人力资源管理PPT课件

LOGO人力人力资资源管理源管理第一堂课第一堂课vHRM初印象（提问）v为什么学-课程目的v学什么-课程框架v怎么学-课程要求课程目的课程目的v对应酒店人力资源部门：就业岗位v专业知识系统化v课程对思维、学习习惯的影响课课程框架：程框架：模块一：酒店组织机构与人力资源规划模块一：酒店组织机构与人力资源规划 模块二：酒店员工招聘与配置模块二：酒店员工招聘与配置 模块四：酒店员工薪酬与绩效考核模块四：酒店员工薪酬与绩效考核 模块五：员工激励与职业生涯规划模块五：员工激励与职业生涯规划 模块三：酒店员工培训与活动模块三：酒店员工培训与活动学学习习模模块块任任务务为毕业为毕业实习及实习及毕业寻毕业寻求工作求工作做准备做准备课程要求课程要求v学习要求：出勤，手机，听课v考核方式：准备笔记本每周上交一次 课堂笔记或者随堂任务10*10问题：问题：酒店有哪些部门？酒店有哪些部门？你的目标岗位是哪个职位你的目标岗位是哪个职位?人力人力资资源管理源管理南京旅游职业学院酒店各部门制服展示酒店各部门制服展示人力人力资资源管理源管理酒店各部门制服展示酒店各部门制服展示人力人力资资源管理源管理酒店各部门制服展示酒店各部门制服展示人力人力资资源管理源管理酒店各部门制服展示酒店各部门制服展示人力人力资资源管理源管理酒店各部门制服展示酒店各部门制服展示人力人力资资源管理源管理酒店各部门制服展示酒店各部门制服展示人力人力资资源管理源管理酒店各部门制服展示酒店各部门制服展示人力人力资资源管理源管理模块一：酒店组织机构模块一：酒店组织机构Company Logov一、酒店的组织结构设置 根据实际情况改变，通常是一办八部 大型酒店（客房500-1000）中型酒店（客房200-500）小型酒店（客房少于200）经济型酒店Company Logo总总 经经 理理饭饭 店店 员员 工工财务部财务部经理经理营销部营销部经理经理人事部人事部经理经理办公室办公室经理经理采购部采购部经理经理工程部工程部经理经理康乐部经理康乐部经理餐饮部经理餐饮部经理前厅部经理前厅部经理客房部经理客房部经理服务部总管服务部总管预定总管预定总管总台总管总台总管洗涤部总管洗涤部总管管家部总管管家部总管客房部总管客房部总管酒吧总管酒吧总管厨房部总管厨房部总管餐厅部总管餐厅部总管美容部总管美容部总管娱乐部总管娱乐部总管健身部总管健身部总管总总 经经 理理 工程采购部经理工程采购部经理客房部经理客房部经理餐饮部经理餐饮部经理前厅部经理前厅部经理客房部经理客房部经理厨房部主管厨房部主管餐厅部经理餐厅部经理酒巴间主管酒巴间主管维修部主管维修部主管采购部主管采购部主管水电部主管水电部主管项目一：酒店组织架构项目一：酒店组织架构二、酒店组织架构设置的原则 精减 高效 灵活三、酒店组织架构设置的发展趋势 组织机构扁平化 组织机构倒金子塔理念 组织机构智能化Company LCompany Logo酒店人力酒店人力资资源管理部源管理部门与门与其他部其他部门门的不同的不同业务运转部门：客房、前厅、餐饮一线作战部队行政部门：工程、安保、总经办后勤保障部门职能部门：人力、财务参谋部人力资源管理部门人力资源管理部门组织架构图课本组织架构图课本8页页1、员工事务（入离职手续、员工档案、宿舍、员工餐厅）2、绩效考评、薪酬管理3、员工培训与活动4、招聘职位说明书职位说明书确定工作目标确定工作目标岗位评估岗位评估绩效考评绩效考评薪酬政策薪酬政策培训及人力资源开发培训及人力资源开发人人力力资资源源管管理理模模式式招聘招聘甄选甄选三、职业生涯规划三、职业生涯规划v 某地一饭店招聘前厅接待员，因为这个岗位的工作比较特殊，要经常向外宾介绍产品，要求英语六级，形象良好，月薪也不低；还有一家政服务公司招聘保姆，要求有大专以上学历，懂幼儿教育，不但“会带孩子”，还“会教孩子”，工资也是一般保姆的四倍。结果，广告既出，应者寥寥，最终都没有合适的人来报名。v 是不是待业的人群中没有符合条件的呢？不是！一位大学生的看法颇有代表性：“有那样好的自身条件，谁会委屈去当接待员、保姆，工资虽然不低，但不能实现自己的人生价值，就象我，可是宁愿在家呆着也不去。”v 有人认为：现代社会，人们工作的高效率、快节奏，以及对生活质量的高要求，使社会分工日趋细化，生活中的“全能选手”越来越多地转向为“单项冠军”，这就使谁也离不开他人提供的服务，我们每个人都生活在相互提供服务的网络里，经济越是发展，社会化服务程度越高，人们的相互依存程度就越高。因此，无论从事哪种职业，说到底，都是在为他人提供服务的过程中，获得相应的报酬，实现自身的人生价值，并没有高低贵贱之分。v 有人说，现在大学生早就已经不是什么“天之骄子”，为了面子，毕业了之后，就为了等待他们心目中所谓的高贵的工作机会的出现，口中大叫着“贫贱不能移”之类的口号，端起大学生的架子继续享用白发父母挣来的辛苦饭菜是不是也太过分了点。作为他们，读了几年的大学，连面对起码的就业观念的改变的勇气都没有，是不是太失败了点。v 也有人说，你们这些人是典型的站着说话不腰疼，你要念了大学看你会不会选择当保姆或是营业员，看你会不会甘心.v 讨论：v 看完这个案例你有什么想法，并作何种选择？v 如果是饭店方，可采用哪些措施？v 三、职业生涯规划三、职业生涯规划 个人职业生涯规划就是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。1、自我分析与定位 自我分析是对自己进行全面的分析，通过自我剖析来认识自己、了解自己，以便准确地为自己定位。自我分析的重点在于测评户出管理能力、交际能力、知识水平、职业导向因素、价值观念和相对独立性等。课本119页测试 2、职业生涯机会评估 所谓职业生涯机会评估，主要分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响。酒店行业的优缺点 个人发展路径 J-S-SS-以上3、职业生涯目标的实现策略起始能力：心理认知（对客服务），工作态度，尽早选定方向 增加个人对酒店的价值 请求担当责任更大、更繁重的工作 预计成功实现未来目标所需知识、技能，并设计可行的方式获得。培养、提高人际交往能力，搞好组织内工作场所的人际关系v作业v综合之前的酒店机构设置、职业生涯路径请规划五年工作目标，并甄选熟悉相应岗位的工作说明书职位说明书职位说明书确定工作目标确定工作目标岗位评估岗位评估绩效考评绩效考评薪酬政策薪酬政策培训及人力资源开发培训及人力资源开发人人力力资资源源管管理理模模式式招聘招聘甄选甄选四、职务说明书四、职务说明书v什么是职务说明书？什么是职务说明书？职务说明书又称职务描述，职务界定，岗位说明职务说明书又称职务描述，职务界定，岗位说明等，用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特等，用来定义，辨别和描述一个职位的最重要特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。工作的人员无关。职务说明是陈述职务的性质、主要职责、工作关职务说明是陈述职务的性质、主要职责、工作关系和环境等内容的一种书面文件。系和环境等内容的一种书面文件。通俗地讲，就是给工作岗位画像、照相。通俗地讲，就是给工作岗位画像、照相。如何撰写岗位说明书？如何撰写岗位说明书？上级主管上级主管 岗位分析员岗位分析员 在职人员在职人员职务说明书模板职务说明书模板职位名称：工作地点：所属大部门：所属最小部门：职位类型：职位等级：拟订人签字：审 核：评审代表签字：生效日期：职位目的：简要地介绍该职位的主要目的，突出该职位对组织独一无二的贡献。工作关系：请列出该职位的上级职位，同僚职位及下属职位的名称。含行政汇报关系及业务汇报关系。（该职位名称）（业务上级职位名称）（上级职位名称）（同僚职位名称）（直接下属职位名称）（业务下属职位名称）（业务相关性职位名称）职位说明书模板（续）职位说明书模板（续）职位范围：请列出与该职位工作之范围与程度有关的资料。非经济性指标该单位总人数：直接下属：间接下属：业务下属：下属类型：管理人员：专业人员：技术人员：其它人员：经济性指标年度预算额：年度销售额：年度花费：年度净收入：运营成本：主要应负责任：请描述职位48项应负责任，包括主要活动和要达到的成果，每一应负责任请依其重要性排列。重要性应负责任衡量标准主要应负责任：请描述职位48项应负责任，包括主要活动和要达到的成果，每一应负责任请依其重要性排列。重要性应负责任衡量标准重要性应负责任衡量标准职位说明书模板（续）职位说明书模板（续）任职要求：请详列出此职位最低需要的认可专业资格、学历、特殊训练、经验、素质等。工作依据：主要填写任命文件,开展工作所依据的文件、规章制度等，应包括文件签发日期、签发部门、签发文号和文件名。部门职责：请描绘该职位所属的最小部门的主要职责(摘自任命文件)v课本16页v 收集信息-供求预测-规划制定-规划执行v每年8月份做预算；v根据收益额和比率计算出人事费用；v各部门经理预测用工情况v人力资源信息系统hrmlanda（喜来登）-内部信息收集与预测五、五、人力资源规划人力资源规划 人员供需人员供需*供需平衡分析供需平衡分析供大于求：解决方案供大于求：解决方案供小应求：解决方案供小应求：解决方案一、供不应求一、供不应求 1、内部调剂 2、高技术人员短缺时，培训、晋升、外聘 3、加班 4、机器取代人工 5、非全日制临时工 6、全日制临时工二、供大于求二、供大于求1、永久辞退2、合并机构3、提前退休和内退4、轮训5、培训及开办三产6、减时降资7、一工多人人才培养计划人才培养计划v经理级别以下侧重内部提升；（部门应注意人才梯队培养）v总监级别引入新的管理理念；v员工流动的必要性人力资源规划范本人力资源规划范本v XXX人力资源规划v 1、计划的时间段v 2、计划达到的目标v 3、目前人员现状分析v 4、未来人力资源规划制定程序分析v 5、具体措施/内容 执行时间性 负责人 检查人 检查日期 预算v（1）v（2）v（3）v 6、计划制订者v 7、计划制定时间 模块二：酒店员工招聘与配置模块二：酒店员工招聘与配置Company Logo企业应招聘什么样的人？企业应招聘什么样的人？v 北京一家外国跨国公司的办事处，来往业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是负责公司来往客人的接待工作。为此，公司人力资源部在一家报纸上刊登了招聘广告：“经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄30岁以下，女性，大专以上学历，身高1.65米以上，有本市户口，英语能力较强（四级以上）。应聘者请个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人力资源部。具体面试另行通知。”v 广告以后，公司应聘者较多，公司人力资源部经过筛选，从最后的三人中选出一人。刘女士，年龄26岁，身高1.66米，身材较好，相貌也不错，毕业于北京某大学分校，大专毕业，可以用英语交流。经过面试后上班，刘女士接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实。公司人力资源部认为，刘女士的公关能力较强，形象不错，又会英语和打字，于是准备将她调到办公室工作，此时，刘女士在公司工作已近半年，正当人力资源部准备找刘女士谈话时，她突然提出辞职。刘女士的离去，公司面临两个问题：一是刘女士为什么要离去，二是公司必须再找一个接待员。后业得知刘女士到这儿来工作的目的是为了练习英语，真正的目的是为了出国！v 公司经过研究，对招聘广告进行了修改，修改后的广告为：“经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘女接待员一名。要求：年龄45岁以下，有高中以上学历，或相当于中专学历文凭，身高1.63米以上。有本市户口，能认识一些英语单词和会简单英语会语（英语水平二级以上），下岗女工优先考虑。”由于招聘条件变化，应聘者相当多，经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工，年龄36岁，身高1.64米，相貌不错，高中毕业，英语水平超过二级。由于原工厂工开不足，已下岗4个月。来到公司工作以后，一开始确实很难，许多事情都要从头学起，包括如何穿衣服、改掉大声说话的毛病等。由于她学习非常努力，做得非常认真，3个月后已能够很好地完成本职工作了。老板看她工作出色，决定给她加薪，由800元加到1000元，女工听到消息后高兴得哭了。她感到受到了重视，从此更加努力，更加勤奋，而且开始突击英语。她开始与老外交谈，几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。由于刘女士的教训，公司也有些担心。有人说“她可能也要走了”。来自卢福财人力资源管理，经济管理出版社，2003 从本案例中可以看到招聘应该招什么样的人？后来的女工真得很快要走了吗？六、酒店招聘六、酒店招聘v一、什么是酒店招聘？v是指酒店根据业务运转的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引、录用那些有能力、有志向从事饭店行业，并符合酒店需要的人员的过程。Company Logo招聘的流程招聘的流程Company Logo人力资源规人力资源规划划确定职位空确定职位空缺缺工作分析工作分析制定招聘计制定招聘计划划发布招聘信发布招聘信息息甄选甄选录用录用招聘评估招聘评估初选（包括初选（包括背景审查）背景审查）测试和面试测试和面试体检体检审批审批试用期聘用试用期聘用考核考核正式录正式录用用反馈反馈招募阶段招募阶段甄选录用阶段甄选录用阶段评估阶段评估阶段招聘方式招聘方式Company Logo内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J 来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才J 带来新思想、新方法带来新思想、新方法J 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J 人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性L成本高成本高v经理级别以下侧重内部提升；（部门应注意人才梯队培养）v总监级别引入新的管理理念；v员工流动的必要性内部招聘的方法：内部招聘的方法：v（1）职位公告v（2）经理推荐v（3）管理人才储备库与技能储备库v（4）职业生涯开发系统外部招聘外部招聘v（三）发布招聘信息（三）发布招聘信息Company Logo外部招聘的方法：外部招聘的方法：v（1）了解最佳东方酒店招聘网v清楚用工缺口与要求-发布信息（上网站筛选简历）-电话沟通-面试（万豪GRS测试系统；HR初面；部门二面）v面试着重点：1通过过往经历看人品性格、与人相处等 2厨师岗位（技能）需要试菜校园招募校园招募v酒店管理专业学生实习主要在运营部门：v实习与就业的关系-实习生离职前做规划v部门的调动；特殊岗位（文员）才做校园招聘制定招聘计划制定招聘计划v（1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、任职资格等内容；v（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围v（3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；v（4）招聘对象的来源和范围Company Logov（5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；v（6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；v（7）招聘预算，包括资料费、广告费等；v（8）招聘结束时间和新员工到位时间；v（9）招聘广告样稿。Company Logo项目项目v招聘广告应包括哪些内容？v（）饭店价值观或使命，尤其用人理念 v（）饭店主要服务项目（包括饭店的商标与标识）v（）招聘岗位信息 v（）需申请者提供的信息 v（）时间信息 v（）联系信息 Company Logov招聘信息发布怎样选择媒介？v（1）媒介的受众与招聘对象是否吻合 v（2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 v（3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式v（4）切忌在报纸夹逢中刊登广告Company LCompany LCompany Logo常用表格常用表格v入职申请表v人事变动表v个人简历Company Logo项目四：酒店招聘的方法项目四：酒店招聘的方法v1、笔试v2、面试Company Logo面面试试面试是一种招聘者与求职者之间面试是一种招聘者与求职者之间面对面面对面相互交流信息的有目的的会谈。它使招相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程面试是一个双方彼此考量和认知的过程 笔试笔试笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。面试：面试：在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。面试问题的设计面试问题的设计要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释面谈环境的设计面谈环境的设计面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。面试方案的设计面试方案的设计根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题考虑结构化程度考虑结构化程度面试面试1 1、面试提纲是整个面试过程中的问题提纲，主、面试提纲是整个面试过程中的问题提纲，主试人控制面试进程。试人控制面试进程。2 2、围绕面试的重点内容编制、围绕面试的重点内容编制3 3、提问的题目应该具体明确、提问的题目应该具体明确4 4、面试提纲可以由多个模块构成、面试提纲可以由多个模块构成个人素质能力、专业技术能力、实际操作能力个人素质能力、专业技术能力、实际操作能力5 5、面试问题可以分为通用提纲和重点提纲、面试问题可以分为通用提纲和重点提纲一、面试注意事项一、面试注意事项一、人员选择时应注意的问题一、人员选择时应注意的问题n简历并不能代表本人n工作经历比学历重要n不要忽视求职者的个性特征n让应聘者更多地了解组织n给应聘者更多的表现机会n注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者n关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强）n慎重做出决定n考官要注重自身的形象v一、如何减少自己筛选简历的工作量v1在应聘要求中，如实，全面的写出自己的要求，以减少不合格应聘者的求职者；v2通过电子邮件接收简历，要求应聘者在邮件的题目中按一定格式编排，如：姓名，性别，应聘职位，学历；v3如招聘量大，不要留下自己的联系电话v二、如何回复未能通过面试的应聘人vXX：非常感谢您能参加我们公司的面试，您专业的知识和丰富的经验，得到了我们的认可。但是，由于我们的招聘是本着找到最合适而不是最优秀的人才的原则，非常抱歉，此次不能与您合作。但是我们将会把您的简历放入我们的人才库，一旦有更好的机会，我们会优先考虑您。谢谢！模拟面试 1、面试前的准备 （岗位确定、评分表、问题设计）2、面试过程表现（全程录像）3、组间点评（面试官、应试者）模块三模块三 酒店员工培训与活动酒店员工培训与活动Company Logo培培训评训评估估培培训实训实施施培培训计划训计划制定制定培培训训需求分析需求分析酒店酒店员员工培工培训训的的过过程程人力资源管理实用教程68一一.培训开发的含义与作用培训开发的含义与作用v所谓培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的 知识、技能并改变他们的工作态度，以 改善 员工 在现有或 将来职位上的工作业绩，并最终 实现 企业整体 绩效 提升的一种计划性和连续性的活动。v有助于改善企业绩效；v有助于增进企业竞争优势；v有助于提高员工对企业的认同感和归属感v有助于培育企业文化人力资源管理实用教程69二二.培训开发的分类培训开发的分类按培训对象按培训对象新员工培训新员工培训在职员工培训在职员工培训高层员工培训高层员工培训中层员工培训中层员工培训基层员工培训基层员工培训按培训形式按培训形式线上培训线上培训线下培训线下培训按培训的内容按培训的内容知识性培训知识性培训技能性培训技能性培训态度性培训态度性培训人力资源管理实用教程70三、员工培训开发的程序三、员工培训开发的程序培训前准备培训前准备主主要要任任务务或或步步骤骤1.1.培训评估的标准培训评估的标准2.2.培训评估的设计培训评估的设计1.1.培训需求分析培训需求分析2.2.确保受训人员确保受训人员做好准备做好准备3.3.确定培训内容确定培训内容1.1.培训的目标培训的目标2.2.培训的内容和培训的内容和培训的对象培训的对象3.3.培训者培训者4.4.培训的时间培训的时间5.5.培训的地点和培训的地点和设施设施6.6.培训的方法和培训的方法和费用费用培训实施培训实施培训成果转化培训成果转化培训效果培训效果评估评估1.1.良好的氛围良好的氛围2.2.上级的支持上级的支持3.3.同事的支持同事的支持培训案例培训案例 W先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了W先生的全员培训计划。W先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员上至总经理，下至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。培训的效果怎样呢？据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是W先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而W先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？W先生百思不得其解：“当今竞争环境下，每人学点计算机应该是很有用的呀！”Company Logo培训案例培训案例v 问题：v 1.你认为W先生组织的培训为什么没有收到预期效果。v 2.要把培训工作落到实处、获得实效，应该把握好那几个环节？Company Logo酒店员工培训的需求酒店员工培训的需求v什么是员工培训需求分析？v所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。v课本课本60 页页Company Logo人力资源管理实用教程74培训需求分析培训需求分析n组织分析组织分析 n人员分析人员分析任务任务n对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向；培训重点和培训方向；n对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。n对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求；问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求；n根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。求。n任务分析任务分析 n任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。识、技能和态度。2)培训需求分析的内容培训需求分析的内容人力资源管理实用教程75 调查培训需求调查培训需求-确定培训内容确定培训内容（课本（课本62页）页）-制定培训计划制定培训计划n为什么要培训(Why)n谁需要培训和需要什么培训(Who)n培训的时间(When)n培训的成本(Cost)n如何进行培训(How)n培训的地点(Where)人力资源管理实用教程765.2培训开发的主要方法培训开发的主要方法大类大类含义小类小类含义或做法演示法演示法将受培训者作为信息的被动接受者的一些培训方法 授课法授课法n通过培训者讲授或演讲的方式来对受训人员迸行培训。远程学习远程学习n通常被一些地域上较为分散的企业用来向员工提供关于新产品、企业政策或程序、技能培训以及专家讲座等方面的信息。n远程学习包括电话会议、电视会议、电子文件会议以及利用个人电脑进行培训。视听法视听法n主要是指利用投影、幻灯、声带、录像等视听技术手段来实施培训的方法。n这种方法可用来展示预先录制的内容以展示行为、技术或说明问题，还可用来录制和重放受训者在课程中的表现，被广泛用于提高受训者的沟通技能、面谈技能、服务技能等。人力资源管理实用教程775.3 培训开发的主要方法培训开发的主要方法大类大类含义小类小类含义或做法专家传专家传授法授法（一）（一）是一种要求受训者积极参与学习的培训方法。在职培训在职培训n在职培训是指新员工或没有经验的员工通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行学习。在职培训的方法主要有学徒制与自我指导培训法。情景模拟情景模拟法法n就是指利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。讨论法讨论法n这种方法就是指由培训者和受训者共同讨论并解决问题的一种培训方法。案例研究案例研究n要求受训者去研究分析那些描述现实工作情形和真实经营管理事件的案例。网络培训网络培训人力资源管理实用教程785.3 培训开发的主要方法培训开发的主要方法大类大类含义小类小类含义或做法专家传专家传授法授法（二）（二）是一种要求受训者积极参与学习的培训方法。角色扮角色扮演法演法n给受训人员提供一个真实的情景，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合每一种角色的行为和情感，在扮演过程中培训者随时加以指导，在结束后组织大家讨论，以各自对扮演角色的看法来发表意见。游戏培游戏培训法训法 n普通游戏是指经过精心设计，包含有许多与员工工作有密切关系的知识、态度、行为等内容的游戏活动。n商业游戏包括管理游戏，主要用于开发受训者的经营决策能力和管理技能。行为模行为模仿仿 法法n行为模仿也叫行为示范或行为塑造，主要是指向受训者展示一个关键行为的模型.然后给他们提供实践这些关键行为的机会并提供其实践情况的反馈。人力资源管理实用教程795.3 培训开发的主要方法培训开发的主要方法大类大类含义小类小类含义或做法团队建团队建设法设法让受训者分享各种经历和观点，理解动态的人际关系及其力量，树立起对群体或团队的认同感，审视自身和同事的优缺点，并恰当对待之，从而提高群体或团队绩效的一类培训与开发方法.冒险学冒险学习法习法n又称探险学习法或户外培训，是指运用有组织的户外活动来开发受训者的团队协作能力和领导技能的一种培训方法。团队培团队培训法训法n通过协调个体的活动和绩效来促进团队绩效的提高，从而有效实现团队的共同目标。n主要有交叉培训、协作培训、领导技能培训等三种。行动学行动学习法习法n给受训集体或工作小组布置一项实际工作难题，要求他们合作制定出解决该问题行动计划并负责组织实施这一计划。工作轮工作轮换法换法n通过调动员工工作职位的方式来进行培训的方法。v人们沟通交流的方式：v文字7%言语38%形态55%v人们认识的渠道方式：v触觉类型亲身运动，体验时间 37%v听觉类型背景音乐，辅助录音 34%v视觉类型阅读文字，观看图像 29%v刺激听觉10%v刺激听视觉35%-50%v刺激听视触觉75%-90%Company Logov讨论v什么样的培训方式效果更好？为什么？v（小组讨论随机发言）Company Logov某某五星级酒店培训手册目录 酒店概况 酒店基本知识 酒店意识 服务心理 行为规范 安全消防常识及食品卫生知识 电话接听与服务 培训管理规定 培训部门负责开发完善培训模块、指导督导部门培训培训部门负责开发完善培训模块、指导督导部门培训工作、常规培训工作、常规培训（企业文化、外语培训、礼仪培训、职业道德、服务（企业文化、外语培训、礼仪培训、职业道德、服务心里）。心里）。Company Logo培训实践培训实践督导部门培训：部门培训员月初出计划，HR前一天提醒（微信群），过程性材料（视频、照片、签到表），每月汇总，HR逐个录入信息系统。开发完善培训模块：部门KG每年50小时；线上培训，线下培训；管理层和员工。入职培训：三天，集团酒店概况，参观（HR）；技能培训（部门为主）；半天的检测（情景模拟）。Company Logov课本66页 培训活动纲要Company Logo员工活动员工活动v年初出计划v1常规活动：员工生日会（2月一次，与部门合作预算每人10元）；季度员工大会（3月一次，各部门汇报BSC）;培训员会议；年会；周年庆v2集团活动：慈善跑等v3重要节日：端午、三八、中秋等v4特色活动：篮球比赛、秋游Company Logo员工活动员工活动v活动举办v1活动方案（小活动提前一周，大活动提前一到两个月）重点是预算重点是预算v2填销售下达单子（宴会厅布置、茶歇）v3适时跟进、流程PPT提前交审v4会场氛围布置（气球标语鲜花）v5活动主持、调度及照相v6活动宣传Company Logov为班级设计一次团队建设活动Company Logo绩效考核绩效考核什么是绩效考核什么是绩效考核1绩效考核流程绩效考核流程2酒店常用绩效考核方法酒店常用绩效考核方法32绩效考核的含义与作用对个人？对个人？1 1、完善个人能力、完善个人能力2 2、获得成就感、获得成就感3 3、满足职业发展需要、满足职业发展需要对酒店？对酒店？1 1、实现业绩、实现业绩2 2、制定科学可行目标、制定科学可行目标3 3、提高员工积极性、提高员工积极性绩效绩效 考核考核1.1.制定考核计划制定考核计划 考核谁？考核标准？谁考核？怎样考核？考核谁？考核标准？谁考核？怎样考核？何时考核？何时考核？2.2.对考核人进行必要的培训对考核人进行必要的培训准准 备备1.1.上级考核上级考核2.2.自我考核、同事、下属等评定自我考核、同事、下属等评定3.3.反馈反馈培训、激励、工资奖励等培训、激励、工资奖励等实实 施施使使 用用绩效考核中绩效考核中HRHR与直线经理的角色分工与直线经理的角色分工vHRn开发绩效考核系统n为评估者及被评估者提供培训n监督和评价该系统的实施n参与规划员工发展v直线经理n设定绩效目标n提供绩效反馈n填写评分n参与规划员工发展n针对绩效考核系统向HR提供反馈v绩效考核内容：课本87页v企业实际操作：v1高层集团统一考核，网上填报v2中层年初计划、年中回顾、年底考核v3普通员工年底直属领导填写考核表v考核确定等级关系到工资普调、评优、年终奖和晋升 Company Logo怎样考核？何时考核？怎样考核？何时考核？v每月考核一次，连续三个月排名最后的，开除。每月考核一次，连续三个月排名最后的，开除。项目项目姓名姓名工作时间工作时间30%30%工作技能工作技能35%35%执行力执行力10%10%工作态度工作态度25%25%合计合计唐僧唐僧悟空悟空八戒八戒沙僧沙僧第二步：实施考核第二步：实施考核 项目项目姓名姓名工作时间工作时间30%30%工作技能工作技能35%35%执行力执行力10%10%工作态度工作态度25%25%合计合计名次名次唐僧唐僧10080100100932悟空悟空501008070753沙僧沙僧1001001001001001八戒八戒50508080584一、绩效测评一、绩效测评使用考核结果使用考核结果 对考核结果进行反馈，保证考核公平，并根据对考核结果进行反馈，保证考核公平，并根据考核过程中出现的问题及时修正考核制度。考核过程中出现的问题及时修正考核制度。n管理层评审n上诉系统反馈v“汉堡汉堡”原则原则 Hamburger ApproachHamburger Approachn先表扬特定的成就，给予真心的肯定先表扬特定的成就，给予真心的肯定n然后提出需要改进的然后提出需要改进的“特定特定”的行为表现的行为表现n最后以肯定和支持结束最后以肯定和支持结束不太好的消息不太好的消息好消息好消息v 反馈会Company Logo2酒店常用绩效考核方法1、等级平定法2、强制分布法3、关键事件法4、图表尺度法一、等级评定法方法方法优点优点缺点缺点简单或直线排简单或直线排序序简单简单排序标准单一，排序标准单一，不能区分不同性不能区分不同性质的工作质的工作配对对比法配对对比法（交替排序法）（交替排序法）可以找出员工中可以找出员工中对企业最有价值对企业最有价值和最没有价值的和最没有价值的员工员工无法了解原因及无法了解原因及程度程度常用于各种考试常用于各种考试二、强制分布法二、强制分布法v假设前提：在正常情况下，所有员工的最终排假设前提：在正常情况下，所有员工的最终排序在统计上应符合序在统计上应符合钟行钟行曲线。曲线。v末位淘汰末位淘汰三、关键事件法三、关键事件法v记录关键事件的STAR法situation情境情境 action行动行动 Target目目标标 Result结结果果 四、图表尺度评价法四、图表尺度评价法v在评估表中列举出与绩效相关的各种因素，并根在评估表中列举出与绩效相关的各种因素，并根据绩效等级评价说明，针对每一个因素对下属员据绩效等级评价说明，针对每一个因素对下属员工进行相应的评分，最后将所有分值相加，得出工进行相应的评分，最后将所有分值相加，得出评价结果评价结果 项目项目姓名姓名工作时间工作时间30%30%工作技能工作技能35%35%执行力执行力10%10%工作态度工作态度25%25%合计合计唐僧唐僧1008010010093悟空悟空50100807075沙僧沙僧100100100100100八戒八戒5050808058薪酬管理薪酬管理什么是薪酬什么是薪酬1薪酬的构成薪酬的构成2薪酬的影响因素薪酬的影响因素32 薪酬概述薪酬概述v什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。工资：工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得到的回报。工资=狭义的薪酬Company Logo 薪酬的结构薪酬的结构v薪酬结构，即薪酬的组成部分课本95 页Company Logo二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题二、薪酬的组成及其薪酬管理中的基本问题薪酬构成 功能决定因素变动性 特点基本薪酬保障体现岗位价值职位价值、能力、资历较小稳定性保障性奖金可变薪酬对员工良好业绩的回报个人、团体、组织的绩效较大激励性持续性福利间接薪酬提高员工满意度避免企业年资负债正式就业与否、法律较小针对所有员工满意度保障性1、薪酬的组成v思考问题：v影响薪酬水平的影响因素有哪些？我们有何应对？工作的类别、智力要求、体力要求、环境要求 人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求 工作的时间性、工作的危险性等 v企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。企业支付能力的大小决定了企业对人才的竞争力 四、影响薪酬水平的因素四、影响薪酬水平的因素 产品的竞争力、劳动力可替代的程度（如：机器人）在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？1）垄断：全部转嫁，可采用经济性激励政策；2）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业处于不利的竞 争地位，可以采用内部培训、晋升等非经济性激励政策。影响薪酬水平的因素影响薪酬水平的因素 薪酬结构设置岗位工资制度1、含义 岗位工资制是指首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬。具体而言，就是根据工作岗位对任职者在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工资等级和工资水平的一种薪酬制度。（对岗不对人）又可称为职务等级工资制。2、基础 岗位不同，付出的劳动不同，岗位对组织的贡献不同，因而报酬水平也应不同；3、适用范围 适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；结构工资制结构工资制1、含义 又称组合工资制，是依据工资的各种职能将构成工资标准的诸因素分别规定工资额，再将各部分汇总，即成总的工资标准的一种薪酬制度。（既对人又对岗）2、结构工资制v根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。2 2、结构工资制、结构工资制v年功工资也称工龄工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。v岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的v技能工资部分由员工的工作能力而确定。v效益工资，属于活工资部分。v津贴、补贴四、结构工资制四、结构工资制3、计件工资:v概念 是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量来计算劳动报酬的一种工资形式。v优点v缺点v适应性 是只适合于可以准确以数量计量的工作。计件工资制计件工资制3、计件工资:v计件工资制实施的条件v产品的数量与质量是劳动者可控的v产品质量是可以即时检验的v能够准确制定先进合理的劳动定额的v生产过程比较稳定的v取决于工人工作的性质第三第三 企业辅助薪酬制度企业辅助薪酬制度v奖金v津贴v福利一、奖金制度一、奖金制度（一）概述 1、涵义 奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。2、种类 3、实质 4、特点（二）奖金制度的主要内容1、确定适当的奖金形式v 按奖励周期的长短划分v 按一年内奖金的发放次数划分v 按奖励条件的考核项目划分v 按奖金的支付对象划分2、正确制定奖励条件3、合理规定奖金标准处理好三个关系一、奖金制度一、奖金制度（三）奖金总额的确定1、以实际销售额、生产额为基准计算2、以目标销售额为基准3、以附加价值（净产值）为基准计算4、以实现利润为基准计算5、以节约成本额为基准计算一、奖金制度一、奖金制度（四）生产人员的奖金 1、计件奖v 直接无限计件工资制v 直接有限计件工资制v 累进计件工资制v 超额计件工资制v 差别计件工资制 一、奖金制度一、奖金制度销售人员的薪酬方案类型 v纯佣金v优点：把销售人员的薪酬收入与销售人员的工作绩效直接挂起构来，因而激励作用非常明显；控制成本较容易。管理成本较低v缺点：不利于培养员工的归属感（六）研发人员的薪酬（六）研发人员的薪酬v研发人员的工作特点：n工作价值：取决于能力（要求知识和技术更新）n工作成效短期内难以衡量v研发人员特点：n高学历，经验丰富，市场稀缺；n重视工作成就和工作内容；n自我期望和对环境要求均高；v研发人员薪酬政策：n对外具有竞争性；n市场稀缺，比一般工程人员薪酬高；n酌情给予产品开发奖，或一定利润分享；一、奖金制度一、奖金制度（七）管理人员的奖金基本薪酬+绩效薪酬+津贴+福利建议比例：基本薪酬：绩效薪酬=7：3 一、奖金制度一、奖金制度二、附加薪酬制二、附加薪酬制津贴津贴1、定义 指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。2、津贴的项目3、津贴标准4、津贴支付形式三、员工的福利制度三、员工的福利制度1、基本内涵 雇员福利：又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。2、企业提供福利的动因对企业的影响对企业的影响对员工的影响对员工的影响1 1、政府的法律规定、政府的法律规定 2 2、劳动力市场竞争的压力、劳动力市场竞争的压力 3 3、集体谈判、集体谈判 4 4、有目的地吸引和保留员、有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度工，培养员工的忠诚度 5 5、享受国家的优惠税收政、享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有策，提高企业成本支出的有效性效性 1 1、税收的优惠、税收的优惠 2 2、集体购买优惠或规模经、集体购买优惠或规模经济效应济效应 3 3、员工的偏好、员工的偏好 4 4、平等和归属的需要、平等和归属的需要 5 5、绩效奖励公式有些时候、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以非常复杂，员工可能难以理解理解 三、员工的福利制度三、员工的福利制度三、员工的福利制度三、员工的福利制度3、员工福利的种类3、员工福利的种类 企业补充养老金计划 固定收益制 固定缴费制三、员工的福利制度三、员工的福利制度v员工福利基金v指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。v主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。v国家有专门法律法规保护员工福利基金。三、员工的福利制度三、员工的福利制度3、员工福利的种类内容三内容三 员工的福利员工的福利v福利和服务在许多企业中统称为福利性工资（benefits），包括带薪休假、人寿保险、教育计划、医疗保险和服务、儿童福利以及雇员的一些生活娱乐服务，等等，这些福利待遇都具有间接性雇员收入的性质。n为员工提供安全保障n招募和吸引优秀的人才n降低员工流动率n提高员工的绩效n花旗银行的托老院n节约成本Company Logov我国的劳动保险制度属于传统型的劳动保险制度。其特征是只对领取工资的员工施行.v法定福利：所谓法定福利是国家法律规定的，因而也是受到法律保护的。1.社会保险（四金）n养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险和生育保险金2.住房公积金3.有偿假期n产假、病（工伤）假、事假、探亲假、婚假、丧假等n公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。n法定节假日Company Logov福利的主要形式：福利的主要形式：1、额外金钱收入2、超时酬金3、住房性福利4、交通性福利5、饮食性福利6、医疗保健福利7、离退休福利8、带薪休假等等Company Logo一、薪酬调查1、什么是薪酬调查：是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见、建议，提高组织薪酬决策和管理的公平性，使员工对自己的薪酬更为满意，增强组织的外部竞争力和内部凝聚力.v可以明确薪酬的水平。v有助于了解薪酬结构。v帮助不同职级的人员的薪酬比较。v能帮助公司控制人工成本。v树立员工和公司之间的信任关系。v便于企业了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势员工事务员工事务1员工生活员工生活2纠纷辞退纠纷辞退32入职手续入职手续v面试通过（薪资谈完），一周左右提供入职通知书（offer）：职位薪资等基本信息和所需资料v准员工根据通知书准备资料：身份证、照片、健康证、毕业证、技能证、无犯罪证明、离职证明。v入职档案清单：资料签字（简单介绍）v 所交材料v 发放物品（工装、餐卡和号牌）v填写人事变动表，各部门签字后归档。Company Logo离职手续离职手续v提前申请：实习生提前7天，部门和老师同意v 正式员工提前一个月与本部门和人力 资源部沟通，协商好后领取离职清单v离职清单签字完成：本部门、管家部、财务部、电脑部和人力资源部v离职证明Company Logo离职面谈离职面谈v在员工离职前人事主管应与其面谈：v问其原因，适当挽留v有效的人事管理调查Company Logo员工跳槽的个人原因员工跳槽的个人原因一、企业制度不规范，管理不善；二、同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；三、工资收入低，福利差；四、不受尊重、没有民主管理；五、“跳板哲学”：学到了东西就该走了；六、同工不同酬，分配不公；七、不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；八、在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；九、人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望；十、无法得到更富于挑战性的工作。员工跳槽的企业原因员工跳槽的企业原因1、企业所从事产业的前景不被看好。2、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。3、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。4、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。5、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。6、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质7、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。8、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。9、企业的运作方式和固有体制。10、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。v企业如何留人：v薪酬留人v环境留人v文化留人v感情留人v激励留人v培训留人Company Logo辞退辞退v课本105页v解除劳动合同提前一个月书面通知劳动者v无过错的要提前通知和支付经济补偿 v劳动法第二十九条Company Logo其他人事其他人事v合同、健康证到期提醒v员工宿舍v员工餐厅v员工关怀Company Logo员工激励员工激励激励理论激励理论激励原则激励原则不同企业的员工激励模式不同企业的员工激励模式1234v需要层次理论（马斯洛）v双因素理论（赫兹伯格）激励激励理论理论v赫茨伯格（Frederick Herzberg）v课本112页v激励的基本原则v正确的运用激励原则v激励手段：薪酬与福利；培训与开发；机会与发展；尊重与关爱；员工满意度调查激励原则激励原则奖励及其技巧奖励及其技巧v奖励制度在实际的执行中遵循以下几条原则：v、该做的事不奖v、奖励要大张旗鼓地进行v、要掌握奖励的时机v、奖励要有层次性v、奖励要有结合性特殊激励包括：1、晋升激励2、工作环境激励3、授权激励4、培训激励5、文化激励激励手段激励手段 动态激励就是指企业针对员工个性的成熟度和他的事业发展规划，采取不同的激励措施，让员工的发展与企业的发展真正融为一体，从而最大程度的激发出员工的巨大潜能。v 工作内容丰富化 v 职务雕塑v 双阶梯性的晋升渠道动态激励的具体方式动态激励的具体方式 不同年龄阶段的员工激励不同年龄阶段的员工激励v、青年员工的激励需求v一般岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，对事业的追求狂热而执著，工作事业都不稳定，“跳槽”现象较为严重。v对物质方面的激励需求要更加强烈一些，在薪酬结构方面