工资实施情况报告 定稿

工资实施情况评估报告一、 宏观环境分析：1、2011年企业薪酬调整状况及2012年调薪计划 本部份数据来源于正略钧策商业数据中心2012中国薪酬白皮书报告，对全国各地区、各类行业共一千余家企业的调研，其中区域和行业的样本分布较均匀，民营企业和非上市公司占主导地位。 （1）本次调研企业中，超过半数的企业在2011年实施了涨薪计划，其中，35.9%的企业对大部分人员进行涨薪，31.8%的企业实施全员涨薪。 （2）数据显示，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨薪，但这一企业数量占比低于2011年10个百分点左右，说明部分企业在2012年减少了涨薪人员的范围。（3）调研群体中，61.0%的企业选择每年调薪一次，15.6%的企业选择一年调薪两次及以上；可见，大部分企业每年都有其固定的涨薪计划。（4）同时，仍有2.3%的企业从未实施过薪酬调整。近年来消费者物价指数持续上涨，员工对企业的加薪需求也随之提高，因为不加薪则意味着实际收入的降低，因此建议从未调薪的企业应考虑当前经济环境的变化，结合员工需求，适当地进行薪酬调整。2、2002 年至2011 年全年GDP增速与薪酬增长率年份2002200320042005200620072008200920102011GDP（亿元）120,333135,823159,878183,868210,871257,306300,670335,353397,983471,564GDP增长率9.1%10.0%10.1%10.4%11.6%13.0%8.9%9.1%10.3%9.2%薪酬增长率7.5%7.6%7.6%8.4%8.7%9.7%11.7%7.8%12.3%13.1%2011年，我国国民经济保持了平稳较快发展，全年实现国内生产总值471,564亿元，比上年增长9.2%；全年经济增速逐季放缓，表明当前经济增长的势头在逐渐减弱。根据正略钧策的薪酬增长预测模型，GDP增速与下一年度薪酬增长有较大的相关性，预计2012年薪酬增长率和2011年相比将会有所下降。3、 不同性质企业人均薪酬增长率2011年，民营企业保持了2010年薪酬涨幅居首的状态，平均值达到13.33%，预计2012年民企薪酬涨幅仍将领先。4、2011年企业涨幅最高的部门2011年，三成企业销售部门的薪酬涨幅最高，其平均涨幅达到25.02% ，这些企业多集中于消费品、贸易、综合服务等以产品或服务销售为导向的行业，销售作为实现产品或服务市场价值的关键，其工作业绩将直接影响企业效益。其他企业涨幅最高的部门为生产、研发、市场或财务，这些部门的涨幅平均值都超过20%，远高于全国人均薪酬增长率。5、2011年各行业离职率2011年制造业、综合服务业和工程建设行业离职率较高，与2010年相比增幅较大调研企业的整体离职率平均值为26.8%。各行业中，制造业的平均离职率最高，达到35.6%，其次是综合服务业和工程建设行业。造成员工离职率高的原因除了行业人才市场的变化，更多的是企业自身的原因，一方面是企业的薪酬待遇较低，不具备同行业的人才竞争优势，另一方面由于企业在员工职业通道和企业文化建设上有所缺失，造成员工归属感不强，导致员工离职。6、我省（市）城镇职工最低工资标准和平均工资标准 (1)太原市政府办公厅发布关于调整最低工资标准的通知，2012年4月1日起，太原市六城区和古交市月最低工资标准由现行980元提高到1125元，清徐、阳曲、娄烦分别提高到1035元、945元、855元。 （2） 2011年度，全省城镇单位在岗职工平均工资为39903元，与2010年的33544元相比，增加了6359元，同比名义增长18.96 %，增幅提高1.13个百分点。 （3）4个（地级）市的城镇单位在岗职工年平均工资增速高于全省平均水平。 从全省11个市来看，2011年城镇非私营单位在岗职工年平均工资超过全省平均工资水平的市有4个市，由高到低依次是阳泉48489元，晋城48325元，大同43633元，太原43398元。 2011年城镇非私营单位分地区在岗职工年平均工资表单位：元，%地区2011年2010年名义增长率全省399033354418.96太原433983763415.32大同436333443326.72阳泉484894237114.44长治387383341815.92晋城483254002920.72朔州381363253017.23晋中367662902426.67运城275982369016.5忻州304872440224.94临汾300452660112.95吕梁387833104824.91以上数据来源于山西省人力资源和社会保障厅7、太原周边城市薪酬水平比较与太原地区层级年度总现金分析 专业经理层级年薪接近10万(1)近三年，太原在中西部地区中薪酬涨幅较高，但薪酬竞争性仍然不强。以太原地区薪酬水平为基数，成都和重庆地区薪酬系数分别为1.12和1.06；西安地区薪酬系数为1.03，略高于太原地区；郑州和兰州地区近年薪酬涨幅也较高，薪酬系数分别为0.96和0.94。(2)据调研数据显示，太原地区部门经理层年度总现金中位值为156732元，涨薪幅度为13.2%； 专业经理层年薪中位值接近10万，涨薪幅度为14.5%；主管层和专员层涨薪幅度最高，近两年均超过15%，年薪中位值分别为62348元和32465元；操作层员工薪酬水平较低，年薪中位值为22436元。数据来源：北京众达朴信管理咨询有限公司2011年太原地区薪酬福利调研报告7、2011至2012年 一线城市 医药行业薪酬分析 2012年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响，年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。（1）2009-2011年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业2011年实际涨薪幅度为13.2%，2012年预计涨薪幅度为12.6%；其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。（2） 从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。（3） 研发人员2011年的涨薪幅度在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低于生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。数据来源：北京众达朴信管理咨询有限公司2011年一线城市医药行业薪酬福利调研及2012年预测分析报告8、关于毕业生起薪 (1)2010/2011/2012各学历毕业生起薪 2011年各学历毕业生起薪较2010年都有所增长，其中专科和硕士起薪的增长率最高，分别达到9.6%和11.7%，这主要,由于当前技术性人才的缺乏以及经济发展中对高端知识型人才的需求增大。 2012年普通高等院校毕业生人数将达到680万，毕业生人才供给增加，但由于国民经济发展对人才的需求量仍有较大的空间，加上物价上涨的因素，预计2012各类毕业生起薪的增长率都达到8.5%以上。（2）2012年不同城市毕业生起薪预计 2012年预计北京专科、本科、硕士毕业生起薪增长率最高，非一线城市博士起薪增长率最高 数据来源:正略钧策商业数据中心2012中国薪酬白皮书报告 （3） 近两年，太原地区毕业生起薪涨幅较快，根据众达朴信薪酬调研数据显示，2011年太原地区本科和硕士毕业生起薪分别为2320元和3380元；预计2012年本科毕业生起薪将接近2500元，但与北京地区差距仍然在千元以上。数据来源：北京众达朴信管理咨询有限公司2011年太原地区薪酬福利调研报告二、 我公司薪酬实施情况报告:（一）我公司薪酬规定和人员现状1. 公司当前执行的基本是公司筹备时的薪酬规定，一年多来，受制于公司组织结构的不完善，部门及岗位的绩效考评和薪资、职位的晋级晋升方案都还处于摸索阶段，所以，薪酬结构和标准基本执行的是最初的设计方案。 2.我公司的薪资状况：本科应届毕业生试用期 1500元、转正2000元；应届硕士毕业生和有两年以上相同岗位工作经验的试用期2000元、转正2500元；各岗位试用期均为三个月、除基本工资外，为员工提供工作日10元日 的餐补和四项基本保险；合成岗位的员工另外有500元月 的特殊岗位津贴； 3.在薪酬设计上，向员工表明每一个级别的岗位均有A、B、C三个不同的薪酬等级，除了薪资的提升外，公司还为表现优秀的员工提供职位晋升渠道，即公司为每一个员工都提供了薪资上升和职业发展通道，但到目前为止还没有具体的操作方案，也没有员工通过考评加薪或晋级的实例。 4.2011年度员工流动情况： 我公司于2011年2月起正式招聘用人并投入运营，至今已满16个月，其中先后共有22名员工（除总经理和技术总监外）正式来公司入职并参与工作，其中8人已经离职，综合离职率36.36%；2011年度入职的员工中有1/3已离职，2012年新聘用的4名员工基本上都在试用期内，所以暂不统计。与2011年我国各行业的平均离职率相比：我司的平均离职率远高于医药行业20.3%和高科技领域20.5%的标准，达到了30%以上。 人员流动的原因分析：（1） 在8名离职的员工中，4人属于试用期内离职，另外四人为转正后正常离职；（2） 关于员工离职的原因非常多，在此，不对每一个员工的离职原因进行全面分析，但从正常离职的4人的书面报告中声明的原因看，造成离职的原因主要是家庭原因或者找到了其他的工作（多为稳定性强的行政机构和事业单位）；（3） 综合来看，在2011年，造成员工离职的原因中，薪酬所占的比例不大。企业对员工的吸引力除了表现在薪酬上，其他福利、公司的规模大小、盈利能力、工作环境的好坏、工作氛围、职业的稳定性和发展空间等因素上，而对于这些因素，不同年龄、性别、能力水平的人，其所关注的也不同。分析产生高离职率的原因：一是因为公司刚刚成立且规模小、人员少，每一个员工的离职行为都会对平均离职率产生较大的影响；二是因各种原因造成的公司对员工的吸引力不足所致。（二）我公司在薪酬制度上的优势与不足1.在员工待遇方面，我公司的优势在于：（1）固定薪资所占的比重大，稳定性强且给所有转正的员工都按时缴纳社保，对于追求稳定的员工有较强的吸引力；（2） 自公司建立以来，从没有拖欠、克扣员工工资的情况； 2.不足之处 （1）在薪酬制度的设计上还不完善，如暂没有考虑设立年度固定的调薪计划、缺乏对于员工能力提升或降低的考评制度和相应的处理办法，也没有建立起适应公司发展的员工淘汰机制； （2）虽然初步设想了员工的职级和薪酬上升通道，但由于公司的组织结构一直没能完善起来，人力资源管理及相应的考核工作没能实施，晋级和薪酬的上升设计也就停留在设计阶段而没能适时开展。 （3）在薪酬结构体系中，较低水平的固定薪酬部分占绝对主导地位，浮动工资和其他福利较少（没有关于项目盈利的分配办法），当无浮动薪酬时，薪酬对于员工的激励作用凸显的就不突出、不明显，形成员工获得更高报酬的信心不足。 （4）与全省/太原市 2011年度城镇单位在岗职工平均工资相比： 2011年度，我公司职工平均工资为2475元/月，其中83.3%的员工位于全省平均水平以下。 与一线城市相比，各层级（研发专员、研发经理、研发部长）的薪酬水平均有巨大的差距，绝大多岗位的工资不足一线城市的50%。 与 全国/太原地区 2011年度 毕业生起薪的平均值相比： 单位：元/月全国平均值太原地区均值远扬医药本科毕业生起薪311123202000硕士毕业生起薪484033802500 由此可见，公司当前的薪酬标准普遍处于偏低的水平，其中研究生起薪的差距更大。（三）关于完善公司薪酬实施方案的几点建议： 目的：构建较为完整的“薪酬管理体系”，使公司薪酬具备相对的竞争力。1.完善整体设计，第一、保留为员工预留晋级晋升通道的设计方案，第二、为稳定员工队伍，积累经验和技术，可以考虑设立工龄工资，例如很多企业会规定工作满一年的员工，每年月薪上调50元（数额不等，这是康美徕的规定），但工龄工资的增长值可以设置最高限，这样的制度安排可以以较少的涨薪额度换来员工的安全感和一定的稳定性。第三、根据年度地区、行业平均工资水平的增长幅度，调整我公司的招聘起薪，推动公司在人才招聘上的竞争力，本科招聘实习工资由现在的1500元调整到1800元，转正2000元调整到2300元，硕士研究生招聘工资由现在的2000元，调整到2300元，转正工资由2500元调整到2800元。2.在提升公司的薪酬竞争力方面，应该着重于从浮动工资上找出路，体现出“为公司创造价值多，则收入多”的理念，结合我公司的情况，第一、制定特别贡献的奖励办法。对于在科研、管理、市场、项目引进、资金筹措等方面对公司有重大贡献的、并产生直接经济效益的人员通过特别贡献奖实施奖励。（但鉴于特别贡献的种类及产生的利益当前无法预测、同时产生特别贡献的频率不会很高等原因，可走“申请评估奖励公告”的程序及时进行奖励即可）。第二、增加效益工资部分,对科研项目成功后产生的收益、提供的技术服务或进行了技术中介产生的收益，可根据项目周期的长短，公司投入的大小，确定出效益工资，这样可大大提高员工关心项目成功、关心公司收益的积极性，调动工作热情。在实施效益工资的同时，建立起处罚机制，对于非因不可抗力而造成的进度拖延、仪器损毁等事故，给公司造成一定损失的，要视损失程度公开追究其责任。只有赏罚并用，才能激发企业的活力。3、把优秀员工的晋升、晋级和不合格员工的淘汰落到实处。优秀员工的晋升、晋级，可以通过考核和评选等晋升流程进行（具体方案需详细的讨论和商议，结合“项目管理制度的实施”出台具体方案）。不合格员工的淘汰方面，只要是依然具备相应工作技能，能够满足工作需求的员工都应该尽量保持其稳定并提供指导和一定的培养计划；对于确实不能胜任工作的可以在法律的规范内予以辞退处理。4、 增加特殊岗位的津贴根据对公司岗位的分析，对一些特殊岗位如化学合成岗位、市场专员岗位、注册报批岗位、人力资源岗位。这些岗位要么是具有一定的危险或辐射，要么要处于和外界需沟通协调、公关，要么需要较高的综合素质，有必要对这些岗位实施制定岗位工资。5、 公司作为一个初创公司，随着公司的发展，我们需要大批的更高级的管理人才和业务专业人才的加盟，比如项目管理和研究员、高级研究员，对这些人才需给予恰如其分的定级，初步设想，项目管理经理套用部门经理级别，研究员套用经理助理的级别，中级研究员套用部门经理的级别，高级研究员套用总监的级别。总体设想通过以上6各方面（整体设计，效益工资，特别贡献奖，特殊岗位津贴，晋升晋级，研究员、项目管理人员的定级）构成公司的薪酬管理体系，以后的重点是：在晋升晋级、浮动工资、向管理和技术骨干倾斜这三个结构性方向上去下功夫作调整。工资问题是一个公司永远的问题，它会伴随公司的成立、发展全过程，不会是一劳永逸的，完美无缺的，人人满意的东西，只能是阶段性的、动态的、不断修正完善的、部分人满意的东西。三、分析结果汇总1.2012年全国企业预计人均薪酬增长率低于2011年人均薪酬增长率；2.2011年制造业招聘率和离职率最高，国有主导企业离职率最低；3.2011年，销售、设计研发和生产部门的员工是企业最难招聘的人员；4.2011年专科和硕士毕业生起薪增长率最高，金融业各学历毕业生起薪最高；5.80后、90后的职场新生代群体整体离职率偏高，达到30%以上；6.相比国企和外企，去年民企薪酬涨幅最高，其人均薪酬增长率达到13.33%，预计今年仍可维持这一增速；7.非一线城市对高端人才的需求量大，预计2012年博士毕业生起薪涨幅最高，达到13.5%。8.近三年，太原在中西部地区中薪酬涨幅较高，但薪酬竞争性仍然不强，与一线城市相比差距大；9.我公司当前的薪酬水平与山西省和太原市城镇在岗职工平均工资相比尚有较大的差距；在毕业生起薪方面，同样与全国和太原市平均水平有一定差距，其中硕士研究生的差距更大，薪酬设计对于高素质人才的吸引力有待提高。 2012年6月27日