企业培训中存在问题及对策

企业培训中存在问题及对策 摘要：职员培训是人力资源管理的主要内容，是开发人力资源和提升人员素质的基础路径，对增强企业关键竞争力，提升组织绩效有主要作用。本文就企业职员培训存在的问题及处理对策方面做了部分简明的分析，对怎样转变培训观念，建立培训机制，丰富培训内容，创新培训方法，评定培训效果上作了部分有益的探索。关键词：培训问题对策1目前企业培训中存在的问题缺乏系统计划部分企业在进行职员培训时，前期的培训目标不够明确，不能和企业战略对人员需求相衔接，对培训缺乏系统的、战略上的研究和判定，使培训工作和企业未来对人才的需求相脱节。缺乏需求分析完善的培训体系和培训计划是进行培训需求分析的主要前提和基础，然而很多企业并没有在培训之前进行相关的培训需求调研，而只是凭部分职员大致的推断，造成培训的内容根本不是参与培训者所需要的，或是出现反复培训等现象，这种没有针对性的企业培训，降低了职员参与培训活动的主动性和自发性。缺乏完善的制度完善的培训制度应涵盖培训计划制度、培训的上岗制度、培训的奖惩制度、培训经费预算制度、培训考评评定制度和培训质量跟踪制度。然而现在很多企业在这方面的制度并不完整。缺乏效果评定进行培训效果评定时各级人员应该从不一样的方面进行检验，比如理论知识的增加和在工作中的实践利用，然而很多企业把对培训的价值片面的了解为讲课内容，对培训效果的评定仅局限于培训过程中，缺乏在实际工作中培训内容利用的跟踪，造成培训和实际生产服务脱节这一现象。缺乏激励机制要充足调动职员参加培训的主动性，就必需建立一个良好的培训机制。然而，大多企业在人力资源培训方面的激励机制并不完善，比如，对成绩优异者缺乏有效激励，对成绩不合格者处罚力度不够，没有把培训的结果和职员的酬劳、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，致使培训流于形式，无法收到预期的培训效果。缺乏专业的内训老师队伍企业内部的培训老师往往有较强的实际操作能力，但在知识面、知识层次、专业要求和讲课技巧等方面很欠缺，组织部门为确保当期的效果，会考虑从外部聘任教授学者采取单向讲课方法进行，但外聘老师理论知识多于实务，不能理论联络实际，学员和老师之间缺乏互动性交流，造成培训时热热闹闹，培训结束后效果不显著。企业对培训资源投入较少在企业培训中存在一个重生产轻培训的现象，这就造成企业对培训的资源投入不足。在多数情况下，企业把培训作为一个支出，在面临困境时，培训总是第一个被削减的项目，必需给其它的工作作出让路。而且，一些工作要求职员掌握的技能较高时，企业往往更喜爱“招来即能用”的新职员，而不愿对老职员进行培训，不过实际上招进新职员花费的成本远远大于培训花费的成本。2现存问题的成因分析企业领导对培训的态度培训无用论。关键表现为直接无用论和间接无用论。直接无用论认为培训关键是花费职员的工作时间而不能增强职员的相关技能，间接无用论认为培训不能给企业直接带来收益和利润。培训浪费论。相当多的企业领导认为，培训是一项需要花费大量资金的活动，而企业目标是获取利润，所以把大量的资金投入到培训中，而且在短期内得不到收益是一个浪费。正是源于以上错误看法，企业的管理者一直是“重物轻人”，不能站在企业战略的高度把人看作生产要素中最为活跃最终起决定作用的原因，没有把人力资源看成是一切资源中最主要的资源，更没有认识到人力资源投资的效益大于物力资源投资的效益。职员对培训的态度从职员本身考虑，大家认为培训是培训管理者和企业的事，和自己没有太大关系，有些人甚至认为，接收培训是不得已而为之，只能被动接收。因为在很多企业，职员的技能高低和福利待遇的多少没有形成紧密的联络，干的好和干的差，技能高和技能低对个人没有太大的影响。同时培训需要占用一定的时间，这就意味着工作时间相对降低了，这么会直接影响到工作任务的完成。其次，参与培训还要放弃一部分自己的业余时间，同时要劳神劳力来完成。因为“工学矛盾”不可避免，部分企业和个人就会选择放弃接收培训的机会。企业的管理者对培训的作用主观放大或缩小，使培训组织者无所适从有些管理者在工作中碰到人员素质低下、工作效率不高、沟通渠道不畅等问题总是会全部归结为培训缺失或培训没有跟上，在日常管理中培训确能处理很多职员技能、职员知识结构等问题，企业要发展没有培训是万万不能的，但不可否认的是培训不是万能的，不可能处理全部的问题如体制问题等等，所以作为管理者要客观认识培训工作在企业中的作用，使培训工作为企业发展服务。3人力资源培训问题处理路径重视培训需求调研企业在做培训计划和计划时一定要培训需求调研。具体的培训需求分析是真正有效地实施培训的主要前提条件，也是培训工作正确、立即、有效进行的主要确保。培训需求分析包含四个关键阶段：第一阶段，经过需求分析发觉存在的问题，关键是发觉一些缺点。第二阶段，提炼和组织分析发觉的问题。分析产生问题的原因和下一步怎样依据这些问题对职员进行统一的针对性的培训。第三阶段，基础层次的分析，关键分析工作职责任务、个人能力、工作环境，愈加明确问题的性质、特点及怎样消除的措施。第四阶段，明确结果，找出差距。关键分析职员个人的绩效和企业要求之间存在的差距，找出出现这些差距的真正原因。经过对出现问题的具体分析，总结归纳出进行培训的必须需求，激励大家提出改善工作的部分好的提议，建立企业培训目标，制订出企业的培训计划。创新培训方法方法企业培训的内容很主要，然而不一样形式、方法的培训内容对于企业培训的效果也是不一样的。很显著，国外的很多企业就很重视培训的形式，比如源于日本的“魔鬼训练法”、产生于欧美的“外展训练”、流行于台湾的“心灵的革命”等等。因为培训理念很优秀，培训方法很新奇，在很大程度上激励了职员的斗志，愈加增强了职员的团体意识，而且这几个培训形式也各具其特色。对于我国的企业培训者应该在借鉴国外优秀的培训方法和理念的基础上，主动创新培训方法，开动脑筋。加强培训后的效果的评定这是企业培训中一个必不可少的步骤，整个培训体系的成功运作依靠于科学的考评机制。企业培训的最终目标是为处理企业问题、改善职员行为，增加企业绩效。若是缺乏了跟踪评定，甚至没有跟踪评定，那么培训效果我们无从得悉，也无法改善后续的培训工作。对于理论知识和操作技能的培训，在培训后，我们要帮助职员对所学内容充足了解并融会贯通，经过对学员培训后绩效的跟踪，评定培训的作用和效果。我们一旦了解了这些规律，就能够决定何时实施后续培训 职员行为纠正是一个重复的过程 ，就能了解什么样的培训能够产生最好的激励效果。加大培训激励机制不论是企业还是职员，为培训全部要付出一定的代价，花费一定的成本，因此只有把培训的结果和职员的薪酬、职务晋升、职业生涯计划等紧密结合起来才能使培训发挥应有的作用，形成行政职务晋升和专业技术、职业资格晋升的双渠道晋升机制，使人尽其才，在不一样岗位发挥不一样作用，使职员能结合自己的工作和个性自主选择不一样的职业生涯发展路径，从内向激发职员接收培训的热情，在企业掀起终生接收培训、终生接收学习的良好气氛。4结束语人是企业生产力的关键原因，企业的创新、变革和发展离不开高素质的职员，因此职员的培训和发展已成为企业不停前进的动力之一。美国未来学家约翰“成功的企业要处理两个问题，一个是对最有竞争力、更富有生产性的管理人员的需求；一个是把办公室和教室连在一起。”职员培训和发展在企业中的地位将会得到前所未有的提升，有效的培训是职员和企业共同成长和发展的过程，是实现企业和职员“双赢”的过程。只有不停提升企业职员学习能力，才能确保企业的可连续发展，企业才有生生不息的活力。参考文件：1吴必达.成功企业怎样培训职员.北京：中国致公出版社，2021.2刘新军.企业培训务实.沈阳：沈阳出版社，2021.1