企业人力资源师三级__薪酬管理

第五章第五章 薪酬管理薪酬管理Human Resource Management 主讲：许小晶主讲：许小晶福建农林大学福建农林大学 人力资源管理系人力资源管理系电话：电话：13959107386邮箱：邮箱：本章培训内容本章培训内容Human Resource Management 1 1、薪酬制度的设计、薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整2 2、工作岗位评价、工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的指标与标准工作岗位评价的指标与标准工作岗位评价的方法与应用工作岗位评价的方法与应用3 3、人工成本核算、人工成本核算4 4、员工福利管理、员工福利管理福利总额预算计划福利总额预算计划各类保险和住房公积金核算各类保险和住房公积金核算第一单元第一单元 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据【知识要求】【知识要求】第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计Human Resource Management 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等（如图）内在的与外在的，等等（如图）一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵(一一)薪酬的概念薪酬的概念Human Resource Management 货币形式货币形式荣誉称号荣誉称号薪酬薪酬非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式奖章授勋奖章授勋表彰嘉奖表彰嘉奖特殊津贴特殊津贴其他工资其他工资绩效工资绩效工资基本工资基本工资其他补贴其他补贴社会保障社会保障员工福利员工福利（二）薪资的概念（二）薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称。薪资即薪金、工资的简称。Human Resource Management 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水薪水”一词。一词。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。或计件工资。（三）与薪酬相关的的其他概念（三）与薪酬相关的的其他概念 见教材见教材P210二、薪酬的实质二、薪酬的实质 P210P210 广义上，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，广义上，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。（1）外部回报：）外部回报：又叫外部薪酬，员工因为雇佣关又叫外部薪酬，员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种回报系从自身以外所得到的各种回报 直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分 间接薪酬：即福利间接薪酬：即福利（2）内部回报：）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，员工自身心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报主要体现为社会和心理方面的回报员工薪酬的实质：是一种交换或交易员工薪酬的实质：是一种交换或交易Human Resource Management 薪酬精神（内在的）物质（外在的）参与决策更多的责任和权力个人成长机会有趣的工作满意的分工工作自由组织活动多样化间接报酬直接报酬非金钱报酬午餐午餐、交通车满意的办公设备有魅力的头衔休息室健身房基本工资绩效奖金股票期权加班费和津贴利润分红保险住房补贴洗礼费等 薪酬的构成薪酬的构成*明白其用处？明白其用处？1、明白自己付出的回报，利于平衡、明白自己付出的回报，利于平衡2、诱导员工、诱导员工3、为公司出谋划策、为公司出谋划策Human Resource Management 三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪酬水平的主要因素 P211影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素员工个人薪酬水平的因素员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务或或岗岗位位综综合合素素质质与与技技能能工工作作条条件件生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况工工会会的的力力量量年年龄龄与与工工龄龄产产品品的的需需求求弹弹性性企企业业的的薪薪酬酬策策略略0705简答题简答题 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(13分分)Human Resource Management 四、薪酬管理四、薪酬管理（一）薪酬管理的基本目标（一）薪酬管理的基本目标 P212P2121.1.保证薪酬在劳动力市场上具有保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性竞争性，吸引并，吸引并留留住优秀人才住优秀人才。2.2.对各类员工的贡献给予充分对各类员工的贡献给予充分肯定肯定，使员工，使员工及时及时得得到相应的回报。到相应的回报。3.3.合理合理控制人工成本控制人工成本，保证企业产品竞争力。，保证企业产品竞争力。4.4.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体促进公司与员工结成利益共同体。Human Resource Management （二）薪酬管理的基本原则 是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现体现 对外具有竞争力原则对外具有竞争力原则-与市场水平相当与市场水平相当 对内具有公正性原则对内具有公正性原则-A-A、薪酬设定对岗不对人；、薪酬设定对岗不对人；B B、岗位与员工相匹配岗位与员工相匹配 对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则-设定薪酬差距设定薪酬差距 对成本具有控制性原则对成本具有控制性原则-充分考虑企业的财务实力和实充分考虑企业的财务实力和实际的支付能力际的支付能力Human Resource Management 1、工资总额管理：包括计划与控制、调整的计划与控制、工资总额管理：包括计划与控制、调整的计划与控制 工资总额工资总额=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴和补贴津贴和补贴+加班加点工加班加点工资资+特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的工资 工资总额管理办法：工资总额管理办法：P213A、首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素；四个、首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素；四个（多选题）（多选题）B、然后计算合理的工资总额，可采用工资总额与销售额的方法推算，或采用盈亏平衡、然后计算合理的工资总额，可采用工资总额与销售额的方法推算，或采用盈亏平衡点方法推算，或采用工资总额占附加值比例的方法推算。点方法推算，或采用工资总额占附加值比例的方法推算。（多选题）（多选题）（三）薪酬管理的内容Human Resource Management 2、薪酬水平的控制、薪酬水平的控制 企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。正确业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。正确的做法是：的做法是：贡献大则回报多，贡献小则回报少贡献大则回报多，贡献小则回报少。为了体现薪酬管理对外对内公平的基本原则，还必须根据为了体现薪酬管理对外对内公平的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整，以最大限度一企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整，以最大限度一调动员工的工作积极性、主动性和创造性。调动员工的工作积极性、主动性和创造性。Human Resource Management q 是薪酬管理的一项重要任务，包括：是薪酬管理的一项重要任务，包括：1）工资结构完善设计，）工资结构完善设计，即确定并调整不同员工薪酬项即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例。目的构成，以及各薪酬项目所占的比例。2）工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，）工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即确定薪即确定薪酬计算的基础酬计算的基础q 关键：选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应关键：选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度的薪酬制度3、薪酬制度设计与完善、薪酬制度设计与完善Human Resource Management Human Resource Management 4、日常薪酬管理工作、日常薪酬管理工作 1、体现保障、激励、调节三大职能、体现保障、激励、调节三大职能 2、体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态、体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态 3、体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别、体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别 4、建立劳动力市场的决定机制、建立劳动力市场的决定机制 5、合理确定薪酬水平，处理好工资关系、合理确定薪酬水平，处理好工资关系 6、有效控制人工成本、有效控制人工成本 7、构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配、构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统支持系统五、薪酬制度设计的基本要求五、薪酬制度设计的基本要求 P214P214Human Resource Management 多选题：衡量薪酬制度的三项标准是（）A、员工的认同度 B、员工的感知度 C、员工的满足度 D、员工的承认度六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准 P214P214Human Resource Management ABC【能力要求】2010年5月案例分析题1制定企业薪酬管理制度的基本依据P214-215Human Resource Management 第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序 薪酬制度制定必须遵循法律法规薪酬制度制定必须遵循法律法规 1.1.最低工资最低工资 2.2.最长工作时间最长工作时间Human Resource Management 【知识要求】【知识要求】1.1.最低工资最低工资劳动法明确规定：劳动法明确规定：1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。辖市人民政府规定，报国务院备案。2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：多选题：1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2）社会平均工资水平）社会平均工资水平 3）劳动生产率增长率）劳动生产率增长率 4）劳动就业实际状况）劳动就业实际状况 5）地区之间经济发展水平的差异）地区之间经济发展水平的差异0811简答简答劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）分）Human Resource Management 2.2.最长工作时间最长工作时间劳动法明确规定：劳动法明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作小时，平均每周工作时间不超过时间不超过40小时的工作制度。小时的工作制度。同时也确定超过最长工作时间，用人单位应当按以下标准支付同时也确定超过最长工作时间，用人单位应当按以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；的工资报酬；2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的工资的200%的工资报酬；的工资报酬；3）法宝休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的）法宝休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。的工资报酬。Human Resource Management 【能力要求】【能力要求】一、单项薪酬制度制定的必要程序一、单项薪酬制度制定的必要程序P217P217 准确标明制度的名称准确标明制度的名称 明确界定作用对象与范围明确界定作用对象与范围 明确薪酬支付与计算标准明确薪酬支付与计算标准 涵盖所有管理过程的工作内容涵盖所有管理过程的工作内容 二、企业常用薪酬制度的制定程序二、企业常用薪酬制度的制定程序P217P217岗位工资与能力工资的制定程序岗位工资与能力工资的制定程序奖金的制定程序奖金的制定程序Human Resource Management （一）岗位工资或能力工资的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序P217P217 1.1.根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；工资总额；2.2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；配原则；3.3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.4.根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；以及划分等级；5.5.薪酬调查与结果分析；薪酬调查与结果分析；6.6.了解企业财务支付能力；了解企业财务支付能力；Human Resource Management 7.7.根据企业薪酬策略各薪酬等级的等中点，即确定每根据企业薪酬策略各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准；个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准；8.8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；9.9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；标准与最低薪酬标准之间的幅度；10.10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小；确定薪酬等级之间的重叠部分大小；11.11.确定具体计算办法。确定具体计算办法。（二）奖金的制定程序（二）奖金的制定程序 1.1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2.2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3.3.确定奖金发放对象即范围；确定奖金发放对象即范围；4.4.确定个人奖金计算办法。确定个人奖金计算办法。Human Resource Management 第三单元第三单元 工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整【知识要求】【知识要求】q 工资奖金调整的方式：工资奖金调整的方式：奖励性调整奖励性调整：依功行赏：依功行赏 个人奖金个人奖金=企业奖金总额个人应得的奖金系数企业奖金总额个人应得的奖金系数 生活指数调整生活指数调整：生活指数提高时，企业迫不得已增加员：生活指数提高时，企业迫不得已增加员工工资。工工资。工龄工资调整工龄工资调整：随着员工的工龄的增加，意味着企业对：随着员工的工龄的增加，意味着企业对员工的认可，也意味着员工对企业的贡献值增加，以及员工的认可，也意味着员工对企业的贡献值增加，以及工作经验的积累、技术的娴熟和能力的增加。工作经验的积累、技术的娴熟和能力的增加。特殊调整特殊调整：主要针对做出特殊贡献的或市场稀缺的人才：主要针对做出特殊贡献的或市场稀缺的人才制定特殊的工资、奖金政策。制定特殊的工资、奖金政策。Human Resource Management 工资奖金调整方案的设计方法工资奖金调整方案的设计方法 1 1、根据员工定级、入级的规定，根据工作岗、根据员工定级、入级的规定，根据工作岗位评价、能力评价结果或绩效考核结果给员工位评价、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级入级 2 2、按新的工资奖金方案确定每个员工的工资、按新的工资奖金方案确定每个员工的工资奖金奖金 3 3、本着工资水平不下降的原则、本着工资水平不下降的原则 4 4、薪酬等级与薪酬水平相适应、薪酬等级与薪酬水平相适应 5 5、完善调整方案、完善调整方案Human Resource Management 工资奖金调整方案的应用实例工资奖金调整方案的应用实例方案设计题方案设计题 第一章第一章 通则通则 第二章第二章 按身份提薪按身份提薪 第三章第三章 按技能提薪按技能提薪 第四章第四章 按工龄提薪按工龄提薪详见教材详见教材 P219-222 P219-222解答P267页本章习题第一、第二题能力要求能力要求Human Resource Management P267P267第第1 1题答案：题答案：该企业在重新调整薪酬分配方案时，应坚持以下原该企业在重新调整薪酬分配方案时，应坚持以下原则：则：1 1、坚持对外具有竞争力的原则。对公司的业务、坚持对外具有竞争力的原则。对公司的业务部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法，部门，可以采用提成与企业效益奖金相结合的方法，使业务人员的个人能力可以在薪酬上得到体现。使业务人员的个人能力可以在薪酬上得到体现。2 2、坚持对内具有公正性原则。月奖金的发放应与绩效坚持对内具有公正性原则。月奖金的发放应与绩效考核挂钩，使员工之间的工资差距体现能力、岗位、考核挂钩，使员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别。绩效的差别。3 3、坚持对员工具有激励性原则，对、坚持对员工具有激励性原则，对于那些难以量化考核的管理部门，（如财务部），于那些难以量化考核的管理部门，（如财务部），其年终奖金的数额应由年底双薪调整为与整个企业其年终奖金的数额应由年底双薪调整为与整个企业的年终利润挂钩，对不同岗位确定不同的奖金发放的年终利润挂钩，对不同岗位确定不同的奖金发放系数，适当拉开薪酬差距。系数，适当拉开薪酬差距。Human Resource Management P267P267第第2 2题答案题答案:该企业在此次进行薪酬调整时该企业在此次进行薪酬调整时,是按岗位评价结果是按岗位评价结果确定岗位工资确定岗位工资,由于原来薪酬分配制度中职工的工由于原来薪酬分配制度中职工的工资收入远远高于市场上同类岗位的薪酬水平资收入远远高于市场上同类岗位的薪酬水平;而此而此次薪酬调整次薪酬调整,司机岗的工资也按市场价来确定司机岗的工资也按市场价来确定,那么那么销售部这位老司机的薪酬等级就要降低销售部这位老司机的薪酬等级就要降低,即他的工即他的工资水平要下降资水平要下降.但按照薪酬管理必须对员工具有激但按照薪酬管理必须对员工具有激励性的原则励性的原则,该企业在此次薪酬调整中该企业在此次薪酬调整中,应维持这位应维持这位老司机原有的工资水平老司机原有的工资水平,但其薪酬等级要按调整后但其薪酬等级要按调整后的来确定的来确定.调整后其工资水平高出他的薪酬等级的调整后其工资水平高出他的薪酬等级的部分采取过渡办法部分采取过渡办法,通过按身份通过按身份(工龄、经验）提薪工龄、经验）提薪的有关规定，作出适当调整补充。的有关规定，作出适当调整补充。Human Resource Management 第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤【知识要求】【知识要求】第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价Human Resource Management 一、工作岗位评价的基本理论一、工作岗位评价的基本理论(一一)工作岗位评价的特点工作岗位评价的特点(二二)工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则(三三)工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能二、工作岗位评价的信息来源二、工作岗位评价的信息来源三、岗位评价与薪酬等级的关系三、岗位评价与薪酬等级的关系 P224岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系A A比比B B的差距大，的差距大，激励作用大激励作用大企业常用企业常用M M：等：等级低的工资水平级低的工资水平低，提高较少的低，提高较少的工资就能产生激工资就能产生激励作用励作用Human Resource Management 1、先进行岗位分类、先进行岗位分类2、收集岗位信息、收集岗位信息3、建立岗位评价小组、建立岗位评价小组4、制定总体计划，提出行动方案和实施细则、制定总体计划，提出行动方案和实施细则5、打出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明、打出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明6、构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表、构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表7、进行试点，总结经验、进行试点，总结经验8、落实计划，按预定方案组织实施、落实计划，按预定方案组织实施9、撰写评价报告书、撰写评价报告书10、进行全面总结、进行全面总结 解答P267页本章习题第三题 技能简答题工作岗位评价的主要步骤工作岗位评价的主要步骤Human Resource Management 第二单元第二单元 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准Human Resource Management 【知识要求】【知识要求】一、工作岗位评价要素和指标的内涵一、工作岗位评价要素和指标的内涵 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。的最主要的因素。（一）分类（一）分类（二）特点和构成（二）特点和构成“人人”、“事事”、“物物”存在的数理特征存在的数理特征主要构成要素：劳动责任要素、劳动技能要素、主要构成要素：劳动责任要素、劳动技能要素、劳动强度要素、劳动环境要素、社会心理要素劳动强度要素、劳动环境要素、社会心理要素二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1、少而精的原则、少而精的原则 2、界限清晰便于测量原则、界限清晰便于测量原则 3、综合性原则、综合性原则 4、可比性原则、可比性原则三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论 P228 1、内涵、内涵 2、类型、类型 3、作用、作用四、测评误差的分类四、测评误差的分类 1、登记误差、登记误差 2、代表性误差、代表性误差Human Resource Management 一、工作岗位评价指标的分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准P230P230 1 1、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 11 11类分级标准类分级标准 2 2、劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分、劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准级标准 11 11类分级标准类分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定 1 1、单一指标计分标准的制定、单一指标计分标准的制定 2 2、多种要素综合计分标准的制定、多种要素综合计分标准的制定工作岗位评价标准工作岗位评价标准Human Resource Management 三、评价指标权重标准的制定三、评价指标权重标准的制定 是指各类权重系数的设计是指各类权重系数的设计 概率加权法概率加权法P240四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整 事先调整和事后调整事先调整和事后调整五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查 为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。成后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。1、测评信度的概念和检查、测评信度的概念和检查 2、测评效度的概念和检查、测评效度的概念和检查Human Resource Management 【知识要求】【知识要求】排列法排列法概述概述实施步骤实施步骤优点优点缺点缺点适用企业适用企业根据各岗位根据各岗位的相对价值的相对价值或它们对组或它们对组织的相对贡织的相对贡献进行排列献进行排列选择评价选择评价岗位岗位根据工作根据工作说明书进行说明书进行评价排序评价排序方法简单方便方法简单方便,易理解、操作；易理解、操作；能够节约成本；能够节约成本；能够有较高的满能够有较高的满意度。意度。评价标准太广泛，很评价标准太广泛，很难避免主观因素的影难避免主观因素的影响；响；要求评价人员对每个要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟岗位的细节都非常熟悉；悉；只能排列各岗位价值只能排列各岗位价值的相对次序，无法回的相对次序，无法回答岗位之间的价值差答岗位之间的价值差距距适合于规适合于规模较小、模较小、生产单一、生产单一、岗位设置岗位设置较少的企较少的企业业第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用Human Resource Management 分类法：分类法：概述概述实施步骤实施步骤优点优点缺点缺点适用企业适用企业将各种岗位将各种岗位与事先设定与事先设定的一个代表的一个代表性岗位进行性岗位进行比较来确定比较来确定岗位的相对岗位的相对价值价值进行岗位分析进行岗位分析并做出分类；并做出分类；确定岗位类别确定岗位类别的数目；的数目；对各岗位类别对各岗位类别的各个级别进的各个级别进行定义。行定义。方法简单明了，方法简单明了，易理解、接受；易理解、接受；能避免出现明能避免出现明显的判断错误。显的判断错误。不能清晰地界不能清晰地界定等级；定等级；岗位之间的比岗位之间的比较存在主观性，较存在主观性，准确度较差；准确度较差；成本较高。成本较高。适合于各适合于各岗位的判岗位的判别很明显别很明显的企业或的企业或公共部门公共部门和大企业和大企业的管理岗的管理岗位。位。Human Resource Management 因素比较法因素比较法概述概述实施步骤实施步骤优点优点缺点缺点适合企业适合企业确定代表确定代表性岗位在性岗位在劳动力市劳动力市场的薪酬场的薪酬标准，将标准，将一般性岗一般性岗位与之相位与之相比较来确比较来确定一般性定一般性岗位的薪岗位的薪酬标准。酬标准。选择普遍存在、选择普遍存在、工作内容稳定的工作内容稳定的代表性岗位；代表性岗位；确定报酬因素；确定报酬因素；确定各代表性岗确定各代表性岗位在各报酬要素位在各报酬要素上应得到的基本上应得到的基本工资；工资；将各一般性岗位将各一般性岗位在每个薪酬要素在每个薪酬要素上分别同代表性上分别同代表性岗位比较，确定岗位比较，确定其在各报酬要素其在各报酬要素应得到的报酬，应得到的报酬，并加总。并加总。要素的确定要素的确定富有弹性，富有弹性，适用范围广；适用范围广；比较简单易比较简单易行行对要素的判断对要素的判断常常带有主观常常带有主观性，使评价的性，使评价的结果受到影响；结果受到影响；需要经常做薪需要经常做薪酬调查，成本酬调查，成本相对较高相对较高适合于能适合于能随时掌握随时掌握较为详细较为详细的市场薪的市场薪酬调查资酬调查资料的企业料的企业Human Resource Management 评分法评分法概述概述实施步骤实施步骤优点优点缺点缺点适用企业适用企业选择关键选择关键评价要素评价要素和权重，和权重，对各要素对各要素划分等级，划分等级，并分别赋并分别赋予分值，予分值，然后对每然后对每个岗位进个岗位进行评价行评价确定关键影响确定关键影响因素；因素；选择评价标准选择评价标准和分配和分配;对各要素划分对各要素划分行等级并给予行等级并给予分值分值;进行评分并最进行评分并最后加总后加总能够量化能够量化;可以避免主观可以避免主观因素对评价工因素对评价工作的影响作的影响;可以根据情况可以根据情况对要素和权值对要素和权值进行调整进行调整;易于理解接受易于理解接受要素选择及权值要素选择及权值的分配带有主观的分配带有主观性性;方法的设计比较方法的设计比较复杂复杂;对企业的管理水对企业的管理水平要求较高平要求较高;工作量大工作量大,较为费较为费时费力时费力,成本相对成本相对较高较高适合于生适合于生产过程复产过程复杂、岗位杂、岗位类别数目类别数目多、对精多、对精度要求较度要求较高的大中高的大中型企业型企业Human Resource Management 【能力要求】【能力要求】一、排列法一、排列法 1、简单排列法、简单排列法又称序列法，是一种最简单的岗位评又称序列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己折工作经验主观地进行定方法，它是由评定人员凭着自己折工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。2、选择排列法、选择排列法又称交替法，它是简单排列法的进一又称交替法，它是简单排列法的进一步推广。步推广。P244 3、成对比较法、成对比较法又称配对比较法、对子比较法、平行又称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等。更加准确有效。需配对的次数等比较法、两两比较法等。更加准确有效。需配对的次数等于于N*（N-1）/2。Human Resource Management 二、分类法二、分类法 是排列法的改进。其主要特点是，各种级别及其结构是在是排列法的改进。其主要特点是，各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。岗位被排列之前就建立起来。P246三、因素比较法三、因素比较法 是按要素对岗位进行分析和排序。是评分法衍化而来的。是按要素对岗位进行分析和排序。是评分法衍化而来的。二才是有区别的：二才是有区别的：P247四、评分法四、评分法 又称点数法。容易被人理解和接受，提高了评定的准确性。又称点数法。容易被人理解和接受，提高了评定的准确性。Human Resource Management 【知识要求】【知识要求】第三节第三节 人工成本核算人工成本核算Human Resource Management 一、人工成本的概念及其构成一、人工成本的概念及其构成 1）人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支）人工成本：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。按照国际惯例，企业付给员工的全部费用。按照国际惯例，企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。列入成本的人工费用。2）人工成本构成）人工成本构成构成范围和列支渠道构成范围和列支渠道 （0811计算，见后页）计算，见后页）从业人员的劳动报酬从业人员的劳动报酬社会保险费用社会保险费用住房费用住房费用福利费用福利费用教育经费教育经费劳动保护费劳动保护费其他人工成本其他人工成本Human Resource Management 二、计算题（本题二、计算题（本题1题，共题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）只有计算结果没有计算过程不得分）表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）分）Human Resource Management Human Resource Management (2)分别核算出该企业分别核算出该企业2008年年1月至月至3月的人工成本，在制月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）分）Human Resource Management 二、确定合理人工成本应考虑的因素二、确定合理人工成本应考虑的因素p254p2541 1）企业的支付能力）企业的支付能力实物劳动生产率实物劳动生产率销货劳动生产率销货劳动生产率人工成本比率人工成本比率劳动分配率劳动分配率附加价值劳动生产率附加价值劳动生产率单位制品费用单位制品费用损益分歧点损益分歧点2 2）员工的生计费用）员工的生计费用3 3）工资的市场行情）工资的市场行情 三、人工成本核算的意义三、人工成本核算的意义Human Resource Management 一、人工成本核算程序一、人工成本核算程序 p2561 1）核算人工成本的基本指标）核算人工成本的基本指标企业从业人员年平平人数企业从业人员年平平人数企业从业人员年人平工作时数企业从业人员年人平工作时数企业销售收收企业销售收收企业增加值企业增加值企业利润总额企业利润总额企业成本总额企业成本总额企业人工成本总额（公式）企业人工成本总额（公式）2 2）核算人工成本投入产出指标）核算人工成本投入产出指标（公式）（公式）销售收收与人工费用比比销售收收与人工费用比比劳动分配比劳动分配比能力要求能力要求Human Resource Management 二、合理确定人工成本的方法二、合理确定人工成本的方法 p2581 1）劳动分配率基准法）劳动分配率基准法（0805计算，见后页）计算，见后页）附加值的计算方法附加值的计算方法 扣除法扣除法 相加法相加法 应用步骤应用步骤 算出目标销售额算出目标销售额 求出合理薪资的增长幅度求出合理薪资的增长幅度2 2）销售净额基准法）销售净额基准法3 3）损益分歧点基准法）损益分歧点基准法能力要求能力要求Human Resource Management Human Resource Management Human Resource Management 参考答案：参考答案：(1)(1)由于：人工成本费用由于：人工成本费用(总额总额)=)=企业在岗人员工资总额企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资不在岗员工工资总额总额+社会保险费用社会保险费用+福利费用福利费用+教育经费教育经费+劳动保护费用劳动保护费用+住房费用住房费用+工会工会经费经费+招聘费用招聘费用+解聘费用解聘费用(3(3分分)(2)(2)则上一年度人工成本费用总额则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分分)(3)(3)又因：劳动分配率又因：劳动分配率=人工费用总额人工费用总额/净产值，则：净产值，则：上一年度劳动分配率上一年度劳动分配率=3580=35809780=36.61%(39780=36.61%(3分分)(4)(4)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率本年度目标劳动分配率=36.61%(3=36.61%(3分分)(5)(5)由于：目标劳动分配率由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用目标人工成本费用/目标净产值目标净产值(2(2分分)即：即：36.61%=36.61%=目标人工费用目标人工费用/12975/12975则：本年度目标人工成本则：本年度目标人工成本=12975=1297536.61%=4749.54(36.61%=4749.54(万元万元)(3)(3分分)(6)(6)本年度目标人工成本增长率本年度目标人工成本增长率=4749.51=4749.513580-100%=32.67%(33580-100%=32.67%(3分分)第一单元第一单元 福利总额预算计划福利总额预算计划【知识要求】【知识要求】第四节第四节 员工福利管理员工福利管理Human Resource Management 1.1.福利的本质福利的本质2.2.福利管理的主要内容福利管理的主要内容3.3.福利总额预算计划程序福利总额预算计划程序1.1.福利的本质福利的本质(p262)本质上，福利是一种补充性报酬，它往往本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。成本价的住房、子女教育津贴等。福利的形式有多种，包括福利的形式有多种，包括全员性福利、特全员性福利、特殊福利、困难补助。殊福利、困难补助。Human Resource Management 2.2.福利管理的主要内容福利管理的主要内容 p262福利管理的内容福利管理的内容 确定福利总额确定福利总额 明确实施福利的目标明确实施福利的目标 确定福利的支付形式确定福利的支付形式和对象和对象 评价福利措施的实施评价福利措施的实施效果效果福利管理的原则福利管理的原则 合理性原则合理性原则 必要性原则必要性原则 计划性原则计划性原则 协调性原则协调性原则Human Resource Management 福利总额预算计划的制定程序和内容福利总额预算计划的制定程序和内容p263该项福利的性质：设施或服务该项福利的性质：设施或服务该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数价分数该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算度预算新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准预算、效果预测、效果评价标准根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内能力要求能力要求Human Resource Management 第二单元第二单元 各类保险金和住房公积金核算各类保险金和住房公积金核算【知识要求】【知识要求】Human Resource Management 1.1.社会保障的基本概念社会保障的基本概念 具有经济福利性、属于社会具有经济福利性、属于社会化行为、是以保障和改善国民化行为、是以保障和改善国民生活为根本目标。生活为根本目标。2.2.社会保障的构成（见图）社会保障的构成（见图）社会保障体系社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困户残疾人灾民社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退休军人安置军人家属烈属抚恤Human Resource Management 住房公积金的有关制度规定住房公积金的有关制度规定 p2651.1.在指定银行办理在指定银行办理2.2.每人只能有一个住房公积金账户每人只能有一个住房公积金账户3.3.管理中心有明细账管理中心有明细账4.4.单位变更应在单位变更应在3030日日内办理变更变更登记，再过内办理变更变更登记，再过2020日内持管理中心审核的文件到银行办理日内持管理中心审核的文件到银行办理5.5.单位录用，单位录用，3030天天内登记，再到银行办理内登记，再到银行办理6.6.终止劳动关系后终止劳动关系后3030天内办理登记天内办理登记能力要求能力要求Human Resource Management 住房公积金的缴费住房公积金的缴费 p2651.1.员工月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工缴员工月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工缴存比例存比例2.2.单位月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位缴单位月缴额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位缴存比例存比例3.3.新员工从第二个月开始缴费新员工从第二个月开始缴费4.4.单位调入员工从调入单位发放工资之日起缴存单位调入员工从调入单位发放工资之日起缴存5.5.员工和单位缴存额均不得低于上年度平均月工资的员工和单位缴存额均不得低于上年度平均月工资的5%5%6.6.能力要求能力要求Human Resource Management 单位为员工缴存的单位为员工缴存的住房公积金的有关规定住房公积金的有关规定 p266 机关机关在在预算预算中列支中列支 事业单位事业单位由财政部门核定收支后，在由财政部门核定收支后，在预预算或者费用算或者费用中列支中列支 企业企业在在成本成本中列支中列支能力要求能力要求Human Resource Management 住房公积金的提取住房公积金的提取 p266以下情形之一可提取公积金：以下情形之一可提取公积金：1.购买、建造、翻建、大修自住房的购买、建造、翻建、大修自住房的2.离退休的离退休的3.完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的4.户口迁出所在的市县或出境定居的户口迁出所在的市县或出境定居的5.偿还购房贷款本息的偿还购房贷款本息的6.房租超出家庭工资收入的规定比例的房租超出家庭工资收入的规定比例的能力要求能力要求Human Resource Management 1、计算题、计算题某企业本月共有某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中五名员工，其中D为本月新调为本月新调收的员工，收的员工，E为本月新参加工作的员工。为本月新参加工作的员工。A、B、C三名员工上一三名员工上一年度的月平平工资分别为年度的月平平工资分别为1500元，元，1800元和元和2000元，元，D本月的本月的工资为工资为2000元，元，E本月的工资为本月的工资为1200元。元。计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)。10分分 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额?10分分Human Resource Management 1）评分标准）评分标准 A：15008=120(元元)(2分分)B：18008%=144(元元)(2分分)C：20008%=160(元元)(2分分)D：20008=160(元元)(2分分)E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。(2分分)2）评分标准：）评分标准：(1)购买、建造、购买、建造、翻修、大修自住房。翻修、大修自住房。(1分分)(2)离林退休的。离林退休的。(1分分)(3)完全丧失劳动能力、并与单位终止劳动关系的。完全丧失劳动能力、并与单位终止劳动关系的。(2分分)(4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的。户口迁出所在的市、县或者出境定居的。(2分分)(5)偿还购房贷款本息的。偿还购房贷款本息的。(2分分)(6)房租超出家庭工资收收的规定比例的。房租超出家庭工资收收的规定比例的。(2分分)Human Resource Management 09年5月第五章考试题 二、计算题（二、计算题（20分）分）某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 该推销员年度目标销售毛利是多少？（16分）员工工资总额社会 福 利费用保险费用教育费住房费用招聘 解聘费用 费用532 151 59132810 7Human Resource Management 解：解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用（3分）=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）（3分）推销人员人工费用比=推销人员人工费用总额毛利额（2分）=8005400=14.81%（3分）该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用比（2分）=18601314.81%=163 268（元）（3分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。Human Resource Management 该推销员月目标销售毛利是多少？（4分）解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12（2分）=16326812=13605（元）（2分）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。Human Resource Management 09年11月第五章考试题 一、简答1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）Human Resource Management 评分标准评分标准P218(1)根据员工定级、收级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结根据员工定级、收级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工收级；果或绩效考核结果给员工收级；(3分分)(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；金；(3分分)(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；薪酬等级按调整后的方案确定；(3分分)(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；低，则应分析原因，以便重新调整方案；(3分分)(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。善。(3分分)Human Resource Management 练习练习1 1、某企业某产品年固定费用某企业某产品年固定费用800800万元，单位产品的价格万元，单位产品的价格600600元元/件。去年产值件。去年产值18001800万元，全年亏损万元，全年亏损5050万元。问，今年万元。问，今年应生产多少才能保本？应生产多少才能保本？解：解：从题目知道，去年全年的产量为：从题目知道，去年全年的产量为：1800万万/600元元/件件=3万件万件利润利润=销售收收销售收收-成本成本=销售收收销售收收-固定成本固定成本-变动成本变动成本因此，变动成本因此，变动成本=1800-800+50=1050（万元）（万元）单位变动成本为单位变动成本为1050万元万元/3万件万件=350元元/件件今年的保本产量今年的保本产量=800万元万元/(600-350)元元/件件=3.2万件万件答：今年应生产答：今年应生产3.23.2万件才能保本。万件才能保本。Human Resource Management 2、某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其其5月份月份实发工资是多少？实发工资是多少？解：解：员工日工资月标准工资员工日工资月标准工资/月制度工日月制度工日2400/20.92114.72（元（元/天）天）注意：现在是月计薪天数是注意：现在是月计薪天数是21.75 五一加班费员工日工资加班天数五一加班费员工日工资加班天数3114.721.53516.24（元）（元）休息日加班费员工日工资加班天数休息日加班费员工日工资加班天数2114.7212229.44（元）（元）其他时间加班费员工日工资加班天数其他时间加班费员工日工资加班天数1.5114.7221.5344.16（元）（元）本月工资本月工资2400516.24229.44344.163489.84（元）（元）答：其答：其5月份实发工资是月份实发工资是3489.84元。元。Human Resource Management 综合分析