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人力资源管理,厦门大学 MBA教育中心 程文文 ,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,2,人力资源管理,职位管理如何进行岗位管理(岗位设置、工作分析、用人计划等） 员工招聘如何选人 员工发展如何育人 绩效管理如何用人 员工报酬如何激励人 有效沟通如何与员工沟通（冲突管理） 团队管理如何使团队更加高效（员工关系管理、企业文化建设、组织结构调整等）,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,3,人力资源管理的基本内涵,一个中心 二个基本点 四个匹配,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,4,一个中心、两个基本点、四大匹配,一个中心：人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取； 两个基本点：在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“职位”为基本单元的子系统， 四大匹配： 人与人的匹配 人与职位的匹配 职位与职位的匹配 人与企业的相互匹配。,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,5,人与人的匹配,要求在人力资源管理过程中做到员工与员工之间在知识上互补、能力上互补、性格上互补和气质上互补，从而协调合作，共赴事功。 因此必须通过素质管理，在识人和承认员工差异的基础上，围绕企业战略目标的实现，把差异性的员工组合起来，形成高绩效的工作团队，一方面能较好地分工与合作，提高组织的效率和效能，另一方面能增加员工的组织归属感和工作投入。需要强调指出的是，人与人的匹配不是静态的和一次性的，必须动态地看待，因而要通过培训开发和职业生涯规划，不断提高员工的就业能力和职位胜任力，实现员工之间的动态匹配。,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,6,人与职位的匹配,包括人的素质要与职位对人的要求相匹配以及职位给人的报偿要与人的需求相匹配这两个方面。人的素质与职位对人的要求相匹配就是要在人力资源管理中要做到事得其才，人尽其用。因而必须进行素质管理和职位管理，或通过职位再设计把职位改造得适应人的素质；或通过培训开发以提高人的素质从而适应工作职位的要求；或根据企业员工素质的具体情况，组合形成新的工作形式和工作职位。职位给人的报偿与人的需求相匹配就是要在人力资源管理过程中要做到酬适其需，人尽其力，最大奉献。这要求必须进行绩效管理和报酬管理，让员工的努力能最大程度地取得好的绩效水平，使员工的绩效能最大程度地得到报偿，并且这种报偿正是员工所追求的，从而员工与企业能一同成长。,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,7,职位与职位的匹配,要求在人力资源管理中必须使职位之间权责有序，灵活高效，确保工作流程发挥整体优势，有利于员工最大效能地发挥。因而必须在职位分析的基础上进行职位管理，根据企业的战略要求和企业员工素质的具体情况，对职位进行设计和再设计，对职位的价值进行正确的评估和界定，确定合理的工作流程、工作形式和职位设置，并通过竞聘上岗、职位轮换、工作团队等多种形式不断提高员工的工作参与感和工作满意度。,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,8,人与企业的匹配则,在人力资源管理中必须使员工的价值观与组织的价值观相匹配，员工的期望与组织的期望相匹配，员工的责任与组织的责任相匹配。因此要做到人与企业的匹配，就是要通过素质管理、职位管理、绩效管理和报酬管理对员工进行招聘前、招聘中和招聘后的管理，从而用有形劳动契约和无形心理契约双重纽带把员工与企业联系起来，一方面使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力，并培养员工对组织的认同感、归属感和献身精神，另一方面不断满足员工在内在报酬和外在报酬上的期望和需要。,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,9,人力资源价值链,价值创造： 在组织中什么职位 创造价值？ 是谁在创造价值？ 用怎样的方法、 流程、标准创造？ 创造这些价值需要 怎样的素质？,价值评价： 以素质模型为基础 的潜能评价体系 以任职资格体系为 核心的职业化行为评 价体系 以KPI为核心的绩 效管理系统,价值分配： 基于职位职责、 个人能力与绩效的 全面报酬管理体系 基于内外公平的 报酬分配原则 基于效益优先的 分配原则,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,10,各部门经理的人力资源管理职责,通过本部分内容主要解决以下问题： 人力资源管理的主要职能是什么？ 业务经理应当承担什么的人力资源管理职责？ 人力资源管理面临的问题是什么？,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,11,人力资源管理,职位管理如何进行岗位管理(岗位设置、工作分析、用人计划等） 员工招聘如何选人 员工发展如何育人 绩效管理如何用人 员工报酬如何激励人,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,12,人力资源管理 (续),有效沟通如何与员工沟通（冲突管理） 团队管理如何使团队更加高效（员工关系管理、企业文化建设、组织结构调整等）,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,13,业务经理的人力资源管理职责,管理者（业务经理）经常面临的八大困惑 企业人力资源管理的责任承担 业务经理经理与人力资源经理的职能划分,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,14,管理者经常面临的八大困惑,招聘的新员工不适合岗位要求 员工流动率过高 员工工作积极性不高 员工感到薪酬不公平 缺乏有效的系统培训而影响效率 劳资纠纷、劳资矛盾 绩效评估不合理 员工工作压力过大,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,15,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,16,制定绩效管理流程与罐度 开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发,汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划,制定绩效计划 绩效计划实施中的监督与辅导 运用评估表格对员工进行绩效考核 绩效考核面谈 决定员工奖惩,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,绩效管理,招聘与 录用,人力资源计划,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为职务分析人员提供帮助 协助职务分析调查,职务分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明,人力资源部门的工作,部门经理的工作,职务分析,职能,业务经理经理与人力资源经理的职能划分,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,17,根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务,准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议 开发福利、服务项目，并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,部门经理的工作,培训与 发展,薪酬管理,职能,业务经理经理与人力资源经理的职能划分,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,18,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待 持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯 发生事故时，迅速、准确地提供报告,分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序 分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,人力资源部门的工作,部门经理的工作,劳 动 关 系,员工保险与 安全,职能,业务经理经理与人力资源经理的职能划分,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,19,员工招聘,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,20,案例 里克的面试,美国有位青年作家叫里克，在中学和大学期间一直进行创作，发表了许多优秀的作品。念大学时，有一次很好的机会，通过大学短篇小说竞赛，他成为一家主要电影制片厂编剧职位的两三名候选人之一。在考官的眼里，他的作品是可取的，是完全有能力赢得这个职位的。但由于他在面试过程中未能发挥好，致使这个机会从眼前溜走。现在我们看看里克的面试过程。 面试开始时，里克被领到一间办公室。三位穿着讲究的中年人围着一张写字台坐着。他们正在看里克的作品手稿。里克静静地坐在那里等着其中一个人，好像是“头”。他终于抬起头来看着里克说： “你喜欢写作？” 里克把身子向前靠靠，微笑着说：“当然，我喜欢写东西！我可不是非在有灵感才写东西的那种人。” 考官点点头，似乎同意里克的话，然后碰了碰里克的手稿：“我知道，但这些东西是无法演出的。”里克吃了一惊：“我原来就没有打算把它们写成剧本。”,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,21,考官笑了笑：“我想是这样的，可是它们都取材于其他作品，缺乏创造性。” “难道每件作品都是有创造性的吗？莎士比亚不也有借鉴的作品吗？” “但是莎士比亚的剧本是适宜上演的。”考官说。 第二个考官插进来说：“使我迷惑不解的是你居然喜欢写作，我一直认为写作是非常艰巨的工作，而你却喜欢。” “我从来没有说过写作容易。我说我喜欢写作。” 第二个考官耸了耸肩。然后第一个考官又回过来说：“你不可否认这些是模仿的东西。这些故事丝毫没有一点新的思想。” 里克回想起过去几年里所看过的电影，没有一部是完全独创的。但是他没有勇气这么说。 “瞧，”第三个考官开口了：“我们很喜欢这些材料，它们读起来很有趣。但是，我不知道我们应该如何处理它们。”里克坐在那里，不知道如何回答。最后，第一位考官站起来：“很高兴和你谈话，我们会通知你的。” 但里克却没有等到被录用的通知。,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,22,分析问题,里克的失误 考官要了解里克的什么能力 考官有何失误,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,23,案例讨论总结（1）,面试的内容 对职位的兴趣、求职动机 对企业与职位的了解 应聘者对职位所需要技能的掌握：注意现有的经验与潜在的技能的关系 应聘者的品行 重点在于应聘者的素质,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,24,案例讨论总结（2）,面试的技巧 面试的方法：如何根据岗位与应聘者确定恰当的方法 提问的技巧：提问的顺序、目的、表达方式等 如何收集正反两方面的证据 根据事例进行判断 面试中如何掌控局面,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,25,案例讨论总结（3）,面试官应注意的问题： 前期的准备：如个人资料、问题 场地 氛围 语言 表情,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,26,1，内外部招聘的优缺点,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,27,谁是企业的人才,老板？ 高职务者？ 高业绩者？ 高技能者？ 高工资者？ 高稀缺者？ 其他？,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,28,人才的识别的二个维度,任职者所处岗位的价值 岗位在市场上的稀缺性,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,29,岗位的价值,岗位的价值，也就是岗位的重要性，它可通过岗位评价来体现 岗位评价通过对岗位难易程度（一般可由所需专业知识与技能（含经验）来体现）、岗位的重要程度、岗位所承担的责任大小和岗位的工作环境与条件四个方面进行评价 岗位价值高的，则是企业的重要岗位,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,30,岗位评价的例子：某公司付酬因素及其权重表,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,31,一个岗位评价的例子,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,32,问题,重要岗位就是关键岗位吗？ 答案是否定的 重要岗位是四个维度综合评价的结果 关键岗位是针对岗位的重要程度与责任大小评价的结果,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,33,岗位的稀缺性,取决于市场的供给与需求状况,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,34,人才 的分类,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,35,人才招聘的三大判断失误,对应聘者能力的判断失误 对应聘者求职动机的判断失误 对应聘者品行的判断失误,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,36,2，招聘过程角色的分配,用人部门才是最终决策者，HR部门只提出建议,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,37,3，招聘的程序,招聘计划与决策 招聘准备 发布招聘信息 招聘测试 人员录用,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,38,初步筛选,主要依据： 职位要求 应聘者简历 要注意的问题 人与职位的匹配 应聘简历的信息,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,39,应聘简历,基本信息 姓名、出生年月、性别、政治面貌、地址、电话 教育背景 毕业的院校、专业、时间 专门的培训 工作经验 工作内容 职务 业绩 个人信息 性格 工作作风等,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,40,4，面试,面试的目的 面试的内容 面试的流程 面试的方法 面试中常用的提问技巧 招聘面试应注意的问题,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,41,面试的目的,根本目的是使应聘者与企业更加深入地相互了解，减少企业对应聘者的“三大判断失误”，减少员工的盲目应聘。 信息补充与验证(各种证书与资料) 通过应聘者言行判断应聘者 向应聘者传递企业的信息,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,42,面试的内容,专业知识与经验 现有的与潜在的技能 求职动机 个人的品行 其他个人信息,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,43,面试的基本方法,结构性面试 非结构性面试 压力面试,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,44,面试-结构式面试,结构式面试：在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单）主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 优点在于，对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，同时减少了主观性，且对考官的要求较少。 缺点是过于僵化，难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。 一般可用于测试应聘者的专业技能与知识,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,45,非结构式面试,面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可 。 面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，由于这种面试有很大的随意性，主考官所提问题的真实目的往往带有很大的隐蔽性，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。 非结构型面试由于灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息。但是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对主考官要求较高，主考官需要有丰富的经验与很高的素质。 一般用于测试应聘者的素质、应变能力与其他能力,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,46,压力面试,面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。 用这种方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，可以测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。 压力面试一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,47,（过去）行为面试法,应用STAR法：情景（Situation)、任务（Task)、行动（Action)、结果（Result) 几个方面测试： 收集过去行为的事例，判断行为答复 提出行为性的问题 利用标准化的评定尺度 一般是通过类似HOW的问题来了解 能力 态度 品行等,视频资料,行为面试法,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,49,人才激励,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,50,A,激励的概念,激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说，用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，使员工奋发努力去完成组织的任务、去实现组织的目标。,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,51,B，需要、动机、行为与后果的关系,组织行为学认为：人的行为是动机所支配的，动机是需要引起的，需要是行为的原动力，动机是行为的直接动力，人的行为方向是寻求满足需要的目标。,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,52,需要、动机、行为与后果的关系示意图,需要,动机,行为,后果,引发,支配,产生,需要激励,按期望公平地激励,行为改变,反作用,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,53,生理需要：吃、穿、住、性、休息,安全需要：职业安全、劳动安全、人生安全,社交需要：友谊、情感、归属,尊重需要：自尊、受尊重、赏识、地位、重视,自我需要：成就感、自我价值、潜力的充分发挥,Annual leave,Happy close,按需要激励,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,54,各类人才追求需要遇到挫折怎么办,于芬PK周继红,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,55,什么样的激励是公平的,(自己)工作所得 比较 别人工作所得 (自己）在工作中的付出 小于，等于，大于 别人在工作中的付出 或者 现在工作所得 比较 过去工作所得 现在在工作中的付出 小于，等于，大于 过去在工作中的付出,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,56,注意,“工作所得”与“工作付出”都是广义上工作所得与工作付出 公平与否是个人的主观心理感受，它因感受者不同而不同,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,57,比较的三种结果,前者与后者相等：公平积极性最高 前者大于后者：心安理得 前者小于后者：不公平影响满意度与积极性,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,58,公平感的恢复,增加自己的所得； 减少自己的付出； 减少他人的所得； 想方设法增加他人的付出； 从心理上作出调整 改变参照对象 退出比较，辞职另谋高就。,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,59,如何改变行为,正强化：注意强度、频率、时机与形式 负强化：预先警告。 惩罚：注意时效性 自然消失：不予理睬。,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,60,报酬的基本策略,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,61,报酬：价值分配结果,员工所获得的报酬是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的报偿。 人力资源的价值分配主要是指员工所获得的外在的报偿。,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,62,依据报酬的发生机理对薪酬的分类示意图,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,63,货币性报酬的主要构成,工资 奖金 福利 三者的比例关系,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,64,货币性报酬的类别,以知识、技能与能力来确定员工价值的技能货币性报酬体系 以岗位所履行的职责的重要性来评价员工价值的职位货币性报酬体系 以员工为企业所实现的业绩水平来评价员工价值的绩效货币性报酬体系 以劳动力的市场供需状况来评定员工价值的市场化货币性报酬体系,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,65,（货币性）报酬的影响因素,外在因素 国家的政策与法规； 劳动力市场需求； 同行业工资水平； 当地生活水平与物价指数 内在因素 企业支付能力 工作本身的差异 员工自身的差异 企业文化与理念,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,66,工资的种类,A1，绩效工资制 A2，年功工资 A3，职务工资 A4，技能工资制 A5，结构工资制 A6，年薪制 A7，薪点制,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,67,视频资料,管理以何为本？,2019/6/8,厦门大学 MBA教育中心 程文文,68,谢谢！,
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