绩效指标设计四纬度法ppt课件

基层员工的绩效目的设定海格捷顺人力资源部 分解 “美丽游戏：美丽长相年龄气质个性心灵其他绩效目的类型 定量目的 生长型目的 结果型目的 定性目的 维持型目的 过程型目的目前存在的误区 一切的任务全部列入目的，导致目的分数过低，且缺乏针对性。员工考核与部门考核表根本一致，或员工考核也采用BSC的考核方法。部分考核目的量化不够。没有思索目的数据采集的问题，目的的可操作性不强。绩效目的的提取途径部门经理以上基层员工从战略自上而下从战略自上而下分解分解从岗位职责和重从岗位职责和重点任务中提取点任务中提取经过岗位职责列举目的部门绩效目的分解例如部门需完成的销售额部门需完成的销售额10001000万万员工员工A A100100分分员工员工B B100100分分员工员工C C100100分分员工员工D D100100分分员工员工E E100100分分人均论坛得分人均论坛得分100100分分员工员工A A300300万万员工员工B B100100万万员工员工C C150150万万员工员工D D350350万万员工员工E E100100万万目的设定-四纬度法时间数量质量财务在下班之前完成单证的录入完成蛇口办公室的装修每个月柜量大于200个每月30号之前提交管理改良报告每个月营业额比去年同期增长10%司机车辆交接单的录入及存档目的挑选 八纬度挑选法目的与岗位的关联度目的对战略的奉献度目的与运营方案的对应性目的的可控性目的的量化度目的的数据采集的便利性目的的可实施性目的对事件的准确反响度目的的计分方法 百分比法 层差法 非此即彼法 等级法 阐明法 多纬度评分法目的的权重 阅历法 强迫性分布法 权值因子法简易操作步骤分类分类按照职能任务模块、按照职能任务模块、BSCBSC四个纬度等等分类。四个纬度等等分类。排序排序按照重要程度依次分为：非常重要、重要、普通、不重要按照重要程度依次分为：非常重要、重要、普通、不重要不同目的分类、以及同一类别内各目的按照上述顺序排序不同目的分类、以及同一类别内各目的按照上述顺序排序评分评分按照非常重要按照非常重要4 4分、重要分、重要3 3分分 、普通、普通2 2分分 、不重要、不重要1 1分的规分的规那么给各类别、目的打分。那么给各类别、目的打分。计算权重计算权重类别权重类别分一切类别分的总和类别权重类别分一切类别分的总和100%100%目的权重目的分同类别目的分的总和所在类别权重目的权重目的分同类别目的分的总和所在类别权重100%100%调整调整目的权重设置例如分类权分类权重重分类分类目的目的重要性重要性排序排序重要性重要性评分评分调整前调整前权重权重调整后调整后权重权重40%培训管理教材质量非常重要414.55%15%培训时长普通27.27%7%考试经过率重要310.91%11%参与率普通27.27%7%小计1140.00%40%目的规范化定义目的称号目的权重基准值目的值计算公式考核周期信息提供目的定义备注阐明目的的构造化分析 定量 85%定性 15%l生长型占大部分 l维持型占小部分目的的数量 目的总体数量：适中原那么 太多：那么无法执行，没有重点，力量分散 太少：那么无法到达绩效的要求。目的数量有一个“变的过程 在绩效管理实施初期，目的往往会比较多，随着绩效管理的不断规范，目的数量那么会逐渐减少，目的的质量会逐渐提高。普通，成熟的绩效管理，目的的数量大多在10个左右。数量举例以下公司目的均有专业咨询公司提供设计 SINA公司只设定7个目的：2个管理/行为目的+5个业务/业绩目的 KONKA公司：岗位KPI目的普通在35个。员工考核表格范本 请提出您的疑问谢谢参与