人力资源管理师（薪酬福利管理）培训

第五章第五章 薪酬福利管理薪酬福利管理8/23/20221薪酬本质是一种交换。8/23/202228/23/20223背背 景景薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的 核心问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会。政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会生活和社会稳定产生重要影响。8/23/20224 全天课程时间安排全天课程时间安排9：0010：30 薪酬的原则和基本内容薪酬的原则和基本内容10：3010：40 课间休息课间休息10：4012：00 薪酬制度的制定薪酬制度的制定 12：0013：00 午饭、午休午饭、午休 13：0014：00 岗位评价方法、岗位评价方法、薪酬调查、工资奖薪酬调查、工资奖 金的调整金的调整 14：0015：30 福利、公积金福利、公积金15：4017：00 案例分析案例分析15：3015：40 课间休息课间休息8/23/20225一、薪酬福利制度一、薪酬福利制度1、薪酬的原则和基本内容、薪酬的原则和基本内容2、薪酬制度的制定、薪酬制度的制定二、工资管理二、工资管理（一）岗位评价方法（一）岗位评价方法（二）薪酬调查（二）薪酬调查（三）工资奖金的调整（三）工资奖金的调整岗岗位位排排列列法法岗岗位位分分类类法法要要素素比比较较法法要要素素计计点点法法三、福利管理三、福利管理2、各类保险和住房公积金核算、各类保险和住房公积金核算1、福利总额预算计划、福利总额预算计划薪酬福利管理总结构图薪酬福利管理总结构图8/23/202268/23/20227 编号编号 企业性质企业性质 职务职务 年收入年收入 心理状态心理状态 1 1 私企私企 老板老板 50 50万万 基本满意基本满意 2 2 外企（美）外企（美）人事经理人事经理 24 24万万 没意思没意思 3 3 外企（日）外企（日）地区代表地区代表 15 15万万 不满意、不满意、还要努力干还要努力干 4 4 股份制股份制 合伙人合伙人 50 50万万 基本满意基本满意 5 5 国企国企 事业部事业部 30 30万万 极其不满意极其不满意 总经理总经理8/23/202288/23/202298/23/202210考考 核核薪薪 酬酬员工利益员工利益企业利益企业利益8/23/202211 考核与薪酬：经典寓言故事考核与薪酬：经典寓言故事8/23/202212一等猎狗卖点子一等猎狗卖点子二等猎狗卖自传二等猎狗卖自传三等猎狗搞并购三等猎狗搞并购四等猎狗卖产品四等猎狗卖产品五等猎狗卖自己五等猎狗卖自己 干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的。干活的。8/23/202213薪酬主要形式薪酬主要形式基本工资：雇主为已完成工作而支付的基基本工资：雇主为已完成工作而支付的基 本现金工资。本现金工资。绩效工资：对过去工作行为和已取得成就绩效工资：对过去工作行为和已取得成就 的认可。的认可。激励工资：短期激励工资、长期激励工资激励工资：短期激励工资、长期激励工资福利和服务：休假、服务、保障福利和服务：休假、服务、保障8/23/202214报酬体系：薪酬仅是其一报酬体系：薪酬仅是其一1.薪酬：工资、佣金、奖金薪酬：工资、佣金、奖金2.福利：假期、健康保险福利：假期、健康保险3.社会交往：友好的工作场所社会交往：友好的工作场所4.保障：稳定、有保障的职位和回报保障：稳定、有保障的职位和回报5.地位地位/认可：尊重，卓越的工作成就认可：尊重，卓越的工作成就6.工作多样性：有机会从事各种工作工作多样性：有机会从事各种工作7.工作任务：适量的工作工作任务：适量的工作8.工作重要性：社会认为工作的重要性工作重要性：社会认为工作的重要性9.权力权力/控制控制/自主：影响他人的能力，控制个人的命运自主：影响他人的能力，控制个人的命运10.晋升：晋升的机会晋升：晋升的机会11.反馈：得到信息以改进工作反馈：得到信息以改进工作12.工作条件：无灾害工作条件：无灾害13.发展机会：正式或非正式的培训以掌握新的知识发展机会：正式或非正式的培训以掌握新的知识/技能技能/能力能力8/23/202215员工满意度员工满意度企业无不追求员工的工作满意度，而满意度的实企业无不追求员工的工作满意度，而满意度的实现来自于：现来自于：1、工作的挑战性；、工作的挑战性；2、工作的趣味性；、工作的趣味性；3、工作的有意义和成就感；、工作的有意义和成就感；4、公平合理的薪酬体系；、公平合理的薪酬体系；5、称职的领导与和谐的人际关系等。、称职的领导与和谐的人际关系等。但是，没有金钱，还会有多少人愿意继续工作但是，没有金钱，还会有多少人愿意继续工作？8/23/202216员工眼里的薪酬制度员工眼里的薪酬制度1、薪酬水平应该能够应付日常开支；、薪酬水平应该能够应付日常开支；2、薪酬制度应该是公平的（对内和对、薪酬制度应该是公平的（对内和对外）；外）；3、薪酬代表员工分享企业赢利的权利；、薪酬代表员工分享企业赢利的权利；4、薪酬表示企业对员工能力和绩效的认、薪酬表示企业对员工能力和绩效的认同；同；5、薪酬的配套应该适合员工的需要。、薪酬的配套应该适合员工的需要。8/23/202217薪酬的满足感薪酬的满足感1、报酬的水平、报酬的水平2、福利的水平、福利的水平3、工资提升水平、工资提升水平8/23/2022188/23/2022198/23/202220第一节第一节 薪酬福利制度薪酬福利制度第一单元第一单元 薪酬的原则和基本内容薪酬的原则和基本内容第二单元第二单元 薪酬制度的制定薪酬制度的制定相关知识：相关知识：最低工资、最长工作时间、经济补偿金最低工资、最长工作时间、经济补偿金8/23/202221第一单元第一单元 薪酬的原则和基本内容薪酬的原则和基本内容一、制定薪酬管理原则的工作程序一、制定薪酬管理原则的工作程序二、薪酬管理的主要内容二、薪酬管理的主要内容8/23/202222制定薪酬管理原则的工作程序制定薪酬管理原则的工作程序1、薪酬调查、薪酬调查2、岗位分析、岗位分析与评价与评价3、了解劳动力、了解劳动力需求关系需求关系4、了解竞争对、了解竞争对手的人工成本手的人工成本5、了解企业、了解企业战略战略6、了解企业的、了解企业的价值观价值观7、了解企业、了解企业财力状况财力状况8、了解企业生、了解企业生产经营特点和产经营特点和员工特点员工特点9、制定薪酬、制定薪酬管理的原则管理的原则8/23/202223薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容（一）工资总额的管理（一）工资总额的管理工资总额工资总额=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴和补贴津贴和补贴+加班加点工资加班加点工资+特殊情况下特殊情况下支付的工资支付的工资8/23/202224合理的工资总额需要考虑的因素合理的工资总额需要考虑的因素1、市场薪酬水平、市场薪酬水平2、企业支付能力、企业支付能力3、员工的生活费用、员工的生活费用4、员工现有的薪酬状况、员工现有的薪酬状况8/23/202225如何推算合理的工资总额如何推算合理的工资总额1、工资总额与销售额的方法、工资总额与销售额的方法2、盈亏平衡点法、盈亏平衡点法3、工资总额占附加值比例的方法、工资总额占附加值比例的方法8/23/202226（二）企业内部各类员工薪酬水平的管理（二）企业内部各类员工薪酬水平的管理根据对企业贡献的大小根据对企业贡献的大小公平性公平性8/23/202227（三）确定企业内部薪酬制度（三）确定企业内部薪酬制度1、工资结构管理、工资结构管理不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例占的比例2、薪酬支付形式管理、薪酬支付形式管理计时、计件计时、计件关键是选择与企业发展战略、实际情况相适关键是选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。应的薪酬制度。8/23/202228薪酬制度的目标薪酬制度的目标薪酬制度的目标，应与企业的战略目标、薪酬制度的目标，应与企业的战略目标、策略及文化相吻合，一般应：策略及文化相吻合，一般应：1、能够提高员工的工作效率，具有吸引、能够提高员工的工作效率，具有吸引、挽留、激励员工的功能；挽留、激励员工的功能；2、能够降低生产成本和管理费用，具有、能够降低生产成本和管理费用，具有高于社会平均投入产出水平的效果；高于社会平均投入产出水平的效果；3、符合国家法规的要求，避免因涉及诉、符合国家法规的要求，避免因涉及诉讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。8/23/202229（四）日常薪酬管理工作（四）日常薪酬管理工作开展薪酬调查开展薪酬调查统计分析调查结果统计分析调查结果制定薪酬计划制定薪酬计划适时计算、统计员工的薪酬适时计算、统计员工的薪酬薪酬调整薪酬调整8/23/202230相关知识相关知识（一）薪酬的本质（一）薪酬的本质一种交换或交易一种交换或交易（二）影响员工薪酬水平的主要因素（二）影响员工薪酬水平的主要因素员工个人员工个人+企业整体企业整体（三）薪酬管理的目的（三）薪酬管理的目的8/23/202231（四）制定管理的原则（四）制定管理的原则1、对外具有竞争力原则、对外具有竞争力原则2、对内具有公平性原则、对内具有公平性原则3、对员工具有激励性原则、对员工具有激励性原则4、薪酬成本控制原则、薪酬成本控制原则8/23/202232符合企业发展战略的要求。符合企业发展战略的要求。确定薪酬管理的基本理念。确定薪酬管理的基本理念。绩效优先绩效优先 能力优先能力优先 年资优先等年资优先等体现企业管理的体现企业管理的“社会公平社会公平”内部公平内部公平 外部公平外部公平 反映企业用人观念，体现人才反映企业用人观念，体现人才“竞争优势竞争优势”。8/23/202233薪酬水平要符和劳动力市场的要求。薪酬水平要符和劳动力市场的要求。薪酬管理的公开与保密。薪酬管理的公开与保密。企业内部薪酬等级的差别策略。企业内部薪酬等级的差别策略。薪酬总体水平的确定原则。薪酬总体水平的确定原则。薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略 的实施进行随动性调整。的实施进行随动性调整。8/23/202234企企业业发发展展阶阶段段基基本本薪薪资资奖奖金金福福利利初初创创期期低低高高低低高高成成长长期期具具有有竞竞争争力力高高低低成成熟熟期期具具有有竞竞争争力力具具有有竞竞争争力力具具有有竞竞争争力力稳稳定定期期高高低低高高衰衰退退期期高高无无高高更更新新期期具具有有竞竞争争力力高高低低8/23/202235战略性薪酬战略性薪酬决策（决策（14）薪酬目标：薪酬应该怎样支持企业战略，又该如薪酬目标：薪酬应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束与法规约束？何适应整体环境中的文化约束与法规约束？内部一致性：同一企业内部的工作性质及技能水内部一致性：同一企业内部的工作性质及技能水平之间的差别如何在薪酬上得到体现？平之间的差别如何在薪酬上得到体现？外部竞争力：我们的整体薪酬应定位在什么水平外部竞争力：我们的整体薪酬应定位在什么水平来与同行相抗衡？来与同行相抗衡？员工的奉献：加薪的根据是什么？员工的奉献：加薪的根据是什么？薪酬管理：薪酬决策应在多大程度上向所有的员薪酬管理：薪酬决策应在多大程度上向所有的员工公开和透明化工公开和透明化8/23/202236例：例：星巴克公司的薪酬制度星巴克公司的薪酬制度薪酬目标：让所有的员工体验他们的价值，以此来取得企业薪酬目标：让所有的员工体验他们的价值，以此来取得企业的发展。的发展。内部一致性：忽视差别，把员工当做内部一致性：忽视差别，把员工当做“合作伙伴合作伙伴”，采用平，采用平等薪酬。等薪酬。外部竞争力：在这个低工资的行业里比其他快餐店支付的薪外部竞争力：在这个低工资的行业里比其他快餐店支付的薪酬稍高一点。酬稍高一点。员工的奉献：给所有的员工，包括兼职人员提供医疗保险和员工的奉献：给所有的员工，包括兼职人员提供医疗保险和股票期权。股票期权。薪酬管理：作为星巴克公司这个大家庭中的一员，我们的员薪酬管理：作为星巴克公司这个大家庭中的一员，我们的员工知道什么是最好的，这些伙伴们可以而且确实参加了薪酬工知道什么是最好的，这些伙伴们可以而且确实参加了薪酬决策。决策。8/23/202237例：微软的薪酬战略例：微软的薪酬战略支持经营目标 支持招聘、激励和维系优秀人才 支持微软核心价值观目标目标内部内部一致性一致性外部外部竞争力竞争力员工员工贡献贡献薪酬薪酬管理管理微软价值观的组成部分 支持微软的绩效推动计划 以经营/技术为基础的组织结构设计 整体薪酬领先 基本工资滞后政策 奖金和股票期权领先奖金和期权以个人绩效为主公开、透明的交流 集权管理管理软件支持8/23/202238日本美国目标 长期目标 高承诺度 内部公平 劳动力灵活性 通过奖金控制现金流 中短期目标 高承诺度 以市场为基准 劳动力灵活性 通过绩效管理进行成本控制内部一致性 以人为基础:年龄、能力、绩效决定基本工资 很多层次 较少的差距 以工作为基础，职位、技能决定工资 很少层次 每级之间差距很大外部竞争性 以年龄为基础 与竞争对手进行比较 市场决定基本工资 通过可变及绩效工资进行竞争*战略相似和区别战略相似和区别:对比对比8/23/202239员工贡献 只在很高层奖金才跟绩效相关 绩效评估结果影响到提升，但很少影响到薪酬 根据个人、团队及公司绩效增加工资全部工资增长一定百分比优点 不需要高承诺 更多的可预测性 灵活性以人为基础 关注长期业绩 支持基于竞争的绩效的观点 基于绩效进行费用调整 鼓励黑马（创新）关注于短期支付（很快适应市场）缺点 年老员工的工资成本高 不鼓励员工单个贡献 对于妇女及年轻雇员不利 员工有疑惑，较少的职位安全性 关注于“这能给我带来什么？”对长期项目的投资没有回报*战略相似和区别战略相似和区别:对比（续）对比（续）8/23/202240（）不属于薪酬日常管理的内容。A 薪酬调查 B 薪酬调整C 适时计算 D 制定薪酬制度 04.6D8/23/202241某企业的企业文化是关注员工的服务质量，那么薪酬管理原则应是（）。A 奖金与销售收入挂钩 B 奖金与客户满意度评价直接挂钩C 高工资 D 低工资 04.6B8/23/202242支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了薪酬管理的（）。A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公正性原则C 对员工具有激励性原则 D 分配结果均等原则 04.6B8/23/202243在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的（）薪酬水平A 业绩水平 B 能力大小 C 工龄长短 D 学历高低A8/23/202244某企业是知识密集型企业，员工的素质普遍比较高，企业的核心竞争力取决于员工的能力，那么企业最有可能实行（）。A 基于岗位的工资制度 B 基于能力的工资制度 C 计件工资制 D 提成工资制 04.6B8/23/202245根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的员工努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的（）原则 (A)竞争力 (B)激励性 ()公正性 (D)经济性 04.11B8/23/202246如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是()(A)加大固定薪酬的比例 ()减小浮动薪酬比例()加大浮动薪酬的比例 (D)提高整体薪酬水平 04.11C8/23/202247()不属于影响企业内员工个人薪酬水平的因素 (A)工作条件 (B)技能水平 (C)劳动绩效 ()物价水平 04.11D8/23/202248知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行()（）能力工资制（）岗位工资制（）工作工资制（）组合工资制 04.11A8/23/202249()不属于工资总额的范畴 (A)计时工资 (B)计件工资 (c)退休工资 (D)奖金津贴 04.11C8/23/202250对（）准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源A 资金津贴 B 工资总额 C 社会保险 D 福利水平 05.11B8/23/202251()是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究并制定出工作说明书等文件的过程。薪酬调查 B 岗位评价 薪酬管理 D 岗位分析 04.11D8/23/202252在劳动密集型企业中，生产工人的工作成在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的（原则主要是以员工的（）薪酬水平）薪酬水平A 业绩水平业绩水平 B 能力大小能力大小 C 工龄长短工龄长短 D 学历高低学历高低 05.5A8/23/202253企业薪酬管理与（）无关。(A)企业的薪酬原则和策略(B)地区及行业的薪酬水平(C)企业的竞争力和支付能力(D)其它类型企业的内部薪酬管理 06.5D8/23/202254（）不属于薪酬日常管理的内容。A 薪酬调查 B 薪酬调整C 适时计算 D 制定薪酬制度 04.6D8/23/202255 影响企业薪酬的主要内部因素包括（影响企业薪酬的主要内部因素包括（）(A)劳动差别因素劳动差别因素(B)工资形式工资形式(C)劳动力市场劳动力市场 (D)企业薪酬政策企业薪酬政策 06.5ABD8/23/202256()不是影响企业薪酬的主要外部因素。(A)劳动力市场 (B)工资形式(C)相关的劳动法规 (D)社会保障水平 05.5B8/23/202257适当拉开员工之间的薪酬差距体现了()原则。(A)对外具有竞争力 (B)对内具有公正性(C)对员工具有激励性 (D)吸引人才 05.5C8/23/202258企业制定薪酬管理制度时，要考虑的基本要素有（）（）企业经营战略（）企业价值观（）生产经营特点（）劳动生产率（）财务支付能力 04.11？ABCE8/23/202259日常薪酬管理工作的内容是()(A)薪酬调查 ()统计分析调查结果（C）薪酬调整 （）适时计算员工薪酬（）制定薪酬计划 04.11ABCDE8/23/202260不计入工资总额的是不计入工资总额的是()。(A)见习工资见习工资 (B)按工作任务包干支付给个人的工资按工作任务包干支付给个人的工资(C)讲课费讲课费 (D)计划生育独生子女补贴计划生育独生子女补贴(E)运动员奖金运动员奖金 05.5AB8/23/202261员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，这种企业工资制度类型叫（）(A)能力工资制(B)组合工资制(C)工作工资制(D)绩效工资制 06.5D8/23/202262合理的工资总额可以用合理的工资总额可以用()的方法的方法来推算。来推算。(A)工资总额占附加值比例工资总额占附加值比例 (B)盈亏平衡点盈亏平衡点(C)损益表损益表 (D)资产负债资产负债(E)工资总额与销售额工资总额与销售额 05.5ABE8/23/202263企业薪酬管理工作的主要内容包括（）。A 工资总额管理 B 薪酬水平管理 C 员工业绩考评 D 日常薪酬管理 E 确定薪酬制度 05.11ABDE8/23/202264企业确定工资总额的方法有（企业确定工资总额的方法有（）。）。A 回归分析法回归分析法 B 工资总额与销售额比例法工资总额与销售额比例法C 成对排列法成对排列法 D 工作总额占附加值比例法工作总额占附加值比例法E 盈亏平衡点法盈亏平衡点法 05.11BDE8/23/202265企业的日常薪酬管理包括()。(A)薪酬调查 (B)员工薪酬统计(C)制定薪酬计划 (D)适时计算(E)薪酬调整 05.5ABCDE8/23/202266下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制（）(A)岗位工资制岗位工资制(B)技术等级工资技术等级工资(C)职能工资职能工资(D)能力资格工资能力资格工资 (E)销售提成工资制销售提成工资制 06.5BCD8/23/202267在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括下来企业薪酬管理的基本程序还包括（）(A)工作岗位分析与评价工作岗位分析与评价 (B)不同地区、行业、企业的薪酬调查不同地区、行业、企业的薪酬调查(C)企业薪酬制度结构的确定企业薪酬制度结构的确定(D)设置薪酬等级设置薪酬等级(E)设置薪酬标准设置薪酬标准 06.5ACDE8/23/202268第二单元第二单元 薪酬制度的制定薪酬制度的制定一、单项薪酬制度制定的必要程序一、单项薪酬制度制定的必要程序二、企业常用薪酬制度的制定程序二、企业常用薪酬制度的制定程序1、岗位工资或能力工资的制定程序、岗位工资或能力工资的制定程序2、奖金的制定程序、奖金的制定程序相关知识：最低工资、最长工作时间、相关知识：最低工资、最长工作时间、经济补偿金经济补偿金8/23/202269符合企业发展战略的要求。符合企业发展战略的要求。确定薪酬管理的基本理念。确定薪酬管理的基本理念。绩效优先绩效优先 能力优先能力优先 年资优先等年资优先等体现企业管理的体现企业管理的“社会公平社会公平”内部公平内部公平 外部公平外部公平 反映企业用人观念，体现人才反映企业用人观念，体现人才“竞争优势竞争优势”。8/23/202270薪酬水平要符和劳动力市场的要求。薪酬水平要符和劳动力市场的要求。薪酬管理的公开与保密。薪酬管理的公开与保密。企业内部薪酬等级的差别策略。企业内部薪酬等级的差别策略。薪酬总体水平的确定原则。薪酬总体水平的确定原则。薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略 的实施进行随动性调整。的实施进行随动性调整。8/23/202271企企业业发发展展阶阶段段基基本本薪薪资资奖奖金金福福利利初初创创期期低低高高低低高高成成长长期期具具有有竞竞争争力力高高低低成成熟熟期期具具有有竞竞争争力力具具有有竞竞争争力力具具有有竞竞争争力力稳稳定定期期高高低低高高衰衰退退期期高高无无高高更更新新期期具具有有竞竞争争力力高高低低8/23/202272薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系的倾向。关系的倾向。管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。员工能力的培养主要依靠自己。员工能力的培养主要依靠自己。员工对企业的真诚位于次要位置。员工对企业的真诚位于次要位置。在企业处于停滞期时，人员流动性大。在企业处于停滞期时，人员流动性大。8/23/2022733.以员工价值、人本优先以员工价值、人本优先薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。员工的吸引来自企业内部劳动力市场。管理环境中激励性、竞争性较差。管理环境中激励性、竞争性较差。员工容易保持良好的合作性和人际关系。员工容易保持良好的合作性和人际关系。员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。有利于建立团队式的企业文化。有利于建立团队式的企业文化。不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定 程度高。程度高。8/23/202274公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效果。生负面效果。保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理层采取保密制。层采取保密制。此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。行调整。8/23/202275超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时员工，同时,对员工提出较高的工作标准。对员工提出较高的工作标准。采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；能力在其他方面（如质量）与对手竞争；低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。级差越大激级差越大激励性越强。一般，工资差别可适用范围是：励性越强。一般，工资差别可适用范围是：10 20倍。倍。8/23/202276基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划具有强烈的竞争性。具有强烈的竞争性。操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层以绩效、能力优先。以绩效、能力优先。考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、个人素质个人素质、提升或工作的主动性和创造性。、提升或工作的主动性和创造性。企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。8/23/202277协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商 1.与年度工作业绩、目标达成有关的中与年度工作业绩、目标达成有关的中 期奖励计划；期奖励计划；2.与长期工作绩效、目标有关的长期奖与长期工作绩效、目标有关的长期奖 励计划，包括任股期权、奖金银行等；励计划，包括任股期权、奖金银行等；3.设立特别福利计划等。设立特别福利计划等。8/23/202278 与内部技术职称相关的等级与内部技术职称相关的等级 工资。提薪与技术职称相工资。提薪与技术职称相 关，与服务年限无关。关，与服务年限无关。1.与项目开发相关的奖励；与项目开发相关的奖励；2.专利转让制度（一次性提取、与销售专利转让制度（一次性提取、与销售 挂钩提取、或采取企业股权置换方式）等。挂钩提取、或采取企业股权置换方式）等。8/23/202279采取灵活的薪酬组合方式，视不同时采取灵活的薪酬组合方式，视不同时 期企业的营销策略而定。期企业的营销策略而定。1.增加底薪和福利会提高销售人员的稳定增加底薪和福利会提高销售人员的稳定 性和市场份额的稳定性；性和市场份额的稳定性；2.增加销售提成会增加销售人员的短期增加销售提成会增加销售人员的短期 业绩业绩,提高市场占有率提高市场占有率 3.增设客户稳定性、新客户开发、销售增设客户稳定性、新客户开发、销售 成本节约等约束短期行为的奖励制度等。成本节约等约束短期行为的奖励制度等。8/23/2022808/23/202281外部环境因素外部环境因素 1）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。2）为了使企业能够获得合理的劳动力，必须关注）为了使企业能够获得合理的劳动力，必须关注 竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业。竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业。以美国为例：以美国为例：1931年年 戴威斯戴威斯 培根法案培根法案 通行的工资率支付标准。通行的工资率支付标准。8/23/202282 19481948年年 公平劳动标准法案公平劳动标准法案 最低工资、最低工时、加班工资最低工资、最低工时、加班工资 公平支付、档案管理、童工条款等。公平支付、档案管理、童工条款等。1963 1963年年 公平工资法案公平工资法案 男女同酬、同工同酬等。男女同酬、同工同酬等。1964 1964年年 民权法案民权法案 第七章第七章 公平就业机会法案（公平就业机会法案（EECOEECO）1986 1986年年 税制改革法案税制改革法案 个人纳税累计、扩大雇员福利范围个人纳税累计、扩大雇员福利范围 主要考虑因素：最低工资标准、社会保障要求、主要考虑因素：最低工资标准、社会保障要求、法定工作日外报酬、薪资支付要求等。法定工作日外报酬、薪资支付要求等。8/23/202283 生活费用标准决定了企业对劳动力的最低支付；而企业支付生活费用标准决定了企业对劳动力的最低支付；而企业支付能力的大小决定了企业对人才的竞争力。能力的大小决定了企业对人才的竞争力。产品的竞争力产品的竞争力 劳动力可替代的程度（如：机器人）在市场劳动力可替代的程度（如：机器人）在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？上？1）垄断：全部转嫁，可采用经济性激励政策；）垄断：全部转嫁，可采用经济性激励政策；2）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业处）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业处 于于不利的竞争地位，可以采用内部培训不利的竞争地位，可以采用内部培训、晋升等非晋升等非 经济性激励政策。经济性激励政策。8/23/202284 西方国家，工会作为雇员利益的代言人、保护者对企业的薪西方国家，工会作为雇员利益的代言人、保护者对企业的薪酬政策产生很大的影响。酬政策产生很大的影响。企业内部因素企业内部因素 1）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求 长期稳定；长期稳定；2）协调短期薪酬策略与长期策略的关系；）协调短期薪酬策略与长期策略的关系；3）设计不同时期的薪酬体系控制点；）设计不同时期的薪酬体系控制点；4）协调不同战略单位的薪酬水平等。）协调不同战略单位的薪酬水平等。8/23/202285 工作的类别工作的类别、智力要求、体力要求、环境要求智力要求、体力要求、环境要求 人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求 工作的时间性、工作的危险性等工作的时间性、工作的危险性等 制造业：人力成本占总成本制造业：人力成本占总成本20%-40%；服务业：人力成本占总成本服务业：人力成本占总成本70%-80%；活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系。量的关系。企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。重要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。8/23/2022868/23/202287最低工资最低工资“国家实行最低工资保障制度。国家实行最低工资保障制度。”劳动法劳动法北京市：北京市：640元元/月月8/23/202288最长工作时间最长工作时间每日不超过每日不超过8小时，每周不超过小时，每周不超过40小时。小时。加班工资：加班工资：1、平时，不低于、平时，不低于150%的工资；的工资；2、休息日，不低于、休息日，不低于200%的工资；的工资；3、法定节假日，不低于、法定节假日，不低于300%的工资。的工资。8/23/202289经济补偿金经济补偿金违反和解除劳动合同的经济补偿办法违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994）1、用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工、用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（报酬的；（25%）2、用人单位支付劳动者的工资报酬低于、用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；当地最低工资标准的；3、由用人单位解除劳动合同的。、由用人单位解除劳动合同的。（相当于（相当于1个月，个月，=12个月）个月）8/23/202290根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（）。A 市场工资水平 B 最低工资标准C 25%点处市场平均薪酬水平 D 75%点处市场平均薪酬水平 04.6B8/23/202291企业安排劳动者在法定休假日工作的，应企业安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资（支付不低于工资（）的报酬。）的报酬。A 150 B 200 C 250 D 300D8/23/202292方案设计题方案设计题(本题共本题共1 题，共题，共20 分分)05.5某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室，人事部、财务部的考核指标无法量化，企业室，人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程，设计、生产等工作任务往往需要若干中的工程，设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间的往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。响员工的积极性。（1）请说明奖金分配方案的制定程序。）请说明奖金分配方案的制定程序。（2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。8/23/202293第二节第二节 工资管理工资管理第一单元第一单元 岗位评价方法岗位评价方法第二单元第二单元 薪酬调查薪酬调查第三单元第三单元 工资奖金的调整工资奖金的调整8/23/202294第一单元第一单元 岗位评价方法岗位评价方法一、岗位评价的工作程序一、岗位评价的工作程序1、岗位说明书、岗位说明书2、基准岗位（、基准岗位（10-15），进行岗位评价），进行岗位评价3、确定薪酬评价方法、确定薪酬评价方法4、根据岗位评价方法对岗位进行评价、根据岗位评价方法对岗位进行评价8/23/2022958/23/202296岗位评价方法岗位评价方法1、岗位排列法（定限、岗位排列法（定限/成对）成对）2、岗位分类法、岗位分类法3、要素比较法、要素比较法4、要素计点法（最普遍）、要素计点法（最普遍）8/23/202297相关知识相关知识1、岗位评价、岗位评价2、薪酬等级、薪酬等级3、岗位评价与薪酬等级的关系、岗位评价与薪酬等级的关系8/23/202298岗位评价岗位评价岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价。责任大小等相对价值的多少进行评价。目的目的原则原则8/23/202299岗位评价的原则岗位评价的原则1、岗位评价的是岗位而不是员工、岗位评价的是岗位而不是员工2、让员工积极参与、让员工积极参与3、结果应该公开、结果应该公开8/23/2022100薪酬等级薪酬等级岗位评价结果相近的岗位（在同一点数区岗位评价结果相近的岗位（在同一点数区间的岗位）定为一个等级。间的岗位）定为一个等级。1、分层式薪酬等级类型、分层式薪酬等级类型2、宽泛式薪酬等级类型、宽泛式薪酬等级类型区别、特点、适应于区别、特点、适应于8/23/2022101岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是：岗位评价的结果可以是：1、分值形式、分值形式2、等级形式、等级形式3、排顺序形式、排顺序形式8/23/2022102附附表表四四：职职等等、职职级级与与职职务务对对照照表表工工勤勤人人员员职职级级30013502初初级级文文秘秘(行行政政)初初级级业业务务 员员初初级级技技术术 员员390344044044905中中级级文文秘秘(行行政政)中中级级业业务务 员员中中级级技技术术 员员初初级级培培训训 专专员员530658058076308中中级级文文秘秘(行行政政)高高级级业业务务 员员高高级级技技术术 员员中中级级培培训训 专专员员67097207201077011高高级级文文秘秘(行行政政)销销售售工工程程 师师工工程程师师会会计计师师经经济济师师高高级级培培训训 专专员员初初级级主主管管810128608601391014高高级级文文秘秘(行行政政)高高级级工工程程 师师高高级级会会计计 师师高高级级经经济济 师师高高级级培培训训 专专员员中中级级主主管管950151000100016106017高高级级工工程程 师师高高级级会会计计 师师高高级级经经济济 师师高高级级主主管管1100181160116019121020高高级级主主管管1260211330133022139023144024150025八八职职等等七七职职等等六六职职等等五五职职等等四四职职等等三三职职等等二二职职等等一一职职等等职职 等等100100100100100100100100薪薪资资调调整整 系系数数8/23/20221038/23/2022104采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是（）()选择薪酬要素 ()划分岗位系列(c)确定要素等级 (D)确定要素权重 04.11B8/23/2022105在我们进行岗位评价工作，选取基准岗位时，一般选取的数量为()关键岗位。(A)4-6 个 (B)6-8 个 (C)8-10 个 (D)10-15 个 05.5D8/23/2022106选择关键评价要素和权重，对各要素划分选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值的方法是进行估值的方法是()。(A)岗位排列法岗位排列法 (B)岗位分类法岗位分类法(C)要素比较法要素比较法 (D)要素计点法要素计点法05.5C8/23/2022107岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最关心的是()。(A)岗位与职务的相关度 (B)岗位等级高低(C)岗位与薪酬的对应关系 (D)岗位与续效的对应关系 05.5C8/23/2022108在反映岗位与薪酬的对应关系时，（）表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，即岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励的效果，而岗位等级高的需要增加较多的工资才能达到激励的效果。A 凹形曲线 B 凸形曲线 C 直线 D S形曲线 05.11B8/23/2022109岗位评价分数点岗位评价分数点薪酬薪酬MAB岗位评价与薪酬的比例关系岗位评价与薪酬的比例关系8/23/2022110岗位评价的结果可以是（）的形状。A 分值、等级和列表 B 等级、列表和排序 C 排序、分值和列表 D 分值、等级和排序 05.11D8/23/2022111企业在进行岗位评价时，通过选择和界定薪酬要素，确定要素的等级和相对价值，然后确定各要素等级的分值，这种方法称为（）。05.11A 要素比较法 B 岗位分类法 C 要素计点法 D 岗位排列法C8/23/2022112企业进行岗位评价时，其工作程序的第一步是（）。A 选择评价方法 B 获取岗位说明书 C 确定关键岗位 D 提交分析报告 05.11B8/23/2022113某企业有四个岗位利用成对排列法进行排列，结果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的岗位评价由高至低是（）。A 乙甲丙丁 B 丙甲乙丁C 甲乙丙丁 D 丁甲丙乙 04.6D8/23/2022114下列不同于岗位评价方法的是（）(A)岗位排列法(B)要素合并法(C)岗位分类法(D)要素比较法 06.5B8/23/2022115关于岗位分类法，不正确的描述是（）(A)成本相对较高(B)适用于大型企业管理岗位(C)划分类别是关键(D)对精度要求高 06.5B8/23/2022116要素计点法工作程序的第一步是（）要素计点法工作程序的第一步是（）(A)分析岗位要素分析岗位要素(B)搜集岗位信息搜集岗位信息(C)划分岗位级别划分岗位级别(D)确定岗位系列确定岗位系列06.5D8/23/2022117岗位评价的目的是（岗位评价的目的是（）(A)确定薪酬标准确定薪酬标准 (B)确定每个岗位的相对价值确定每个岗位的相对价值(C)确定每个岗位的定员确定每个岗位的定员 (D)确定每个岗位的工作任务职责确定每个岗位的工作任务职责 06.5B8/23/2022118两个企业的薪酬与岗位评价的关系如下图，（）描述是正确的。A 企业的工资水平 B 企业的工资水平A A企业工资制度不利于留住高级管理人才B B企业低职级员工工资水平低于A企业的低职级员工C A企业薪酬差距大于B企业的薪酬工资水平D 从图中无法比较A企业与B企业的工资水平 04.6岗位评价点数C8/23/2022119宽泛式薪酬等级的特点是（）。A 薪酬等级数量多 B 薪酬等级数量少C 有利于员工横向工作调整 D 员工只有职位升迁才能得到相对满意的薪酬E 适用于成熟的、等级性强的企业 04.6BC8/23/2022120 宽泛式薪酬等级类型的特点是（宽泛式薪酬等级类型的特点是（）。）。A 平行状排列平行状排列 B 金字塔排列金字塔排列C 薪酬等级少薪酬等级少 D 薪酬等级多薪酬等级多E 薪酬水平随岗位级别的提高或横向调整薪酬水平随岗位级别的提高或横向调整而变动而变动 05.11ACE8/23/2022121薪酬等级的形式有（薪酬等级的形式有（）。）。(A)分层式分层式 (B)直接式直接式(C)宽泛式宽泛式 (D)间接式间接式(E)绩效式绩效式 05.5AC8/23/2022122薪酬等级分为两种形式，即（薪酬等级分为两种形式，即（）(A)分层式薪酬等级分层式薪酬等级 (B)直接式薪酬等级直接式薪酬等级(C)宽泛式薪酬等级宽泛式薪酬等级(D)间接式薪酬等级间接式薪酬等级 (E)绩效式薪酬等级绩效式薪酬等级 06.5AC8/23/2022123岗位评价的工作程序是岗位评价的工作程序是()。(A)制定岗位说明书制定岗位说明书 (B)确定基准岗位，并进行岗位评价确定基准岗位，并进行岗位评价(C)确定薪酬评价方法确定薪酬评价方法 (D)检验薪酬评价方法的科学性检验薪酬评价方法的科学性(E)根据岗位评价方法对岗位进行评价根据岗位评价方法对岗位进行评价05.5ABCE8/23/2022124岗位评价的工作程序是（岗位评价的工作程序是（）(A)制定岗位说明书制定岗位说明书 (B)确定基准岗位，并进行岗位评价确定基准岗位，并进行岗位评价(C)制定薪酬评价方法制定薪酬评价方法 (D)检验薪酬评价方法的科学性检验薪酬评价方法的科学性(E)根据岗位评价方法对岗位进行评价根据岗位评价方法对岗位进行评价06.5ABCE8/23/2022125要素计点法的工作程序包括（）。A 确定要评价的岗位系列 B 确定每个要素的权重C 确定要素等级 D 确定要素的相对价值E 确定每个岗位各要素对应的薪酬 04.6ABCD8/23/2022126计算题（本题计算题（本题15分）分）某企业岗位评价表如表1所示。表1 某企业岗位评价表 04.6等级 薪酬要求 权重（）1 2 3 4 5 知识经验 15 2 5 8 11 15 对决策的影响 15 2 5 8 11 15 监督管理 20 2 6 11 16 20 职责 15 3 6 9 12 15 解决问题的能力 15 2 6 10 15 沟通 10 2 6 10 工作环境 10 2 6 10 说明：说明：(1)岗位评价总点值为岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；(2)岗位岗位A经过评价，结果为：知识经验经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响等，对决策的影响3等，等，沟通沟通1等，监督管理等，监督管理1等，职责等，职责4等，解决问题的能力等，解决问题的能力4等，工作环境等，工作环境1等；等；(3)岗位岗位B经过评价，结果为：知识经验经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响等，对决策的影响1等，等，沟通沟通1等，监督管理等，监督管理2等，职责等，职责2等，解决问题的能力等，解决问题的能力2等，工作环境等，工作环境3等。等。请您计算岗位请您计算岗位A、B的岗位评价结果。的岗位评价结果。8/23/2022127答：岗位A的岗位评价结果为：800（1182212152）416分岗位B的岗位评价结果为：800（52266610）296分8/23/2022128第二单元第二单元 薪酬调查薪酬调查目的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。定位。8/23/20221298/23/2022130薪酬调查的程序薪酬调查的程序1、确定要企业中、确定要企业中需薪酬调查的岗位需薪酬调查的岗位2、确定调查的企业、确定调查的企业3、确定被调查企、确定被调查企业中需调查的岗位业中需调查的岗位4、确定调查方法、确定调查方法5、确定调查内容、确定调查内容7、提交薪酬调查、提交薪酬调查分析报告分析报告6、薪酬调查、薪酬调查统计分析统计分析8/23/2022131 薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗位的薪酬水平。岗位的薪酬水平。1 1）企业大约）企业大约 20%20%的岗位薪酬是在对同类企业中，的岗位薪酬是在对同类企业中，同类岗位的调查基础上确定的。同类岗位的调查基础上确定的。2 2）将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的）将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的 标准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定标准，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定 其工资水平。其工资水平。3 3）搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。）搜集其他有关员工福利、保险及保障信息。8/23/2022132 行业性质行业性质 企业规模企业规模 员工状况员工状况 人员流动人员流动 组织结构组织结构 经营状况经营状况 岗位设置岗位设置 劳动时间劳动时间 薪酬政策薪酬政策 薪酬水平薪酬水平 保险福利保险福利 薪酬增长薪酬增长 商业调查：咨询服务结构的商业性服务。商业调查：咨询服务结构的商业性服务。专业调查：行业机构（美国管理协会专业调查：行业机构（美国管理协会 AMA等）提供的等）提供的 行业和职业薪酬信息。行业和职业薪酬信息。政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（政府调查：美国劳工局每年举行三次调查（PATC）地区工资地区工资 行业工资行业工资 职业工资职业工资 8/23/2022133数据排列法的应用数据排列法的应用 75%点点50%点点 中点中点25%点点90%点点0%点点8/23/2022134补充：薪酬策略的确定补充：薪酬策略的确定1、社会的公平性与竞争性、社会的公平性与竞争性 （外在公平性）（外在公平性）1）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求；）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求；2）在职业劳动力市场上具有竞争力；）在职业劳动力市场上具有竞争力；例如：某合资企业的薪酬水平策略为：例如：某合资企业的薪酬水平策略为：1）本行业内：）本行业内：85%水平；水平；2）全行业内：）全行业内：75%水平。水平。8/23/2022135薪酬策略的确定薪酬策略的确定薪酬水平确定策略薪酬水平确定策略*领先策略：超过竞争企业的薪酬水平，吸引、领先策略：超过竞争企业的薪酬水平，吸引、保留优秀员工，并以较高工作效率与之相对应；保留优秀员工，并以较高工作效率与之相对应；*相应策略：采取与竞争对手相仿的薪酬水平，相应策略：采取与竞争对手相仿的薪酬水平，吸引和保留称职的员工，使企业有能力在其他方吸引和保留称职的员工，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；面（如质量）与对手竞争；*落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳落后策略：低