游戏化管理工作方式的上、中、下策

游戏化管理工作方式的上、中、下策陈文泽:公司战略征询专家 某大型民企副总近年来始终担任多家公司的顾问工作 曾在国家级大型刊物刊登过十多篇学术文章课程：公司产权制度与公司治理公司发展战略管理公司组织设计与组织变革我们都听过渔夫与富豪的“心灵鸡汤”：富翁看到渔夫在海滩享有阳光，劝她勤奋工作赚诸多钱。最后发现，赚了诸多钱之后也但是是在海滩享有阳光而已。但其实，渔夫“享有”的阳光完全不同于富豪享有的阳光。区别就在于：渔夫不能想玩就玩、想停就停，阳光海滩是她劳作的物理环境；而对于富豪来说，阳光海滩是她的游玩场合（并且是“之一”），可以想玩就玩，想停就停。 在自在学习中，美国波士顿学院的彼得格雷对游戏的定义就是“想停就停”。管理工作方式也可以这样吗？我所知的，能基本体现游戏“想停就停”本质的，大多是非营利机构。在营利性单位，佼佼者如3M这样的公司，也只能在研发人员中间做到工作内容自主选择，部分实现游戏化。3M让研发人员有15%的工作时间自由选择做什么。google是另一种成功典范。到过google的总部的人都觉得那里不像办公室，更像成年人的游戏场。跟3M类似，google让员工有20%的工作时间自己决定做什么。 犹如“劳动最快乐”令人难以信服同样，我们也怀疑，真的有什么方式能让人像玩游戏同样享有工作吗？管理工作方式能游戏化吗美国波士顿学院的彼得格雷博士专门研究“玩”（Play，或译为游戏）对人的终身价值。她觉得，判断一种人类活动是不是游戏不在于形式，而在于感受。因此，一种玩网游的人也许不是在玩，而是在工作；而一种在做会议PPT的人也许不是在工作，而是在玩。格雷还觉得，游戏不是“全或无”的，人们做一件事情也许是半玩半工作。 比较心理学家觉得游戏是人性的核心。较低等的动物，玩的方式很简朴，无非是摸索物理世界、打斗、发情期的交配等等。人类的“玩”远不止于此，方式无穷无尽。 如果人的本性是爱玩游戏，而游戏的本质如格雷所述，那么我们完全可以把游戏化管理工作方式看作人性化管理工作方式的新时代版本。还可以更进一步：向游戏开发者学习，像设计游戏同样设计工作和产品，让工作如游戏，让产品和服务体验如游戏。 这个时代的新人类涉及员工和消费者，大多是玩着游戏成长起来的一代。游戏化管理工作方式完全符合这代人的口味。游戏化革命的作者加布瑞驰曼和琼斯琳林德把这种思路系统化，并力图推而广之。她们觉得游戏化管理工作方式完全可以从愤怒的小鸟和魔兽世界中获得灵感，找到提高客户忠诚度和员工忠诚度的诀窍。 那么，在现实的商业世界里，游戏化管理工作方式的实情究竟如何呢？下策：隆重的经验值量化游戏高手陈天桥笃信量化管理工作方式，她所谓的游戏式管理工作方式其实就是一切量化。隆重游戏化管理工作方式的核心词涉及：“岗位经验值”、“血条”、“成长进度条”、“升级”、“降级”、“目前经验值”、“升级所需经验值”、“每天完毕平常事务可攒的经验值”、“参与不同项目可挣的经验值”、“经验值排名英雄榜”等。 将游戏中的“经验值”作为量化管理工作方式的指标，看似让隆重的管理工作方式更有底气，但实为下策。正如人力资源管理工作方式专家杨国安指出的，过于量化的游戏化管理工作方式会招致员工唯经验值是图，影响团队合伙等不可量化工作的开展。就连当时负责开发游戏式管理工作方式系统的隆重高档副公司创始人张燕梅也结识到其局限。她觉得，游戏式管理工作方式的本质仍是老式的人事鼓励制度。 一位IT业的创业者告诉我，她觉得隆重的游戏式管理工作方式是失败的。“网上的文章大部分是吹嘘它的新颖和创新。但只要问任何一种离职的隆重员工，她们都讨厌这个机制。游戏式管理工作方式把每件事情都积分化，这样员工做什么事情都会和公司讨价还价，没积分的事情就不乐意干。此外，如何分派一种团队中的积分，又是赤裸裸的权力炫耀。团队和团队之间是积分的零和博弈，导致对立而非协作，内耗极大。这是隆重近年来衰弱的因素之一。”其实这位创业者本人十分热爱游戏化，她在两年前就开始研究游戏化管理工作方式、游戏化营销、游戏化教育等。“游戏化是非常好的机制，但隆重用错了。” 陈天桥是个矛盾的人。一方面，她深谙网络游戏的真谛，对游戏式管理工作方式的诠释是“人性、乐趣、和谐”；另一方面，陈氏游戏式管理工作方式的实践却只体现了游戏的皮毛，用游戏语言的新瓶，灌满老式绩效管理工作方式的老酒。以设立和获取经验值为核心的隆重网络游戏式管理工作方式，但是是泰勒制的游戏式翻版。 中策：把工作设计成游戏好莱坞明星华伦比提有句名言：“如果你分不清你在做的事究竟是工作还是在玩儿，你就在你的领域成功了。”无论蓝领工人还是白领职工，这些玩着游戏长大的人，评价工作的常用语就是“好玩”和“不好玩”。她们会由于“好玩”而选择一份工作，也会由于“不好玩”而放弃一份工作。残酷的现实是，大多数游戏并不好玩。在Doom的设计者之一约翰罗梅洛看来，市面上95%的游戏都不值得玩。因此，把工作设计成游戏，难于上青天！这种“明知不可为而为之”的方略，只能算是中策。 如何设计？我觉得6个核心词可以基本概括优秀游戏设计的思路：简朴游戏的规则和要素必须简朴、容易上手。模拟都市的设计者威尔莱特的设计信条就是“用简朴规则和游戏要素，累积而成复杂世界”。超级马里奥的设计者宫本茂说：“有人一看到那些复杂的游戏设备接口就望而却步。如果游戏连接简朴并且容易玩，任何人都会喜欢玩。” 互动“独乐乐不如众乐乐。”对互动的偏好限度因人而异：极端内向的人喜欢自己跟自己玩，或者自己跟电脑玩，她们往往喜欢棋类游戏或解谜游戏。稍微有些内向的人虽然不乐意跟诸多别的玩家一起玩，但喜欢跟游戏中的角色互动。外向的人则沉浸于跟诸多人同乐，施加一呼百应的影响力。 挑战游戏必须有难度。莱特曾对纽约时报表态：“虽然游戏不是为了失败而设计，但是失败比成功更能让我们学到东西。”反馈玩家必须随时懂得自己的动作与否有效。反馈不是目的，反馈带来的控制感、成就感、学习和成长才是目的。幻想游戏必须超越现实，要让缺少想象力的人们有做白日梦的能力。现实中的矮穷挫可以在游戏中变身高富帅，坐拥白富美如云；现实中袭击性被压抑的癌症性格可以在游戏中草菅人命。说不定玩此类游戏还可以减少癌症发病率。 感性游戏设计必须做到最大限度的逼真并愉悦感官。将来最受欢迎的游戏一定是玩家与机器人通过感官互动，而非与显示屏通过手柄互动。任天堂Wii的成功就在于，同样的动作游戏，玩别的游戏机把你累得手指抽筋，而玩Wii让你全身大汗淋漓。感性的极致是性感，游戏的最高境界是玩家与机器人恋爱或战斗。 工作和产品或服务的使用体验与否可以像游戏同样，规则简朴、有互动、有挑战、有即时反馈、富于幻想、愉悦感官？从产品使用体验来看，宝马做到了纯正驾驶乐趣，完美体现了游戏设计的6个核心词，因此，宝马是成年人的大玩具。特斯拉若想撼动宝马的地位，必须过驾驶体验这一关。 至于工作设计，典型的管理工作方式学理论所波及的5个要素与游戏设计理论有惊人的一致之处：工作必需技能的多样性、任务的完整性、任务的重要性或者意义、自主性、反馈以及团队合伙。问题是，有多少人正在像玩同样工作着呢？ 上策：让工作成为对工作的奖赏人们玩游戏花钱，上瘾；人们工作挣钱，厌倦。为什么？游戏一书作者、小朋友教育心理学家凯瑟琳佳维（CatherineGarvey，1990年出版）中对游戏（play）有如下定义：游戏是一系列自愿、由内在动机驱动，一般带有娱乐享有性质的活动。 可见，游戏的动机是内在动机，而工作的动机是外在动机。一家心理学家开办的公司找清洁工，一开始定的选人原则是勤奋，后来发现勤奋的人扫厕所扫不干净，于是修改了原则，变成“爱干净”。于是，厕所从此干净了。勤奋的人扫厕所是劳作，有洁癖的人扫厕所是本能驱动。如果扫厕所这样的工作都能变成本能驱动，那些更加“高大上”的工作又有什么理由找不到对此上瘾的人呢？ 让工作成为对工作的奖赏，是游戏化管理工作方式的上策。游戏的实质不是积分，而是热爱和上瘾，是内在动机。过度的绩效考核，或者，用游戏的语言说，积分，容易让内在动机外化一种人本来自己选择了一份自己爱慕的工作，后来变成为绩效指标而工作，而失去对工作自身的爱好。 内在动机的极致是上瘾。一位公司家问我，为什么好习惯需要坚持，而坏习惯容易上瘾？让员工对工作上瘾似乎是天方夜谭，其实否则。据研究，大多数工作上瘾者（俗称工作狂），事实上是被自己身体分泌的肾上腺素上瘾迷住了，她们因持续高压力而分泌大量肾上腺素。肾上腺素上瘾也是网瘾、赌博上瘾和游戏上瘾共有的生理现象。 让工作成为对工作的奖赏意味着让人们爱上工作，直至上瘾。解决方案并不需要创新，而是早已存在于老式的管理工作方式方式之中：例如，工作丰富化和自我管理工作方式的工作小组。这些都是对的的方式，毫无新意，只是过去我们始终没有做好。 让工作成为对工作的奖赏的措施有两个：人岗匹配和组织设计游戏化。工作也许是一种人的游戏，另一种人的苦役，因此人岗匹配是管理工作方式游戏化的主线设计手段。明熹宗朱由校对木工活乐此不疲，对做皇帝却不感爱好。自从她登基之后，中国历史上就多了一种不务正业的昏君，少了一种技艺精湛的良匠。 人与组织的匹配是人-岗匹配概念的延伸。当工作成为游戏之后，跟谁一起玩就是下一种难题。因此管理工作方式者要解决人与组织匹配、人与人之间的匹配。需要思考一种问题：我们的公司但愿吸引什么样的玩家来玩？她们如何才干玩到一起去？ 如果说人-岗匹配（涉及人与组织的匹配）是老生常谈，组织设计游戏化则是对老式组织设计理念的颠覆。老式思维把员工当成人力资源、人力资本，我们大可换换脑筋。员工不是老式管理工作方式理念所谓的从属于公司的资源、资产或资本，而是独立于公司的个体。你敢不敢把员工当玩家，把管理工作方式当游戏？想象一下，员工是玩家，公司是游戏开发商，岗位是游戏产品。员工试玩好多游戏，买下，玩了一种阶段，上瘾，通关晋级，成为高手，然后玩腻了，换下一种游戏。 当工作成为游戏，员工能玩多久？员工流失是诸多管理工作方式者的头疼所在，其实人才以一定的节奏在公司间流动绝对是个好事。管理工作方式者只需把员工转岗和跳槽当作玩家换游戏玩。让我们学习google首席文化官史黛西沙利文，不断思考并询问员工的两个问题：你喜欢正在从事的工作吗？如果答案与否，那么，哪些事情会使你更快乐？我们不需要让100%的员工都像玩游戏同样管理工作方式，只需要达到一定比例即可。目前有多少比例的员工对工作上瘾如玩游戏同样？盖洛普的研究发现，敬业员工平均只占30%左右；而在该公司所服务的优秀公司中，这个比例高达63%.盖洛普对敬业的定义就是“布满激情地工作”。我对这组数据的解读是：一般只有少数员工爱自己的工作。如果能让60%的员工爱上自己的工作，就算是伟大的公司了！