《KPI绩效考核》课程大纲

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资源描述
联盟天下精英,共创世纪伟业!KPI绩效考核课程大纲培训讲师:安新强培训时间:2天【课程背景】: 为什么您的绩效考核办法复杂而又不容易见效?让人头疼而又不容易推行?别人屡试不爽的方法到了自己这里却不灵光?是员工不听话还是自己用错了方法?【课程目的】: 高中层主管通过本次培训,能熟悉KPI绩效考核整个体系运行的流程、实施的具体步骤、能正确设定并能辅助下属正确设定KPI,基层员工基本能掌握KPI设定的技巧,老师能够在课程上直接引导学员定下各自2013年的KPI目标。【课程大纲】:第一讲:绩效管理概述一、什么是绩效?绩效管理?二、绩效管理与绩效考核的区别;三、什么是绩效管理循环系统;四、绩效管理的三种模式;五、为什么要实行绩效管理;六、绩效管理的误区;七、绩效管理的方式方法1、目标管理法;2、360评估;3、强制分布法;4、关键业绩指标KPI考核;5、平衡计分卡;第二讲:如何建立公司级的关键绩效指标KPI体系一、KPI操作中的几个基本问题:1、什么是目标与指标;2、什么是KPI?3、KPI指标的基本属性与操作注意要点;4、在公司建立KPI体系的思路;二、平衡计分卡:1、什么是平衡计分卡;2、战略与平衡计分卡有什么关系?战略与战略地图;3、平衡计算分卡落实的三种方式;三、建立公司级KPI的五个步骤:第一步:明确公司级战略第二步:绘制战略地图第三步:识别战略主题-开发平衡计分卡指标第四步:利用筛选表确定公司级第五步:开发行动方案第三讲:如何建立部门级的KPI指标体系一、 第一个指标来源:从公司目标的自上而下分解来支撑公司战略。有以下五种具体方法:(一)通过公司级平衡计分卡推导出部门级平衡计分卡,从而寻找部门的KPI;(二)利用价值树模型寻找因果关系,寻找部门的KPI;(三)利用KPI分解矩阵法,寻找部门的KPI;(四)驱动因素分解法;按照驱动因素分解法分解KPI的四种方法;1、指标结构分解法;2、DOAM分解法;3、贡献路径图法;4、流程关键控制点法;(五)责任人分解法;二、第二个指标来源:基于各个部门的职责。(一)确定部门的关键职责;(二)利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况;三、第三个指标来源:基于流程。四、第四个指标来源:基于客户。【练习1】建立销售部的KPI指标体系;【练习2】建立人力资源部的KPI指标体系;第四讲:如何制定各个岗位的KPI一、利用核心职责分析法提炼岗位级KPI四步曲:1、熟悉并理解岗位具体职责;2、确定核心岗位职责;3、分析核心岗位职责的顾客/产出及需求,从而提出可衡量的指标;4、对可衡量的指标进行分析,提炼(筛选)岗位的KPI。二、四维成像法;利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况;1、质量;2、数量;3成本、4时间;三、目标任务分解法;四、主基二元法;1、KPI所无法解决的问题;2、主要绩效与基础绩效的关系;3、如何在实践中运用主基二元考核法;【练习】确定行政部外联主管的KPI指标;【练习】利用筛选表确定岗位的;第五讲:定量指标和定性指标一、定量指标;二、定性指标;三、如何测试KPI指标;四、不同层级人员的绩效考核指标的区别;五、GS(定性指标)设定方法;1、分级描述法;2、预期描述法;3、关键事件法;4、行为锚定法;六、实现KPI的策略和行动计划;第六讲:如何确定绩效目标的指标值一、上级单位的要求;二、长期规划的要求;三、客户的期望;四、行业的水平;五、历史数据;六、地区经济发展水平;七、客户数;八、公司的资源投入的程度;第七讲:绩效考核的数据收集一、数据收集统计管理制度第一步:考核指标定义;第二步:明确数据收集要求;第三步:数据提供者定期收集数据;第四步:数据提供者依约上报数据;第五步:数据复核者审核数据;第六步:数据管理部门统筹审定数据;第七步:数据提供给相关部门进行绩效评价;二、明确数据收集要求:八个明确1、考核指标; 2、数据定义; 3、数据公式;4、数据表单;5、数据提供者;6、数据提供时间;7、数据提供方式;8、数据复核/审核者;第八讲:绩效考核评分法则一、 比例法;二、区段法;三、扣分法;四、插值法;五、非此即彼法;第九讲:绩效考核的程序和步骤一、 绩效考核之前做的工作:1、 上下级共同制定员工绩效考核表;2、 考核者记录被考核者的绩效表现,填写关键事件和表现记录表;3、 绩效沟通、辅导和激励;二、 绩效考核阶段要做的工作:1、被考评者自我打分评价;2、考评者打分评价;3、绩效反馈面谈;4、绩效诊断;5、技能评估;6、确定员工发展改进计划;第十讲:绩效面谈的操作方法一、 绩效面谈的目的;二、绩效面谈的种类;三、绩效面谈中员工和主管的双方关系定位;四、一般绩效面谈的程序;五、绩效面谈的八个原则;六、绩效面谈的四个种类;七、绩效面谈的四个组成部分:PDCA;八、业绩指导和绩效面谈的内容:工作态度、工作能力、工作目标;九、如何制订新的年度/季度工作目标;十、岗位工作目标设定的过程:四步曲;十一、什么是激励、激励的两种形式:精神的和物质的;十二、激励菜单。第十一讲:绩效考核分数的应用 一、用于报酬的分配和调整;(基于绩效管理的薪酬福利激励机制)二、用于职位的变动;三、用于员工招聘与配置效果的评估;(基于绩效管理的招聘与配置)四、用于员工培训与开发效果的评估;(基于绩效管理的培训与开发)五、用于员工个人职业生涯规划;六、用于人力资源规划的效果评估;(基于绩效管理的人力资源规划)浙江省宁波市中官西路777号科创大厦创e慧谷17楼 网站:电话:86-0574-27718887 传真:86-0574-27718599 邮编:315000 8
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