知识管理背景下的人力资源管理

文/何德勇*暨DAO*何德勇先生是DAO Knowledge Corporation的知识总监引言 KM2002知识管理 中国问卷调查报告显示越来越多的中国企业家和企业经理人已经意识 到知识管理对企业发展的战略意义，部分先知先觉的企业已经着手计划和实施企业的知识管理。 虽然问卷调查活动的整体回函率较低（表明企业及个人对知识管理的整体认知和认同程度低）， 但90%以上的回函机构及个人认为有必要引入知识管理战略和知识管理系统，并长期推动整个 机构的知识管理工作（调查报告摘要版可以从KM.DAO下载）。进入知识经济时代，企业竞争力在表层体现为拥有的商业资源、行为能力、精神文化，在里层 体现为长期磨合和优化的企业经营管理模式、机制、工作文化因素（道德、精神、共享、协同）， 而支持企业长期发展的核心竞争力在于：整个机构有组织地学习“知识”的能力。提升企业的 核心竞争力，其基础在于：机构知识资源、知识管理手段、学习型文化。人力资源知 识 资 源能力素质、精神素质的发展源泉文化模式的设计者和实践者素质发展的环境和动力知识管理直接建设企业的机构知识资源和学习型文化环境，塑造及持续提升企业的核心竞争力。 可以预见，无论是大型企业还是中小型企业都会逐步地引入知识管理的理念、战略和实践，以 有序地管理和运作企业的知识资源、情报资源、内部组织资源和外部关系资源。在知识管理的 启动和长期运作过程中，企业的知识管理部门或小组需要企业各个部门的参与和配合，而其中 关系最为密切的部门包括信息技术部门和人力资源管理部门。企业的信息技术部门为知识管理 工作提供技术支持手段，而人力资源管理部门一方面协助配置知识管理工作所需的组织模式和 人力资源，同时借助知识管理达成企业人力资源管理的部分目标：联手建设学习型的企业文化、 优化企业的人力资源组织及配置、提升员工的素质及能力、提升企业团队工作中的协同及配合 效果。与人力资源管理相类似，知识管理在企业经营及管理体系中所起到的是全局性和基础性的辅助 作用，而两者之间又是相辅相成的，共同提升企业的竞争力。在企业实施知识管理后，其人力 资源管理工作将从知识管理的成效中获得许多直接的辅助和支持，而知识管理的运作也相应地 需要人力资源管理部门提供配合和协助。因此，人力资源管理的一些工作方式在企业引入知识 管理的背景将会有所变化，而分析这些变化可以从分析知识资源和人力资源的关系、知识管理 和人力资源管理的关系两个方面入手。人力资源和知识资源的关系在知识经济时代的企业中（尤其是在知识型、技术型的企业中）人力资源管理部门和知识管理 部门所管理的是企业的几项重要资源：人力资源、知识资源和企业组织文化。企业的目标在于 赚取利润，企业目标的实现过程表现为利用企业资产和资源（包括企业拥有、控制、可以使用 的各种资源）去获取更多的资产和资源，同时获得利润。为了实现其商业目标，企业需要形成 商业资源、行为能力和精神文化三个方面的竞争力，而人力资源、知识资源和组织文化是形成 企业竞争力的必备要素，正是由知识资源和组织文化“武装”起来的企业人员团队实践着企业 竞争力模型的设计、运作和不断完善，并在这一过程中创造着企业价值。作为人力资源管理和知识管理的客体，人力资源、知识资源和企业组织文化三者间一般难以做 完全独立的评估，缺少了任何的一项都无法发挥出企业所需要的能量。人力资源是知识资源的 创造者、载体和管理者，也是企业文化模式的设计者和实践者（推动者及参与者）知识资源是 个人能力素质和精神素质的发展源泉，企业文化是人员素质发展的环境和动力因素；企业组织 文化建设的过程中不断需要相关的知识资源，而良好的学习型、协同型企业文化也为知识资源 的汇集和交流提供适合的环境。/、知识的创造者、载体和管理者（ X知识汇集、交流所需的环境企业组织文化文化建设所需的知识资源在DAOchina的企业竞争力模型中，有组织的“学习能力”被认为是最核心的企业竞争力，是 持续完善和优化企业运作模式及运作机制的基础，也是提升企业的行为能力竞争力、精神文化 竞争力、商业资源竞争力的基础。在企业核心竞争力的形成和持续提升过程中，人力资源管理 和知识管理发挥着相辅相成的配合作用：割 人力资源管理和知识管理相互配合，建设学习型、协同型的企业文化和组织模式；割 通过知识管理建设起有组织的机构知识资源，提供了知识学习、交流和管理的手段，辅助 企业员工持续地学习知识资源；割 通过人力资源管理提供重要的机构知识传播、学习、交流渠道-专题培训和在职培训。在提升各个员工以至整个组织学习能力的同时，人力资源管理和知识管理直接提升企业人员的 能力素质和精神素质，并进而提升企业的表层和里层竞争力（可参考企业竞争力模型）。资料来源：DAO员工的能力素质员工的精神素质人力资源管理和知识管理相互配合在发展企业竞争力的过程中，人力资源管理和知识管理两者间各有侧重和分工，由于整体目标 是一致的，此两类企业管理活动在企业经营及管理的整个体系中全面配合、相互支持。企业人力资源管理的目标在于：优化企业的组织架构及人员配置、管理企业的薪酬及人力成本 规划、建设企业的组织文化和环境、发展员工的能力素质（专业知识、学习方法、工作方法）、 发展员工的精神素质（职业道德、团队协同、交流共享、协助员工的个人职业生涯规划、处理 相关的行政事务。人力资源管理对整个企业的发展起着非常重要的作用，其对知识管理的支持主要体现在以下几个方面:副 协助建设负责机构知识管理的企业团队及组织模式，为其提供所需的人力资源配置、相关 的内部行政服务，并支持其长期的发展；副建立有利于企业长期发展企业组织文化，联同知识管理部门或小组培育适合机构知识管理 的学习型、协同型的文化环境；副 协助知识管理部门或小组为负责知识管理的团队组织相关的专题培训和在职培训，以发展 员工的能力素质和精神素质，进而提高其实施机构知识管理的效果；副 协助知识管理部门或小组为企业其他部门组织相关的专题培训和在职培训，以发展员工的 能力素质和精神素质，进而提高其参与机构知识管理的效果。机构知识管理在企业中的运作方式为：以通用知识库、专题知识库、部门知识库实现机构知识 资源的汇集积累、过滤加工；以知识交流平台实现知识资源的交流、共享；以个性化知识管理 工具实现个人知识资源的汇集积累、过滤加工；实现知识资源的管理、传播和在学习及工作中 的实践应用；在知识管理的基础上实现知识创新（在现有知识资源的基础上结合创意构想进行 知识资源的再创造）、知识产品开发（将有组织的专题知识资源以产品的形式进行商业性开发、 销售或有偿输出）。和人力资源管理相似，机构知识管理也是涉及企业经营及管理的各个部门和环节的管理实务， 为业务及管理领域的各个部门和环节提供知识资源方面的支持，以提高决策正确性、提高工作 效率及效果、降低风险（决策风险、实施风险、人员流失风险、优化企业文化等。针对企业的 人力资源管理，机构知识管理的成果可以在以下几个方面提供辅助：副 辅助人力资源管理部门的专业知识管理，发展部门工作所需的知识资源（信息资讯、原理、 方法论、参考及借鉴案例、专家渠道、知识渠道等），提升企业人力资源管理工作的效果；副 辅助人力资源管理部门在企业知识管理系统中对其设计、规划的企业组织架构及人员配置 （内部组织资源）进行设置，在人力资源考评及管理中结合员工在知识资源方面的贡献和 交流情况进行跟踪评估和优化管理；副 协助人力资源管理部门优化企业的组织文化，营造学习型、协同型的文化环境；割 依托有组织的机构知识资源和知识交流、知识管理工具，协助人力资源管理部门提高培训 质量，并结合培训以外的知识传播手段以发展员工的能力素质和精神素质。人力资源管理部门的专业知识管理，结合知识管理发展员工的素质和能力，并进行考评及管理人 力 资 源 管 理知识管理培育、优化培育、优化辅助、支持学习型、协同型的企业文化辅助、支持人力资源、组织模式、行政服务，相关的专题培训和在职培训知识管理背景下的人力资源管理在企业的整体经营及管理架构中，知识管理和人力资源管理都是重要的全局性辅助部门，其中 知识管理部门主要定位为全局性的参谋部门，而人力资源管理部门定位为全局性的后勤部门。随着知识管理的理念和实践逐步地进入越来越多的企业，企业人力资源管理工作也相应地需要 考虑以下一些新的元素，以更好地实现支持企业整体发展的部门目标：割应用机构知识管理的理念和实践，提升人力资源管理工作的效果；割 从人力资源管理的角度辅助机构知识管理的实施，提升企业的核心竞争力和全面竞争力；割 将人力资源管理和知识管理相结合，共同建设学习型、协同型的企业组织文化。一、人力资源管理工作中对知识管理理念和实践的应用和企业的其他业务及管理领域相似，人力资源管理工作本身也需要相关的专业知识资源，企业 通过实施机构知识管理也将针对性地推动相关知识资源的汇集、管理、交流和创新。人力资源 管理部门应用机构知识资源管理系统可以获得的相关知识资源主要包括：1. 企业外部的通用商业知识与人力资源管理相关的信息资讯、原理原则，可供参考或借鉴的管理流程典范及案例等， 与人力资源管理相关的商务服务内容（如人力资源管理顾问服务、招聘及猎头服务等）和 提供相关服务的专业机构。2. 企业内部的特有商业知识支持人力资源管理决策的内部信息（如有关人力资源现状的管理数据、信息、研究分析）， 与人力资源管理相关的制度规范（目的说明、管理流程图示、操作指引、标准文本、执行 人员指引、管理人员指引、审批权限指引、监督机制、奖惩制度）与人力资源管理相关的 内部经验智慧（泛文档管理、案例、专家渠道）。除了应用相关知识资源辅助整体的人力资源管理工作外，人力资源管理部门还可以依托有组织 的机构知识资源设计及优化专题培训课程和在职培训安排，针对传统培训课程的内容进行知识 整合以开发电子培训课程（更适合自助式的个性化培训安排，更适合纳入知识管理系统）引导 企业员工借助知识管理系统的知识库、交流平台和个性化知识管理工具进行自主式的知识学习、 交流、管理和创新，以发展员工的能力素质和精神素质。同时，如果企业的知识管理系统规划得当，人力资源管理部门可以通过有关的系统功能来统计 员工在知识资源方面的贡献和交流情况，进行跟踪统计并纳入员工考评的指标体系中进行评估， 进而辅助人力资源的优化管理。由于这些统计和评估功能需要在知识管理系统的规划中做周密 而细致的安排，因此并非每个企业都可以有效地应用，而已经应用有关系统功能的企业还需要 进行相关的数据分析和研究才能够最充分地发挥统计数据的作用。经验显示，知识管理对人力资源管理的支持程度主要决定于知识管理系统规划及知识体系建设 的过程中是否对相关的内容需求和功能需求做出了全面的专业分析，进而通过预先设计的软件 功能和知识管理任务予以实现。因此，企业有必要在引入知识管理系统时邀请专业的知识管理 咨询顾问，借助专业的智慧资源规划符合企业细致需求的知识管理系统，以及与企业其他业务 及管理部门协同配合的机制和方式。二、人力资源管理工作对机构知识管理提供辅助和支持在将机构知识管理应用于人力资源管理的同时，知识管理在企业的实施和长期发展也需要人力 资源管理部门的积极协助。针对来自机构知识管理的需求，企业的人力资源管理工作主要是从 以下几个方面予以支持：1.为机构知识管理的启动和长期实施配置所需的人力资源和组织模式为了推动机构知识管理战略的有效实施和管理知识管理系统的日常运作，企业有需要设置 独立的知识管理部门或知识管理小组，并配备相应的专职人员或兼职人员（半专职人员， 在各个业务部门和分支机构安排有经验的专业人员兼顾知识管理的职责）。基于统一计划和 分散实施的需要，机构知识管理部门的组织结构一般分为两个层面，即：设置在机构总部 的核心层人员和分布于各个分支机构的外围人员（专职或半专职，经正式任命的专责人员）。资料来源:DAO核心房哉略r机制、准则的制订知识库、管理软件的规划通用知识资源的姬貌和管理宣传活劫和交流活劫的策划外围战略及计划的实施推动基恳的知识管理工作知识库/交流平台的管理协调由于企业的人力资源管理部门往往对知识管理缺乏足够的认知程度，因此在协助建设知识 管理团队的过程中一般需要引入专业的机构予以协助，邀请知识管理领域的专业管理顾问 协助规划知识管理部门或小组的组织模式、运作机制和管理体系，并由猎头服务机构协助 招聘核心的专业人员。2.为知识管理部门或小组和企业的其他部门提供相关的专题培训培训内容包括：针对知识管理的理念、原理的“启蒙性”培训，针对知识管理战略、运作 方案、知识管理部门及岗位职能、管理制度、运作机制、软件系统的“实施前”培训，针 对知识管理部门或小组在系统启动后推动机构知识管理和学习型企业文化的策略和方法、 外部知识资源和专家渠道、跟踪检测和评估知识管理运作效果的方法的“实施后”培训。鉴于以上培训课程包含为知识管理部门或小组成员安排的培训内容，其专业性要求比较高， 并会直接影响到知识管理在企业的启动以及长期运作，因此在安排与机构知识管理相关的 专业培训时，人力资源管理部门也需要专业的知识管理顾问服务机构提供协助。三、人力资源管理部门和知识管理部门共同培育及优化企业文化结合企业竞争力模型分析，良好的组织文化对企业核心竞争力的培育有着直接的积极作用，而 以企业文化为基础的精神文化竞争力对企业的商业资源竞争力和行为能力竞争力的形成和提高 也起着支持性的作用。在机构知识管理的实施过程中，其中几个严重的困难在于持续地推动和 激励组织内的成员：割将个体所掌握的知识资源纳入知识管理系统以共享；副 主动地学习知识资源以提升个体素质和专业能力；割在共享的基础上，协同配合进行知识创新和知识产品开发。为了克服知识管理实施领域的以上难点和促进企业整体竞争力的持续提升，人力资源管理部门 需要和知识管理部门一同努力，培育并不断优化企业的组织文化，而其中的几个要素如下：1. 学习型的企业文化和行为模式人力资源管理部门应联同知识管理部门一起宣导：只有持续的学习能力才是个人和企业的 最核心竞争力，而这一核心竞争力的形成以及发展要求个人和企业建立有序的学习计划和 学习手段（个人和机构的知识管理系统和相关知识资源）并在企业组织架构和运作机制中 做相应设置以要求并支持有组织的团体学习（正式的专题培训、在职培训，以及其他正式 和非正式的知识学习、交流及传播）。在知识管理的背景下，企业推广的工作习惯和工作流程中需要包含知识学习和知识管理的 要素（事前的知识准备、过程中的知识汇集和过滤、事后的知识沉淀、定期的知识管理、 有意识的知识创新），并对这类良性的学习和工作模式予以公开而郑重的鼓励、传播，以及 通过系统性的培训课程、规程制度予以推广。2. 协同型的企业文化和行为模式在现在和未来的组织中，绝大多数的行为模式需要两个或以上的个体成员组成或大或小的 团队联合实施，团队行为的效率和效果除了决定于各个成员的素质和专业能力外，还直接 取决于个体成员之间的协同和配合效果。在当今的中国企业中，由于商业历史和社会文化 等方面的原因，团队合作似乎是企业中的一个薄弱环节，而这个薄弱环节直接影响了企业 的运作效率和经营结果。为了提升团队行为的效率和效果，团队行为规则的制订、执行和不断完善是重要的，但是 解决根本的问题还需要良性的企业文化和行为模式作为基础，只有协同型的企业文化以及 在其潜移默化之下所形成的个体行为模式和团队行为模式才能令到团队行为规则真正意义 上得到认同和遵守。在培育及发展“协同型”的企业文化和行为模式的过程中，理论宣导 和行为实践训练是相辅相成的，而企业制订科学合理的团队行为规则对此也能起到有效的 支持作用，而良性文化和行为模式的固化和持续发展有赖这三者的有机配合。在企业实践 过程中，团队行为规则还可以进一步通过科学设计的软件系统予以实现，进而实现对个体 成员和整体团队协同效果的跟踪考核及评价。3. 共享型的企业文化和行为模式学习是相互的，协同是相互的，而学习型、协同型的组织模式和企业文化都需要共享型的 行为模式作为基础，因此建设共享型的企业整体文化环境和组织行为模式是人力资源管理 部门和知识管理部门共同的重要使命。在当今的中国企业中，宣导和实现“共享，是个困难重重的，对各种企业资源的“私有， 心态和行为模式虽然深受批评但又普遍存在。为了培育共享型的组织和文化，在进行相关 的理论宣导以外，还需要科学严明的制度规范和与之相配合的软件系统，将与学习和工作 相关的企业资源有序共享（含知识资源）和工作协同进行严格的管理和规范。有鉴于当前 的企业实际状况，在文化宣导和制度规范两者之间，后者的现实作用可能更大，只有经过 长期的制度规范铺垫和文化宣导洗礼后，真正意义上的企业文化才能逐步地产生。企业文化和行为模式中的学习型、协同型、共享型三要素是相辅相成的，而在此基础上形成的 整体企业文化是企业竞争力的重要基石。结语 结合以上对人力资源管理和知识管理的分析，我们可以发现两者协同配合地经营着企业在知识 经济时代中的重要资源：人力资源、知识资源、企业文化和行为模式。在知识管理逐步被更多 的企业所认同和实践的背景下，企业的人力资源管理工作和知识管理工作将发生密切的关联和 相互支持：割人力资源管理部门应用机构知识管理的理念和实践，提升人力资源管理工作的效果；割人力资源管理部门辅助机构知识管理的实施，共同提升企业的核心竞争力和全面竞争力；割 人力资源管理部门和知识管理部门相互配合，共同建设学习型、协同型的企业文化和组织 行为模式。