越重要的位置， 并做出一系列新的重大决策部署。在新的改革形势和背景下， 亟须充分认识幼儿园教师队伍稳定性的极端重要性，建立多方 重视、通力协作的长效治理体制机制，深入了解幼儿园教师真 实需求和工作困境，根据幼儿园教师的不同特点和发展实际， 考虑区域、城乡、园际差异，采取有针对性的政策举措和配套 制度保障，定向发力，加大幼儿园教师队伍建设的支持力度， 切实增强幼儿园教师职业吸引力，破解长期以来幼儿园教师队 伍流失之困，形成优秀人才愿意从事幼儿教育、幼儿园教师人 人尽展其才、好的幼儿园教师不断涌现的良好局面。（一）做 好“守护者”，重视教师隐性流失，关照高离职倾向教师群 体。破解幼儿园教师流失问题要特别关注高离职倾向教师群体 的利益需求，找准“病灶”，精准发力。首先，随着党和国家 对乡村幼儿园教师队伍建设支持力度的加大，乡村教师待遇水 平、稳定性得到了显著提升，19 相比之下，城市、城镇教 师离职倾向更为突出，迫切需要得到关注和支持。应充分考虑 新型城镇化带来的新情况，相对提升城市、城镇教师的待遇， 严格控制城市幼儿园教育评价活动数量和频次，减少多头评 价、重复评价的现象。第二，进一步落实民办园教师的身份与 地位、权利与义务；助力民办园在疫情后的恢复与发展，加大 稳岗支持力度；确保新增学前教育财政投入向普惠性民办园教 师薪酬待遇倾斜。20 第三，加强对男教师的关怀与支持， 充分发挥其性别优势；为男教师搭建交流平台和成长共同体， 提升男教师的职业认同感和专业素质。21 第四，构建立体 化多层次的中青年教师职业能力提升平台，帮助他们做好阶段 性专业发展规划；健全教师考核评聘和晋升机制，有效发挥绩 效工资的激励作用，努力实现“同岗同酬”“能者多得”。最 后，随着越来越多的高学历人才进入幼儿园工作，应积极探索 高学历教师的成长特点与需求，挖掘高学历教师的工作积极 性。（二）当好“助推器”，切实提升教师薪酬待遇，增强教 师获得感。薪酬待遇不高是影响幼儿园教师离职的重要因素， 解决这一问题刻不容缓。首先，进一步完善幼儿园教师薪酬待 遇保障机制。一是适度加强中央财政事权和支出责任，落实幼 儿园教师待遇与转移支付挂钩机制，将教师待遇保障支出纳入 转移支付标准支出测算范围，对幼儿园教师待遇依法依规、足 额保障的地区，增加转移支付规模。二是地方政府根据物价、 社会平均工资水平等因素制定幼儿园教师最低工资标准指导性 文件。已有的如广东省佛山市规定幼儿园专任教师最低工资指 导标准为当年佛山市企业职工最低工资标准的两倍或以上。22 三是切实做好幼儿园教师的社会保障工作。各省市建立 面向区域内所有幼儿园教师的社会保障制度，可采取政府、幼 儿园和教师按1：1：1共同分担的方式支持教师依法获得足额 足项的社会保障。23 四是建立相应的评价、督查机制，一 方面充分发挥教育评价的指挥棒作用，将教师薪酬待遇与幼儿 园等级评估认定、生均财政拨款相挂钩。已有的如贵州省贵阳 市普惠性民办园申报认定中明确规定教师待遇占有一定比例的 评分权重24；另一方面对工资待遇明显低于行业水平及社 会保障不完善的幼儿园及时纠正，保障教师薪酬待遇合理且发 放到位。其次，积极建立健全非在编教师人事管理制度，将财 政拨款制度与编制脱钩松绑，解决当前因缺乏编制导致的“同 工不同酬”问题。已有的如江苏省镇江市面向非在编幼儿园教 师实施人事代理制度，人事代理性质教师享受事业单位工作人 员待遇，其工资、社会保障等经费由县财政根据相关标准予以 拨付，同时可以平等地参与职称评定、评优评先等，该举措有 效地稳定了非在编师资。25（三）配好“减压阀”，强化 社会支持，多渠道缓解教师工作压力。在薪酬待遇不高的状况 下，幼儿园教师还面临着较大的工作压力，同时，教师感受到 的组织支持处于较低水平，工作压力持续累积最终会集中表现 为教师的离职想法和行为。为此建议，首先，参照关于减轻 中小学教师负担进一步营造教育教学良好环境的若干意见， 加快出台破解幼儿园教师负担问题的实招硬招。针对目前幼儿 园教师普遍反映的负担过重问题，从内外部环境找出过重负担 具体内容，采用针对性方法逐一化解。26 其次，营造良好 的舆论氛围。近年来“幼师虐童”新闻时有报道，一定程度上 影响了幼儿教师的社会声誉，给广大幼儿园教师造成了很大的 精神压力。应鼓励社会媒体从幼儿教育特殊性及幼儿园教师工 作性质和复杂性出发，积极宣传广大幼儿园教师的职业精神和 典型事迹，引导社会对幼儿园教师工作予以更多的理解与包 容。再次，幼儿园纾压，增强教师组织支持。应特别重视培养 教师的心理复原力，逐步建立教师心理健康维护机制，增强教 师的自我调适能力。同时，采用人性化的管理。关注教师工作 中遇到的问题，设置教师“喘息”时间和空间，提高工作弹 性，变单向、结果性评价为交互、过程性评价，真正发挥评价 对教师发展的促进作用。作者:洪秀敏赵思婕张明珠单位:北京师范大学