离职人员分析报告

离职分析报告人员离职分析报告重要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职因素等几种维度进行分析。一、离职总概述：1月1日到12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其他时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，导致车间比较多的人员提出离职）。2、各部门离职状况分析：事务职的流失人员最多的是筹划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。3、核心岗位分析：从图表反映出，1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在开发部应当加强部门人员管理工作，减少人员流失率。注：核心技术岗位涉及构造工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。三、离职人员信息分析1、工作年限：以上图表反映出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，另一方面是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，由于她在进入公司前也许会对公司有一种期盼或是一种抱负的模式，但在进入公司后也许会觉得现实公司与所抱负的模式不太符合。由于，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处在一种新的生活和工作环境的时候无法适应。 车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也导致了新进人员离职率高的因素，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意措施、方式，以减轻员工的心里压力。 生产员工反馈新入职工工比老员工的达到工时要低，到手的工资不多，也是导致离职的重要因素。 3、学历分析：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员重要集中在车间员工，一般车间员工找工作成本 低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术公司，所后来续在招聘车间员工时，尽早招聘高中或中专及以上的学历，提高公司的学历构造。 2、年龄分析：以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例达到39.31%。反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论： 年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 而年龄处在21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。 而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一种思想都较为稳定的状态，且大多数均有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。四、离职因素分析：从起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职工工中随机抽取45人离职面谈做样本（占事务职总人数比重：31.91%），在技能职工工中随机抽取55人离职面谈做样本（占技能职总人数比重：5.77%）。据记录分析重要离职因素如下：事务职类：从图表反映出：大部分的员工是由于工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。阐明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑 。因此，公司在每年7月份调薪时，制定核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职能类的岗位在制定薪酬时，与市场中档薪酬保持一致即可。同步，完善公司内部竞聘选拨机制，针对某些基本类的管理岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。技能职类：从图表反映出：大部分的技能职工工是由于工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相处不融洽而离职的比重占到12.73%，阐明有关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通体现不对的，也是导致技能职人员离职的一种重要因素。五、改善措施/建议结合以上离职因素分析及公司发呈现状，从如下几方面提出改善建议，试图在一定限度上增强公司员工的稳定性。1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职工工在公司的体现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。2、 完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清晰懂得本岗位的职位晋升方向，同步，加强对员工的专业知识及技能的培训。3、招聘要方面：从年龄分布状况得知，31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高，因此针对在招聘车间一线员工时，尽早优先录取高中或中专以上，且年龄有28-38岁左右的人员，学历相对比较高，接受新事务能力强诸多。此外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的规定，宁缺毋滥。同步，对于绩效体现优秀的员工予以合适的物质方面、精神方面的鼓励，提高她们在公司的成就感。5、继续完善员工文化活动的建设：公司增长了员工座谈会，让员工在座谈会各抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司予以积极妥善的解决，提高员工对公司的满意度。此外，7月中旬公司成立了7支员工活动协会（登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等），定期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增长了员工对公司的凝聚力。因此，在公司要更好的把员工文化活动做好、做强。 篇二：员工离职分析报告员工离职分析一、离职率记录（省略饼图）公司2月9日-3月8日的离职率为7.9%,同期员工离职率为10.1%，其中，职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产筹划部和品质部，工厂离职率最高的分别为：*分厂、*分厂和*分公司。分析：2月核心岗位员工（含纯熟技术工）离职17人，占比34.7%。以上数据看出，离职率控制在低层（2级及如下），阐明公司管理基本处在一种良性的管理状况，但是5级以上员工离职率略有上升趋势，值得关注。核心岗位人员离职因素汇总如下（附表）1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高，a. 员工进入公司初期也许会感到现实和抱负中的公司与她的盼望不一致，或者对公司文化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。b. 招聘质量和效率不高、新入职工工培养和安顿机制不健全导致新人不满、内部裁减倾向于新入职工工等。c. 以上数据分析，给我们提供了工作根据:要加强新进员工关怀,避免人员流失；要发挥年限比较久员工的作用,加强对员工的楷模教育和工作的有效沟通。2、老员工（3年及以上）的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员多种待遇政策级差与否足够；结合老员工的流失率,给我们的结论:用事业、感情去挽留员工。 四、离职因素分析分根析：据员工离职状况登记表显示，2月员工离职人数为49人，47为员工积极离职，员工离职的首要因素是?工资待遇?，占到了离职因素的36%，?自己创业?排第二，占18%，家庭因素（重要是离家较远，已就近找到工作）占14%，其她因素所占比重较小，以上数据不难看出员工离职因素中?收入水平?仍然是最重要的因素。1、本月值得关注的是*分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳定情绪，导致因待遇问题而离职人数增长；2、近几年都市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得补偿金，在公司工作就为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职，重新找轻松的工作或者直接自己创业。3、因家庭因素离职的员工也不占少数，不少员工抱着落叶归根的想法，回家?修房子?、?相亲?、?结婚? 、?子女入学?等问题也影响一部分出门打工的员工，再加上近年沿海一带普遍存在用工荒，诸多公司已经将产业线内迁，再加上四川灾后重建，政府推出更多的投资优惠政策，许多出名公司纷纷选择在成都落户，如富士康、戴尔等，员工找工作变得更容易，许多人选择就近找工作而离职； 应对方略1、加快公司组织架构调节和人事调节，尽快使工作走向正轨，切实提高产量； 2、订单不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力的活动。3、可以根据实际状况合适给核心岗位员工加一定的薪资；4、加大人事考核力度,全面理解部门之间的有关工作,为公司储藏人才和招聘合格员工,严格把握和选拔人员原则；5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通,提高管理能力,理解部门人员的心理状况和生产状况,积极提出对策。6、加强对离职工工的管理，建立”回聘制度”，鼓励“核心人才”回归。 7、将员工离职率纳入每月对基层干部的考核体系中。8、关怀年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提供就地取材找对象的途径（如举办独身联谊派对）；子女入托就学问题；落本地户口问题。篇三：离职分析报告离职分析报告一、 员工离职信息分析我们重要从离职工工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职因素等几种方面进行分析。根据公司自1月至11月期间公司员工的离职状况记录显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调节流失47人，浮现合同终结状况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%，且本年度由于个人因素（如：健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。上述现象的浮现，是导致公司总体流失率偏高的重要因素之一。表1 离职工工汇总表备注：离职人员明细：按照离职因素进行记录，见附件1。 （一）离职工工在公司服务年限分析表2 离职工工服务年限分析表分析：本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年如下离职的员工占的比例为48.2%。一种员工在进入新公司后一年左右的时间最容易浮现波动，由于她在加入公司前对公司有一种盼望或一种抱负模式，进入公司后来也许会感到现实的公司与她的盼望是不同样的，或者她对公司文化或工作不适应，在这种状况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基本上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占局限性一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是导致员工在进入新公司后不到一年离职率增长的重要因素。第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。通过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，她们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较长远，重组之后公司中有绝大部分前身公司的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任既有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享有天伦之乐，同步公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调节期间进行了劝退。以上三大因素是此阶段人员离职率相对较高的重要因素。 （二）、离职人员学历构造分析分析：根据图表记录，在离职工工中，初中及如下学历比例为48.8%，高中/中专学历比例为30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化限度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的盼望时，她不会过多的考虑公司与否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，她们更会乐意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比既有岗位工资高并且可以用她们的公司，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样此类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择解雇。大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是由于这部分人员拥有一定的学历，当她们在公司积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提高，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，她们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续裁减新入职技能偏差的人员，一方面裁减进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所局限性的人员，这就浮现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员调节时，此部分被调节人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的34.3%。（三）离职人数月度分布状况分析表4 离职工工月份分析表分析：针对各月离职人数及离职率记录状况，截止11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，因素分析为：1、本年度2月初为春节，春节后一种半月是员工发生思想异动最常用的时间段，这一时间段是人才市场举办大型春季招聘会次数频繁、公司开始招聘新人或做人才储藏的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%，居全年之首。因素在于4月份公司进行了人员调节，调节后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重，这是导致4月份离职率高的直接因素。3、其她几种月份员工离职率基本平稳。 （四）离职人员年龄状况比较分析表5 离职工工年龄构造分析表分析：以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁如下的员工离职比率最小，据调查得出结论：1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 2、而年龄处在21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历， 篇四：公司离职人员分析报告某软件公司离职人员分析报告一、 公司员工现状公司既有员工67人，专业研发人员占全员的53.73%、市场人员占7.46%、监理人员占16.42%、项目管理人员占8.96%，管理人员占全员的13.43%。公司员工整体素质较高，具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%的比例。目前，公司员工无论从学历、年龄构造都渐呈现了较好的态势（普遍学历较高、2530岁年龄段人数较多），为公司可持续发展奠定了良好的基本。二、离职工工分析从公司的状况看，公司员工的整体流动率偏高：全年入职工工为32人，离职工工为20人，其中当年入司当年离职人员为5人。为了更好的控制公司员工积极流失率，我们就员工流动状况进行分析。截止12月31日，公司共有20人离职。根据人力资源人员流失率的计算措施：年度积极流失率=本年度积极流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算积极流失率为18%，积极人员流失率占全年流失比率的55%（积极人员流失率/全年流失率），积极离职人员11名（吴某、陈某、王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某a、茹某、陈某b）、其中被动离职人员5名（韩某、张某、张某、高某、岳某）其她状况离职人员3名（李某、陈某c、胡某）（注：公司有劝离意向且本人提出离职申请）、特殊状况离职人员1名（副总陆某调回劳动部）。公司员工离职总数虽然为20名，但积极提出离职人员仅11名占全年流失率的18%。与it同行业相比，趋于正常范畴内（大多数观点觉得正常范畴是20%）。员工离职呈现多样化趋向，通过对离职工工的访谈和调查，汇总离职因素如下：一、 积极离职工工1、因公司提供的条件不能达到个人的盼望，重要是对薪资不满，另一方面对福利等方面颇有微辞。例如方某、陈某b、周某。2、考虑到自身职业生涯的发展，重要是个人职业的提高空间无法满足，但愿通过换公司对求新的发展，从而离开公司。例如刘某、茹某。4、觉得公司对自己的工作不被注重，很难得到公司的承认。如陈某a。二、被动离职因素或其她状况离职（双方均故意向解除合同的）1、被动离职的5名员工重要是由于工作质量欠佳，不适合继续聘任。2、工作拖沓，任务无法完毕。如韩某、岳某。3、不能独立完毕工作，工作体现较差。如张某、高某、张某。4、违背公司规章制度，在公司内部导致不良影响或对外接触客户时致使公司名誉受损。如韩某、张某、张某。5、违背公司考勤制度，与管理人员发生分歧，从而离职。如胡某。6、因无法找准在公司的定位而离职。如李某。积极离职和被动离职的因素大均有共性，而其她因素离职的则各不相似。影响员工流失重要有三个方面：员工自身因素、公司因素、社会环境因素。员工自身因素剖析：一般来说，从公司中积极离开的员工，往往是公司但愿留住的员工。一方面，她们具有能力、具有的专业知识等，使得她们对于所从事专业的忠诚度高于对公司的忠诚度（例如公司目前没有单纯的业务专家，如果逼迫技术人员改为业务专家，员工会选择辞职）。另一方面，她们追求自我价值的不断提高，这就重要体目前对薪酬的规定（薪酬可以直接的体现一种人在这个团队的价值）。第三她们追求终身的能力提高，有较强的学习意愿，渴望获得提高和培训机会。第四成就欲望非常的强，乐意接受任何有挑战性的工作，同步也规定拥有工作上最大限度的自主权。因此，这部分人就会选择流动来满足个人需求。公司因素剖析：员工流失波及公司的因素。第一：职业生涯筹划难以实现。一般来说，刚刚入司的员工在初级积累阶段仅看重薪金，但随着工作的稳定、技能增长、经验增长，就会考虑个人的发展和前程问题。每人均有自觉或不自觉的职业发展筹划，作为一名员工，其职业发展的道路就是从低档的岗位或职务提高到高层次的位置，从简朴工作向复杂工作过渡。如果员工发目前公司中无法实现其职业生涯筹划的目的，就有也许跳槽到更适合自己的公司发展。第二；公司发展前景不明确。如果公司缺少明确的发展目的，会使员工感觉到公司没有发展前程，缺少安全感，便会对求更有安全感的公司。这就需要公司通过不断的发展和壮大来吸引和留住员工。社会环境因素的剖析：“21世纪什么最贵？”人才！这句话真正的反映了人才在目前社会中所占有的地位。作为一种对从业人员素质规定较高的行业公司，对人才有着极大的依赖性。然而“跳槽”和“挖墙脚”已经属于一种常用的行为，在这种状况下，it公司不得不面临越来越严峻的人才流失的局面。我们要正视并且注重这个问题，竭力解决这个问题，决不能“饮鸩止渴”。三、 建议总体来说，公司要可以控制合适的人员流动率，重要是员工的积极流失率。要做到有具体措施尽量避免人才流失（按照职系职级指引加薪、晋升职务、适度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选（人事部门的人才储藏积累）。在外界竞争剧烈、诱惑力长存的前提下，要想保持公司的吸引力，应从多方面进行采用手段。一方面：对员工进行有效的鼓励是一种好的措施其中涉及提供学习、培训的机会。另一方面：根据同行业薪资水平原则，合适调节公司薪资水平（注意岗位不能薪资失衡）。第三要奖惩分明，公司的年终奖是对员工的肯定与奖励，公司解雇员工也的确给某些体现较差的员工敲醒了警钟；但项目拖拉，推卸责任，给公司导致重大经济损失的员工呢？总之，员工离职是公司需要关注的重要问题之一，由于它可以带来一系列的连锁反映（负面影响居多）。但影响员工离职的因素方方面面，有时只是某一种核心因素就可导致员工离职，更多状况下则是多种因素的合并与衍生导致的成果。我觉得公司的实力（这里实力是指涉及经济、美誉度、规模等方面）还远不能和那些大型公司相比，她们予以员工的福利、待遇甚至办公环境等大都是用持续的巨额资金换来的，而我们目前还做不到。那么就应当象“八路军”那样吃得了“苦”，更多的让员工理解公司的前景，运用个人魅力影响员工、通过对员工的关怀感染她们。篇五：员工离职分析报告模版离职率报告0514-1离职率报告样本离职率报告0514-1目录一、前言1、有关离职率分析2、报告导读二 、积极离职率分析1、积极离职率记录2、积极离职因素分析三 、各分类员工积极离职率分析1、不同部门员工积极离职率分析2、不同年龄员工积极离职率分析3、不同窗历员工积极离职率分析4、不同司龄员工积极离职率分析5、不同岗位序列员工积极离职率分析6、不同岗位层级员工积极离职率分析7、不同绩效级别员工积极离职率分析8、不同招聘渠道员工积极离职率分析四 、被动离职率分析1、被动离职率记录2、被动离职因素分析五 、各分类员工被动离职率分析1、不同部门员工被动离职率分析2、不同年龄员工被动离职率分析3、不同窗历员工被动离职率分析4、不同司龄员工被动离职率分析5、不同岗位序列员工被动离职率分析6、不同岗位层级员工被动离职率分析7、不同绩效级别员工被动离职率分析8、不同招聘渠道员工被动离职率分析第 1 页/共 41 页离职率报告0514-1六 、整体离职率分析1、整体离职率记录2、整体离职因素分析七 、各分类员工整体离职率分析1、不同部门员工整体离职率分析2、不同年龄员工整体离职率分析3、不同窗历员工整体离职率分析4、不同司龄员工整体离职率分析5、不同岗位序列员工整体离职率分析6、不同岗位层级员工整体离职率分析7、不同绩效级别员工整体离职率分析8、不同招聘渠道员工整体离职率分析八 、新进率分析1、新进率记录九 、各分类员工新进率记录1、不同部门员工新进率分析2、不同年龄员工新进率分析3、不同窗历员工新进率分析4、不同岗位序列员工新进率分析5、不同岗位层级员工新进率分析6、不同招聘渠道员工新进率分析十 、结论建议第 2 页/共 41 页离职率报告0514-1一、前言1、有关离职率分析目前公司在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职工工的考核与鼓励方面，以盼望在职工工可觉得公司目的实现作出奉献，却忽视或轻视对离职工工的管理和分析。从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是公司对人才“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，对前三个环节均有着深刻的影响。通过离职率分析公司不仅可以理解员工的离职数量和离职高峰，更可以进一步发掘公司在平常管理中存在的问题，为公司的长远发展排除隐患。2、报告导读本篇报告从全体和不同属性员工的离职率和离职因素进行分析，从数字中分析出隐含在员工离职背后的公司存在的问题，为公司改善经营管理状况提供根据。离职率分析以全体员工为记录对象，记录出全体员工在一定期期内的离职率和离职因素，及时掌握公司员工流动状况。各分类员工的离职率分析是按部门、年龄、层级、学历、司龄等属性，将员工分类进行记录，旨在分析不同背景、不同特性员工的离职率和离职因素，以便于公司对不同的员工采用有针对性的留人措施。第 3 页/共 41 页离职率报告0514-1二 、积极离职率分析1、积极离职率记录03月-05月员工积极离职率记录从上图可以看出，03月-05月积极离职率为25%，合计离职2人，其中04月最高，为12%；03月最低，为0%。