终止事实劳动关系的认定标准是如何规定的？

终止事实劳动关系的认定标准是如何规定的？ 1、第一次判决明确补缴社保至判决书生效之日止，故应认定第一次判决书生效之日为劳动关系终止之日。2、第一次法院判决确定的医疗期满后劳动者未参加劳动，双方因互不履行劳动合同的权利义务，故医疗期满后双方劳动关系终止3、第一次仲裁裁决之日之后双方互不履行劳动关系的相应权利义务，双方事实劳动关系终止。 事实劳动关系仍是劳动关系，其特殊之处在于用人单位与劳动者之间没有劳动合同的束缚，因此不少人认为事实劳动关系是可以随意终止的，但事实是否果真如此呢?无论是哪种正常的劳动关系都是受法律保护的，故事实劳动关系也不例外，现在就和小编来了解下终止事实劳动关系认定标准的相关信息吧。一、终止事实劳动关系的认定标准1、一种意见认为因第一次判决明确补缴社保至判决书生效之日止，故应认定第一次判决书生效之日为劳动关系终止之日。2、一种意见认为第一次法院判决确定的医疗期满后劳动者未参加劳动，双方因互不履行劳动合同的权利义务，故医疗期满后双方劳动关系终止。3、一种意见认为第一次仲裁裁决之日之后双方互不履行劳动关系的相应权利义务，双方事实劳动关系终止。4、一种意见认为公司于2006年6月15日向刘某送达了解除劳动关系再次通知书，刘某系6月17日收到，公司履行了书面解除劳动关系的合法手续，按规定系提前三十日通知，故双方的事实劳动关系于2006年7月17日终止。二、事实劳动关系不可随意终止(一)事实劳动关系从本质上讲仍是劳动关系，受法律保护。在关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发【2005】12号)中指出，只要符合相关要件，哪怕没有签订书面的劳动合同，也可以构成劳动关系。也就是说，哪怕是事实劳动关系，其也应当适用劳动合同法。与用人单位形成事实劳动关系的劳动者，其劳动基准权利仍然受到劳动法律法规的保护。事实劳动关系是一种法律不予提倡的劳动关系表现形式，从合法性角度分析，其并不具有合法性。但劳动合同法亦规定了两点要求：一是用人单位具有与劳动者签订书面劳动合同的义务;二是劳动合同期限是劳动合同的必备条款。因此，用人单位与劳动者建立了事实劳动关系时，双方未约定劳动合同期限的，除用人单位能够证明其已经尽到了磋商义务，否则应当归责于用人单位本身。即“事实劳动关系”的不合法性，应当由用人单位来承担不利后果。而这种不利后果通常表现为由用人单位继续承担劳动法上的责任，劳动者依旧享受劳动法上权利。(二)用人单位终结劳动关系理由需法定，不可随时解除终止。对于未签订书面劳动合同下的劳动关系，是否可以随时终止或解除，虽然目前的法律法规并没有做出直接的明确规定，但是根据劳动合同法实施条例第13条之精神：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”也是在某种程度上表明了立法者要求用人单位要解除或终止一段劳动关系，理由必须是在法律明文规定的范围内。而未约定劳动合同期限，在实践中存在着多种原因。可能是因为双方疏忽怠于约定，可能是由于双方用工时一致默认无固定期限的意思，可能是双方用工时一致默认灵活用工的意思，也可能双方彼此就劳动关系期限未达成一致而先行开始用工的意思，等等。而劳动合同法只规定了双方建立起“非全日制”灵活用工关系之时，才可以随时通知解除。无论是哪种真实情况，都不宜将“未约定劳动合同期限”直接推定为“灵活用工”的形式。因此，用人单位认为“事实劳动关系未约定工作期限，可随时解除或终止”是没有法律依据的。(三)随意解除或终止事实劳动关系，需支付经济赔偿金。劳动合同法虽未对用人单位违法解除事实劳动关系是否需要支付双倍赔偿金的情况做出明确规定，但法律规定了事实劳动关系可通过补订书面劳动合同或因法律直接规定转化为书面劳动合同关系。无论是否签订书面劳动合同，用人单位违法解除或终止劳动关系的，均应按劳动合同法第48条规定处理。但是，对于实践中出现的一些用人单位已尽了诚实磋商义务，因不可归咎于任何一方责任(如双方都尽到了磋商义务)导致无法与劳动者就劳动合同期限等必备条款达成一致意见的，用人单位可书面通知劳动者解除劳动关系，并支付经济补偿金。否则既没有实际性意义，也不能达到理论研究的目的。但是我们需要注意的是事实劳动关系时不能随意终止的。