试论新型薪酬管理模式宽带薪酬设计综述

试论新型薪酬管理模式宽带薪酬设计综述 论文摘要：伴随经济环境的不停发展和改变，部分企业已采取了愈加灵活的宽带薪酬体系。本文关键对宽带薪酬的特征和宽带薪酬体系设计步骤进行了叙述，可供大家交流!论文关键词：宽带薪酬：设计；模式；管理所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的工资等级的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十多个薪酬等级压缩成多个等级，取消原来狭窄的工资等级带来的工作间显著的等级差异。但同时将每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作步骤。宽带中的“带”意指工资等级，宽带则指工资浮动范围比较大。和之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，等级较多。1基于宽带的薪酬体系设计步骤11依据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于利用宽带技术的职务或层级系列在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的文化气氛中，往往采取等级制的薪酬模式，但伴随组织的等级逐步趋于平坦，强调团体协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来替代以前较多的工资等级。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此降低了工作之间的等级差异。工作的性质对薪酬模式的选择含有重大影响。比如，和工作较独立、环境较为轻松的工作相比，假如工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团体精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提升职员的满意度和绩效。12依据企业的人力战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制订切合于企业需要的薪酬战略假如薪酬战略的一个基础前提是把薪酬体系和企业的经营战略联络起来，那么不一样的经营战略就会详细化为不一样的薪酬战略及方案。在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制订、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应表现对企业战略、关键竞争优势和价值导向对人力尤其是对激励机制的要求，不然企业的战略目标和关键价值观将得不到落实。对于符合企业战略和价值取向的行为和有利于提升企业关键竞争优势的行动在薪酬上给予倾斜，以强化职员的绩效行为。企业的薪酬体系首先表现了企业战略和关键价值观对人力尤其是激励机制的要求，但其次又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。(1)企业所在行业的特点关键表现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用来使组织的投入转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的水平技术有两种形态：制造和服务，这两种形态对企业的薪酬体系的要求是不一样的。(2)企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不一样阶段。处于不一样生命周期的企业(或企业处于不一样的企业生命周期)含有不一样的特点，所以需要不一样的薪酬体系来适应其战略条件。13依据企业的战略和关键价值观确定企业的人力战略支持企业战略目标的实现是人力管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，不然，人力管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业经过建立人力战略，将企业战略、关键竞争优势和关键价值观转化为能够测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化职员绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力管理体系不但仅是一套对职员贡献进行评价并给予肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为详细行动，和支持职员实施这些行动的管理步骤。14利用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系(1)确定宽带的数量首先企业要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求全部是不一样的。通用电气零售商学院财务服务企业使用了5个宽带，替换了24个等级，并对每个宽带的目标、能力和培训要求作了明确的要求。(2)依据不一样工作性质的特点及不一样层级职员需求的多样性建立不一样的薪酬结构，以有效地激励不一样层次职员的主动性和主动性。(3)确定宽带内的薪酬浮动范围依据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围和级差，同时在每一个工资带中每个职能部门依据市场薪酬情况和职位评价结果确定不一样的薪酬等级和水平。(4)宽带内横向职位轮换同一工资带中薪酬的增加和不一样等级薪酬增加相同，在同一工资带中，激励不一样职能部门的职员跨部门流动以增强组织的适应性，提升多角度思索问题的能力。所以，职业的改变更可能的是跨职能部门，而从低宽带向高宽带的流动则会极少。(5)做好任职资格及工资评级工作宽带即使有很多的优点，但因为经理在决定职员工资时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，还必需构建对应的任职资格体系，明确工资评级标准及措施，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化气氛。2宽带薪酬设计的两个要素21市场竞争性大多数国有企业采取一岗一薪制，缺乏激励机制。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长，因此，它的特点和外资企业的文化也相吻合，假如在我国企业推行宽带薪酬管理，企业也必需考虑怎样建立和之相适应的企业文化。另外，在的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是特点。跨国企业，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师可能比总经理工资全部高，不过，在这种现象并不普遍存在。 1/2 12尾页 在，宽带薪酬管理能处理一个问题，就是一个岗位不但仅只有一个等级，依据岗位职业发展通路，有不一样的等级，这就能够处理国有企业的“一岗一薪”问题。22内部公平性内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑企业内部等级系统是否合理和公平，通常的方法是经过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的等级体系。现在比较流行的岗位评定方法有三原因和四原因法，经过岗位评定，算出各岗位的点数，经过点数比较各岗位之间的大小。依据岗位评定结果形成的自然等级做为设计企业等级的基础，企业等级的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬等级。不一样的薪酬管理方法在评定后形成自然等级的方法也不完全相同，到底哪些等级和哪些等级合并这也和不一样的企业相关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布情况和数量等原因决定。没有一家企业是完全一样的。以下是部分处理我国企业内部公平性的经验：(1)澄清组织结构和汇报关系很多企业工作步骤和它的组织结构及汇报关系完全不符合。在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和汇报关系。不清楚的组织结构和汇报关系会影响企业内部公平性。(2)为每一个岗位建立清楚的岗位职责岗位职责中的“职责”是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位等级的高低。不过在大多数我国企业中，企业只讲职员做什么，不谈职员责任。企业家家基础上全部有任职文件，文件中对岗位职责也有要求，不过，实际上说的是职，而不是责。假如企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理全部不处理问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。(3)选择一个岗位评价方法内部公平性最关键的部分是说用一个岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基础上全部评价方法全部是经过评定原因来判定岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位等级越高。它是决定公平性的最主要的原因。(4)建立公平的等级体系宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部等级体系。不过，这正是内资企业人力管理中最微弱的步骤。应该经过岗位评定的结果设计出内部等级矩阵，建立企业内部相对公平的内部等级体系。在我国企业，通常企业等级是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，很简单，实际上不一样的部门主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这么的简单等级往往产生不公平感。依据以上叙述，我们能够得出，在企业设计薪酬制度时必需表现企业个性化特征，必需以企业整体战略和关键价值观为基础，并依据组织结构和不一样层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用?相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套方法，使制度能够有效利用。3和传统的等级薪酬模式相比。宽带薪酬模式含有以下特征31打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念宽带薪酬模式降低了工作之间的等级差异，有利于企业提升效率和发明学习型的企业文化，同时有利于企业保持本身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。32引导职员重视个人技能的增加和能力的提升在传统等级薪酬结构下，职员的薪酬增加往往取决于个人职务的提升而不是能力提升，因为即使能力达成了较高的水平，不过在企业中没有出现职位的空缺，职员依然无法取得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为职员所提供的薪酬变动范围也可能会比职员在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能取得的薪酬范围还要大，这么，职员就不需要为了薪酬的增加而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就能够取得对应的酬劳。33有利于职位轮换。培育那些新组织的跨职能成长和开发在传统的等级薪酬结构中，职员的薪酬水平是和其所担任的职位严格挂钩的。因为同一职位等级的变动并不能带来薪酬水平上的改变，不过这种改变使得职员不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛劳程度更高，这么，职员不愿意接收职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，因为薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，职员愿意经过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来取得更大的回报。34有利于提升企业的关键竞争优势和企业的整体绩效在宽带薪酬体系中，上级对下级职员的薪酬有更大的决议权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提升企业适应外部环境的能力。总而言之，在宽带薪酬体系设计中，职员不是沿着企业中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，她们在自己职业生涯的大部分或全部时间里可能全部只是处于同一个薪酬宽带之中，她们在企业中的流动是横向的，伴随能力的提升，她们将负担新的责任，只要在原有的岗位上不停改进自己的绩效，就能取得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会取得较高的酬劳。 2/2 首页12