人力资源与人力投资分析doc9

人力资源与人力投资分析通过对人力资源的分析和预测,觉得加强人力投资、构筑人才资源高地,可以达到人力资源合理配备的目的人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化国内人力资源的配备,加快国内社会主义现代化建设具有极其重要的意义.1人力资源的内涵人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定期间、一定地区内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参与社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+局限性劳动年龄及超过劳动年龄实际参与社会劳动的人口1.人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,重要指劳动资源的数量体现,劳动年龄是其重要标记.劳动年龄的规定一般由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,重要指劳动力资源质量体现,科学文化水准是其重要标记,具体涉及自然、心理和社会文化素质.人力资源同自然资源相比较具有如下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发运用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,并且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和运用,是通过自身有目的的活动来完毕的.人力资源的开发、运用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、运用,就会随时间的流逝减少甚至丧失她的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接成果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.2人力资源预测在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.国内自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较拟定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,精确地拟定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的重要前提.2.1预测的范畴预测的范畴涉及时间范畴和空间范畴,空间范畴又可称为预测的规范.国内80年代的人才预测与规划研究,一般属于长期预测范畴.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范畴从1985年到.人们总但愿“看得越远越好”,且在同等信度和效度的状况下,预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预测的价值越大,这是进行长期预测的直接因素.但是随着预测时间周期的增长,待定因素增多,人才预测成果的可靠性将减少,这是长期预测研究中存在的主线问题.目前,国内外的人才预测及有关研究为了提高研究的精确性和针对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短,尽量减少变动因素的干扰;同步注意缩小研究的范畴,集中重要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,根据现状,考虑政策因素的影响,选用能反映实际状况有代表性的参数进行预测.目前针对支柱产业、国家骨干公司进行针对性的人力资源合理配备研究日渐增多.2.2预测的措施80年代的人才预测与规划研究,其工作过程与措施可大体分为三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历构造、专业知识构造、年龄构造、职称构造、人员数量等);二是进行将来需求分析,根据此前及目前的发展规模采用趋势外推,预测将来需求量,在具体分析中采用的数理措施有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配备规划,即提出满足需求的途径和措施.预测最后是需求预测,即预测将来一定期间需求量的增减,以及多种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配备上,虽然也要波及需求总量因素,但着力点往往放在人力资源构造分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究力度不够.2.3顾客参与设计预测研究者的素质、水平的高下,从主线上决定了研究水平的高下以及预测成果的可靠性,但仅靠研究人员很难做好此类工作,必须有顾客方积极参与,才干获得可喜的成果.这种顾客从初始阶段就与研究人员共同参与研究的措施、原则称为顾客参与设计原则.3人力投资人力投资是20世纪60年代浮现的一种人力资源分支概念,古典经济学家亚当斯密较早提出“人力资本”,随后被诸多经济学家所确认.3.1人力投资的重要内容1)用于教育和卫生保健的投资.通过教育,可以提高劳动力的质量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、纯熟限度,从而增长将来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质,从而增强工作能力.2)用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满,从而提高工作效率.安全保护投资重要用于保证职工的人身安全,避免意外事故伤害和职业疾病的发生.由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受,觉得把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否认,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家觉得,这些见解是对人力资本理论的误解.教育和医疗卫生事业也有增长国民收入或公司收益的目的,它们在经济上的作用是绝对不可忽视的.3.2人力投资为企事业单位储藏资产资产具有三个基本属性.第一项最重要的确认原则是具有将来服务的潜力或效益.从企事业单位从事人力投资的目的来看,就是为了提高职工将来的服务潜力.显然,人力投资符合这项确认原则.资产的第二项确认原则是,其价值可以用货币加以计量,否则就不也许反映于企事业会计报表之中.从现代企事业的实际状况来看,每年耗费于人力资源的投资,其中涉及研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相称大的,它们都可以用货币加以计量.因而人力投资也符合第二项确认原则.资产的第三项确认原则是为企事业所拥有或控制.企事业单位职工整体可以视为企事业单位所实际“拥有”的人力资源.从现代经济现实来看,商誉作为一项无形资产,可以高估公司的价值,其中一种重要因素就是这个公司拥有稳定和高质量的人力资源.4构筑人才资源高地在社会主义市场经济条件下,对人力资源的研究必须变化以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局,突出科技进步在将来人力资源配备中的地位,注重核心人才,构筑将来人才资源高地.4.1突出核心人才总体需求预测,虽易于从大范畴的总体上把握人才状况,但难以分清主次,无法抓住重要矛盾、进一步挖掘核心人才.人力资源配备研究中的核心人才是指公司内部很难从劳动力市场上获得替代的人才,或者通过一定期间的培训也很难获得替代,而这种人才的短缺将严重影响公司的将来发展,甚至导致公司无法正常运营.固然,核心人才并非一成不变,随公司技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点,只有在具体的生产环境、条件下才干精拟定义.有关公司核心人才的拟定、遴选,可从如下几种角度考虑:1)拟定核心岗位中核心人才.一方面选定、拟定公司的重点项目,由于重点项目一般是公司中的核心,再由重点项目拟定所波及的重点部门,由重点部门再拟定其中的核心岗位,最后得到核心人才的界定.遵循的思路是:重点项目重点部门核心岗位核心人才.2)信息强度选定法.从公司中选用足以反映公司真实状况的测试点(人),测定其所接受信息的强度(信息量和信息的重要限度),并测定信息的来源,根据对信息源以及强度的记录计量来推测核心人才,这里的信息重要涉及有关生产、管理的指令、命令及有关方面.3)以信息流通结点流出量的强度、通路权重来拟定核心人才.如下是一种简化的示意图.图1流通结点的信息强度示意图A点流出的信息强度:3+5=8;B点流出的信息强度:2+1+2=5;C点流出的信息强度:1+1=2具体算法程序如下:(1)最低层结点开始计数达到目的结点通过最多的支路个数,支路数表达该结点所发出的信息的强度,标在支路上.一般所通过的支路越多,表白信号越强.(2)对结点流出信息的总强度求和,即得出结点重要性的指标.4.2营造人才资源高地科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点,为迎接知识经济的挑战,必须高度注重人才的重要作用,构筑起人才资源高地.邓小平同志指出:“一定要在党内导致一种空气:尊重知识,尊重人才.”2要按照邓小平同志提出的规定,真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观.一方面,要确立市场配备人才资源的观念.在市场经济条件下,人才资源必须通过市场配备,这就要打破条块分割的现状,破除论资排辈的旧观念,营造市场环境,引入竞争机制,变政府开发为市场开发,逐渐使公司和各用人单位成为人才资源开发的主体.另一方面,要确立以业绩为取向的人才价值观念.学历、资历固然重要,但高学历不等于高水平,是不是优秀人才,核心在于有无真才实学,能不能做出业绩.因此,一定要确立以业绩为取向的人才价值观,建立公平、平等、竞争、择优的环境.再次,要确立以保护知识产权为核心的分派观念.知识已成为生产要素中一种十分重要的构成部分.要转变分派观念,切实履行技术入股、专利入股、持股经营等新的分派手段,使党的十五大提出的:“把按劳分派和按生产要素分派结合起来”的精神真正落到实处.