浅谈我国中小企业人才的流与留

09秋工商管理班毕业论文 浅谈我国中小企业人才的“流与留”学校：贵州广播电视大学班级：09 秋工商管理姓名：刘 洋学号：0952001450547目 录一、 中小企业人才流失现状 2二、人才流失的原因解析 2 1、人才流失的外部原因 3 2、人才流失的内部原因 3三、中小企业应如何留住人才 4 1、人才的招募上 5 2、人才的使用上 5 3、建立科学的薪酬制度 5 4、建立完备的考核晋升制度 6 5、加强企业人才的日常管理 6 6、营造有特色的企业文化 6 7、增强人才的主人翁意识 78、加大违约赔偿力度以感应人才 7四、结论 7一、中小企业人才流失现状 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，在我国的中小企业中的员工往往难以发挥自己的全部才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。数据显示，企业人才流动率15%以内是正常的，然而，我国中小型企业的人才流动率竟高达50%，远远高于正常范围，人才流动量过大。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力量。2009年初，中国青年报的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。二、 人才流失的原因解析 随着人才的市场化，合理的人才流动是无可争议的，合理的人才流动不但能促进人才的合理使用，而且自觉地引入了人才的竞争机制，促进了人才的自我发展，不但促进了劳动力市场的健康发展，而且某种程度上对企业的人力资源管理起到了积极的促进作用，从而为企业合理配置人才结构提供了条件。但是，一个企业的人才流出大于流入超过一定的比例会使企业的人才使用出现紧缺现象，严重影响到企业的正常发展。一个企业的人才流失，主要有两个方面的原因。1. 人才流失的外部原因 （1）社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高，反之，则会较低。 （2）若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低，反之，则会偏高。（3）劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。（4）若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。2.人才流失的内部原因 （1）收入水平的原因。一个人如果有才，总想得到社会的认可、总想体现自身的价值。劳动的付出就应得到应有的回报，而最直接、最实惠的回报莫过于金钱了。在同行业竞争中，也常常采用提高报酬、加大福利等方式来吸引人才。（2）管理制度的影响。由于企业的考核制度的落后，在考核中重表现、轻业绩，甚至于领导一人说了算，使一些不善表现的实干者晋升无望。在我们身边，论资排辈、任人惟亲等现象还很普遍。人才在的时候没位置，等到有位置的时候人才已经走了。这种情况下，“出走”其实只是一种无奈的选择。由于制度的混乱，一些人的能力不能得到充分发挥，在工作中蹩手蹩脚，这也是人才流失的一个重要原因。（3）缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。三、中小企业应如何留住人才 要想留住人才、吸引人才，首先要树立正确的人才观，什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？答案是否定的，然而在实际工作中，很多企业还是把人才与高学历、高职称划等号。应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是有一定道理的。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。但作为一个企业而言，每个企业都有它的特殊性，有些人才不一定适合企业的需要，而一些没有学历和职称的人却恰恰是企业最实用的，这些人是不是企业的人才呢？我想企业里最合适、最实用的人应该都是企业的人才，作为企业的管理者应该建立这种符合企业实际的人才理念。1 人才的招募上：首先要根据企业的实际需要，按质按量分等进行招聘。不要一谓的将眼光放在本科以上的大学生、硕士生身上，其实我们很多岗位大专生、中专生也能胜任，而且他们由于就业相对较难，在工作中反而会更安心、更踏实。他们虽然学历较低，但工作对他们更具有挑战性，会刺激他们的上进心，如果给予他们适当的激励和培训，我想他们一样会成为企业的栋梁之才。当然，企业要适应发展必须拥有高层次的人才，对招聘来的高等级人才要给予适当的位置，让他们有发挥的空间和余地，不要只作为企业的门面。2 在人才的使用上：企业把人才招聘进来后，常常就不管不问，任其发展。中国自古就有“伯乐相马”之说，但相来的马如果不训依然是野性不改，难以驾驭，迟早会脱缰而去。所以对待人才也是如此，企业需要给予相关的培训，使人才真正成为企业自身的人才。不同的人所表现的才能也不一样，有的人善于组织协同，有的人喜欢钻研技术，所以在人才的使用和培训时要根据人才的不同特点有针对性。总的来说，人只有在得到使用时才能发挥才能，人尽其才、物尽其用，才能充分发挥人才的能动性，使人才感觉到自身的价值，为企业尽心尽力地工作，为企业创造更多的效益。3 建立科学的薪酬制度：一个好的薪资制度可以在不提高企业成本的情况下提高职工的满意度。根据调查，很多企业每年的工资总额并不小，只是工资的结构不合理，高层与基层差距大。因此企业应当打破原有的传统工资制度，建立符合现代企业的绩效工资制，充分考虑知识和技术在工资中的含量，以工作绩效来作为工资发放的标准，这不仅能提高企业实干人才的待遇水平，还能起到激励先进鞭策后进的作用。4 建立完备的考核晋升制度：长期以来，企业的干部提拔都是以上级任命为主，重表现、轻考核，从而损害了一些工作能力强工作出色的人，为了做到晋升的公平性，应该建立一个以工作业绩为标准的长期考核制度，建立员工考核档案，并以此作为员工培训、离岗、晋升的依据，这样，职工就能看到自己的未来，知道通过怎样的努力可以达到什么样的结果。5 加强企业人才的日常管理：在日常的工作中，企业的人事部门要加强与企业的员工沟通，了解他们的想法，及时反馈意见，及时调整企业的人力资源政策。对企业的每一个员工离职，企业的人事部门都应该找他们进行面谈，了解离职的具体原因，总结人才管理工作中存在问题。6 营造有特色的企业文化：严格的说企业文化不是企业的制度，但企业文化是企业制度和道德规范的综合表现。只要我们真正做到以事业留人，以情感留人，千方百计地为他们提供良好的工作环境、生活环境，多关心他们、爱护他们、理解他们、支持他们，在原有的文化基础上再融入与时代特色相适应的东西，营造出企业特色企业文化，从而提高企业的凝聚力。7 增强人才的主人翁意识：通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。8 加大违约赔偿力度以约束人才：违约赔偿是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。 四、结论 企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需要指出的是，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理。参考文献中石 2003年8月 用人管人方略 中国盲文出版社福山芳雄 2006年10月 培养部下的100条铁则 东方出版社任志安 2002年8月 中外管理思想比较研究 贵州人民出版社